Вознаграждение руководителя

Оплата и льготы для высшего руководства

Вознаграждение руководителя состоит из финансовой компенсации ( executive pay ) и других нефинансовых выгод, получаемых руководителем от фирмы-работодателя в обмен на его службу. Обычно это смесь фиксированной заработной платы, переменных бонусов, основанных на результатах (наличные, акции или опционы на покупку акций компании ), а также льгот и других привилегий, идеально сконфигурированных с учетом государственных постановлений, налогового законодательства, желаний организации и руководителя. ^[1]

Три десятилетия с 1980-х годов ознаменовались резким ростом заработной платы руководителей по сравнению со средней заработной платой рабочего в Соединенных Штатах ^[2] и в меньшей степени в ряде других стран. Наблюдатели расходятся во мнениях относительно того, является ли этот рост естественным и полезным результатом конкуренции за редкие деловые таланты, которые могут значительно повысить акционерную стоимость крупных компаний, или социально вредным явлением, вызванным социальными и политическими изменениями, которые дали руководителям больший контроль над собственной заработной платой. ^{[3] [4]} Недавние исследования показали, что компенсация руководителей должна быть лучше согласована с социальными целями ^[5] (например, целями общественного здравоохранения ^[6] ). Ставка заработной платы руководителей является важной частью корпоративного управления и часто определяется советом директоров компании .

Типы

В современной корпорации генеральный директор и другие руководители высшего звена часто получают заработную плату, размер которой заранее определен и фиксирован, а также ряд поощрений (бонусов), которые обычно называют переменной составляющей пакета оплаты труда.

Переменную часть компенсации или вознаграждения можно разбить на три временных периода:

• краткосрочные стимулы (КСИ)
• среднесрочные стимулы (ССИ)
• долгосрочные планы стимулирования (LTIP)

Краткосрочные стимулы (КСИ)

По мере продвижения сотрудников по карьерной лестнице в компании, вполне вероятно, что краткосрочные поощрения добавляются к их общему пакету вознаграждения. Сочетание фиксированной оплаты и краткосрочного поощрения называется общей денежной компенсацией (TCC). Краткосрочные поощрения обычно основаны на формуле и имеют некоторые критерии эффективности (обычно заранее согласованные KPI ) в зависимости от роли руководителя. Например, бонус директора по продажам, связанный с производительностью, может быть основан на дополнительном росте выручки; бонус генерального директора может быть основан на дополнительной марже прибыли и/или росте выручки . Бонусы выплачиваются постфактум (не на основе формулы) и часто являются дискреционными. Краткосрочные поощрения также могут принимать другие формы, а именно: дополнительные льготы, льготы для сотрудников и оплачиваемые расходы ( perquisites ). Обычные дополнительные льготы могут варьироваться от планов питания до медицинского страхования, пенсионных планов, служебных автомобилей и даже беспроцентных кредитов на покупку жилья. Дополнительные льготы также часто вычитаются из налогооблагаемой базы для сотрудника. Уровень STI относительно базовой заработной платы обычно зависит от стажа работы, например, у младшего руководителя STI может быть ограничен 10% от базовой заработной платы, тогда как для старшего руководителя он может достигать 50% и более.

Среднесрочные стимулы (ССИ)

Среднесрочные поощрения часто связаны с достижением корпоративных стратегических целей и, следовательно, выходят за рамки краткосрочных поощрений. Результаты компании в достижении предопределенных целей являются основой для вознаграждения, которое обычно является денежным. ^[5] Часто не определяется вклад отдельного человека в достижение целей - результаты рассчитываются исключительно на корпоративном уровне. Как и в случае с STI, вес MTI по ​​отношению к базовой зарплате зависит от стажа. Поскольку развертывание корпоративных стратегий обычно охватывает период в 2-5 лет, MTI выплачиваются только тогда, когда возможна оценка достижения. Поэтому эта функция рассматривается как поддержка удержания сотрудников . MTI не распространены, большинство публично зарегистрированных компаний раскрывают только STI и LTI, хотя пуристы могут утверждать, что один или оба из них больше соответствуют среднесрочному вознаграждению (например, STI часто откладываются на несколько лет, а LTI часто измеряются за период всего в 3 года).

Долгосрочные стимулы (LTIP)

Наиболее распространенной формой LTI в США являются опционы на акции. В Австралии более распространены права на результат — см. ниже. Это когда руководителям предоставляются опционы на покупку акций в их компании-работодателе, часто со значительной скидкой, но в какой-то момент в будущем. Для достижения этого момента в будущем время, необходимое для того, чтобы достичь этого момента, определяется как период наделения правами. Количество предоставленных опционов зависит от результатов деятельности компании относительно очень высоких показателей, таких как общая доходность акционеров по сравнению с определенным числом других листингуемых компаний. Это могут быть очень ценные стимулы — в 2017 году руководители, указанные в индексе S&P 1500, имели опционы на акции с выигрышной стоимостью на сумму 31,4 млрд долларов. ^[7]

Право на исполнение, также известное как опцион с нулевой ценой исполнения (или ZEPO), — это право получить акцию компании в будущем, если будет достигнут показатель эффективности. Типичными показателями эффективности являются финансовые коэффициенты (например, рост прибыли на акцию (EPS), рентабельность собственного капитала (ROE) и т. д.) и/или использование некоторой формы показателя совокупной акционерной прибыли (TSR)

Наделение правами относится к периоду времени, в течение которого получатель реализует право владения акциями по заранее определенной цене и реализует стоимость. Наделение правами может происходить двумя способами: «одноточечное наделение» (наделение правами происходит в одну дату) и «ступенчатое наделение правами» (которое происходит в течение определенного периода времени) и которое может быть «равномерным» (например, 20% опционов наделяются каждый год в течение следующих 5 лет) или «неравномерным» (например, 20%, 30% и 50% опционов наделяются каждый год в течение следующих трех лет). Если компания показала хорошие результаты и фактическая цена акций на момент наделения правами выросла и стала выше цены исполнения (заранее согласованной цены покупки), руководитель может получить прирост капитала , если он/она продаст акции и положит выручку себе в карман. Если цена акций ниже цены исполнения при наделении правами, маловероятно, что руководитель немедленно воспользуется своим опционом, если вообще воспользуется. После периода вступления в силу опционы могут быть реализованы в течение заранее определенного периода, обычно 10 лет, до истечения срока их действия.

Наделение правами относится к числу опционов или прав, которые конвертируются в акции в соответствии с критериями эффективности. Типичная практика заключается в том, что 50% опционов или прав передаются по достижении некоторой заранее определенной цели (например, если TSR составляет по крайней мере медиану группы сравнения), а 100% — по достижении некоторой заранее определенной растянутой цели (например, если TSR составляет по крайней мере 75-й процентиль группы сравнения). Ниже цели наделение правами равно нулю. «Наделение правами на обрыве» относится к части ниже 50% (она упала с обрыва).

Сторонники опционов на акции говорят, что они согласовывают интересы генеральных директоров с интересами акционеров, поскольку опционы имеют ценность только в том случае, если цена акций остается выше цены исполнения опциона . Эта форма стимулирования также предназначена для вознаграждения за долгосрочную службу отдельного лица и является важным инструментом удержания. Опционы на акции теперь учитываются как корпоративные расходы (неденежные), что влияет на отчет о прибылях и убытках компании и делает распределение опционов более прозрачным для акционеров. Критики опционов на акции утверждают, что они предоставляются без обоснования, поскольку нет особых причин согласовывать интересы генеральных директоров с интересами акционеров. ^[8] Эмпирические данные ^[9] показывают, что с момента широкого использования опционов на акции оплата труда руководителей по сравнению с работниками резко возросла. Более того, опционы на акции руководителей способствовали скандалам, связанным с манипуляциями в бухгалтерском учете в конце 1990-х годов, и злоупотреблениям, таким как датирование опционов задним числом таких грантов. [ ^10] Наконец, исследователи показали ^[11], что существуют связи между опционами на акции руководителей и выкупом акций, подразумевая, что руководители используют корпоративные ресурсы для завышения цен на акции до того, как они реализуют свои опционы. Опционы на акции также могут стимулировать руководителей к рискованному поведению. Это происходит потому, что стоимость опционов колл увеличивается с ростом волатильности (см. ценообразование опционов ). Опционы на акции также представляют потенциальный рост (если цена акций растет) для руководителя, но не риск снижения (если цена акций падает, опцион просто не исполняется). Таким образом, опционы на акции могут стимулировать чрезмерное стремление к риску, что может привести к катастрофическим корпоративным крахам.

Другой способ стимулирования руководителей в долгосрочной перспективе — это ограниченные акции , которые представляют собой акции, предоставленные руководителю, которые не могут быть проданы до тех пор, пока не будут выполнены определенные условия, и имеют ту же стоимость, что и рыночная цена акций на момент предоставления. Поскольку относительный размер грантов опционов на акции был сокращен, количество компаний, предоставляющих ограниченные акции (вместе с опционами на акции или вместо них), увеличилось. ^[12] Ограниченные акции также имеют своих противников, поскольку они имеют ценность даже при падении цены акций.

Ограниченные акции становятся все более распространенным элементом краткосрочного стимулирования (STI). STI часто зависит от результатов по ключевым показателям эффективности, которые сообщает совету директоров руководство. Акционеры все чаще лоббируют положения о «возврате», чтобы позволить компании вернуть вознаграждения, которые были получены неправомерно. Отсрочка реализации вознаграждения на один или несколько лет дает совету директоров больше возможностей вернуть вознаграждение в таких обстоятельствах. Технически возврат отложенного STI до его вступления в силу является «малусом», а не возвратом .

В качестве альтернативы простым ограниченным акциям, компании добавляют к своим грантам функции типа производительности. ^[1] Эти гранты, которые можно было бы назвать акциями производительности, не вступают в силу или не предоставляются до тех пор, пока не будут выполнены эти условия. Условия производительности могут быть основаны, например, на прибыли на акцию или доходности капитала . ^[1]

Уровни

Уровень компенсаций во всех странах резко вырос за последние десятилетия. Он растет не только в абсолютном выражении, но и в относительном. В 2022 году самыми высокооплачиваемыми в мире главными исполнительными директорами и главными финансовыми директорами были американцы. ^[13] Они зарабатывали в 400 раз больше, чем среднестатистические работники — разрыв в 20 раз больше, чем в 1965 году. ^[14] В 2019 году самым высокооплачиваемым генеральным директором был Илон Маск из Tesla — 595,3 млн долларов . ^[15] В США самая высокая в мире компенсация генеральным директорам по отношению к рабочим на производстве. Согласно одной из оценок 2005 года, соотношение заработной платы генеральных директоров и рабочих на производстве в США составляет 39:1 по сравнению с 31,8:1 в Великобритании; 25,9:1 в Италии; 24,9:1 в Новой Зеландии. ^[16] Эта тенденция продолжает расти. ^[17]

Математическая формула

В глобализированной мировой экономике все компании конкурируют друг с другом, чтобы нанять своего генерального директора из одного и того же пула талантов . В своей самой простой форме талант любого отдельного генерального директора определяется процентным увеличением прибыли, которую, как ожидается, он принесет фирме. ^[18] Желаемый результат этого заключается в том, что, отчасти из-за эффективного распределения ресурсов в экономике, крупнейшая фирма будет сопоставлена ​​с таким же лучшим генеральным директором, вторая по величине фирма будет сопоставлена ​​со вторым лучшим генеральным директором и так далее. Хотя существует множество методов формулирования вознаграждения руководителей, некоторые из которых сложны, а некоторые очень просты, метод, предложенный Ксавье Габе ^[18], является хорошей точкой отсчета. Стоит отметить, что результаты значительно различаются после того, как учитываются опционы на акции, бонусы и льготы.

Компенсация генеральному директору составляет: ${\displaystyle n}$

${\displaystyle w(n)=D(n^{*})S(n)^{\gamma -b}S(n^{*})^{b}}$

где:

${\displaystyle w(n)}$это зарплата самого талантливого генерального директора, ${\displaystyle n}$

${\displaystyle S(n)}$каков размер этой фирмы,

${\displaystyle S(n^{*})}$размер референтной фирмы (например, размер медианной фирмы в индексе S&P 500),

${\displaystyle \gamma =1}$для постоянной отдачи от масштаба, ^[19]

${\displaystyle \gamma -b}$= параметр степенного закона в распределении вознаграждения генерального директора, и

${\displaystyle D(n^{*})}$обозначает константу, зависящую от параметров модели, таких как дефицит талантов, предполагая, что заработная плата наименее талантливого генерального директора равна нулю. (Конечно, немногие генеральные директора работают бесплатно. Однако, все модели неверны , но некоторые полезны, и это все еще может быть полезно. ^[20]

Рассмотрим, например, фирму, которая в 27 раз больше, чем медианная фирма, и предположим, что = 2/3. Вознаграждение генерального директора будет в 3 раза больше, чем компенсация медианного генерального директора. Однако, если размер всех фирм увеличится в 27 раз, компенсация генерального директора компании, которая в 27 раз больше, увеличится в 27 раз. Эта формула показывает сильную корреляцию между ростом вознаграждения руководителей и ростом стоимости S&P 500 . ${\displaystyle b}$

Противоречие

Резкий рост заработной платы руководителей стал предметом споров и критики не только со стороны левых, ^[21] но и со стороны сторонников акционерного капитализма, таких как Питер Друкер , Джон Богл [ ^{22] [23] и} Уоррен Баффет ^[14] .

Идея о том, что опционы на акции и другие предполагаемые выплаты за результаты обусловлены экономикой, также была подвергнута сомнению. По словам экономиста Пола Кругмана ,

«Сегодня идея о том, что огромные зарплаты являются частью выгодной системы, в которой руководители получают стимул для хорошей работы, стала чем-то вроде дурацкой шутки. Статья в Fortune 2001 года «Великое ограбление зарплаты генерального директора» воплотила в себе цинизм: «Вы могли бы ожидать, что это будет выглядеть так: акции не движутся, поэтому генерального директора не следует вознаграждать. Но на самом деле все было наоборот: акции не движутся, поэтому нам нужно найти какую-то другую основу для вознаграждения генерального директора». А статья цитировала несколько раскаявшегося Майкла Дженсена [теоретика компенсации опционов на акции]: «Я обычно беспокоился, что этим ребятам платят недостаточно. Но теперь даже я встревожен». ^{[24] [25]}

Недавно эмпирические данные показали, что консультанты по компенсациям только еще больше обострили противоречия. Исследование более 1000 американских компаний за шесть лет обнаружило «веские эмпирические данные» о том, что консультанты по компенсациям для руководителей были наняты в качестве «оправдательного инструмента» для более высокой оплаты труда генеральных директоров. ^[26]

Защитники высокой оплаты труда руководителей говорят, что глобальная война за таланты и рост частных инвестиционных компаний могут объяснить большую часть увеличения оплаты труда руководителей. Например, в то время как в консервативной Японии у старшего руководителя мало альтернатив его текущему работодателю, в Соединенных Штатах приемлемо и даже похвально, если старший руководитель перейдет к конкуренту, в частную инвестиционную компанию или в частную инвестиционную портфельную компанию . Руководители портфельных компаний получают сокращение зарплаты, но им обычно предоставляются опционы на акции на владение десятью процентами портфельной компании, в зависимости от успешного срока полномочий. Защитники утверждают, что вместо того, чтобы сигнализировать о заговоре, увеличение оплаты труда руководителей является всего лишь побочным продуктом спроса и предложения на таланты руководителей. Однако американские руководители зарабатывают существенно больше, чем их европейские и азиатские коллеги. ^[14]

Выкуп акций подвергался критике за то, что вызывал несоответствие стимулов между вознаграждением руководителей и рыночной капитализацией компании. Вознаграждение руководителей часто привязано к цене акций или прибыли на акцию, которая из-за уменьшения количества акций, вызванного выкупом акций, расходится с рыночной капитализацией . ^[27]

Соединенные Штаты

Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) ^{[ когда? ]} попросила компании, акции которых котируются на бирже, раскрыть больше информации, объясняющей, как определяются суммы компенсаций их руководителей. SEC также опубликовала суммы компенсаций на своем веб-сайте ^[28] , чтобы инвесторам было проще сравнивать суммы компенсаций, выплачиваемых разными компаниями.

С 1990-х годов компенсация генеральным директорам в США опережала корпоративную прибыль, экономический рост и среднюю компенсацию всех работников. По оценкам основателя Mutual Fund Джона Богла , в период с 1980 по 2004 год общая компенсация генеральным директорам росла на 8,5% в год по сравнению с ростом корпоративной прибыли на 2,9% в год и ростом дохода на душу населения на 3,1%. ^{[29] [30]} К 2006 году генеральные директора зарабатывали в 400 раз больше, чем средние работники — разрыв в 20 раз больше, чем в 1965 году. ^[14] Как правило, чем крупнее корпорация, тем больше компенсационный пакет генерального директора. ^[31]

Доля корпоративного дохода, направляемая на компенсацию пяти наиболее высокооплачиваемым руководителям (каждой) публичной компании, увеличилась более чем вдвое: с 4,8% в 1993–1995 годах до 10,3% в 2001–2003 годах. ^[32] Оплата труда пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей в каждой из 1500 крупнейших американских компаний за десять лет с 1994 по 2004 год оценивается примерно в 500 миллиардов долларов в ценах 2005 года. ^[33]

По данным USA Today на конец марта 2012 года, медианная зарплата генерального директора компаний S&P 500 за 2011 год составила 9,6 млн долларов. ^[34]

Руководители низшего звена также преуспели. Около 40% из 0,1% самых высокооплачиваемых работников в Соединенных Штатах являются руководителями, менеджерами или супервайзерами (и это не включает финансовую отрасль) — это намного больше, чем 5% работающего населения, которое составляют управленческие профессии. ^[35]

Исследование исследователей из Университета Флориды показало, что высокооплачиваемые генеральные директора повышают прибыльность компании в отличие от руководителей, получающих меньше за аналогичную работу. ^[36] Однако обзор экспериментальных и квазиэкспериментальных исследований, касающихся компенсации руководителей, проведенный Филиппом Жакаром и Дж. Скоттом Армстронгом , выявил противоположные результаты. В частности, авторы приходят к выводу, что «представление о том, что более высокая оплата приводит к выбору лучших руководителей, подрывается распространенностью плохих методов подбора персонала. Более того, более высокая оплата не способствует лучшей производительности. Вместо этого она подрывает внутреннюю мотивацию руководителей, препятствует их обучению, заставляет их игнорировать других заинтересованных лиц и отбивает у них охоту рассматривать долгосрочные последствия своих решений для заинтересованных лиц» ^[37] Другое исследование профессоров Линн М. Андерссон и Томаса С. Бейтмана, опубликованное в журнале Journal of Organizational Behavior, показало, что высокооплачиваемые руководители с большей вероятностью ведут себя цинично и, следовательно, демонстрируют тенденции неэтичного поведения. ^[38]

Австралия

В Австралии акционеры могут голосовать против повышения зарплаты членов совета директоров, но голосование не является обязательным. Вместо этого акционеры могут уволить некоторых или всех членов совета директоров. ^[39] Австралийский корпоративный надзорный орган, Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям, призвала компании улучшить раскрытие информации о своих соглашениях о вознаграждении директоров и руководителей. ^[40]

Канада

Отчет Канадского центра политических альтернатив за 2012 год показал, что 100 лучших генеральных директоров Канады получили в среднем 8,4 млн канадских долларов в 2010 году, что на 27% больше, чем в 2009 году, по сравнению с 44 366 канадскими долларами, заработанными средним канадцем в том же году, что на 1,1% больше, чем в 2009 году. ^[41] В тройку самых высокооплачиваемых вошли основатель поставщика автомобилей Magna International Inc. Фрэнк Стронах с 61,8 млн канадских долларов, со-генеральный директор Дональд Уокер с 16,7 млн ​​канадских долларов и бывший со-генеральный директор Зигфрид Вольф с 16,5 млн канадских долларов. ^[41]

Европа

В 2008 году Жан-Клод Юнкер , президент «Еврогруппы» министров финансов Европейской комиссии , назвал чрезмерную оплату труда «социальным бедствием» и потребовал действий. ^[42] В 2013 году тогдашний европейский комиссар по внутреннему рынку и услугам Мишель Барнье выступил с инициативой законодательно закрепить право акционеров голосовать за оплату труда руководителей, ^[43] аналогично правилам, действующим в Австралии. Европейский союз в целом отстает от других стран ОЭСР в регулировании вознаграждения руководителей, однако отдельные страны-члены активизировались и взяли на себя ответственность за ужесточение мер регулирования.

Великобритания

Хотя говорят, что вознаграждение руководителей в Великобритании «затмевается» вознаграждением в корпоративной Америке, оно вызвало общественное недовольство. ^[44] В ответ на критику высоких уровней оплаты труда руководителей организация Compass создала Комиссию по высоким оплатам . В ее отчете за 2011 год оплата труда руководителей описывается как «разъедающая». ^[45]

В декабре 2011/январе 2012 два крупнейших инвестора страны, Fidelity Worldwide Investment и Ассоциация британских страховщиков , призвали к большему контролю акционеров над пакетами оплаты труда руководителей. ^[46] Доминик Росси из Fidelity Worldwide Investment заявил: «Ненадлежащие уровни вознаграждения руководителей разрушили общественное доверие и привели к ситуации, когда все директора воспринимаются как получающие слишком большую зарплату. Простая истина заключается в том, что схемы оплаты труда стали слишком сложными и, в некоторых случаях, слишком щедрыми и не соответствующими интересам инвесторов». Двумя источниками общественного гнева были Barclays , где старшим руководителям обещали пакеты оплаты в миллионы фунтов стерлингов, несмотря на 30%-ное падение цены акций; и Royal Bank of Scotland , где глава инвестиционного банкинга должен был заработать «крупную сумму» после того, как тысячи сотрудников были уволены. ^[46]

Азия

С начала 2000-х годов компании в Азии следуют модели США в компенсации руководителям высшего звена, с более высокими зарплатами плюс бонусы и опционы на акции. ^[47] Однако, при большом разнообразии стадий развития правил листинга, требований к раскрытию информации и качества таланта, уровень и структура оплаты труда руководителей по-прежнему сильно различаются в странах Азии. ^[48] Раскрытие информации о заработной плате руководителей высшего звена менее прозрачно по сравнению с Соединенным Королевством. Правила фондовой биржи Сингапура и Гонконга являются наиболее всеобъемлющими, за ними следует Япония, которая усилила свои требования с 2010 года. ^[49]

Китай

Вознаграждение руководителей в Китае по-прежнему отличается от вознаграждения в Европе и США, но ситуация быстро меняется. Согласно исследовательской работе Коньона, ^[50] вознаграждение руководителей в Китае в основном состоит из зарплат и бонусов, поскольку опционы на акции и поощрения в виде акций являются относительно редкими элементами пакета вознаграждения китайских старших менеджеров. С 2016 года китайские компании, котирующиеся на бирже, были обязаны сообщать о совокупном вознаграждении своих топ-менеджеров и членов совета директоров. Однако прозрачность и то, какую информацию компании решают публиковать, сильно различаются. Китайские частные компании обычно реализуют модель вознаграждения, основанную на результатах, тогда как государственные предприятия применяют единую систему управления заработной платой. Вознаграждение руководителей китайских руководителей в среднем достигло 150 000 долларов США и увеличилось на 9,1% в 2017 году. ^[51]

Регулирование

Существует ряд стратегий, которые можно использовать в ответ на рост вознаграждения руководителей.

• Продление периода наделения правами на акции и опционы руководителей. ^[52] Текущие периоды наделения правами могут составлять всего три года, что побуждает менеджеров завышать краткосрочную цену акций за счет долгосрочной стоимости, поскольку они могут продать свои активы до того, как произойдет спад. ^[53]
• Как было принято на швейцарском референдуме "против корпоративных мошенничеств" 2013 года , инвесторы получают полный контроль над компенсацией руководителей и руководителей совета директоров. Институциональные посредники должны голосовать в интересах своих бенефициаров, а банкам запрещено голосовать от имени инвесторов.
• Раскрытие информации о зарплатах является первым шагом, чтобы заинтересованные стороны компании могли знать и решать, считают ли они вознаграждение справедливым. В Великобритании Положение о вознаграждении директоров 2002 года ^[54] ввело требование в старый Закон о компаниях 1985 года , требование раскрывать все детали оплаты в годовых отчетах. Теперь это кодифицировано в Законе о компаниях 2006 года . Аналогичные требования существуют в большинстве стран, включая США, Германию и Канаду. ^{[ необходима цитата ]}
• Голосование по оплате — необязательное голосование общего собрания для утверждения пакетов оплаты директоров — практикуется во все большем числе стран. Некоторые комментаторы выступают за обязательное обязательное голосование для больших сумм (например, более 5 миллионов долларов). ^[55] Цель состоит в том, чтобы голосование стало очень влиятельным сигналом для совета директоров не повышать зарплаты выше разумного уровня. В большинстве стран общее собрание означает акционеров . Однако в большинстве европейских стран с двухуровневой структурой совета директоров наблюдательный совет будет представлять как сотрудников, так и акционеров. Именно этот наблюдательный совет голосует по вопросам вознаграждения руководителей. ^{[ необходима цитата ]}
• Еще одна предлагаемая реформа — система бонус-малус , в рамках которой руководители несут риск убытков в дополнение к потенциальному вознаграждению за рост.
• Прогрессивное налогообложение — более общая стратегия, которая влияет на компенсацию руководителей, а также других высокооплачиваемых людей. В последнее время наблюдается тенденция к сокращению самых высокооплачиваемых налогоплательщиков, ярким примером чего является сокращение налогов в США ^{[ требуется цитата ]} Например, в странах Балтии действует плоская шкала налогообложения доходов. ^{[ требуется цитата ]} Компенсацию руководителей можно контролировать, облагая более высокими налогами самых высокооплачиваемых лиц, например, взимая больший процент с дохода свыше 200 000 долларов.
• Максимальная заработная плата — это идея, которая была принята в начале 2009 года в Соединенных Штатах, где они установили предельную зарплату руководителям в размере 500 000 долларов в год для компаний, получающих чрезвычайную финансовую помощь от налогоплательщиков США. Аргумент заключается в том, чтобы установить предел суммы, которую любой человек может законно заработать, так же, как существует нижний предел минимальной заработной платы , чтобы люди не могли зарабатывать слишком мало. ^[56]
• Компенсация долга как таковая - Если руководитель получает компенсацию исключительно в виде акций, он будет рисковать, чтобы принести пользу акционерам за счет держателей долга. Таким образом, есть несколько предложений по компенсации руководителям долга, а также акций, чтобы смягчить их тенденции к переключению на риск. ^{[57] [58] [59]}
• Индексация операционной эффективности — это способ сделать цели бонусов независимыми от бизнес-цикла. Индексированные цели бонусов движутся вместе с бизнес-циклом и, следовательно, более справедливы и действительны в течение более длительного периода времени.
• Два удара - В Австралии поправка к законопроекту о поправках к закону о корпорациях (улучшение подотчетности по вознаграждению директоров и руководителей) 2011 года ^[60] вводит процессы для инициирования переизбрания совета директоров, если 25% голосов акционеров «против» отчета о вознаграждении компании было зафиксировано на двух последовательных годовых общих собраниях . Когда на годовом общем собрании акционеров зафиксирован второй голос «против», собрание будет приостановлено, и акционерам будет предложено проголосовать за проведение собрания по сливам . Это голосование должно быть поддержано по крайней мере 50% большинством для проведения слива (или процесса переизбрания). На собрании по сливам все директора, действующие на момент рассмотрения отчета о вознаграждениях, должны баллотироваться на переизбрание. ^[61]
• Широко практикуется установление размера компенсации независимыми неисполнительными директорами . ^[62] Независимый комитет по вознаграждениям — это попытка установить пакеты вознаграждений на расстоянии вытянутой руки от директоров, которым они выплачиваются.
• В марте 2016 года израильский парламент принял уникальный закон, который фактически устанавливает верхнюю границу вознаграждения руководителей в финансовых компаниях. Согласно закону, годовая компенсация руководителям, превышающая 2,5 миллиона новых израильских шекелей (приблизительно 650 000 долларов США), не может быть предоставлена ​​финансовой корпорацией, если она более чем в 35 раз превышает минимальную зарплату, выплачиваемую корпорацией. ^[63]
• В Соединенных Штатах положения о возврате средств могут существовать из-за законов Додда-Франка и Сарбейнса-Оксли . ^[64]

Смотрите также

• Стоимость агентства
• Корпоративное страхование жизни
• Золотое рукопожатие
• Золотой парашют
• Варианты задним числом
• Доверенный советник
• Вознаграждение
• Мы — 99%

Ссылки

• Xavier Gabaix (сентябрь 2008 г.). "Степень законов в экономике и финансах" (PDF) . Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований . Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований (14299). Национальное бюро экономических исследований . doi :10.3386/W14299. ISSN  0898-2937. Wikidata  Q105902569.

Примечания

1. Эллиг, Брюс Р. (2002). Полное руководство по вознаграждению руководителей. ISBN 9780071399722.
2. см., например, The Guardian , 4 августа 2005 г., «Зарплаты руководителей США зашкаливают»
3. Люциан Бебчук и Джесси Фрид, «Оплата без исполнения» (2004)
4. Кругман, Пол , Совесть либерала , WW Norton & Company, 2007, 143-148
5. Rodgers, W.; Gago, S. (2003). «Модель, охватывающая этику и вознаграждение руководителей». Журнал деловой этики . 48 (2): 189–202. doi :10.1023/B:BUSI.0000004589.34756.8a. hdl : 10016/12260 . S2CID  154639819.
6. Дж. М. Пирс и Д. Денкенбергер, «Согласование стимулов для руководителей с глобальными целями общественного здравоохранения» Progress in Health Sciences 5 (2), 16-23 (2015).
7. Торториелло, Ричард (28 октября 2020 г.). «В деньгах: что на самом деле мотивирует эффективность руководителей?» (PDF) . S&P Global Quantamental Research .
8. Холл, Брайан Дж.; Мерфи, Кевин Дж. (2003). «Проблема с опционами на акции». Журнал экономических перспектив . 17 (3): 49–70. doi :10.1257/089533003769204353. ISSN  0895-3309. JSTOR  3216822.
9. "Компенсация генерального директора выросла на 940% с 1978 года: типичная компенсация работника выросла всего на 12% за это время". Институт экономической политики . Получено 28.10.2020 .
10. Энрикес, Диана Б. (1992-09-21). «Бизнес-мошенничество 90-х: фальсификация корпоративных данных (опубликовано в 1992 году)». The New York Times . ISSN  0362-4331 . Получено 29 октября 2020 года .
11. О'Коннор, Джозеф П.; Прием, Ричард Л.; Кумбс, Джозеф Э.; Джилли, К. Мэтью (2006). «Предотвращают ли опционы на акции генеральных директоров мошенническую финансовую отчетность или способствуют ей?». Журнал Академии управления . 49 (3): 483–500. doi : 10.2307/20159777 . ISSN  0001-4273. JSTOR  20159777.
12. "Компенсация генерального директора выросла на 940% с 1978 года: типичная компенсация работника выросла всего на 12% за это время". Институт экономической политики . Получено 28.10.2020 .
13. CJPI (11.11.2023). «Сколько получают генеральные директора крупнейших компаний Америки, Великобритании и Европы? | CJPI Insights». CJPI . Получено 15.11.2023 .
14. "Письмо из Вашингтона: По мере того, как разрыв между богатыми и бедными в США растёт, растёт и общественный резонанс". Bloomberg News . International Herald Tribune . Получено 18.02.2007 .
15. Мелин, ers; Сэм, Седрик. «Это самые высокооплачиваемые генеральные директора Америки». Bloomberg.com . Получено 28 октября 2020 г.
16. Лэнди, Хизер, «За большими зарплатами», The Washington Post , 15 ноября 2008 г.
17. "В 2019 году компенсация генеральным директорам выросла на 14% до 21,3 млн долларов: теперь генеральные директора зарабатывают в 320 раз больше, чем среднестатистический работник". Институт экономической политики . Получено 28 октября 2020 г.
18. Gabaix (2008).
19. Габэ (2008, выражение (28)).
20. Габэ (2008, выражение (33)).
21. "3 законопроекта по ограничению заработной платы руководителей". Inequality.org . Получено 28.10.2020 .
22. Система вознаграждения руководителей сломана Джон К. Богл | Декабрь 2005 г.
23. Кризис этических масштабов Автор: ДЖОН С. БОГЛ wsj.com 21 апреля 2009 г.
24. The Great CEO Pay Heist Executive 25 июня 2001 г., Fortune
25. Кругман, Пол, Совесть либерала , 2007, стр. 148.
26. "Консультанты по компенсациям ведут к более высокой оплате труда генеральных директоров". 11 ноября 2014 г. Получено 18 августа 2016 г.
27. Шилон, Ницан (2020). «Выкуп акций как проблема вознаграждения руководителей». Электронный журнал SSRN . Elsevier BV. doi : 10.2139/ssrn.3541993. ISSN  1556-5068.
28. Сайт Комиссии по ценным бумагам и биржам
29. Размышления о вознаграждении генеральных директоров Джона К. Богла | Академия менеджмента | Май 2008 г.
30. Pay Madness в Enron Дэн Акман, 22.03.2002
31. Кевин Халлок , «Двойное агентство: корпоративные советы с взаимозависимыми отношениями», в книге « Компенсация руководителей и стоимость акционеров: теория и доказательства», под ред. Дженнифер Карпентер и Дэвида Йермака (Бостон: Kluwer Academic Publishers, 1999) стр. 58
32. На основе базы данных ExecuComp из 1500 компаний. Бебчук, Люциан; Гринштейн, Янив (апрель 2005 г.). «Рост заработной платы руководителей» (PDF) . Гарвардский университет: Центр права, экономики и бизнеса имени Джона М. Олина.
33. На основе базы данных ExecuComp, из книги Бебчука и Фрида «Оплата без производительности» (2004), (стр. 9-10)
34. Зарплата генеральных директоров снова выросла в 2011 году, в то время как работники изо всех сил пытаются найти работу Мэтт Кранц и Барбара Хансен, USA TODAY . Обновлено 31 марта 2012 г.
35. Рост рабочих мест и доходов самых высокооплачиваемых работников и причины изменения неравенства доходов: данные налоговых деклараций США Джон Бакия, Адам Коул, Брэдли Т. Хейм | Март 2012 г.
36. Кэти Кин (17.12.2009). «Выплата генеральным директорам больших сумм, чем другим генеральным директорам, приводит к дивидендам для акционеров». Новости Флоридского университета . ufl.edu. Архивировано из оригинала 09.06.2010.
37. ( 2013). «Достаточно ли платят топ-менеджерам? Обзор на основе фактических данных». Интерфейсы . 43. doi :10.2139/ssrn.2207600. S2CID  9545536.
38. Бейтман, Томас. «Журнал организационного поведения». 18 (5). {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь ) ^{[ мертвая ссылка ]}
39. "Акционерам приказано уволить директоров". Business Day . The Age. 28 февраля 2009 г. Архивировано из оригинала 8 июля 2012 г. Получено 10 марта 2014 г.
40. "ASIC призывает к лучшему раскрытию информации о вознаграждении руководителей". Пресс-релиз: 12–34MR . ASIC. 29 февраля 2012 г. Архивировано из оригинала 9 марта 2014 г. Получено 10 марта 2014 г.
41. Самые высокооплачиваемые генеральные директора Канады получили 27-процентную прибавку к зарплате Дэна Флавель| thestar.com 2| Январь 2012 г.
42. Оплата труда руководителей в Европе | 12 июня 2008 г.
43. "Barnier Targets Executive Pay After Banker Bonus Victory". Bloomberg.com . 2014-04-09 . Получено 2020-10-28 .
44. «Зарплаты руководителей США зашкаливают» The Guardian , 4 августа 2005 г.
45. Высокая оплата труда руководителей в Великобритании разъедает, говорится в отчете BBC News
46. В Великобритании растет возмущение по поводу зарплаты руководителей, которая «заставляет людей кипеть кровь» Автор: ДЖУЛИЯ ВЕРДИГЬЕР | nytimes.com 22 января 2012 г. | доступ получен 2 апреля 2012 г.
47. «Распространение янки-способа оплаты труда».
48. «Обсуждение лучших практик и стратегий вознаграждения руководителей в SEA: Кевин Онг становится откровенным» . Получено 16 августа 2016 г.
49. "Раскрытие информации о вознаграждении руководителей в Азии" (PDF) . Получено 16 августа 2016 г.
50. "Executive Compensation in China" . Получено 29 июля 2017 г. .
51. "Executive Compensation in China: An Overview" . Получено 29 июля 2017 г. .
52. Как исправить компенсацию руководителям Алекс Эдманс, 27 февраля 2012 г.
53. Когда боссы принимают краткосрочную точку зрения, The Economist, 8 февраля 2014 г.
54. СИ 2002/1986
55. Банки-банкроты могут столкнуться с новыми правилами выплаты зарплат руководителям
56. Дитль, Х., Душль, Т. и Ланг, М. (2010): «Потолок зарплат руководителей: чему политики, регуляторы и менеджеры могут научиться у крупных спортивных лиг», Цюрихский университет, серия рабочих документов ISU № 129 .
57. Алекс Эдманс и Ци Лю (2011): Внутренний обзор долга в финансах
58. Почему выгодно связывать вознаграждение руководителей с корпоративным долгом 7 июля 2010 г. Knowledge@Wharton
59. Алон Равив и Элиф Чиамарра Сисли (2010): Вознаграждение руководителей, принятие риска и состояние экономики Журнал финансовой стабильности
60. Quest, Правило двух ударов принято Сенатом Архивировано 25 ноября 2011 г. на Wayback Machine Доступно 30 декабря 2011 г.
61. Allion Legal, Реформа оплаты труда: Как правило «двух предупреждений» влияет на вашу компанию и ваш совет директоров? ^{[ постоянная неработающая ссылка ]} Доступ 30 декабря 2011 г.
62. Выбор стратегического консультанта по компенсациям Брент Лонгнекер, Кевин Кушель и Джош Уиттакер, 21 июня 2016 г.
63. Увеличивают ли контракты на компенсацию руководителям стоимость фирмы? Данные квазиестественного эксперимента Менахема (Мени) Абуди, Дэна Амирама , Одеда Розенбаума и Эфрат Шуст, 30 июня 2017 г.
64. Управление, Форум Гарвардской школы права по корпоративному праву; Регулирование, Финансы (7 июля 2019 г.). «Состояние дел в области возвратов и конфискаций на основе неправомерных действий». corpgov.law.harvard.edu . Получено 15.03.2020 .

Дальнейшее чтение

Книги

• Люциан Бебчук и Джесси Фрид, Оплата без результатов: невыполненное обещание вознаграждения руководителей (2006)
• Стивен Бавария, «Слишком жадный для Адама Смита: оплата труда генеральных директоров и упадок капитализма» (2015)

Политические документы

• Аллер, Иван Вознаграждение руководителям Плата за ценность: разрубая Гордиев узел вознаграждения руководителей (март 2013 г.) Институт управления (IGOPP)

Журнальные статьи

• Эдманс, Алекс; Габэ, Ксавье; Джентер, Дирк (июль 2017 г.). «Вознаграждение руководителей: обзор теории и доказательств» (PDF) . Рабочий документ NBER № 23596 . doi : 10.3386/w23596 .
• Фридман, Карола; Сакс, Рэйвен Э. (18.01.2007). "Исторические тенденции в вознаграждении руководителей 1936-2005" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 11.05.2012 . Получено 13.01.2010 .
• Бебчук, Люциан; Гринштейн, Янив (апрель 2005 г.). «Рост заработной платы руководителей» (PDF) . Гарвардский университет: Центр права, экономики и бизнеса имени Джона М. Олина.
• Йорам Ландскронер и Алон Равив, «Финансовый кризис 2007–2009 гг. и компенсация руководителям: анализ и предложение по новой структуре», SSRN  1420991
• Кеннет Розен, «Кто убил Кэти Курик? И другие истории из мира реформы компенсаций руководителям» (2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN  1125295
• Карола Фридман «Изучаем прошлое: тенденции в оплате труда руководителей в двадцатом веке» (2008) Центр экономических исследований
• Хелен Мурлис и Клайв Райт, «Расширенный взгляд на оплату труда руководителей» (2014), Белая книга Центра прогрессивного лидерства

Газетные статьи

• Шон О'Грейди, «Экономист Стиглиц винит в кризисе «несовершенную» систему бонусов Сити» (24.3.2008) The Independent
• Луиза Стори, «Неожиданная удача видна, поскольку банковские бонусы выплачиваются акциями» (7.11.2009) The New York Times
• «Зарплата «генеральных директоров» выросла в среднем до 2,5 млн фунтов стерлингов» (4.8.2005) The Guardian

Внешние ссылки

• Стратегии сокращения расходов в период спада: исследование Pulse 2009 г.
• Рейтинги заработной платы руководителей 2012 года по версии ExecutivePay.info
• Forbes.com - Executive Pay (обновлено с учетом зарплаты за 2004 год)
• 2011 Исполнительный PayWatch
• Самые высокооплачиваемые генеральные директора Америки
• Почему генеральные директора зарабатывают в 400 раз больше средней зарплаты сотрудников | CanadianBusiness.com
• Высокая комиссия по заработной плате ^{[ постоянная мертвая ссылка ]}
• 466 часов сверхурочной работы рабочего равны одному часу оплаты генерального директора | NerdWallet Investing Архивировано 13 декабря 2013 г. на Wayback Machine — NerdWallet.com (6 декабря 2013 г.)