Принцип Питера — это концепция управления , разработанная Лоуренсом Дж. Питером , согласно которой люди в иерархии имеют тенденцию подниматься до «уровня соответствующей некомпетентности»: сотрудники продвигаются по службе на основе их успехов на предыдущих должностях, пока они не достигнут уровня, на котором они больше не компетентны , поскольку навыки на одной работе не обязательно применимы к другой. [1] [2]
Эта концепция была объяснена в книге 1969 года «Принцип Питера» ( Уильям Морроу и компания ) Лоуренса Питера и Рэймонда Халла . [3] Халл написал текст, основанный на исследованиях Питера. Питер и Халл планировали, что книга будет сатирой , [4] но она стала популярной, поскольку в ней было замечено серьезное замечание о недостатках того, как люди продвигаются по службе в иерархических организациях. С тех пор принцип Питера стал предметом множества комментариев и исследований.
Принцип Питера гласит, что человек, компетентный в своей работе, получит повышение на должность, требующую других навыков. Если повышенному лицу не хватает навыков, необходимых для новой роли, он будет некомпетентен на новом уровне и не получит повторного повышения. [2] Если человек компетентен в новой роли, его снова повысят по службе и продолжат повышать до тех пор, пока он не достигнет уровня, на котором он некомпетентен. Будучи некомпетентным, человек не сможет снова претендовать на повышение и поэтому застрянет на этом последнем месте или на плато Питера .
Этот результат неизбежен, если имеется достаточно времени и должностей в иерархии, на которые могут быть продвинуты компетентные сотрудники. Таким образом, принцип Питера выражается следующим образом: «В иерархии каждый сотрудник стремится подняться до своего уровня некомпетентности». Это приводит к выводу Питера: «Со временем каждая должность имеет тенденцию быть занята сотрудником, который некомпетентен для выполнения своих обязанностей». Халл называет изучение того, как работают иерархии, иерархией . [3] : 22, 24, 148
Исследования Лоуренса Дж. Питера привели к формулировке принципа Питера задолго до публикации его результатов.
В конце концов, чтобы прояснить свои наблюдения об иерархиях , Питер вместе с Рэймондом Халлом разработал книгу « Принцип Питера» , которая была опубликована издательством « Уильям Морроу и компания» в 1969 году. Таким образом, принцип назван в честь Питера, потому что, хотя Халл на самом деле написал Текст книги представляет собой краткое изложение исследований Питера. [5]
В первых двух главах Питер и Халл приводят различные примеры применения принципа Питера в действии. В каждом случае более высокая должность требовала навыков, которые не требовались на уровне, расположенном непосредственно ниже. Например, компетентный школьный учитель может стать компетентным заместителем директора, но затем остаться некомпетентным директором. Учитель был компетентен в обучении детей, и как заместитель директора он хорошо ладил с родителями и другими учителями, но как директор он плохо умел поддерживать хорошие отношения со школьным советом и директором. [3] : 27–9
В главе 3 Питер и Халл обсуждают очевидные исключения из этого принципа, а затем разоблачают их. Одним из таких иллюзорных исключений является случай, когда некомпетентный человек все равно продвигается по службе — они придумали фразу « ударная сублимация » для этого явления, когда его «пинают наверх» (ср. принцип Дилберта ). Однако это лишь псевдопродвижение: переход с одной непродуктивной позиции на другую. Это улучшает моральный дух персонала, поскольку другие сотрудники верят, что их тоже можно снова повысить. [3] : 32–3 Еще одно псевдопродвижение - это « латеральная арабеска », когда человека убирают с дороги и дают ему более длинную должность. [3] : 34–5
Если некомпетентность является лишь препятствием для дальнейшего продвижения по службе, то «сверхкомпетентность » является основанием для увольнения, как и «сверхкомпетентность » . В обоих случаях «они имеют тенденцию разрушать иерархию». [3] : 41 Конкретным примером сверхкомпетентного сотрудника является учитель детей с особыми потребностями: он был настолько эффективен в обучении детей, что уже через год они превзошли все ожидания в чтении и арифметике, но учитель был его все еще уволили, потому что он не уделял достаточно времени нанизыванию бус и рисованию пальцами . [3] : 39
Главы 4 и 5 посвящены двум методам продвижения по службе: «Толкать» и «Притягивать». «Толчок» относится к собственным усилиям сотрудника, таким как усердная работа и посещение курсов для самосовершенствования. Обычно это не очень эффективно из-за фактора старшинства: следующий уровень часто полностью занят, блокируя путь к повышению. [3] : 52 «Притягивание», с другой стороны, гораздо более эффективно и относится к ускоренному продвижению по службе, вызванному усилиями наставников или покровителей сотрудника. [3] : 48–51 [6]
В главе 6 объясняется, почему «хорошие последователи не становятся хорошими лидерами». [3] : 60 В главе 7 Питер и Халл описывают влияние Принципа Питера на политику и управление. В главе 8, озаглавленной «Намеки и предзнаменования», обсуждаются работы более ранних авторов по теме некомпетентности, таких как Зигмунд Фрейд , Карл Маркс и Александр Поуп .
В главе 9 объясняется, что, как только сотрудники достигают уровня некомпетентности, им всегда не хватает понимания своей ситуации. Питер и Халл продолжают объяснять, почему тесты на способности не работают и на самом деле контрпродуктивны. [3] : 84–6 Наконец, они описывают « высшую компетентность »: когда кто-то достигает самого высокого уровня в своей организации и при этом остается компетентным на этом уровне. Это только потому, что не хватило чинов в иерархии, или потому, что они не успели достичь уровня некомпетентности. Такие люди часто ищут уровень некомпетентности в другой иерархии; это известно как « компульсивная некомпетентность ». Например, Сократ был выдающимся учителем, но ужасным адвокатом. [3] : 88–9
В главе 10 объясняется, почему попытки помочь некомпетентному сотруднику путем назначения другого сотрудника в качестве его помощника не работают: « Некомпетентность плюс некомпетентность равняются некомпетентности » (курсив в оригинале). [3] : 93
В главах 11 и 12 описаны различные медицинские и психологические проявления стресса , которые могут возникнуть в результате достижения кем-либо уровня некомпетентности, а также другие симптомы , такие как определенные характерные привычки речи или поведения .
В главе 13 рассматривается вопрос о том, может ли сотрудник, достигший своего уровня некомпетентности, быть счастливым и здоровым, достигнув этого уровня: ответ — нет, если человек осознает свое истинное положение, и да, если он этого не делает. [3] : 111–2
Различные способы избежать продвижения на последний уровень описаны в главе 14. Попытка отказаться от предложенного повышения является опрометчивой и осуществимой только в том случае, если сотрудник не женат и ему больше не перед кем отвечать. Как правило, лучше вообще избегать рассмотрения возможности продвижения по службе, притворяясь некомпетентным, в то время как на самом деле человек все еще работает на уровне компетентности. Это « творческая некомпетентность », для которой дано несколько примеров успешных техник. Лучше всего это работает, если выбранная область некомпетентности фактически не ухудшает работу. [3] : 125
Заключительная глава применяет принцип Питера ко всему человеческому виду на эволюционном уровне и задается вопросом, сможет ли человечество выжить в долгосрочной перспективе или оно вымрет, достигнув уровня некомпетентности по мере развития технологий.
Другие комментаторы сделали наблюдения, аналогичные принципу Питера, задолго до исследования Питера. В пьесе Готхольда Эфраима Лессинга 1763 года «Минна фон Барнхельм» изображен армейский сержант, который избегает возможности продвинуться по служебной лестнице, говоря: «Я хороший сержант; из меня легко может получиться плохой капитан и, конечно, еще худший генерал. из опыта». Точно так же Карл фон Клаузевиц (1780–1831) писал, что «нет ничего более распространенного, чем слышать о людях, теряющих свою энергию, когда их поднимают на более высокое положение, к которому они не чувствуют себя равными». [7] Испанский философ Хосе Ортега-и-Гассет (1883–1955) фактически провозгласил принцип Питера в 1910 году: «Все государственные служащие должны быть понижены в должности до более низкого уровня, поскольку их повышали до тех пор, пока они не станут некомпетентными». [7] [8] [9]
Ряд ученых занимались исследованиями, интерпретирующими принцип Питера и его последствия. В 2000 году Эдвард Лазир исследовал два возможных объяснения этого явления. Во-первых, это идея о том, что сотрудники работают усерднее, чтобы получить повышение, а затем расслабляются, когда оно достигнуто. Во-вторых, это статистический процесс: работники, получившие повышение, прошли определенный уровень производительности, основанный на факторах, которые не обязательно могут быть воспроизведены в их новой роли, что приводит к ситуации принципа Питера. Лазер пришел к выводу, что первое объяснение встречается только при определенных структурах компенсации, тогда как второе всегда справедливо. [10]
Алессандро Плучино, Андреа Раписарда и Чезаре Гарофало (2010) использовали подход агентного моделирования для моделирования продвижения сотрудников в системе, где предполагается, что принцип Питера верен. Они обнаружили, что лучший способ повысить эффективность на предприятии — это случайным образом продвигать людей по службе или составлять список лучших и худших исполнителей в данной группе, из которой затем случайным образом выбирается человек, которого нужно повысить. [11] За эту работу они получили в 2010 году пародийную Шнобелевскую премию в области науки управления . [12] Более поздние исследования показали, что фирмы, следующие принципу Питера, могут оказаться в невыгодном положении, поскольку их могут обогнать конкуренты или они могут производить меньшие доходы и прибыль; [13] а также почему успех чаще всего является результатом удачи, а не таланта — работа, которая принесла Плучино и Раписарде вторую Шнобелевскую премию в 2022 году. [14]
В 2018 году профессора Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали эффективность работы продавцов и практику продвижения по службе в 214 американских компаниях, чтобы проверить достоверность принципа Питера. Они обнаружили, что эти компании, как правило, продвигают сотрудников на руководящую должность на основе их результатов на предыдущей должности, а не на основе управленческого потенциала. В соответствии с принципом Питера исследователи обнаружили, что высокоэффективные сотрудники отдела продаж с большей вероятностью будут продвигаться по службе и что они с большей вероятностью будут плохо работать в качестве менеджеров, что приведет к значительным затратам для бизнеса. [15] [16] [2]
Принцип Питера вдохновил Скотта Адамса , создателя комикса «Дилберт» , на разработку аналогичной концепции — принципа Дилберта . Принцип Дилберта гласит, что некомпетентных сотрудников продвигают на руководящие должности, чтобы вывести их из рабочего процесса. Эта идея была объяснена Адамсом в его бизнес-книге «Принцип Дилберта» 1996 года , и с тех пор она анализировалась наряду с принципом Питера. Жоао Рикарду Фариа писал, что принцип Дилберта является «неоптимальной версией принципа Питера» и приводит к еще более низкой рентабельности, чем принцип Питера. [17]
Компании и организации строили свою политику так, чтобы бороться с принципом Питера. Лазир заявил, что некоторые компании ожидают, что производительность «снизится до среднего уровня» после повышения в их практике найма и продвижения по службе. [10] Другие компании приняли стратегию « вверх или вниз », например систему Cravath , при которой сотрудников, которые не продвигаются по службе, периодически увольняют. Система Cravath была разработана в юридической фирме Cravath, Swaine & Moore , которая ввела практику найма в основном недавних выпускников юридических факультетов, внутреннего продвижения по службе и увольнения сотрудников, которые не работают на требуемом уровне. [18] Брайан Кристиан и Том Гриффитс предложили алгоритм аддитивного увеличения/мультипликативного уменьшения в качестве решения принципа Питера, менее строгого, чем увольнение сотрудников, которые не продвигаются по службе. Они предлагают динамическую иерархию, в которой сотрудники регулярно либо продвигаются по службе, либо переназначаются на более низкий уровень, так что любой работник, которого продвигают по службе до точки отказа, вскоре перемещается в область, где он продуктивен. [19]
«Опера некомпетентности» [20] — 16-минутная мини-опера, премьера которой состоялась на сатирической церемонии вручения Шнобелевской премии в 2017 году. [21] описывается как «музыкальная встреча с принципом Питера и эффектом Даннинга-Крюгера ». [22]
