Гендерный разрыв в оплате труда в Новой Зеландии — это разница в средней почасовой оплате труда мужчин и женщин в Новой Зеландии . В 2020 году гендерный разрыв в оплате труда составил 9,5%. Это экономический показатель , используемый для измерения равенства в оплате труда. Гендерный разрыв в оплате труда — это официальная статистика, ежегодно публикуемая Stats NZ, полученная из обследования рабочей силы домохозяйств.
До 1960 года отдельные ставки оплаты труда для мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу, были законными как в государственном, так и в частном секторе. Теперь существует законодательство, запрещающее дискриминацию по признаку пола в сфере занятости. Закон о равной оплате труда на государственной службе 1960 года отменил гендерные шкалы оплаты труда на государственной службе, а в 1972 году это было распространено на частный сектор в Законе о равной оплате труда. Закон о правах человека (1993) и Закон о трудовых отношениях 2000 года запрещают дискриминацию по признаку пола во всех аспектах занятости, включая оплату труда. Новая Зеландия подписала международные соглашения с Международной организацией труда и Конвенцией о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин , которые запрещают дискриминацию по признаку пола в сфере занятости. По международным сравнениям Новая Зеландия занимает умеренное место в глобальных индексах равенства оплаты труда. Разница в оплате труда между мужчинами и женщинами из числа маори и тихоокеанских народов больше, чем между мужчинами и женщинами из числа европейских этнических групп. Было высказано предположение о двух основных источниках гендерного разрыва в оплате труда в Новой Зеландии: женщины часто сосредоточены в низкооплачиваемых профессиях (профессиональная сегрегация) и женщины недостаточно представлены на руководящих и руководящих должностях.
Как экономический показатель гендерного неравенства, гендерный разрыв не подтверждает утверждение о неспособности обеспечить принципы равной оплаты и равной оплаты за равный труд. Не существует стандартной международной меры гендерного разрыва в оплате труда. Гендерный разрыв в оплате труда, опубликованный ОЭСР, [1] обеспечивает международное сравнение. Он рассчитывается с использованием медианной почасовой оплаты труда мужчин и женщин, работающих полный рабочий день. Гендерный разрыв в оплате труда в Новой Зеландии включает работников, работающих неполный и полный рабочий день, включая примерно 30 процентов женщин, работающих менее 30 оплачиваемых часов в неделю.
До 1960 года отдельные ставки оплаты для мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу, были законными как в государственном, так и в частном секторе. [2] Это изменилось с введением Закона о равной оплате труда на государственной службе 1960 года, который отменил гендерные шкалы оплаты труда на государственной службе. [3] В 1972 году Закон о равной оплате труда (EPA) распространил принцип равной оплаты труда на частный сектор. Согласно EPA, если работа или класс работ требует одинаковой или существенно схожей степени мастерства, усилий и ответственности от своих сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, но при этом оплачивается по разным ставкам, то эта разница в оплате считается гендерной и незаконной. [4] Если класс работ выполняется исключительно или преимущественно женщинами, неравенство в оплате труда по признаку пола считается существующим, если сотрудникам-мужчинам с такими же или схожими навыками, выполняющим работу в существенно схожих условиях и с существенно схожей степенью усилий, выплачивалась бы иная ставка. [5]
Закон о правах человека 1993 года (HRA) прямо запрещает дискриминацию по тринадцати признакам, включая пол. [6] Закон HRA применяется ко всем аспектам занятости, включая оплату труда. Если сотрудник считает, что он подвергся незаконной дискриминации в ходе своей занятости, он может подать жалобу в Трибунал по рассмотрению нарушений прав человека. [7] Согласно определению Министерства бизнеса, инноваций и занятости (MBIE), дискриминация по признаку пола при трудоустройстве имеет место, когда работодатель отказывается или не может предложить сотруднику те же условия, льготы или возможности, что и другим сотрудникам с такой же или аналогичной квалификацией, опытом или навыками, работающим в таких же или аналогичных обстоятельствах, но противоположного пола. [8]
В дополнение к своей внутренней правовой базе Новая Зеландия ратифицировала несколько международных документов, касающихся равенства оплаты труда.
Новая Зеландия является участником Конвенции Международной организации труда (МОТ) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (МОТ 100) . Статья 2(1) гласит: [12]
Каждый член должен… обеспечить применение ко всем работникам принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.
Новая Зеландия также ратифицировала Конвенцию МОТ о дискриминации в области труда и занятий (МОТ 111) , которая гласит: [13]
Каждый член… обязуется провозгласить и проводить национальную политику, направленную на содействие… равенству возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью устранения какой-либо дискриминации в этом отношении.
Новая Зеландия ратифицировала Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW) в 1985 году. Статья 11 предусматривает, что государства должны принимать соответствующие меры для устранения дискриминации в сфере занятости, включая обеспечение права на равное вознаграждение и равное отношение за труд равной ценности. [14]
Исследование причин гендерного разрыва в оплате труда в Новой Зеландии показывает, что до 80 процентов необъяснимы измеримыми эффектами, такими как различия в образовании, род занятий, возраст или семья. Необъяснимая разница включает различия в выборе и поведении мужчин и женщин, сознательные и бессознательные предубеждения. Необъяснимая часть разрыва в оплате труда больше для женщин с более высокой заработной платой. Материнство является важным фактором гендерного разрыва в оплате труда в Новой Зеландии. Син и др. (2018) обнаружили, что женщины в среднем испытывают снижение почасовой оплаты труда на 4,4 процента, возвращаясь на работу в качестве матерей. Для матерей, возвращающихся через 12 месяцев, среднее снижение составляет 8,3 процента. [17] [18]
Хотя Закон о равной оплате труда сделал различные ставки оплаты труда незаконными, в Новой Зеландии сохраняется устойчивый разрыв в оплате труда. В 2011 году Комиссия по правам человека (HRC) описала его как «системное и устойчивое неравенство для женщин». [19] С 2000 по 2008 год гендерный разрыв в оплате труда постоянно составлял от 12 до 14%. [20] С 2009 года он неуклонно сокращался и в 2018 году составил 9,2%. [21] [22] На международном уровне Новая Зеландия занимает умеренное место в глобальных индексах равенства оплаты труда. В 2014 году она занимала 33-е место из 142 стран в рейтинге Всемирного экономического форума по глобальному гендерному разрыву в рейтинге равенства оплаты труда за аналогичную работу. [23]
В Новой Зеландии гендерный разрыв в оплате труда сосуществует с этническим. В 2011 году Комиссия по правам человека обнаружила, что в то время как разница между средней почасовой оплатой труда европейского мужчины и европейской женщины составляла 12,4%, между европейским мужчиной и тихоокеанской женщиной она составляла 24,4%. [24]
Было предложено несколько источников гендерного разрыва в оплате труда в Новой Зеландии:
47% работающих женщин работают в профессиях, где 80% или более сотрудников являются женщинами. [25] MBIE отмечает, что: [26] «Женщины часто сосредоточены в узком диапазоне профессий… Навыки и знания, которые женщины привносят в работу в профессиях, где преобладают женщины, могут не признаваться и, следовательно, не цениться должным образом по сравнению с другими видами деятельности».
В отчете Goldman Sachs за 2011 год отмечалось, что сферы, в которых преобладают женщины, как правило, ориентированы на социальные услуги, а это означает, что результаты работы сотрудников сложнее измерить. [27] Это создает риск системной недооценки. Риск недооценки, вызванный профессиональной сегрегацией, был признан Рабочей группой Совета ООН по правам человека в Универсальном периодическом обзоре Новой Зеландии за 2009 и 2014 годы . Обзор 2014 года включал рекомендации о том, чтобы Новая Зеландия пересмотрела свое законодательство о равной оплате труда, сосредоточившись на решении проблемы системной недооценки женского труда и минимизации связи между разрывом в оплате труда и этнической принадлежностью. [28]
В 1986 году Союз служащих Новой Зеландии подал иск в соответствии с Законом о равной оплате труда, утверждая, что заработная плата служащих ниже, чем за работу равной ценности, например, строителей, и что эта разница существует, поскольку более 90% служащих — женщины, тогда как большинство строителей — мужчины. [29] Заявка была отклонена на том основании, что EPA ограничивалось обеспечением равной оплаты труда между мужчинами и женщинами, работающими в одном секторе. [30] Сравнение между секторами с целью выявления системной недооценки было сочтено выходящим за рамки EPA.
В ответ на это дело Департамент труда заказал исследование по вопросу равенства заработной платы. В нем сделан вывод о том, что в Новой Зеландии по-прежнему существует значительный гендерный разрыв в оплате труда, и что профессиональная сегрегация является одним из его основных источников. [31] Отчет привел к принятию Закона о равенстве в сфере занятости 1990 года, который содержал положения как о равенстве в оплате труда, так и о равных возможностях. Однако после смены правительства с Лейбористской партии на Национальную партию на выборах в Новой Зеландии 1990 года Закон о равенстве в сфере занятости был отменен.
Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций подверг критике организацию Farmers Trading , заявив, что ее толкование Соглашения об охране окружающей среды не обеспечивает законодательной силы принципу равного вознаграждения. [32]
Г-жа Бартлетт работала сиделкой в доме престарелых, в этой профессии 92% работников — женщины. Она утверждала, что, хотя ей платили такую же зарплату, как и ее коллегам-мужчинам, ее и их ставка оплаты была искусственно занижена из-за преобладания женщин-работниц в секторе ухода. [33] Отменив решение по делу Farmers Trading , Апелляционный суд Новой Зеландии постановил, что сравнение заработной платы между женскими и мужскими секторами может проводиться в соответствии с Законом о равной оплате труда, чтобы определить, происходит ли систематическая недооценка в профессиях, где преобладают женщины. [34] Суд заявил: [35] «Ставка оплаты, которая занижена из-за недооценки работы по признаку пола, не является ставкой, в которой нет элемента дифференциации по признаку пола».
Дело было воспринято как позитивное развитие в области прав человека и трудового права. Юрист по трудовому праву Джон Годдард утверждает, что EPA широко считалось недостаточным для обеспечения подлинного равенства оплаты труда, но в свете дела Terranova это теперь должно быть пересмотрено. [36] Лоррейн Скиффингтон сказала, что дело является «первым значительным шагом к реализации социальной справедливости, которая была предусмотрена архитекторами Закона [о равной оплате труда]… Оно решительно решает узкие «саморазрушительные» сравнения, которые увековечивали неравенство в оплате труда и занятости в прошлом». [37]
Недостаточное представительство женщин на руководящих и руководящих должностях также приводится в качестве причины гендерного разрыва в оплате труда. В государственном секторе женщины составляют 59% рабочей силы, но только 24% руководителей высшего звена. [38] В частном секторе Комиссия по правам человека обнаружила в 2012 году, что среди 100 крупнейших компаний, котирующихся на Новозеландской фондовой бирже, только три имеют женщин-руководителей высшего звена. [39] Новозеландское юридическое общество утверждает, что, хотя 46,3% сертификатов на практику, выданных юристам в юридических фирмах в 2013 году, принадлежали женщинам, только 19,8% партнеров или директоров в этих фирмах были женщинами. [40]
В 2011 году HRC опубликовал свой отчет Tracking Equality at Work , содержащий проект замены EPA под названием Pay Equality Bill. [41] В отличие от EPA, Pay Equality Bill переносит бремя доказательства равенства оплаты с работника на работодателя. Вместо требования установления факта дискриминации в оплате труда Pay Equality Bill устанавливает позитивное право на равенство оплаты труда, которое должно быть выполнено работодателями. По состоянию на апрель 2015 года Pay Equality Bill еще не рассматривался для принятия.
В сентябре 2019 года Westpac New Zealand добровольно раскрыла свой гендерный разрыв в оплате труда в размере 30,3% [42] и стремилась к равноправию мужчин и женщин на руководящих должностях. В декабре 2018 года министр по делам женщин объявила о гибкой схеме работы в Новой Зеландии для сокращения гендерного разрыва в оплате труда, которая должна быть внедрена к концу 2020 года. [43] В сентябре 2020 года Статистическое агентство Новой Зеландии опубликовало показатель гендерного разрыва в оплате труда в размере 9,5%, [44] и теперь все больше корпоративных компаний подают заявки на получение аккредитации Gender Tick в Новой Зеландии. Gender Tick — это инициатива YWCA [45] , и для получения аккредитации компании должны иметь безопасную и инклюзивную культуру, гибкие условия труда и равную оплату труда. [46]
Министерство по делам женщин Новой Зеландии/Manatū Wāhine публикует «Каков мой GPG?», в котором гендерный разрыв в оплате труда разбивается по таким параметрам, как регион, этническая принадлежность и возраст. Он ссылается на список гендерных разрывов в оплате труда в государственных службах. [47]
С 2023 года правительство Новой Зеландии планирует потребовать от сотен крупных предприятий сообщать о гендерном разрыве в оплате труда. Предполагается, что это требование в конечном итоге будет применяться ко всем компаниям с более чем 100 сотрудниками. [48]
{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )Министерство бизнеса, инноваций и занятости. Минимальные права и обязанности в сфере занятости (2013 г.), стр. 8.{{cite web}}: |last1=имеет общее название ( помощь )