Принцип Питера — это концепция в менеджменте, разработанная Лоуренсом Дж. Питером , которая отмечает, что люди в иерархии имеют тенденцию подниматься до «уровня соответствующей некомпетентности»: сотрудники продвигаются по службе на основе их успехов на предыдущих должностях до тех пор, пока они не достигнут уровня, на котором они перестают быть компетентными , поскольку навыки, полученные в одной работе, не обязательно переносятся на другую. [1] [2]
Эта концепция была объяснена в книге 1969 года «Принцип Питера» ( William Morrow and Company ) Лоренса Питера и Рэймонда Халла . [3] Халл написал текст, основанный на исследованиях Питера. Питер и Халл хотели, чтобы книга была сатирой , [4] но она стала популярной, поскольку в ней было замечено серьезное замечание о недостатках того, как люди продвигаются по службе в иерархических организациях. С тех пор принцип Питера стал предметом множества комментариев и исследований.
Принцип Питера гласит, что человек, который компетентен в своей работе, получит повышение на должность, требующую других навыков. Если у повышенного человека отсутствуют навыки, необходимые для новой роли, он будет некомпетентен на новом уровне и больше не будет повышен. [2] Если человек компетентен в новой роли, его снова повысят и будут повышать до тех пор, пока он не достигнет уровня, на котором он некомпетентен. Будучи некомпетентным, человек не будет соответствовать требованиям для повышения снова и, таким образом, застрянет на этом последнем месте или плато Питера .
Этот результат неизбежен, если учесть достаточно времени и достаточное количество позиций в иерархии, на которые могут быть повышены компетентные сотрудники. Принцип Питера, таким образом, выражается следующим образом: «В иерархии каждый сотрудник стремится подняться до своего уровня некомпетентности». Это приводит к следствию Питера: «Со временем каждая должность, как правило, оказывается занята сотрудником, который некомпетентен для выполнения своих обязанностей». Халл называет изучение того, как работают иерархии, иерархией . [3] : 22, 24, 148
Исследования Лоуренса Дж. Питера привели к формулировке принципа Питера задолго до публикации его результатов.
В конце концов, чтобы прояснить свои наблюдения об иерархиях , Питер работал с Рэймондом Халлом над книгой «Принцип Питера» , которая была опубликована издательством William Morrow and Company в 1969 году. Таким образом, принцип назван в честь Питера, поскольку, хотя Халл на самом деле написал текст книги, она представляет собой резюме исследований Питера. [5]
В первых двух главах Питер и Халл приводят различные примеры принципа Питера в действии. В каждом случае более высокая должность требовала навыков, которые не требовались на уровне непосредственно ниже. Например, компетентный школьный учитель может стать компетентным помощником директора, но затем стать некомпетентным директором. Учитель был компетентен в обучении детей, и как помощник директора он был хорош в общении с родителями и другими учителями, но как директор он был плох в поддержании хороших отношений со школьным советом и суперинтендантом. [3] : 27–9
В главе 3 Питер и Халл обсуждают очевидные исключения из этого принципа, а затем развенчивают их. Одно из таких иллюзорных исключений — когда некомпетентного человека все равно повышают в должности, — они придумали фразу « ударный сублимационный эффект » для этого феномена «выталкивания наверх» (ср. принцип Дилберта ). Однако это всего лишь псевдоповышение: переход с одной непродуктивной должности на другую. Это улучшает моральный дух персонала, поскольку другие сотрудники считают, что их тоже можно снова повысить. [3] : 32–3 Другое псевдоповышение — « боковая арабеска »: когда человека убирают с дороги и дают ему более длинное название должности. [3] : 34–5
В то время как некомпетентность является всего лишь препятствием для дальнейшего продвижения по службе, «супернекомпетентность » является основанием для увольнения, как и «суперкомпетентность » . В обоих случаях «они, как правило, нарушают иерархию». [3] : 41 Одним из конкретных примеров суперкомпетентного сотрудника является учитель детей с особыми потребностями: он был настолько эффективен в обучении детей, что через год они превзошли все ожидания по чтению и арифметике, но учителя все равно уволили, потому что он пренебрег тем, чтобы уделять достаточно времени нанизыванию бус и рисованию пальцами . [3] : 39
Главы 4 и 5 посвящены двум методам продвижения по службе: «Push» и «Pull». «Push» относится к собственным усилиям сотрудника, таким как упорный труд и прохождение курсов по самосовершенствованию. Обычно это не очень эффективно из-за фактора старшинства: следующий уровень часто полностью занят, что блокирует путь к продвижению по службе. [3] : 52 «Pull», с другой стороны, гораздо более эффективен и относится к ускоренному продвижению по службе, вызванному усилиями наставников или покровителей сотрудника. [3] : 48–51 [6]
Глава 6 объясняет, почему «хорошие последователи не становятся хорошими лидерами». [3] : 60 В главе 7 Питер и Халл описывают влияние принципа Питера на политику и правительство. Глава 8, озаглавленная «Намеки и предзнаменования», обсуждает работы более ранних авторов на тему некомпетентности, таких как Зигмунд Фрейд , Карл Маркс и Александр Поуп .
Глава 9 объясняет, что как только сотрудники достигают своего уровня некомпетентности, им всегда не хватает понимания своей ситуации. Питер и Халл продолжают объяснять, почему тесты на профпригодность не работают и на самом деле контрпродуктивны. [3] : 84–6 Наконец, они описывают « Высшую Компетентность »: когда кто-то достигает самого высокого уровня в своей организации и все еще компетентен на этом уровне. Это происходит только потому, что в иерархии не было достаточно рангов или потому, что у них не было времени достичь уровня некомпетентности. Такие люди часто ищут уровень некомпетентности в другой иерархии; это известно как « Компульсивная Некомпетентность ». Например, Сократ был выдающимся учителем, но ужасным адвокатом. [3] : 88–9
Глава 10 объясняет, почему попытки помочь некомпетентному сотруднику путем повышения другого сотрудника до должности его помощника не работают: « Некомпетентность плюс некомпетентность равняется некомпетентности » (курсив в оригинале). [3] : 93
В главах 11 и 12 описываются различные медицинские и психологические проявления стресса , которые могут возникнуть в результате достижения человеком уровня некомпетентности, а также другие симптомы , такие как определенные характерные привычки речи или поведения .
В главе 13 рассматривается вопрос о том, может ли работник, достигший уровня своей некомпетентности, быть счастливым и здоровым, когда он туда попадет: ответ — нет, если человек осознает свое истинное положение, и да, если человек этого не осознает. [3] : 111–2
Различные способы избежать продвижения на последний уровень описаны в главе 14. Попытка отказаться от предлагаемого повышения является неразумной и осуществима только в том случае, если сотрудник не женат и ему не перед кем больше отчитываться. Как правило, лучше избегать рассмотрения его кандидатуры на повышение в первую очередь, притворяясь некомпетентным, в то время как на самом деле он все еще работает на уровне компетентности. Это « Творческая некомпетентность », для которой приведено несколько примеров успешных приемов. Это работает лучше всего, если выбранная область некомпетентности на самом деле не ухудшает работу. [3] : 125
В заключительной главе принцип Питера применяется ко всему человеческому виду на эволюционном уровне и задается вопрос, сможет ли человечество выжить в долгосрочной перспективе или оно вымрет, достигнув своего уровня некомпетентности по мере развития технологий.
Другие комментаторы делали наблюдения, похожие на принцип Петера, задолго до исследований Петера. В пьесе Готхольда Эфраима Лессинга 1763 года «Минна фон Барнхельм» фигурирует армейский сержант, который избегает возможности продвинуться по службе, говоря: «Я хороший сержант; я мог бы легко стать плохим капитаном и, конечно, еще худшим генералом. Это известно по опыту». Аналогичным образом, Карл фон Клаузевиц (1780–1831) писал, что «нет ничего более обычного, чем слышать о людях, теряющих свою энергию при повышении до более высокой должности, для которой они не чувствуют себя равными». [7] Испанский философ Хосе Ортега-и-Гассет (1883–1955) фактически сформулировал принцип Петера в 1910 году: «Все государственные служащие должны быть понижены до своего непосредственного более низкого уровня, поскольку они повышались до тех пор, пока не стали некомпетентными». [7] [8] [9]
Ряд ученых занимались исследованиями, интерпретирующими принцип Питера и его последствия. В 2000 году Эдвард Лазир исследовал два возможных объяснения этого явления. Первое — это идея о том, что сотрудники работают усерднее, чтобы получить повышение, а затем расслабляются, как только оно достигнуто. Второе — это то, что это статистический процесс: работники, которых повышают, прошли определенный рубеж производительности, основанный на факторах, которые не обязательно могут быть воспроизведены в их новой роли, что приводит к ситуации принципа Питера. Лазир пришел к выводу, что первое объяснение применимо только к определенным структурам компенсации, тогда как второе всегда актуально. [10]
Алессандро Плучино, Андреа Раписарда и Чезаре Гарофало (2010) использовали подход агентного моделирования для моделирования продвижения сотрудников в системе, где предполагается, что принцип Питера верен. Они обнаружили, что лучший способ повысить эффективность на предприятии — продвигать людей случайным образом или составлять короткий список лучших и худших исполнителей в данной группе, из которого затем случайным образом выбирается человек, которого следует продвигать. [11] За эту работу они выиграли пародию на Шнобелевскую премию по науке управления 2010 года . [12] Более поздние работы показали, что фирмы, которые следуют принципу Питера, могут оказаться в невыгодном положении, поскольку их могут обогнать конкуренты или они могут получать меньшие доходы и прибыль; [13] а также почему успех чаще всего является результатом удачи, а не таланта — работа, которая принесла Плучино и Раписарде вторую Шнобелевскую премию в 2022 году. [14]
В 2018 году профессора Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали эффективность работы и методы продвижения по службе продавцов в 214 американских компаниях, чтобы проверить достоверность принципа Питера. Они обнаружили, что эти компании, как правило, продвигают сотрудников на руководящие должности на основе их результатов на предыдущей должности, а не на основе управленческого потенциала. В соответствии с принципом Питера, исследователи обнаружили, что высокоэффективные продавцы с большей вероятностью будут повышены в должности, и что они с большей вероятностью будут плохо работать в качестве менеджеров, что приведет к значительным издержкам для компаний. [15] [16] [2]
Принцип Питера вдохновил Скотта Адамса , создателя комикса «Дилберт» , на разработку похожей концепции — принципа Дилберта . Принцип Дилберта гласит, что некомпетентных сотрудников повышают до руководящих должностей, чтобы вывести их из рабочего процесса. Идея была объяснена Адамсом в его деловой книге 1996 года «Принцип Дилберта» , и с тех пор она анализировалась вместе с принципом Питера. Жуан Рикардо Фариа писал, что принцип Дилберта — это «неоптимальная версия принципа Питера» и приводит к еще более низкой прибыльности, чем принцип Питера. [17]
Компании и организации сформировали свою политику, чтобы бороться с принципом Питера. Лазир заявил, что некоторые компании ожидают, что производительность «снизится до среднего» после продвижения по службе в их практике найма и продвижения по службе. [10] Другие компании приняли стратегии « вверх или вниз », такие как система Кравата , в которой сотрудники, которые не продвигаются, периодически увольняются. Система Кравата была разработана в юридической фирме Cravath, Swaine & Moore , которая сделала практику найма в основном недавних выпускников юридических вузов, внутреннего продвижения и увольнения сотрудников, которые не работают на требуемом уровне. [18] Брайан Кристиан и Том Гриффитс предложили алгоритм аддитивного увеличения/мультипликативного уменьшения как решение принципа Питера, менее жесткое, чем увольнение сотрудников, которые не продвигаются по службе. Они предлагают динамическую иерархию, в которой сотрудники регулярно либо повышаются, либо переназначаются на более низкий уровень, так что любой работник, которого повышают до точки провала, вскоре перемещается в область, где он продуктивен. [19]
«Принцип Питера» — британский телевизионный комедийный сериал, транслировавшийся на канале BBC в 1995—2000 годах. В нём Джим Бродбент играл роль некомпетентного банковского менеджера по имени Питер, что является наглядной демонстрацией принципа.
«Опера некомпетентности» [20] — 16-минутная мини-опера, премьера которой состоялась на сатирической церемонии вручения Шнобелевской премии в 2017 году [21] , описанная как «музыкальная встреча с принципом Питера и эффектом Даннинга–Крюгера ». [22]
