В английском праве трудовой договор — это особый вид договора , по которому одно лицо выполняет работу под руководством другого. Две основные черты договора — это то, что работа обменивается на заработную плату, и что одна из сторон находится в отношениях относительной зависимости или неравенства переговорных возможностей . На этой основе статут и, в некоторой степени, общее право требуют, чтобы обязательные права были обеспечены правовой санкцией против работодателя.
Существуют различные мнения о сфере действия, в которой английское право охватывает работников, поскольку для разных видов трудовых прав используются разные тесты, законодательство проводит явное различие между «работником» и «сотрудником», а использование этих терминов также отличается от их использования в Европейском суде и Директивах Европейского союза . Согласно разделу 230 Закона о трудовых правах 1996 года , «работник» — это любой человек, имеющий договор о предоставлении услуг , что берет свое значение из ряда судебных дел, которые также применимы к налоговому и деликтному праву , где разные судьи дали разные мнения о значении этого слова. «Работник» имеет право на все виды прав, которые имеет работник, но, кроме того, права на разумное уведомление перед справедливым увольнением и сокращением штата, защиту в случае неплатежеспособности работодателя или продажи бизнеса, заявление о трудовом договоре, права на отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком и профессиональную пенсию.
«Работник» — более широкое понятие в его уставной формулировке, охватывает больше людей, но не имеет столько прав. Работник — это любой человек, который лично выполняет работу, а не является клиентом или заказчиком. Работник имеет право на минимальную заработную плату, отпуск, право вступить в профсоюз, все антидискриминационные законы, а также на охрану здоровья и безопасности.
До сих пор в Великобритании не было консолидированного всеобъемлющего определения лиц, к которым применяются трудовые права и обязанности. Статутное и прецедентное право, как внутреннее, так и европейское, используют 2 основных определения, а также около шести других. В ЕС есть одно консолидированное определение «работника», который является лицом, имеющим контракт на работу в обмен на заработную плату, и также выступает в качестве более уязвимой стороны контракта. [1] Это отражает ядро классической теории трудового права, что трудовой договор пронизан « неравенством переговорной силы » и выступает в качестве оправдания для установления дополнительных условий к тому, что в противном случае могло бы быть согласовано в рамках системы полной свободы контракта .
Суды Великобритании согласились, что трудовой договор является одним из особых типов и что его нельзя приравнивать к коммерческому соглашению. [2] Однако в британских законах используются два основных определения: «сотрудник» и «работник», с разным количеством прав. Правительство также может принять вторичное законодательство, чтобы включить определенные группы людей в категорию «сотрудник». [3] «Сотрудник» имеет все доступные права (все права «работника», а также права на уход за детьми, пенсию и гарантии занятости). Значение явно оставлено на усмотрение общего права в соответствии с основным законом, Законом о правах в сфере занятости 1996 года, раздел 230, и развивалось в соответствии с классическим противопоставлением 19 века между договором «об оказании услуг» и договором «об оказании услуг». В то время как классический тест заключался в том, что работник подвергался достаточной степени «контроля», [4] новые формы работы, где люди имели большую автономию за пределами фабрики, чтобы выбирать, как выполнять свою работу, означали, что, особенно с середины 20-го века, [5] были разработаны дополнительные тесты занятости. Рассматривались многочисленные факторы, включая то, насколько человек может быть «интегрирован» в бизнес, [6] или носил ли он метафорически «значок» организации, с акцентом, как было сказано, на «экономической реальности» и форме, а не на содержании. Многочисленные соответствующие факторы включали бы то, насколько работник был «контролируем», владел ли он своими инструментами, имел ли он шанс на прибыль и нес ли риск убытков. [7] Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды начали говорить о новом тесте «взаимности обязательств». Одна из точек зрения на это заключалась в том, что работники просто обменивали работу на заработную плату. [8] Согласно другой точке зрения, трудовые отношения должны быть такими, в которых существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу. [9] Это приводило к случаям, когда работодатели, как правило, людей с низкой заработной платой и слабым юридическим образованием, утверждали, что они наняли человека только на временной основе и, таким образом, не должны иметь права на основные права по обеспечению занятости.
Кроме того, «работник» определяется в разделе 230 ERA 1996 как человек, имеющий трудовой договор или лично выполняющий работу и не являющийся клиентом или заказчиком. Таким образом, эта концепция имеет большую сферу применения и защищает больше людей, чем термин «работник». Этот класс лиц имеет право на безопасную систему труда, минимальную заработную плату и ограничения рабочего времени, а также на дискриминацию и профсоюзные права, но не на гарантии занятости, уход за детьми и пенсионные права. Таким образом, эта концепция распространяется на людей, которые являются квазисамозанятыми профессионалами, хотя и не столь уязвимыми, такими как уборщица или учитель музыки, который посещает дома студентов, или в некоторых случаях водитель такси. [10]
После того, как трудовой договор человека классифицирован, у судов есть особые правила для определения, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его положения и условия. Аналогичные правила для включения условий и подразумеваемых условий существуют, как и в обычном договорном праве, однако в деле « Gisda Cyf v Barratt » лорд Керр подчеркнул, что этот процесс толкования должен быть «интеллектуально отделен» от общего договорного права из-за отношений зависимости, которые имеет работник. [11] В этом случае г-же Барратт сообщили, что ее трудовые отношения были прекращены в письме, которое она открыла через 3 дня после его получения. Когда через 3 месяца и 2 дня после получения она подала иск о несправедливом увольнении, работодатель утверждал, что срок давности истек на том основании, что в обычном договорном праве человек связан уведомлением, когда разумный человек прочитал бы сообщение. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт успела подать иск, поскольку она была связана уведомлением только тогда, когда она его фактически прочитала. Применимость в сфере занятости была иной, учитывая цель трудового права защищать работника. От заключения до расторжения трудовые договоры должны толковаться в контексте законодательной защиты зависимых работников.
Условия занятости — это все то, что обещано работнику при начале работы, если только они не противоречат минимальным правам, установленным законом. Кроме того, условия могут быть включены путем разумного уведомления, например, путем ссылки на руководство для персонала в письменном трудовом соглашении [12] или даже в документе в картотеке рядом с руководством для персонала. [13] Хотя без прямой формулировки они считаются необязательными для профсоюза и работодателя, [14] коллективный договор может порождать индивидуальные права. Тест, применяемый судами, заключается в том, чтобы в общих чертах спросить, «пригодны» ли его условия для включения, а не в заявлениях о «политике» или «стремлениях». В тех случаях, когда слова коллективного договора ясны, правило «последним пришел, первым ушел» считалось потенциально подходящим, но другой пункт, подразумевающий порицание обязательных увольнений, считался звучащим так, будто он был обязательным только «в честь». [15]
Помимо установленных законом прав, прямо согласованных условий и включенных условий, договорным признаком трудовых отношений является ряд стандартизированных подразумеваемых условий (или условий, подразумеваемых в законе), которые их сопровождают. В дополнение к индивидуализированным подразумеваемым условиям, которые суды толкуют как отражающие разумные ожидания сторон, [16] суды уже давно постановили, что работники имеют дополнительные обязательства, такие как безопасная система работы [17] и выплата заработной платы, даже если у работодателя нет работы, которую он мог бы предложить. [18] Отражая более недавние приоритеты, работодатели также были признаны обязанными информировать своих работников об их правах на пенсию по месту работы, [19] хотя они воздержались от требования к работодателям давать советы о том, как получить право на пособия по нетрудоспособности на рабочем месте. [20] Однако ключевым подразумеваемым термином является обязанность добросовестности или «взаимное доверие и уверенность». Это гибкая концепция, которая применяется в самых разных обстоятельствах, приводящих к средствам правовой защиты в виде возмещения ущерба или судебного запрета, например, чтобы потребовать от работодателей не действовать авторитарно, [21] не называть сотрудников за их спиной, [22] неравноправно относиться к работникам при повышении заработной платы, [23] управлять компанией как прикрытием для международных преступлений, [24] или по своему усмотрению присуждать бонусы по своему усмотрению. [25] Среди судей существуют разногласия по поводу того, в какой степени основной подразумеваемый термин взаимного доверия и уверенности может быть «выведен из контракта», при этом Палата лордов постановила, что стороны «свободны» делать это, в то время как другие подходят к этому вопросу как к вопросу толкования соглашения, определение которого находится в исключительной компетенции суда. [26]
Вторым и более старым признаком трудового договора является то, что работники обязаны следовать инструкциям своих работодателей во время работы, пока это не противоречит закону или их согласованным условиям. Любые трудовые отношения оставляют работодателю остаток дискреционных полномочий, исторически выраженных как отношения «хозяин-слуга». Сегодня на практике это оставляет работодателю возможность изменять условия работы в соответствии с деловой необходимостью. [27] Суды позволили этому продолжаться, пока это не противоречит явным условиям договора, которые всегда требуют согласия работника, [28] или пересмотра коллективного договора. [29] Однако также было установлено, что работодатели могут вставлять «пункты гибкости», позволяющие им оставлять за собой право изменять любые условия договора. [30] Пределы терпимости судов к такой практике очевидны, если они затрагивают процедуры доступа к правосудию, [31] или потенциально если они будут противоречить обязанности взаимного доверия и уверенности.
«Эксперимент Хоторна» изначально был направлен на то, чтобы выяснить, могут ли изменения в освещении повлиять на производительность труда рабочих, в ходе испытаний, проводившихся на заводе Хоторна в Иллинойсе с 1924 по 1932 год. Наблюдатели поняли, что рабочие могут попытаться работать усерднее, когда свет становится тусклее, просто потому, что они знали, что за ними наблюдают. Когда люди чувствовали, что их замечают или с ними консультируются, производительность возрастала еще больше.
