Гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах является мерой сравнения заработков мужчин и женщин в рабочей силе. Средний годовой доход женщин составляет около 80% от среднего дохода мужчин. Когда такие переменные, как отработанные часы, выбранные профессии, а также образование и опыт работы контролируются , разрыв уменьшается, и женщины зарабатывают 95% от того, что зарабатывают мужчины. [1] [2] [3] Точная цифра варьируется, поскольку разные организации используют разные методологии для расчета разрыва. Разрыв варьируется в зависимости от отрасли и зависит от таких факторов, как раса и возраст. Причины гендерного разрыва в оплате труда обсуждаются, но популярные объяснения включают « штраф за материнство », отработанные часы, выбранную профессию, готовность вести переговоры о зарплате и гендерную предвзятость .
Бюро переписи населения отслеживает годовой заработок, который включает бонусы. Бюро статистики труда отслеживает еженедельный заработок, который не включает бонусы. [5] В 1980 году женщины зарабатывали 60,2 процента от того, что зарабатывали мужчины. В 1990 году — 71,6 процента. В 2000 году — 73,7 процента. В 2009 году — 77,0 процента. [6] В 2018 году — 81,1 процента. [7] В 2022 году Pew Research пришел к выводу, что нескорректированный разрыв был по существу статичным в течение 20 лет среди всей рабочей силы на уровне около 20–22%, хотя он несколько сократился среди молодых работников. [8] [9] Pew также обнаружил, что по состоянию на конец 2021 года пандемия COVID-19 , по-видимому, не увеличила разрыв. [10]
В 2016 году заработки женщин были ниже, чем заработки мужчин во всех штатах и округе Колумбия, согласно опросу, проведенному Бюро переписи населения США . [11] Национальное соотношение заработков женщин и мужчин составило 81,9%. Юта заняла самое низкое место с показателем 69,9%, а Вермонт — самое высокое место с показателем 90,2%. [11]
В 2003 году были отслежены различия в оплате труда во многих профессиях. Медианный средний недельный заработок женщин, как процент от мужского, был выше в двух профессиях. Это были «Упаковщики и упаковщики, разнорабочие» — 101,4 процента и «Технические специалисты по диагностике и лечению заболеваний» — 100,5 процента. [12]
В 2009 году при рассмотрении тринадцати отраслей самой низкой оказалась «финансовая деятельность» — 70,6 процента. Самой высокой — «строительство» — 92,2. [13] [14] При рассмотрении ста восьми конкретных профессий в этих отраслях самыми низкими оказались «врачи и хирурги» (64,2 процента), «агенты по продаже ценных бумаг, товаров и финансовых услуг» (64,5), «финансовые менеджеры» (66,6) и «другие специалисты по бизнес-операциям» (66,9). Женщины зарабатывали больше мужчин в четырех профессиях. От самой низкой к самой высокой: «другие специалисты по жизненным, физическим и социальным наукам» (102,4 процента), «пекари» (104,0), «ассистенты учителей» (104,6) и «официанты столовых и кафетериев и помощники барменов» (111,1). [4] [15]
Также в 2009 году Bloomberg News сообщил, что шестнадцать женщин, возглавляющих компании в индексе Standard & Poor's 500, в среднем заработали $14,2 млн. в последние финансовые годы, что на 43% больше, чем средний доход мужчин. Bloomberg News также обнаружил, что из тех, кто был генеральным директором S&P 500 в 2008 году, женщины получили 19-процентное повышение в 2009 году, в то время как мужчины получили 5-процентное понижение. [16]
Несколько исследований женщин в юридической профессии выявили устойчивые пробелы в количестве партнеров в крупных американских юридических фирмах. Несмотря на то, что женщины заканчивали юридические школы в равном количестве на протяжении более двадцати лет, только 16–19% партнеров в юридических фирмах — женщины. [17] [18]
26 августа 2016 года USA Today процитировала отчет Forbes о том, что гендерный разрыв в оплате труда в Голливуде больше, чем у среднестатистических работающих женщин, и что он еще хуже для звезд, которые являются женщинами старшего возраста. [19]
По данным исследования Американской ассоциации университетских профессоров о компенсациях преподавателям за 2018–2019 годы, женщины, работающие на полной ставке, получали в среднем 81,6% заработной платы мужчин, и эти различия в первую очередь обусловлены тем, что мужчины непропорционально чаще работают в учреждениях с более высокой оплатой труда и имеют более высокие должности. [20]
Согласно исследованию, проведенному в 2020 году площадкой по поиску работы в сфере технологий Hired, гендерный разрыв в оплате труда в сфере технологий может увеличиваться из-за различий в ожиданиях при обсуждении зарплат. [21]
Хотя более высокий уровень образования увеличивает общий доход женщин, образование не устраняет гендерный разрыв в оплате труда. [23] Женщины зарабатывают меньше мужчин на всех уровнях образования, а гендерный разрыв в оплате труда увеличивается для лиц с высшим образованием по сравнению с людьми со средним образованием. [24] В 2006 году женщины, окончившие среднюю школу, зарабатывали 69 процентов от того, что зарабатывали их коллеги-мужчины (29 410 долларов США для женщин, 42 466 долларов США для мужчин), но заработки женщин упали до 66 процентов от заработков мужчин для лиц с высшим образованием бакалавра или выше (59 052 доллара США для женщин, 88 843 доллара США для мужчин). [22]
Разница в доходах между женщинами и мужчинами меняется с возрастом, причем молодые женщины более близки к равенству в оплате труда, чем женщины старшего возраста. [26]
Бюро статистики труда сообщило, что в 2013 году женщины, работающие полный рабочий день, имели средний недельный заработок в размере $706, по сравнению со средним недельным заработком мужчин в размере $860. Женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывали от 74% до 80% от заработка своих коллег-мужчин. Среди молодых работников разница в заработках между женщинами и мужчинами была меньше, при этом женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 88,3% от заработка мужчин в той же возрастной группе ($423 и $479 соответственно). [27]
По словам Эндрю Бевериджа, профессора социологии в колледже Квинс , в период с 2000 по 2005 год молодые женщины в возрасте двадцати лет зарабатывали больше, чем мужчины в некоторых крупных городских центрах, включая Даллас (120%), Нью-Йорк (117%), Чикаго, Бостон и Миннеаполис. Основной причиной этого является то, что женщины оканчивали колледжи в большем количестве, чем мужчины, и что многие из этих женщин, похоже, тяготеют к крупным городским районам. В 2005 году 53% женщин в возрасте двадцати лет, работающих в Нью-Йорке, были выпускниками колледжей, по сравнению с всего лишь 38% мужчин этого возраста. По всей стране заработная плата этой группы женщин в среднем составляла 89% от средней полной заработной платы мужчин в период с 2000 по 2005 год. [28]
Согласно анализу данных Бюро переписи населения, опубликованному Reach Advisors в 2008 году, одинокие бездетные женщины в возрасте от 22 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в большинстве городов США, с доходами, которые были на 8% больше, чем у мужчин в среднем. Этот сдвиг обусловлен растущими рядами женщин, которые посещают колледжи и переходят на высокооплачиваемую работу. [29] [30] [31] [32]
В США, используя статистику медианного почасового заработка (без учета различий в типе работы), различия в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами являются самыми большими для латиноамериканских женщин (58% почасового заработка белых мужчин и 90% почасового заработка латиноамериканских мужчин) и вторыми по величине для чернокожих женщин (65% и 91% по сравнению с чернокожими мужчинами), в то время как у белых женщин разрыв в оплате труда составляет 82%. Однако азиатские женщины зарабатывают 87% от того, что зарабатывают белые мужчины, что делает их группой женщин с самым маленьким разрывом в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами. [33]
Ожидается, что среднестатистическая женщина заработает на $430 480 меньше, чем среднестатистический белый мужчина за всю жизнь. Женщины-индейцы могут рассчитывать на заработок на $883 040 меньше, чернокожие женщины зарабатывают на $877 480 меньше, а латиноамериканские женщины зарабатывают на $1 007 080 меньше за всю жизнь. Дефицит заработной платы азиатских американок за всю жизнь составляет $365 440. [34]
Любой данный чистый разрыв в заработной плате может быть разделен на объясненную часть, обусловленную различиями в таких характеристиках, как образование, отработанные часы, опыт работы и профессия, и/или необъяснимую часть, которая обычно приписывается дискриминации, [35] различиям, не контролируемым для индивидуального выбора или большей ценности дополнительных льгот. [36] Это может быть дополнительно объяснено, если Америка примет во внимание, что мужчины более склонны вести переговоры о более высокой оплате. Согласно исследованию Carnegie Mellon, при обсуждении оплаты 83% мужчин вели переговоры о более высокой заработной плате по сравнению с 58% женщин, которые просили больше. [37] Исследователи говорят, что женщины, которые просят либо прибавку, либо более высокую начальную зарплату, с большей вероятностью, чем мужчины, будут наказаны за эти действия. [38] Экономисты Корнеллского университета Франсин Блау и Лоуренс Кан заявили, что, хотя общий размер разрыва в заработной плате несколько сократился с течением времени, доля разрыва, необъяснимая переменными человеческого капитала, увеличивается. [39]
Используя данные Текущего обследования населения (CPS) за 1979 и 1995 годы и контролируя образование, опыт, личные характеристики, родительский статус, город и регион, род занятий, отрасль, государственную службу и статус неполной занятости, профессор экономики Йельского университета Джозеф Г. Алтонджи и министр торговли США Ребекка Бланк обнаружили, что только около 27% гендерного разрыва в оплате труда в каждом году объясняется различиями в таких характеристиках. [40]
Исследование 1993 года, проведенное среди выпускников юридического факультета Мичиганского университета в период с 1972 по 1975 год, изучало гендерный разрыв в оплате труда, сравнивая мужчин и женщин с возможными объясняющими факторами, такими как профессия, возраст, опыт, образование, время работы, уход за детьми, среднее количество рабочих часов, оценки в колледже и другие факторы. После учета всего этого, женщины получали 81,5% от того, что получали мужчины «с аналогичными демографическими характеристиками, семейным положением, рабочим временем и опытом работы». [41]
Аналогичным образом, комплексное исследование, проведенное сотрудниками Счетной палаты США, показало, что гендерный разрыв в оплате труда может быть лишь частично объяснен факторами человеческого капитала и «рабочими моделями». Исследование GAO, опубликованное в 2003 году, было основано на данных с 1983 по 2000 год из репрезентативной выборки американцев в возрасте от 25 до 65 лет. Исследователи контролировали «рабочие модели», включая годы опыта работы, образование и рабочие часы в год, а также различия в отрасли, профессии, расе, семейном положении и стаже работы. При наличии контроля для этих переменных данные показали, что женщины зарабатывали в среднем на 20% меньше мужчин в течение всего периода с 1983 по 2000 год. В последующем исследовании GAO обнаружило, что Комиссия по равным возможностям трудоустройства и Министерство труда «должны лучше контролировать свою работу по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов». [42] [43] [44]
Используя данные CPS, экономист Бюро труда США Стефани Бораас и профессор экономики колледжа Уильяма и Мэри Уильям Р. Роджерс III сообщают, что в 1999 году только 39% гендерного разрыва в оплате труда объясняются, учитывая процент женщин, образование, опыт, регион, размер столичного статистического района , статус меньшинства, неполную занятость, семейное положение, профсоюз, государственную службу и отрасль. [45]
Используя данные лонгитюдных исследований, проведенных Министерством образования США, исследователи Джуди Голдберг Дей и Кэтрин Хилл проанализировали около 9000 выпускников колледжей с 1992 по 1993 год и более 10000 с 1999 по 2000 год. Исследователи контролировали множество переменных, включая: профессию, отрасль, количество рабочих часов в неделю, гибкость рабочего места, возможность удаленной работы, работал ли сотрудник на нескольких работах, количество месяцев у работодателя, семейное положение, были ли у сотрудника дети и работал ли сотрудник волонтером в прошлом году. Исследование показало, что неравенство в оплате труда начинается рано и со временем ухудшается. «Доля разрыва в оплате труда, которая остается необъяснимой после того, как все другие факторы приняты во внимание, составляет 5 процентов через год после выпуска и 12 процентов через 10 лет после выпуска. Эти необъяснимые разрывы являются свидетельством дискриминации, которая остается серьезной проблемой для женщин в рабочей силе». [46] [47] [48]
В исследовании 1997 года экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан приняли во внимание ряд переменных человеческого капитала, таких как образование, опыт на рынке труда и раса, а также дополнительно контролировали профессию, отрасль и профсоюзное движение. Хотя гендерный разрыв в оплате труда был значительно меньше, когда все переменные были приняты во внимание, значительная часть разрыва в оплате труда (12%) осталась необъясненной. [49]
Исследование Джона Макдауэлла, Ларри Сингела и Джеймса Зилиака, посвященное продвижению преподавателей по специальности «Экономика», показало, что, учитывая качество подготовки докторов наук, публикационную продуктивность, основную область специализации, текущую должность в престижном отделе, возраст и опыт работы после получения степени доктора наук, женщины-экономисты по-прежнему имели значительно меньше шансов получить повышение с должности ассистента до младшего специалиста и с должности младшего специалиста до профессора, хотя также были некоторые свидетельства того, что возможности продвижения женщин с должности младшего специалиста до должности профессора улучшились в 1980-х годах. [50]
Экономист Джун О'Нил, бывший директор Бюджетного управления Конгресса, обнаружил необъяснимый разрыв в оплате труда в размере 8% после учета опыта, образования и количества лет на работе. Кроме того, О'Нил обнаружил, что среди молодых людей, у которых никогда не было детей, заработки женщин приближаются к 98 процентам от заработков мужчин. [51]
В своем исследовании, отвергающем дискриминацию, проведенном в 2009 году для Министерства труда исследовательской корпорацией CONSAD, сделан вывод о том, что «сейчас невозможно, и, несомненно, никогда не будет возможно достоверно определить, не является ли какая-либо часть наблюдаемого гендерного разрыва в оплате труда следствием факторов, которые по-разному компенсируют труд женщин и мужчин на социально приемлемых основаниях, и, следовательно, может быть с уверенностью отнесена к явной дискриминации в отношении женщин». И далее: «Кроме того, на практическом уровне сложная комбинация факторов, которые в совокупности определяют заработную плату, выплачиваемую разным лицам, делает разработку политики, которая надежно устранит любую существующую явную дискриминацию, задачей, которая, по меньшей мере, является сложной и, что более вероятно, невыполнимой». Вывод был основан в основном на исследовании Эрика Солберга и Терезы Лафлин (1995), которые обнаружили, что «профессиональный выбор является основным фактором, определяющим гендерный разрыв в оплате труда» (в отличие от дискриминации), поскольку «любая мера заработка, которая исключает дополнительные льготы, может давать вводящие в заблуждение результаты относительно масштабов существования, последствий и источника рыночной дискриминации». Они обнаружили, что средняя ставка заработной платы женщин составляла всего 87,4% от средней ставки заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся по их индексу общей компенсации (включая дополнительные льготы), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин. [52]
Исследование, проведенное в 2010 году Catalyst , некоммерческой организацией, которая работает над расширением возможностей для женщин в бизнесе, среди мужчин и женщин, получивших степень MBA, показало, что после учета карьерных устремлений, родительского статуса, многолетнего опыта, отрасли и других переменных, выпускники-мужчины с большей вероятностью будут назначены на должности более высокого ранга и ответственности и заработают в среднем на 4600 долларов больше, чем женщины на своих первых работах после получения степени MBA. Это влияет на способность женщин выплачивать задолженность по студенческому кредиту, поскольку колледж не дешевле для женщины, хотя она может рассчитывать на меньший заработок после получения степени, чем ее коллеги-мужчины. Это приводит к тому, что женщины оказываются в непропорционально большем долге, чем мужчины. Этот дополнительный долг делает меньший доход еще более изнурительным, поскольку женщинам сложнее выплачивать задолженность по студенческому кредиту. [53] [54] [55] [56] [57]
Исследование, проведенное в 2014 году, показало, что гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах значительно сократился в размерах с 1970 по 2010 год, в основном потому, что необъяснимая часть разрыва значительно сократилась в этот период. [58]
В 2018 году экономисты из Чикагского университета и Стэнфордского университета , работавшие с Uber над анализом гендерного разрыва в оплате труда водителей Uber, продемонстрировали средний разрыв в 7% в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна, а оплата не обсуждалась, показывая, что эта разница полностью объяснима как разница в средней производительности между мужчинами и женщинами в результате стиля вождения (средний мужчина ездил быстрее), опыта (средний мужчина имел больше опыта вождения с Uber, чем средняя женщина) и выбора водителя (мужчины в среднем работали в течение рабочего времени и в местах с более высокой прибылью). [59] [60] Вышеуказанные факторы объясняли 50%, 30% и 20% дисперсии соответственно.
Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в оплате труда, может быть трудно количественно оценить из-за ряда потенциально сбивающих с толку переменных . Обзор исследований 2010 года, проведенный большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, сообщил, что исследования постоянно обнаруживали необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на заработок, что указывает на неизвестные/неизмеримые факторы, способствующие этому, одним из которых может быть гендерная дискриминация. [61] Другие исследования обнаружили прямые доказательства дискриминации — например, больше рабочих мест досталось женщинам, когда пол заявителя был неизвестен во время процесса найма, чем когда он был известен. [61] Другие факторы, которые, как предполагалось, способствуют разрыву, включают большую ценность, придаваемую не связанным с заработной платой льготам, и разницу в готовности и/или навыках вести переговоры о заработной плате. [36] [62] [63]
В отчете Бюро трудовой статистики за 2014 год говорилось, что работающие мужчины работали на 52 минуты больше, чем работающие женщины в те дни, когда они работали, и что эта разница частично отражает большую вероятность того, что женщины будут работать неполный рабочий день. [64] [65] В книге «Биология на работе: переосмысление сексуального равенства » Браун пишет: «Из-за гендерных различий в отработанных часах разрыв в почасовой оплате [...] является лучшим индикатором гендерного неравенства в заработках, чем годовой показатель. Однако даже соотношение почасовой оплаты не полностью отражает влияние гендерных различий в часах, поскольку сотрудники, которые работают больше часов, также, как правило, зарабатывают больше в час». [66]
Однако многочисленные исследования показывают, что такие переменные, как количество отработанных часов, составляют лишь часть гендерного разрыва в оплате труда и что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета многих переменных человеческого капитала, которые, как известно, влияют на оплату труда. [40] [41] [43] [46] [49] Более того, Гэри Беккер в статье 1985 года утверждал, что традиционное разделение труда в семье ставит женщин в невыгодное положение на рынке труда, поскольку женщины тратят значительно больше времени и усилий на домашнюю работу и имеют меньше времени и усилий для выполнения рыночной работы. [67] ОЭСР (2002) обнаружила, что женщины работают меньше часов, потому что в нынешних обстоятельствах «обязанности по воспитанию детей и другой неоплачиваемой домашней работе по- прежнему неравномерно распределены между партнерами». [68]
Принимая во внимание образование, опыт работы и «мягкие переменные», такие как мотивация и культурные нормы, кажется, что есть одна главная переменная, которая выделяется при разговоре о разрыве в оплате труда, и это время отпуска, которое женщины берут для семейных дел. В статье Human Capital Models and the Gender Pay Gap Олсон поднимает вопрос о том, что, хотя есть аргумент, что женщинам платят меньше, чем мужчинам, из-за их времени отпуска от работы по семейным обстоятельствам, таким как воспитание детей и неоплачиваемая работа по дому, на самом деле это не влияет на зарплаты женщин на более поздних этапах их карьеры. Поскольку это время отпуска не показывает значимой разницы, не должно быть причины для разрыва в оплате труда, если только оно не основано на гендере. [69] [ не удалось проверить ]
Профессиональная сегрегация относится к тому, что некоторые рабочие места (например, водитель грузовика) заняты мужчинами, а другие рабочие места (например, работник по уходу за детьми) заняты женщинами. Значительные исследования показывают, что преимущественно женские профессии оплачиваются меньше, даже с учетом индивидуальных и рабочих характеристик. [70] Экономисты Блау и Кан заявили, что оплата труда женщин по сравнению с мужчинами улучшилась из-за снижения профессиональной сегрегации. Они также утверждали, что гендерная разница в оплате труда немного сократится и что степень дискриминации в отношении женщин на рынке труда, по-видимому, снижается. [71]
В 2008 году группа исследователей изучала профессиональную сегрегацию и ее последствия для зарплат, назначаемых для мужских и женских работ. Они исследовали, назначат ли участники различную оплату 3 типам работ, где фактические обязанности и обязанности, выполняемые мужчинами и женщинами, были одинаковыми, но работа находилась либо в традиционно мужской, либо в традиционно женской области. Исследователи обнаружили статистически значимые различия в оплате между работами, определяемыми как «мужские» и «женские», что предполагает, что гендерная дискриминация, возникающая из профессиональных стереотипов и обесценивания работы, обычно выполняемой женщинами, влияет на распределение зарплат. Результаты соответствуют современным теориям о гендерной дискриминации. [72] [73]
В 1996 году исследование показало, что если белая женщина с чисто мужского рабочего места перейдет на чисто женское рабочее место, она потеряет 7% своей заработной платы. Если то же самое сделает чернокожая женщина, она потеряет 19% своей заработной платы. [74] Другое исследование того же года подсчитало, что если бы рабочие места, где доминируют женщины, не платили более низкую заработную плату, средняя почасовая оплата женщин по всей стране выросла бы на 13,2% (зарплата мужчин выросла бы на 1,1% из-за надбавок для мужчин, работающих на «женских рабочих местах»). [75]
Многочисленные исследования показывают, что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета рода занятий и множества других переменных человеческого капитала. [40] [41] [43] [46] [49]
Было высказано предположение, что женщины выбирают менее оплачиваемые профессии, потому что они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше справляться с работой и семьей. Гарвардский экономист Клаудия Голдин изложила это в обзорах литературы в 2014 и 2016 годах. [76] [77]
Исследование, проведенное в 2009 году среди выпускников средних школ в США, показало, что женщины-выпускники планировали карьеру со средней зарплатой в $74 608, тогда как мужчины-выпускники планировали карьеру со средней зарплатой в $97 734. Что касается того, почему женщины реже мужчин выбирали высокооплачиваемые профессии, такие как хирург и инженер, статья в New York Times цитировала исследователя, который сказал: «Обычная причина заключается в том, что они беспокоятся о том, что когда-нибудь в будущем им придется совмещать семью и карьеру». [78]
Однако исследования, проведенные в 1990 году Джерри А. Джейкобсом и Ронни Стейнбергом, а также Дженнифер Гласс по отдельности, показали, что рабочие места, в которых доминируют мужчины, на самом деле более гибкие и автономные, чем рабочие места, в которых доминируют женщины, что позволяет человеку, например, легче уйти с работы, чтобы ухаживать за больным ребенком. [79] [80] Аналогичным образом, Хизер Буши заявила, что мужчины на самом деле имеют больший доступ к гибкости рабочего места и что это « миф , что женщины выбирают менее оплачиваемые профессии, потому что они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше совмещать работу и семью». [81]
Основываясь на данных 1980-х годов, экономисты Блау и Кан, а также Вуд и др. по отдельности утверждают, что факторы «свободного выбора», хотя и значимы, как показали исследования, оставляют большую часть гендерного разрыва в доходах необъясненной. [41] [49]
Исследования показывают, что гендерные стереотипы могут быть движущей силой профессиональной сегрегации, поскольку они влияют на решения мужчин и женщин относительно образования и карьеры.
Исследования Майкла Конвея и др., Дэвида Вагнера и Джозефа Бергера , Джона Уильямса и Деборы Бест, а также Сьюзан Фиске и др. обнаружили широко распространенные культурные убеждения, что мужчины более социально ценны и более компетентны, чем женщины, в большинстве вещей, а также конкретные предположения, что мужчины лучше справляются с некоторыми конкретными задачами (например, математикой, механическими задачами), в то время как женщины лучше справляются с другими (например, задачами по воспитанию). [82] [83] [84] [85] Шелли Коррелл, Майкл Ловаглиа, Маргарет Ши и др. и Клод Стил показывают, что эти убеждения о гендерном статусе влияют на оценки людьми своей собственной компетентности в задачах, связанных с карьерой. [86] [87] [88] Коррелл обнаружила, что определенные стереотипы (например, у женщин более низкие математические способности) влияют на восприятие женщинами и мужчинами своих способностей (например, в математике и естественных науках), так что мужчины оценивают свои собственные способности к выполнению задач выше, чем женщины, выполняющие задания того же уровня. Эти «предвзятые самооценки» формируют решения мужчин и женщин относительно образования и карьеры. [89] [90]
Аналогичным образом, ОЭСР утверждает, что поведение женщин на рынке труда «находится под влиянием усвоенных культурных и социальных ценностей, которые могут считаться дискриминационными по отношению к женщинам (а иногда и по отношению к мужчинам) из-за стереотипизации определенных видов работы и образа жизни как «мужских» или «женских». Кроме того, ОЭСР утверждает, что выбор женщинами образования «может быть продиктован, по крайней мере частично, их ожиданиями того, что [определенные] типы возможностей трудоустройства им недоступны, а также гендерными стереотипами, которые распространены в обществе». [68]
Экономист Дэвид Ноймарк утверждал, что дискриминация со стороны работодателей, как правило, заставляет женщин выбирать низкооплачиваемые профессии, а мужчин — высокооплачиваемые. [91]
Некоторые авторы предполагают, что члены групп с низким статусом подвержены негативным стереотипам и атрибутам, касающимся их профессиональных компетенций. [92] [93] Аналогичным образом, исследования предполагают, что члены групп с высоким статусом с большей вероятностью получат благоприятные оценки своей компетентности, нормальности и легитимности. [94] [95] [96]
Дэвид Р. Хекман и коллеги обнаружили, что мужчины получают значительно более высокие оценки удовлетворенности клиентов, чем женщины, которые работают одинаково хорошо. Клиенты, которые смотрели видео, в которых актеры-женщины и мужчины играют роль сотрудника, помогающего клиенту, были на 19% более удовлетворены работой сотрудника-мужчины, а также были более удовлетворены чистотой и внешним видом магазина, хотя актеры играли одинаково, читали один и тот же сценарий и находились в одном и том же месте с одинаковыми углами камеры и освещением. Во втором исследовании они обнаружили, что врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем врачи-женщины, которые работают одинаково хорошо. [97] Они интерпретируют свои результаты, чтобы предположить, что оценки клиентов, как правило, не соответствуют объективным показателям производительности и не должны некритически использоваться для определения возможностей оплаты и продвижения по службе. Они утверждают, что предубеждения клиентов могут иметь потенциально неблагоприятное влияние на карьеру сотрудников-женщин. [98] [99] [100] [101] [102]
Аналогично, исследование (2000), проведенное экономическими экспертами Клаудией Голдин из Гарвардского университета и Сесилией Рауз из Принстонского университета, показывает, что когда оценщики кандидатов могли видеть пол заявителя, они с большей вероятностью выбирали мужчин. Когда пол заявителя нельзя было увидеть, количество нанятых женщин значительно увеличивалось. [103] [104] Дэвид Ноймарк , профессор экономики Калифорнийского университета в Ирвайне , и его коллеги (1996) обнаружили статистически значимые доказательства дискриминации по признаку пола в отношении женщин при найме. В аудиторском исследовании подобранным парам мужчин и женщин, ищущих псевдоработу, давали идентичные резюме и отправляли подавать заявки на должности официантов и официанток в одних и тех же ресторанах. В дорогих ресторанах вероятность того, что женщина-кандидат попадет на собеседование, была на 35 процентных пунктов ниже, чем у мужчины, а вероятность того, что она получит предложение о работе, была на 40 процентных пунктов ниже. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что предвзятость клиентов в пользу мужчин частично лежит в основе дискриминации при найме. По словам Ноймарка, эти модели найма, по-видимому, имеют последствия для гендерных различий в доходах, поскольку неофициальные данные опроса указывают на то, что доходы выше в дорогих ресторанах. [91]
Исследование 2007 года выявило существенную предвзятость в отношении женщин с детьми. [105]
В 2006 году Национальная академия наук США обнаружила, что женщинам в науке и технике мешают предвзятость и «устаревшие институциональные структуры» в академической среде. В отчете Beyond Bias and Barriers говорится, что обширные предыдущие исследования показали модель неосознанной, но всепроникающей предвзятости, «произвольных и субъективных» процессов оценки и рабочей среды, в которой «любой, у кого нет поддержки на работе и в семье, традиционно предоставляемой «женой», находится в серьезном невыгодном положении». [106] Аналогичным образом, отчет 1999 года о преподавательском составе Массачусетского технологического института находит доказательства дифференцированного отношения к старшим женщинам и указывает, что это может охватывать не только различия в зарплате, но и в пространстве, наградах, ресурсах и ответах на внешние предложения, «при этом женщины получают меньше, несмотря на профессиональные достижения, равные достижениям их коллег-мужчин». [107]
Исследования показывают, что работа мужчин часто субъективно рассматривается как более качественная, чем объективно равная или лучшая работа женщин по сравнению с тем, как фактическая научная комиссия по оценке измеряла научную компетентность при принятии решения о предоставлении исследовательских грантов. Результаты показали, что женщины-ученые должны были быть как минимум в два раза более успешными, чем их коллеги-мужчины, чтобы получить равные баллы [108] , и что среди соискателей грантов мужчины имеют статистически значимо более высокие шансы получить гранты, чем женщины с такой же квалификацией. [109] Напротив, аудиторское исследование 2018 года заменило распространенные имена чернокожих мужчин, белых мужчин, чернокожих женщин и белых женщин в предложениях о грантах и не обнаружило никаких доказательств предвзятости со стороны научных рецензентов. [110]
Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что даже без учета пола заявителя заявки, написанные мужчинами, с большей вероятностью будут профинансированы. [111]
По данным исследования Американской ассоциации университетских профессоров о компенсациях преподавателям за 2018–2019 годы, женщины, работающие на полной ставке, получали в среднем 81,6% заработной платы мужчин, и эти различия в первую очередь обусловлены тем, что мужчины непропорционально чаще работают в учреждениях с более высокой оплатой труда и имеют более высокие должности. [20]
Исследование Венди М. Уильямс и Стивена Дж. Сеси показало, что женщины-кандидаты получили значительное предпочтение перед мужчинами в эксперименте, разработанном для оценки предвзятости при найме профессоров биологии, инженерии, экономики и психологии. [112] Однако результаты этого исследования были встречены скептически другими исследователями, поскольку они противоречат другим исследованиям по этому вопросу. Джоан К. Уильямс, выдающийся профессор юридического колледжа Гастингса Калифорнийского университета, подняла вопросы по поводу его методологии, указав, что вымышленные кандидаты-женщины, которых он использовал, были необычайно хорошо квалифицированы. [113] Напротив, Эрнесто Рубен, доцент кафедры менеджмента Колумбийского университета, сказал, что исследование Уильямс и Сеси методологически обосновано, а Венди Уильямс отметила, что короткие списки преподавателей всегда состоят из превосходных кандидатов. [114] Другое исследование, проведенное в 2012 году, обнаружило тонкие предвзятости в пользу гипотетического кандидата-мужчины, когда оба кандидата были студентами, претендующими на оплачиваемую должность менеджера лаборатории. Как мужчины, так и женщины, преподаватели в равной степени отдавали предпочтение кандидату-мужчине. [115]
Исследования суждений о компетентности показали всепроникающую тенденцию к обесцениванию женского труда и, в частности, предубеждения против женщин в ролях, где доминируют мужчины, которые, по-видимому, несовместимы с женщинами. [116] Организационные исследования, изучающие предубеждения в восприятии эквивалентной мужской и женской компетентности, подтвердили, что женщины, которые попадают в высокостатусные рабочие среды, где доминируют мужчины, часто оцениваются более жестко и сталкиваются с большей враждебностью, чем мужчины с такой же квалификацией. [117] [118] Феномен «думай как менеджер – думай как мужчина» [119] отражает гендерные стереотипы и статусные убеждения, которые связывают большую статусную ценность и компетентность с мужчинами, чем с женщинами. [120] Убеждения о гендерном статусе формируют напористость мужчин и женщин, внимание и оценку их деятельности, а также способности, приписываемые им на основе деятельности. [120] Они также «вызывают гендерно-дифференцированный двойной стандарт приписывания производительности способностям, который по-разному искажает способ, которым мужчины и женщины оценивают свою собственную компетентность в задачах, имеющих отношение к карьере, контролируя фактические способности». [121]
Элис Х. Игли и Стивен Дж. Карау (2002) утверждают, что «воспринимаемое несоответствие между женской гендерной ролью и лидерскими ролями приводит к двум формам предрассудков: (a) восприятие женщин менее благоприятно, чем мужчин, как потенциальных претендентов на лидерские роли и (b) оценка поведения, которое соответствует предписаниям лидерской роли, менее благоприятно, когда его реализует женщина. Одним из последствий является то, что отношение к женщинам-лидерам менее позитивно, чем к мужчинам-лидерам и потенциальным лидерам. Другие последствия заключаются в том, что женщинам сложнее стать лидерами и добиться успеха на лидерских ролях». [122] Более того, исследования показывают, что когда женщины признаются успешными, их меньше любят и больше унижают, чем эквивалентно успешных мужчин. [123] Напористые женщины, которые проявляют мужские, агентные черты, рассматриваются как нарушающие предписания женской любезности и наказываются за нарушение порядка статуса. [124]
Однако исследование 2018 года, анализирующее разницу в оплате труда водителей Uber , показало существование гендерного неравенства в размере 7% в почасовой оплате труда в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна на уровне работодателя (контракты и алгоритмы были гендерно-слепыми) и когда не было никаких доказательств дискриминации на уровне пассажиров. [59]
Экономический риск и вытекающие из этого издержки, связанные с возможным уходом женщины с работы на определенный период времени или навсегда, чтобы кормить ребенка, многие называют причиной того, почему женщины реже встречаются на высокооплачиваемых должностях, таких как должности генерального директора и высшего руководства. [ требуется ссылка ] Мужчине гораздо проще устроиться на эти престижные должности, чем рисковать потерять женщину. В ходе опроса, проведенного среди около 500 менеджеров юридической фирмы Slater & Gordon, более 40% менеджеров согласились, что они обычно не решаются нанимать женщин, которые попадают в возрастную группу потенциально рожающих детей или женщин, у которых уже есть дети. [125] Томас Соуэлл в своей книге 1984 года «Гражданские права» утверждал , что большая часть разницы в оплате труда основана на семейном положении, а не на дискриминации «стеклянного потолка». Заработки мужчин и женщин с одинаковым базовым описанием (образование, работа, отработанные часы, семейное положение) были по сути равными. Этот результат нельзя было бы предсказать в рамках объяснительных теорий «сексизма». [126] Однако это можно рассматривать как симптом неравного вклада каждого партнера в воспитание ребенка. Кэти Янг цитирует активистов за права мужчин и отцов, которые утверждают, что женщины не позволяют мужчинам брать на себя отцовские и домашние обязанности. [127]
Во многих западных странах есть некоторая форма отцовского отпуска, чтобы попытаться уравнять правила игры в этом отношении. Однако даже в относительно равноправных в гендерном отношении странах, таких как Швеция, где родителям предоставляется 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола, отцы берут в среднем только 20% из 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и предпочитают передавать свои дни своему партнеру. [128] [129] В дополнение к декретному отпуску Уолтер Блок и Уолтер Э. Уильямс утверждали, что брак сам по себе, а не декретный отпуск, в целом оставляет женщинам больше работы по дому, чем мужчинам. [ необходима цитата ] Бюро статистики труда обнаружило, что замужние женщины зарабатывают на 75,5% больше, чем женатые мужчины, в то время как женщины, которые никогда не были замужем, зарабатывают 94,2% от заработка своих неженатых коллег-мужчин. [130]
В одном исследовании подсчитано, что 10% сближения гендерного разрыва в 1980-х годах и 30% в 1990-х годах можно объяснить растущей доступностью контрацептивов. [131]
Несколько исследований выявили значительное влияние материнства на заработную плату и оценку производительности труда и компетентности даже после статистического контроля образования, опыта работы, расы, того, работает ли человек полный или неполный рабочий день, а также широкого спектра других переменных человеческого капитала и профессиональной деятельности. [ 132] [133] [134] ОЭСР подтвердила существующую литературу, в которой «значительное влияние детей на оплату труда женщин, как правило, обнаруживается в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах». [68] Однако одно исследование выявило надбавку к заработной плате для женщин с очень маленькими детьми. [135]
Профессор Стэнфордского университета Шелли Коррелл и коллеги (2007) разослали работодателям в крупном северо-восточном городе более 1200 фиктивных резюме и обнаружили, что женщины-кандидаты с детьми имели значительно меньше шансов получить работу, а в случае найма им платили более низкую зарплату, чем мужчинам-кандидатам с детьми. И это несмотря на то, что квалификация, производительность труда и другие соответствующие характеристики фиктивных кандидатов на работу оставались неизменными, и менялся только их родительский статус. Матери подвергались штрафным санкциям по целому ряду показателей, включая воспринимаемую компетентность и рекомендуемую начальную зарплату. Мужчины не подвергались штрафным санкциям за то, что были родителями, а иногда и выигрывали от этого. В последующем аудиторском исследовании Коррелл и др. обнаружили, что реальные работодатели дискриминируют матерей при проведении оценок, которые влияют на найм, продвижение по службе и решения о зарплате, но не отцов. [136] [137] [138] [139] [140] Исследователи рассматривают результаты других исследований и утверждают, что роль матери находится в противоречии с культурным пониманием роли «идеального работника», и это приводит к тому, что оценщики ожидают, что матери будут менее компетентными и менее преданными своей работе. [141] [142] Отцы не испытывают подобных недостатков на рабочем месте, поскольку понимание того, что значит быть хорошим отцом, не рассматривается как несовместимое с пониманием того, что значит быть хорошим работником. [143]
Аналогичным образом, Фюген и др. обнаружили, что когда оценщики оценивали фиктивных кандидатов на должность адвоката, к женщинам-кандидатам с детьми предъявлялись более высокие требования, чем к женщинам-кандидатам без детей. К отцам на самом деле предъявлялись значительно более низкие требования, чем к мужчинам-неродителям. [144] Кадди, Фиске и Глик показывают, что описание консультанта как матери приводит к тому, что оценщики оценивают ее как менее компетентную, чем когда ее описывают как не имеющую детей. [145]
Исследования также показали, что существует «премия за брак» для мужчин, при этом экономисты по труду часто сообщают, что женатые мужчины зарабатывают больше, чем неженатые мужчины, и предполагают, что это может быть связано с одной или несколькими из следующих причин: (1) более продуктивные мужчины чаще женятся (что объясняет премию за брак предвзятостью отбора), (2) мужчины становятся более продуктивными после вступления в брак (возможно, из-за специализации мужчин на рынке труда и специализации женщин на домашнем хозяйстве), (3) работодатели отдают предпочтение женатым мужчинам или (4) женатые мужчины чувствуют ответственность, чтобы максимизировать доход. [146] [147] [148]
Lincoln (2008) не нашел подтверждения гипотезе специализации среди работающих полный рабочий день работников. [135] Одно исследование показало, что среди однояйцевых близнецов, один из которых женат, а другой холост, средняя заработная плата увеличилась на 26%. [149] Некоторые исследования предполагают, что эта премия выражена в трудовой жизни мужчин после того, как они становятся отцами. «Премия за отцовство» — это увеличение заработной платы именно после того, как мужчины становятся отцами. Отцы могут ожидать, что их зарплата увеличится на 4–7% по сравнению с зарплатой их бездетных коллег-мужчин. [150] [151] Премия за отцовство варьируется в зависимости от расы, поскольку белые отцы получают большие дивиденды, чем цветные отцы. [152] Некоторые исследования предполагают, что эта премия больше для мужчин с детьми, в то время как другие показали, что отцовство не оказывает никакого влияния на заработную плату ни в одну, ни в другую сторону. [135] [153] [154] [155] [156] Повышение зарплаты отцов и снижение зарплаты матерей являются результатом двух пересекающихся факторов. Во-первых, родительство позволяет и/или побуждает мужчин вкладывать больше времени в работу, в то время как женщины побуждаются вкладывать меньше. Во-вторых, убеждения работодателей в производительности и ценности сотрудников зависят от пола, поскольку отцы считаются более производительными, в то время как матери рассматриваются как менее преданные работе и, следовательно, менее ценные. [157] [151] [158]
По словам Сержа Демаре и Джеймса Кертиса, «гендерный разрыв в оплате труда… связан с гендерными различиями в восприятии права на оплату труда». [159] Аналогичным образом, Мейджор и др. утверждают, что гендерные различия в ожиданиях по оплате труда играют роль в сохранении различий в оплате труда между женщинами и мужчинами, не связанных с производительностью труда. [160]
Восприятие права на заработную плату различается у женщин и мужчин, так что мужчины с большей вероятностью чувствуют себя достойными более высокой оплаты [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167], в то время как у женщин чувство права на заработную плату подавлено. [168] [169] Убеждения женщин о своей относительно меньшей ценности и их пониженном праве на заработную плату отражают их более низкий социальный статус, так что когда статус женщин повышается, их право на заработную плату также повышается. [168] [170] Однако манипуляция статусом, связанная с гендером, не влияет на повышенное право на заработную плату у мужчин. Даже когда статус мужчин понижается при выполнении определенной задачи (например, говоря им, что женщины обычно превосходят мужчин в этой задаче), мужчины не снижают свою собственную оплату и отвечают повышенными проекциями своей собственной компетентности. [171] Обычная модель, при которой мужчины назначают себе большую оплату, чем женщины, за сопоставимую работу, может объяснить, почему мужчины склонны инициировать переговоры чаще, чем женщины. [172]
В исследовании психолога Мелиссы Уильямс и соавторов, опубликованном в 2010 году, участникам исследования давали пары мужских и женских имен и просили оценить их зарплаты. Мужчины и в меньшей степени женщины оценивали значительно более высокие зарплаты для мужчин, чем для женщин, повторяя похожие, но более общие выводы для подростков. [173] [174] В последующем исследовании участники были поставлены в роль работодателя и их попросили оценить, сколько заслуживают зарабатывать недавно нанятые мужчины и женщины. Исследователи обнаружили, что мужчины и в меньшей степени женщины назначают более высокие зарплаты мужчинам, чем женщинам, на основе автоматических стереотипных ассоциаций. Исследователи утверждают, что наблюдения за мужчинами как зарабатывающими больше, чем женщины, привели к стереотипу, который связывает мужчин (больше, чем женщин) с богатством, и что этот стереотип сам по себе может служить увековечиванию разрыва в оплате труда как на сознательном, так и на бессознательном уровнях. Например, стереотип о мужском богатстве может повлиять на первоначальное предложение работодателя о зарплате мужчине-кандидату на работу или на интуитивное чувство выпускницы колледжа о том, какую зарплату она может запросить на своей первой работе. [173]
Некоторые исследования имитационных переговоров о зарплате показали, что мужчины в среднем ведут переговоры более агрессивно, чем женщины. [175] [176] Однако другие исследования не обнаружили гендерных различий в переговорах о зарплате. [177] Исследование 1991 года, изучавшее поведение при переговорах о зарплате и результаты начальной зарплаты выпускников MBA, показало, что женщины ведут переговоры не меньше, чем мужчины, но женщины действительно получают более низкую денежную отдачу от переговоров, что может иметь большие последствия в течение карьеры. [178]
Ситуационные факторы, которые, как предполагается, влияют на переговоры о заработной плате, включают:
Small et al. предполагают, что «формулирование ситуаций как возможностей для переговоров особенно пугает женщин, поскольку этот язык не соответствует нормам вежливости среди людей с низким уровнем власти, таких как женщины». Их исследование переговоров об оплате труда показало, что женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, ведут переговоры, когда поведение обозначается как «переговоры», но с такой же вероятностью, когда поведение обозначается как «просьба». [182]
Райли и Бабкок обнаружили, что женщины подвергаются штрафу, когда пытаются договориться о стартовой зарплате. Оценщики-мужчины, как правило, выносили решения против женщин, которые вели переговоры, но реже наказывали мужчин; оценщики-женщины, как правило, наказывали как мужчин, так и женщин, которые вели переговоры, и предпочитали кандидатов, которые не просили больше. Исследование также показало, что женщины, подавшие заявления на работу, с меньшей вероятностью были наняты мужчинами-менеджерами, если они пытались попросить больше денег, в то время как мужчины, которые просили более высокую зарплату, не были затронуты отрицательно. [183] [184] [185] [186]
Однако исследование 2018 года, в котором анализировался разрыв в оплате труда водителей Uber , показало, что мужчины зарабатывали на 7% больше женщин в условиях, когда зарплаты не обсуждались. [59]
Бюро статистики труда исследовало характеристики работы, которые связаны с надбавками к заработной плате, и заявило: «Обязанности, которые наиболее ценятся на рынке труда, как правило, носят когнитивный или надзорный характер. Характеристики работы, связанные с межличностными отношениями, по-видимому, не влияют на заработную плату, как и характеристики физически тяжелой или опасной работы». [187] Экономисты Питер Дорман и Пол Хагстром (1998) утверждают, что «теоретический аргумент в пользу компенсации заработной платы за риск правдоподобен, но едва ли определен. Если у работников есть функции полезности, в которых ожидаемая вероятность и стоимость профессиональных рисков входят в качестве аргументов, если они полностью информированы о рисках, если фирмы обладают достаточной информацией об ожиданиях и предпочтениях работников (напрямую или через выявленные предпочтения), если обеспечение безопасности является дорогостоящим и не является общественным благом, и если риск полностью передается на анонимных, совершенно конкурентных рынках труда, то работники будут получать надбавки к заработной плате, которые точно компенсируют бесполезность принятия большего риска травмы или смерти. Конечно, ни одно из этих предположений не применяется в полной мере, и если одно или несколько из них в достаточной степени расходятся с реальным миром, фактическая компенсация может быть меньше, чем компенсирующая полезность, отсутствовать или даже быть отрицательной — сочетание низкой оплаты и плохих условий труда». [188]
Исследование, проведенное Американской ассоциацией женщин с университетским образованием в октябре 2012 года , показало, что в течение 35-летней карьеры американка с высшим образованием будет зарабатывать примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием, или женщина будет зарабатывать 83 цента за каждый доллар, заработанный мужчиной. Последствия разрыва в оплате труда включают более низкую пожизненную заработную плату для женщин, меньший доход для семей и более высокий уровень бедности в Соединенных Штатах. [189] Если женщины будут получать больше пособий, эквивалентных мужчинам, уровень бедности среди работающих женщин снизится. Таким образом, устранение разрыва в оплате труда путем повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики США как минимум на 3–4%. [190] В настоящее время женщины составляют 70 процентов получателей Medicaid и 80 процентов получателей социального обеспечения, что означает, что их более низкие доходы делают их более подходящими для программ, финансируемых правительством и штатом. Увеличивая участие женщин на рабочих местах с нынешнего уровня в 76% до 84%, как в Швеции, США могли бы добавить 5,1 миллиона женщин в рабочую силу, что опять же составит 3–4% от размера экономики США. [191]
Согласно отчету Объединенного экономического комитета Конгресса США , гендерный разрыв в оплате труда ставит под угрозу пенсионное обеспечение женщин. Из многочисленных источников дохода, на которые американцы полагаются в более позднем возрасте, многие напрямую связаны с заработком работника за время его или ее карьеры. Согласно исследованиям, к моменту выхода на пенсию у женщин остается примерно на 30% меньше сбережений. [192] Центр американского прогресса обнаружил, что к концу карьеры женщины, работающая полный рабочий день, потеряет $417 400 дохода. [192] Пособия по социальному обеспечению , основанные на пожизненном заработке, и пенсионные выплаты с установленными выплатами, которые обычно рассчитываются с использованием формулы, основанной на стаже и зарплате работника в годы пикового заработка. Сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда оставляет женщин с меньшим доходом из этих источников, чем у мужчин. Например, пособия по социальному обеспечению для пожилых женщин составляют 71% пособий для пожилых мужчин ($11 057 для женщин против $15 557 для мужчин в 2009 году). Доходы от государственных и частных пенсий, основанные на собственном труде женщин, составляли всего 60% и 48% от пенсионных доходов мужчин соответственно. [193]
Федеральный закон о равной оплате труда 1963 года сделал незаконным платить женщинам меньше просто на основе пола. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года сделал любую дискриминацию по половому признаку на охватываемых рабочих местах незаконной (с исключениями), и это покрытие было расширено на основании беременности Законом о дискриминации по беременности 1978 года . [ необходима цитата ]
В 2009 году президент Барак Обама подписал Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер . Этот закон продлил срок исковой давности по делам, в которых работник обнаруживал, что получал дискриминационную оплату, позволяя ему подать в суд и получить компенсацию более чем через шесть месяцев после получения оплаты. Это было расценено как победа тех, кто боролся с гендерным разрывом в оплате труда, поскольку если женщина в конце своей карьеры обнаруживала, что она зарабатывала меньше мужчин, выполнявших ту же работу, у нее теперь было более шести месяцев с даты последней выплаты зарплаты, чтобы подать иск и, возможно, получить заработную плату, в которой было отказано.
В июне 2017 года губернатор Кейт Браун подписала Закон штата Орегон о равной оплате труда, который запрещает работодателям использовать предыдущие зарплаты соискателей при принятии решений о найме. [194]
В Колорадо Закон о равной оплате за равный труд вступил в силу 1 января 2021 года и содержит ряд положений: [195] [196]
Чтобы повысить осведомленность о разрыве в оплате труда, в апреле 2015 года в районе Гарфилд в Питтсбурге работал временный магазин под названием «76 меньше 100» . Некоммерческий магазин, в котором продаются предметы искусства и ремесла, созданные женщинами, взимает с мужчин полную цену, в то время как женщины получают скидку 24%, чтобы отразить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в Пенсильвании . [197] [198] Магазин попал в заголовки национальных газет после того, как Патрисия Аркетт упомянула разрыв в оплате труда на 87-й церемонии вручения премии «Оскар» за два месяца до этого. [199] В ноябре 2015 года операторы открыли вторую итерацию в Новом Орлеане под названием «66 < 100», чтобы отразить разрыв в оплате труда в Луизиане . [200]
Шерил Сэндберг , главный операционный директор Facebook, является ярым сторонником ликвидации гендерного разрыва в оплате труда. В своей книге Lean In она призывает женщин-профессионалов «наклониться» к своей карьере, вести переговоры о более высоких зарплатах, чтобы сократить разрыв в оплате труда, и найти поддерживающих партнеров, которые будут активно помогать воспитывать детей, чтобы помочь уменьшить наказание за материнство . [201] Она также является основателем LeanIn.Org , которая провела национальные кампании в социальных сетях с использованием хэштегов # BanBossy и #LeanInTogether.
Американская актриса, обладательница премии «Оскар» Дженнифер Лоуренс также привлекла международное внимание к гендерному разрыву в оплате труда, написав эссе в Lenny Letter, написанном ее коллегой-сторонницей разрыва в оплате труда Лены Данэм . В своем эссе она рассматривает тот факт, что ей платили меньше, чем ее коллегам по «Афере по-американски» , что стало достоянием общественности из-за скандала со взломом Sony . Она в основном винила себя в том, что «не смогла вести переговоры» и сосредоточилась на том, чтобы понравиться. В эссе подчеркивается, что гендерный разрыв в оплате труда существует в каждой отрасли и во всем Голливуде. [202]
Автор и адвокат Кристина Мишель Картер также выступила против гендерного разрыва в оплате труда, в частности, Дня равной оплаты труда чернокожих женщин , заявив, что путь к расовому и гендерному равенству на рабочем месте потребует «радикальных действий». [203] В своей колонке в Forbes она рассматривает тот факт, что чернокожие женщины сталкиваются с непропорционально высокими барьерами на рабочем месте, и ставит под сомнение решения, рекомендуемые для устранения гендерного разрыва в оплате труда. [204]
Законодательство:
«Ожидания по зарплате, которые есть у любого кандидата на определенную работу, тесно связаны с зарплатой, которую в конечном итоге предлагает ему потенциальный работодатель», — сказал в отчете генеральный директор Hired Мехул Патель. «Наши данные показывают, что кандидаты-мужчины ожидают зарабатывать больше, и наш отчет показывает, что их предложения соответствуют этим ожиданиям». Идея заключается в том, что в 65% случаев женщины будут просить более низкую зарплату, чем мужчины, при подаче заявления на одну и ту же работу в одной и той же компании.
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )