Научный менеджмент — это теория менеджмента , которая анализирует и синтезирует рабочие процессы . Ее главная цель — повышение экономической эффективности , особенно производительности труда . Это была одна из самых ранних попыток применить науку к проектированию процессов управления. Научный менеджмент иногда называют тейлоризмом в честь его пионера Фредерика Уинслоу Тейлора . [ 1]
Тейлор начал разработку теории в Соединенных Штатах в 1880-х и 1890-х годах в производственных отраслях, особенно в сталелитейной. Пик ее влияния пришелся на 1910-е годы. [2] Хотя Тейлор умер в 1915 году, к 1920-м годам научный менеджмент все еще был влиятельным, но вступил в конкуренцию и синкретизм с противоположными или взаимодополняющими идеями.
Хотя научный менеджмент как отдельная теория или школа мысли устарел к 1930-м годам, [ необходимо разъяснение ] большинство его тем по-прежнему являются важными частями промышленной инженерии и менеджмента сегодня. [ необходима ссылка ] К ним относятся: анализ; синтез; логика ; рациональность ; эмпиризм ; трудовая этика ; эффективность за счет устранения бесполезных видов деятельности (как в muda , muri и mura ); стандартизация передового опыта ; пренебрежение к традициям, сохраняемым просто ради них самих или для защиты социального статуса определенных работников с определенными навыками; преобразование ремесленного производства в массовое производство ; и передача знаний между работниками и от работников к инструментам, процессам и документации.
Первоначально Тейлор называл свой подход «управление цехом» и «управление процессами». Однако «научное управление» привлекло внимание всей страны в 1910 году, когда адвокат Луис Брандейс (тогда еще не судья Верховного суда) популяризировал этот термин. [3] Брандейс искал консенсусный термин для этого подхода с помощью таких практиков, как Генри Л. Гантт и Фрэнк Б. Гилбрет . Затем Брандейс использовал консенсус «НАУЧНОГО управления», когда он утверждал перед Комиссией по межштатной торговле (ICC) , что предлагаемое повышение железнодорожных тарифов было излишним, несмотря на увеличение затрат на рабочую силу; он утверждал, что научное управление преодолеет неэффективность железных дорог (ICC вынесла решение против повышения тарифов, но также отклонила как недостаточно обоснованную эту концепцию, согласно которой железные дороги были обязательно неэффективны.) Тейлор признал общенациональный термин «научное управление» еще одним хорошим названием для этой концепции и принял его в названии своей влиятельной монографии 1911 года .
Midvale Steel Company , «один из крупнейших в Америке заводов по производству броневых пластин», была местом рождения научного управления. В 1877 году Фредерик В. Тейлор начал работать клерком в Мидвейле, но в 1880 году стал бригадиром. Будучи бригадиром, Тейлор «постоянно удивлялся неспособности его [членов команды] выполнить более одной трети [того, что он считал] хорошей дневной работы». [4] Тейлор решил выяснить с помощью научных методов, сколько времени должно занимать у людей выполнение каждой заданной части работы; и именно осенью 1882 года он начал внедрять первые черты научного управления. [4]
Гораций Буквалтер Друри в своей работе 1918 года « Научный менеджмент: история и критика» выделил еще семь лидеров движения, большинство из которых извлекли уроки из научного менеджмента и расширили его благодаря усилиям Тейлора: [4]
Показания Эмерсона в конце 1910 года в Комиссии по межштатной торговле привлекли внимание всей страны к этому движению [5] и спровоцировали серьезное противодействие. Эмерсон утверждал, что железные дороги могли бы сэкономить 1 000 000 долларов в день, уделяя больше внимания эффективности работы. К январю 1911 года ведущий железнодорожный журнал начал серию статей, отрицающих неэффективное управление. [4]
Когда в начале 1911 года были предприняты шаги по внедрению научного управления на государственном арсенале Рок-Айленда , против этого выступил Сэмюэл Гомперс , основатель и президент Американской федерации труда (объединения ремесленных профсоюзов ). Когда летом 1911 года была предпринята последующая попытка ввести систему бонусов на государственном литейном заводе арсенала Уотертаун , все рабочие вышли на несколько дней из-за стола. Последовали расследования Конгресса, в результате которых был наложен запрет на использование хронометража и выплату премий на государственной службе. [ необходима цитата ]
Смерть Тейлора в 1915 году в возрасте 59 лет [6] оставила движение без его первоначального лидера. В современной литературе по менеджменту термин «научный менеджмент» в основном относится к работам Тейлора и его учеников («классический», подразумевающий «уже не актуальный, но по-прежнему уважаемый за свою основополагающую ценность») в отличие от более новых, улучшенных итераций методов, направленных на повышение эффективности. Сегодня оптимизация рабочих задач, ориентированная на задачи, практически повсеместна в промышленности.
Фредерик Тейлор задался задачей сделать бизнес продуктивным и прибыльным за годы своей работы и исследований в сталелитейной компании. Он верил в научное решение. В своей статье «Управление цехом» Тейлор объяснил, что есть два факта, которые кажутся «наиболее примечательными» в области управления: (a) «Большая неравномерность»: отсутствие единообразия в том, что называется «управлением», (b) Отсутствие связи между хорошим (управлением цехом) и оплатой. [7] Он добавил:
«Искусство управления определяется как « знание того, что именно вы хотите, чтобы люди делали, а затем наблюдение за тем, чтобы они делали это наилучшим и наиболее дешевым способом ». [7]
В этой связи он подчеркнул, что хотя «нет четкого определения» этого искусства, «отношения между работодателями и людьми, без сомнения, являются самой важной частью этого искусства». Затем он продолжил, что хорошее управление должно в долгосрочной перспективе приносить удовлетворение как менеджерам, так и рабочим. Тейлор подчеркнул, что он выступает за «высокую заработную плату» и «низкую стоимость рабочей силы» как «основу лучшего управления». [7] Обсуждая оплату труда различных классов рабочих и то, что он называл «первоклассным» рабочим, он сравнивал различные сценарии мастерства и их плюсы и минусы. Для лучшего управления он утверждал с достаточными основаниями, что менеджеры в организации должны следовать следующим рекомендациям:
(а) Каждому работнику должна быть предоставлена самая высокая степень работы, на которую он способен.
(б) От каждого работника следует требовать ту работу, которую может выполнять первоклассный работник и добиваться в ней успеха.
(c) Когда каждый работник работает в темпе рабочего первого разряда, ему следует платить на 30–100 % больше среднего по его классу. [7]
Хотя Тейлор утверждал, что в организации необходимо «справедливое распределение прибыли», он считал, что руководство может объединить высокую заработную плату с низкой стоимостью рабочей силы, применяя следующие принципы:
(а) Крупная ежедневная задача: каждый работник в организации должен иметь четко определенную задачу.
(б) Стандартные условия: Каждому работнику должны быть предоставлены стандартные условия и приспособления, которые позволят ему выполнять свои задачи.
(c) Высокая оплата за успех: каждый работник должен быть вознагражден, когда он выполняет свою задачу.
(d) Убытки в случае неудачи: Когда работник терпит неудачу, он должен знать, что он разделит убытки. [7]
В научном менеджменте ответственность за успех или неудачу организации лежит не только на плечах рабочих, как в старых системах управления. Согласно научному менеджменту, менеджеры берут на себя половину бремени, отвечая за обеспечение надлежащих условий труда для процветания рабочих. [7] В своей книге «Принципы научного менеджмента» Тейлор официально представил свою методически исследованную теорию научного менеджмента. Хотя он объяснил детали научного менеджмента в своих работах, он не дал его краткого определения. [8] Незадолго до своей смерти Тейлор одобрил следующее резюме и определение научного менеджмента, подготовленное Хокси:
«Научный менеджмент — это система, разработанная промышленными инженерами с целью служения общим интересам работодателей, рабочих и общества в целом посредством устранения предотвратимых потерь, общего улучшения процессов и методов производства, а также справедливого и научного распределения продукта». [9] [10] [8]
Тейлор указал, что научный менеджмент состоит из четырех основных принципов :
1) развитие истинной науки: Мы должны научно проанализировать все части работы. Это состоит из изучения элементов и шагов, необходимых для выполнения работы, а также измерения оптимального времени для каждой задачи. Нам также необходимо знать рабочее время в день для квалифицированного работника.
2) Научный отбор работников: выбирается наиболее подходящий для работы человек.
3) научное образование и обучение рабочих: существует четкое разделение труда и ответственности между менеджерами и рабочими. В то время как рабочие выполняют работу качественно и мастерски, менеджеры отвечают за планирование, надзор и надлежащее обучение рабочих.
4) сотрудничество между менеджерами и рабочими: научное сотрудничество менеджеров и рабочих необходимо для обеспечения надлежащего и качественного выполнения работ. [11] [12]
Существуют различные инструменты, которые позволят нам следовать этим принципам, такие как изучение времени и движения, функциональное мастерство, стандартизация инструментов и движений рабочих для каждого типа работы, четкие инструкции для рабочих и учет затрат. [11]
Есть много других функций, инструментов и методов, которые Тейлор разработал и рекомендовал во время своей работы на сталелитейном заводе и исследований, которые нашли отражение в других областях, таких как бухгалтерский учет и инженерия. [13] Некоторые из его концепций, исследований и открытий привели к интеллектуальной революции в управлении организацией. [8] Тейлор внес вклад в различные области, такие как измерение работы, планирование и контроль производства, проектирование процессов, контроль качества, эргономика и человеческая инженерия. [14]
Расцветая в конце 19-го и начале 20-го века, научный менеджмент основывался на более ранних стремлениях к экономической эффективности . Хотя он был предвосхищен народной мудростью бережливости, он отдавал предпочтение эмпирическим методам определения эффективных процедур, а не увековечивал устоявшиеся традиции. Таким образом, за ним последовало множество последователей в прикладной науке, включая изучение времени и движения , Движение за эффективность (которое было более широким культурным эхом влияния научного менеджмента на бизнес-менеджеров, в частности), фордизм , операционный менеджмент , операционные исследования , промышленную инженерию , науку управления , производственную инженерию , логистику , управление бизнес-процессами , реинжиниринг бизнес-процессов , бережливое производство и Six Sigma . Существует текучий континуум, связывающий научный менеджмент с более поздними областями, и различные подходы часто демонстрируют высокую степень совместимости.
Тейлор отверг представление, которое было общепринятым в его время и все еще существует сегодня, о том, что ремесла, включая производство, не поддаются анализу и могут быть выполнены только методами ремесленного производства . В ходе своих эмпирических исследований Тейлор исследовал различные виды ручного труда . Например, в то время большая часть обработки сыпучих материалов была ручной; оборудование для обработки материалов , каким мы его знаем сегодня, в основном еще не было разработано. Он рассмотрел работу лопатой при разгрузке железнодорожных вагонов, полных руды ; подъем и перенос при перемещении чугунных чушек на сталелитейных заводах; ручной осмотр шариков подшипников ; и другие. Он открыл много концепций, которые не были широко приняты в то время. Например, наблюдая за рабочими, он решил, что труд должен включать перерывы на отдых, чтобы у рабочего было время восстановиться от усталости, как физической (как при работе лопатой или подъеме), так и умственной (как в случае с осмотром шариков). Рабочим разрешалось больше отдыхать во время работы, и в результате производительность возросла. [15]
Последующие формы научного управления были сформулированы учениками Тейлора, такими как Генри Гантт ; другими инженерами и менеджерами, такими как Бенджамин С. Грэм ; и другими теоретиками, такими как Макс Вебер . Работа Тейлора также контрастирует с другими усилиями, включая усилия Анри Файоля и Фрэнка Гилбрета-старшего и Лилиан Моллер Гилбрет (чьи взгляды изначально во многом совпадали с взглядами Тейлора, но позже разошлись в ответ на неадекватное рассмотрение человеческих отношений в тейлоризме).
Научное управление требует высокого уровня управленческого контроля над методами работы сотрудников и подразумевает более высокое соотношение управленческих работников к рабочим, чем предыдущие методы управления. [ необходима цитата ] Такое ориентированное на детали управление может вызывать трения между работниками и менеджерами.
Тейлор заметил, что некоторые работники были более талантливы, чем другие, и что даже умные часто были немотивированы. Он заметил, что большинство работников, которых заставляют выполнять повторяющиеся задачи, как правило, работают в самом медленном темпе, который остается безнаказанным. Этот медленный темп работы наблюдался во многих отраслях и во многих странах [16] и назывался по-разному. [16] [17] Тейлор использовал термин «солдатство», [16] [18] термин, который отражает то, как призывники могут подходить к выполнению приказов, и заметил, что при одинаковой оплате рабочие будут стремиться выполнять тот объем работы, который выполняют самые медленные из них. [19] Тейлор описывает солдатство как «величайшее зло, от которого сейчас страдают рабочие люди». [15]
Это отражает идею о том, что работники заинтересованы в собственном благополучии и не получают выгоды от работы сверх установленной нормы, если это не увеличит их вознаграждение. Поэтому он предположил, что практика работы, которая была разработана в большинстве рабочих сред, была создана, намеренно или непреднамеренно, чтобы быть очень неэффективной в своем исполнении. Он утверждал, что исследования времени и движения в сочетании с рациональным анализом и синтезом могут раскрыть один лучший метод для выполнения любой конкретной задачи, и что преобладающие методы редко были равны этим лучшим методам. Что важно, сам Тейлор явно признавал, что если бы компенсация каждого сотрудника была связана с его выработкой, их производительность выросла бы. [19] Таким образом, его планы компенсации обычно включали сдельные ставки . Напротив, некоторые более поздние последователи исследований времени и движения игнорировали этот аспект и пытались получить большой прирост производительности, передавая при этом мало или вообще не передавая прироста компенсации рабочей силе, что способствовало недовольству системой.
Тейлоризм привел к росту производительности [20] , что означает, что для производства того же количества товаров требовалось меньше рабочих или рабочих часов. В краткосрочной перспективе рост производительности, подобный тому, который был достигнут с помощью методов повышения эффективности Тейлора, может вызвать значительные нарушения. Трудовые отношения часто становятся спорными по поводу того, будут ли финансовые выгоды получены владельцами в форме увеличения прибыли или рабочими в форме увеличения заработной платы. В результате декомпозиции и документирования производственных процессов компании, использующие методы Тейлора, могут нанимать менее квалифицированных рабочих, расширяя пул рабочих и, таким образом, снижая заработную плату и гарантии занятости . [ необходима цитата ]
В долгосрочной перспективе большинство экономистов рассматривают рост производительности как выгоду для экономики в целом и необходимость для повышения уровня жизни потребителей в целом. К тому времени, когда Тейлор делал свою работу, улучшение производительности сельского хозяйства высвободило большую часть рабочей силы для производственного сектора, что позволило этим работникам, в свою очередь, покупать новые виды потребительских товаров вместо того, чтобы работать в качестве фермеров, ведущих натуральное хозяйство . В последующие годы повышение эффективности производства высвободит большую часть рабочей силы для сферы услуг . Если деньги, полученные более производительными компаниями, будут потрачены на новые товары и услуги, если они будут захвачены в качестве прибыли или заработной платы; если конкуренция на свободном рынке заставит цены снизиться до уровня, близкого к себестоимости производства, потребители эффективно получат выгоду и будут иметь больше денег, чтобы тратить их на новые товары и услуги. В любом случае, возникают новые компании и отрасли, которые получают прибыль от возросшего спроса, и благодаря высвободившейся рабочей силе могут нанимать рабочих. Но долгосрочные выгоды не гарантируют, что отдельные уволенные работники смогут получить новую работу, которая будет приносить им такую же или лучшую зарплату, как и их старая работа, поскольку для этого может потребоваться доступ к образованию или профессиональной подготовке или переезд в другую часть страны, где развиваются новые отрасли. Невозможность получить новую работу из-за таких несоответствий известна как структурная безработица , и экономисты спорят о том, в какой степени это происходит в долгосрочной перспективе, если вообще происходит, а также о влиянии на неравенство доходов для тех, кто находит работу.
Хотя ранние сторонники научного управления не предвидели этого, детальная декомпозиция и документирование оптимального метода производства также облегчают автоматизацию процесса, особенно физических процессов, которые позже будут использовать промышленные системы управления и числового программного управления . Широко распространенная экономическая глобализация также создает возможность для аутсорсинга работы в области с более низкой заработной платой, при этом передача знаний упрощается, если оптимальный метод уже четко задокументирован. Особенно когда заработная плата или разница в заработной плате высоки, автоматизация и офшоринг могут привести к значительному росту производительности и аналогичным вопросам о том, кто выигрывает и является ли технологическая безработица постоянной. Поскольку автоматизация часто лучше всего подходит для задач, которые являются повторяющимися и скучными, и может также использоваться для задач, которые являются грязными, опасными и унизительными , сторонники полагают, что в долгосрочной перспективе она освободит человеческих работников для более творческой, более безопасной и более приятной работы. [20]
Раннюю историю трудовых отношений с научным менеджментом в США описал Хорас Букволтер Друри:
...долгое время не было или почти не было прямого [конфликта] между научным менеджментом и организованным трудом... [Однако] один из самых известных экспертов однажды с удовлетворением рассказал нам о том, как на одной фабрике, где было несколько членов профсоюза, после введения научного менеджмента организация труда постепенно распалась.
...С 1882 года (когда система была запущена) по 1911 год, в течение примерно тридцати лет, не было ни одной забастовки, и это несмотря на то, что она проводилась в основном в сталелитейной промышленности, которая была подвержена множеству беспорядков. Например, во время всеобщей забастовки в Филадельфии на заводе Табор [управляемом Тейлором] вышел только один человек, в то время как в мастерских Baldwin Locomotive через улицу бастовали две тысячи.
...Можно сказать, что серьезное противодействие началось в 1911 году, сразу после того, как определенные показания, представленные Межштатной торговой комиссии [Харрингтоном Эмерсоном], показали стране сильное движение в сторону научного управления. Национальные лидеры профсоюзов, полностью осознавшие, что может произойти в будущем, решили, что новое движение представляет угрозу для их организации, и сразу же начали атаку... сосредоточенную на внедрении научного управления в правительственный арсенал в Уотертауне . [21]
В 1911 году профсоюзы выступили с решительным сопротивлением научному менеджменту [4], в том числе со стороны Сэмюэля Гомперса , основателя и президента Американской федерации труда (АФТ).
После того, как люди времени и движения завершали свои исследования конкретной задачи, у рабочих оставалось очень мало возможностей для дальнейшего размышления, экспериментирования или внесения предложений. Тейлоризм критиковали за то, что он превращал рабочего в «автомат» или «машину», [22] делая работу монотонной и неудовлетворительной, выполняя одну маленькую и жестко определенную часть работы вместо использования сложных навыков, когда весь производственный процесс выполняется одним человеком. «Дальнейший «прогресс» промышленного развития... увеличивал аномическое или принудительное разделение труда», что было противоположностью тому, что Тейлор думал о том, что будет иметь эффект. [23] Некоторые рабочие также жаловались на то, что их заставляют работать в более быстром темпе и производить товары более низкого качества. [ необходима цитата ]
ВОЗРАЖЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ПРОТИВ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА: ...Он усиливает современную тенденцию к специализации работы и задачи... вытесняет квалифицированных рабочих и... ослабляет переговорную силу рабочих посредством специализации задачи и разрушения ремесленного мастерства. ...ведет к перепроизводству и росту безработицы... рассматривает рабочего как простое орудие производства и низводит его до полуавтоматического приспособления к машине или инструменту... имеет тенденцию подрывать здоровье рабочего, сокращать период его производственной деятельности и способность зарабатывать и приводит к преждевременной старости. — Научное управление и труд , [24] Роберт Ф. Хокси , отчет Комиссии по трудовым отношениям 1915 г.
Благодаря его применению в государственных арсеналах и забастовке профсоюза формовщиков против некоторых его особенностей, когда они были внедрены в литейном цехе Уотертаунского арсенала , «научное управление» получило большую огласку.
Палата представителей назначила комитет, состоящий из конгрессменов Уильяма Б. Уилсона , Уильяма К. Редфилда и Джона К. Тилсона, для расследования системы, примененной в Уотертаунском арсенале . В своем отчете Конгрессу этот комитет поддержал утверждение лейбористов о том, что система навязывала рабочим необычно высокую скорость, что ее дисциплинарные меры были произвольными и суровыми, и что использование секундомера и выплата премии наносили вред мужественности и благосостоянию рабочего. На следующей сессии Конгресса была принята мера, запрещающая дальнейшее использование секундомера и выплату премии или премии рабочим в государственных учреждениях.
Когда федеральная Комиссия по производственным отношениям начала свою работу, было решено провести дальнейшее исследование «научного управления», и для проведения этой работы был выбран г-н Роберт Ф. Хокси , профессор экономики Чикагского университета . [ ... ]
Г-н Хокси должен был посвятить год своему исследованию, и [ ... ] было сочтено целесообразным, чтобы его сопровождали двое мужчин [ ... ]
Одним из назначенных был г-н Роберт Г. Валентайн [бывший комиссар по делам индейцев, но «в то время консультант по управлению в частной практике», согласно Эйткену] [ ... ]Другим экспертом должен был стать профсоюзный деятель, и я [Джон П. Фрей] был удостоен чести быть назначенным на эту должность.
— Джон П. Фрей . «Научное управление и труд». American Federationist. 22 (4): 257 (апрель 1916 г.) [24]
Арсенал Уотертауна в Массачусетсе является примером применения и отмены системы Тейлора на рабочем месте из-за сопротивления рабочих. В начале 20-го века пренебрежение в мастерских Уотертауна включало переполненность, тусклое освещение, нехватку инструментов и оборудования и сомнительные стратегии управления в глазах рабочих. Фредерик В. Тейлор и Карл Г. Барт посетили Уотертаун в апреле 1909 года и сообщили о своих наблюдениях в мастерских. Их вывод состоял в том, чтобы применить систему управления Тейлора к мастерским, чтобы добиться лучших результатов. Попытки установить систему Тейлора начались в июне 1909 года. За годы изучения и попыток повысить эффективность работы рабочих начали появляться критические замечания. Рабочие жаловались на необходимость конкурировать друг с другом, на чувство напряжения и обиды, а также на чувство чрезмерной усталости после работы. В июне 1913 года сотрудники арсенала Уотертауна подали прошение об отмене практики научного управления там. [25] Ряд авторов журналов, исследующих эффекты научного управления, обнаружили, что «условия в исследованных цехах выгодно отличались от условий на других заводах». [26]
Комитет Палаты представителей США провел расследование и в 1912 году представил отчет, в котором пришел к выводу, что научное управление действительно предоставило некоторые полезные методы и предложило ценные организационные предложения, [ нужна цитата для проверки ], но что оно также дало руководителям производства опасно [ как? ] высокий уровень неконтролируемой власти. [27] После того, как опрос рабочих выявил высокий уровень негодования и враждебности по отношению к научному управлению, Сенат запретил методы Тейлора в арсенале. [27]
Тейлор в целом негативно относился к профсоюзам и считал, что они приводят только к снижению производительности. [28] Попытки разрешить конфликты с рабочими включали методы научного коллективизма, заключение соглашений с профсоюзами и движение за управление персоналом . [29]
Часто предполагается, что фордизм произошел от работы Тейлора. Тейлор, по-видимому, сам сделал это предположение, посетив заводы Ford Motor Company в Мичигане незадолго до своей смерти, но вполне вероятно, что методы в Ford развивались независимо, и что любое влияние работы Тейлора было в лучшем случае косвенным. [30] Чарльз Э. Соренсен , руководитель компании в течение первых четырех десятилетий, вообще отрицал какую-либо связь. [31] В Ford существовало убеждение, которое оставалось доминирующим до тех пор, пока Генри Форд II не принял компанию в 1945 году, что мировые эксперты бесполезны, потому что если бы Ford послушал их, он бы не смог достичь своих великих успехов. Генри Форд чувствовал, что он преуспел вопреки , а не благодаря экспертам, которые пытались остановить его различными способами (не соглашаясь по поводу ценовых ориентиров, методов производства, характеристик автомобиля, финансирования бизнеса и других вопросов). Таким образом, Соренсен пренебрежительно отнесся к Тейлору и отнес его к категории бесполезных экспертов. [31] Соренсен высоко ценил поставщика станков из Новой Англии Уолтера Фландерса и приписывал ему эффективную планировку этажей в Ford, утверждая, что Фландерс ничего не знал о Тейлоре. Фландерс мог быть подвержен духу тейлоризма в другом месте и мог находиться под его влиянием, но он не ссылался на него при разработке своей производственной технологии. Несмотря на это, команда Ford, по-видимому, независимо изобрела современные методы массового производства в период 1905–1915 годов, и они сами не знали о каких-либо заимствованиях из тейлоризма. Возможно, только оглядываясь назад, можно увидеть дух времени, который (косвенно) связал зарождающийся фордизм с остальной частью движения за эффективность в течение десятилетия 1905–1915 годов.
Научное управление было привлекательно для руководителей плановых экономик , поскольку централизованное экономическое планирование основывалось на идее, что расходы, вкладываемые в экономическое производство, можно точно предсказать и оптимизировать путем проектирования.
К 1913 году Владимир Ленин писал, что «самой широко обсуждаемой темой сегодня в Европе, и в некоторой степени в России, является «система» американского инженера Фредерика Тейлора»; Ленин порицал ее как просто «научную» систему выдавливания» большего количества работы из рабочих. [32] В 1914 году Ленин снова высмеял тейлоризм как «порабощение человека машиной». [33] Однако после того, как русские революции привели его к власти, Ленин писал в 1918 году, что «русский — плохой работник, [который должен] научиться работать. Система Тейлора... представляет собой сочетание утонченной жестокости буржуазной эксплуатации и ряда величайших научных достижений в области анализа механических движений во время работы, устранения лишних и неуклюжих движений, разработки правильных методов работы, введения лучшей системы учета и контроля и т. д. Советская республика должна любой ценой перенять все ценное из достижений науки и техники в этой области». [34]
В Советском Союзе тейлоризм пропагандировал Алексей Гастев и «Научная организация труда» ( движение за научную организацию труда ). Он нашел поддержку как у Владимира Ленина, так и у Льва Троцкого . Гастев продолжал продвигать эту систему управления трудом вплоть до своего ареста и казни в 1939 году. [35] В 1920-х и 1930-х годах Советский Союз с энтузиазмом принял фордизм и тейлоризм, импортируя американских экспертов в обеих областях, а также американские инжиниринговые фирмы для строительства частей своей новой промышленной инфраструктуры. Концепции пятилетнего плана и централизованной плановой экономики можно напрямую проследить до влияния тейлоризма на советское мышление. [ требуется ссылка ] Поскольку считалось, что научный менеджмент олицетворяет американскую эффективность, [36] Иосиф Сталин даже утверждал, что «сочетание русского революционного размаха с американской эффективностью является сущностью ленинизма ». [37]
Соренсен был одним из консультантов, которые привезли американские ноу-хау в СССР в эту эпоху, [38] до того, как Холодная война сделала такие обмены немыслимыми. По мере того, как Советский Союз развивался и набирал силу, обе стороны, Советы и Америка, предпочитали игнорировать или отрицать вклад, который внесли американские идеи и опыт: Советы, потому что они хотели представить себя творцами своей собственной судьбы, а не обязанными сопернику, а Америка, потому что они не хотели признавать свою роль в создании могущественного коммунистического соперника. Антикоммунизм всегда пользовался широкой популярностью в Америке, а антикапитализм в России, но после Второй мировой войны они исключили любое признание любой из сторон, что технологии или идеи могут свободно передаваться или тайно красться.
К 1950-м годам научное управление устарело, [ необходима ссылка ], но его цели и методы оставались привлекательными и также были приняты Германской Демократической Республикой , поскольку она стремилась повысить эффективность в своих промышленных секторах. Рабочие участвовали в запланированном государством усовершенствовании процесса, преследуя те же цели, которые в то время преследовались в капиталистических обществах, как в производственной системе Toyota .
Тейлор считал, что научный метод управления включает в себя расчеты того, сколько именно времени требуется человеку для выполнения определенной задачи, или темпа его работы. Критики Тейлора жаловались, что такой расчет опирается на определенные произвольные, ненаучные решения, такие как то, что составляет работу, какие люди были рассчитаны по времени и при каких условиях. Любой из этих факторов может измениться и, следовательно, может привести к несоответствиям. [39] Некоторые отвергают так называемое «научное управление» или тейлоризм как псевдонауку . [40] Другие критикуют репрезентативность рабочих, которых Тейлор выбрал для проведения своих измерений. [41]
Тейлоризм был одной из первых попыток систематически рассматривать управление и улучшение процессов как научную проблему, и Тейлор считается основателем современной промышленной инженерии . Тейлоризм, возможно, был первым методом «снизу вверх» и нашел линию последователей, которые имеют много общих элементов. Более поздние методы приняли более широкий подход, измеряя не только производительность, но и качество. С развитием статистических методов, обеспечение качества и контроль качества начались в 1920-х и 1930-х годах. В 1940-х и 1950-х годах совокупность знаний для научного управления превратилась в управление операциями , исследование операций и кибернетику управления . В 1980-х годах всеобщее управление качеством стало широко популярным, выросшим из методов контроля качества . В 1990-х годах «реинжиниринг» превратился из простого слова в мистику. Сегодняшние Six Sigma и бережливое производство можно рассматривать как новые виды научного управления, хотя их эволюционное расстояние от оригинала настолько велико, что сравнение может ввести в заблуждение. В частности, Сигео Синго , один из создателей производственной системы Toyota , считал, что эту систему и японскую культуру управления в целом следует рассматривать как своего рода научное управление. [ необходима ссылка ] Все эти новые методы основаны на систематическом анализе, а не на традициях и практических правилах. [42]
Другие мыслители, даже во времена Тейлора, также предлагали учитывать потребности отдельного работника, а не только потребности процесса. Критики говорили, что в тейлоризме «работник воспринимался как нечто само собой разумеющееся, как винтик в механизме». [43] Джеймс Хартнесс опубликовал «Человеческий фактор в управлении производством » [44] в 1912 году, в то время как Фрэнк Гилбрет и Лилиан Моллер Гилбрет предложили свои собственные альтернативы тейлоризму. Школа управления человеческими отношениями (основанная работой Элтона Мэйо ) развилась в 1930-х годах как контрапункт или дополнение научного управления. Тейлоризм фокусировался на организации рабочего процесса, а человеческие отношения помогали работникам адаптироваться к новым процедурам. [45] Современные определения «контроля качества», такие как ISO-9000, включают не только четко документированные и оптимизированные производственные задачи, но и рассмотрение человеческих факторов, таких как экспертиза, мотивация и организационная культура. Производственная система Toyota , из которой в целом вытекает бережливое производство , включает «уважение к людям» и командную работу в качестве основных принципов.
Питер Друкер считал Фредерика Тейлора создателем управления знаниями , поскольку целью научного управления было создание знаний о том, как улучшить рабочие процессы. Хотя типичным применением научного управления было производство, сам Тейлор выступал за научное управление для всех видов работы, включая управление школами, университетами и правительством. [46] Например, Тейлор считал, что научное управление может быть распространено на «работу наших продавцов». Вскоре после его смерти его последователь Харлоу С. Персон начал читать лекции корпоративным аудиториям о возможности использования тейлоризма для «инжиниринга продаж» [47] (Персон говорил о том, что сейчас называется инжинирингом процессов продаж — инжинирингом процессов, которые используют продавцы , — а не о том, что мы называем инжинирингом продаж сегодня.) Это было переломным моментом в истории корпоративного маркетинга .
Методы повышения производительности и выпуска продукции Google также можно рассматривать как находящиеся под влиянием тейлоризма. [48] Компания из Кремниевой долины является пионером в применении поведенческой науки (такой как мотивация цели, мастерства и автономии, изложенная Дэниелом Пинком в его книге 2009 года «Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us» ) для повышения производительности труда работников умственного труда. В классическом научном управлении, а также в подходах, таких как бережливое управление, где лидеры содействуют и уполномочивают команды постоянно улучшать свои стандарты и ценности. Ведущие высокотехнологичные компании используют концепцию управления подталкиванием для повышения производительности сотрудников. Все больше и больше руководителей бизнеса начинают использовать этот новый научный менеджмент. [49]
Сегодняшние военные используют все основные цели и тактики научного управления, если не под этим названием. Из ключевых моментов, все, кроме стимулов заработной платы для увеличения производительности, используются современными военными организациями. [ необходима цитата ] Стимулы заработной платы скорее появляются в форме бонусов за навыки для зачисления. [ необходима цитата ]
Научный менеджмент оказал важное влияние на спорт, где правят секундомеры и исследования движения. (Сам Тейлор увлекался спортом, особенно теннисом и гольфом. Он и его партнер выиграли национальный чемпионат по парному теннису. Он изобрел улучшенные теннисные ракетки и улучшенные клюшки для гольфа, хотя другие игроки любили подшучивать над ним за его нетрадиционные конструкции, и они не прижились в качестве замены общепринятым инструментам). [50]
Современные человеческие ресурсы зародились в эпоху научного менеджмента, особенно в трудах Кэтрин М. Х. Блэкфорд .
Практики, происходящие от научного управления, в настоящее время используются в офисах и в медицине (например, управляемое медицинское обслуживание ). [48]
В странах с постиндустриальной экономикой рабочих мест в сфере производства относительно немного, большинство работников работают в сфере услуг . Один из подходов к повышению эффективности работы с информацией называется цифровым тейлоризмом , который использует программное обеспечение для мониторинга производительности сотрудников, которые используют компьютеры весь день.
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ){{cite book}}: CS1 maint: другие ( ссылка ){{citation}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка ) OCLC 1468387 (все издания).
.{{cite thesis}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )..{{cite journal}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка ) OCLC 26816217 (все издания).{{citation}}: CS1 maint: постскриптум ( ссылка ){{citation}}: CS1 maint: постскриптум ( ссылка )
