Промышленная и организационная психология ( IO psychology ) «фокусирует линзу психологической науки на ключевом аспекте человеческой жизни, а именно на их трудовой жизни. В целом, цели IO psychology заключаются в том, чтобы лучше понимать и оптимизировать эффективность, здоровье и благополучие как отдельных лиц, так и организаций». [1] Это прикладная дисциплина в психологии и международная профессия. IO psychology также известна как профессиональная психология в Соединенном Королевстве , организационная психология в Австралии и Новой Зеландии и рабочая и организационная (WO) психология по всей Европе и Бразилии . Промышленная, рабочая и организационная (IWO) психология является более широким, более глобальным термином для науки и профессии. [2] [3] [4]
Психологи IO обучаются по модели ученый-практик . Как прикладная психологическая область, дисциплина включает в себя как исследования, так и практику, и психологи IO применяют психологические теории и принципы к организациям и отдельным лицам в них. [5] Они способствуют успеху организации, улучшая производительность труда , благополучие , мотивацию , удовлетворенность работой , а также здоровье и безопасность сотрудников. [6] [7] [8]
Психолог IO проводит исследования отношения , поведения , эмоций , мотивации и стресса сотрудников . Область занимается тем, как эти вещи можно улучшить с помощью процессов подбора персонала, программ обучения и развития, обратной связи 360 градусов, управления изменениями и других систем управления и других вмешательств. [9] Исследования и практика психологии IO также включают интерфейс работа-неработа, такой как выбор и переход к новой карьере , профессиональное выгорание , безработица , выход на пенсию и конфликт и баланс между работой и семьей . [10] [11]
IO психология является одной из 17 признанных профессиональных специальностей Американской психологической ассоциации (APA). [12] В Соединенных Штатах профессия представлена 14-м подразделением APA и официально известна как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP). [13] Аналогичные общества IO психологии можно найти во многих странах. В 2009 году был сформирован Альянс организационной психологии, который является федерацией обществ рабочей, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнеров» со всего мира. [14] [15] [16]
IO психология — это международная наука и профессия, и в зависимости от региона мира она имеет разные названия. В Северной Америке, Канаде и Южной Африке используется название «IO» психология; в Соединенном Королевстве эта область известна как профессиональная психология. Профессиональная психология в Великобритании является одним из девяти «защищенных титулов» в профессиях «практикующих психологов». Профессия регулируется Советом по профессиям в области здравоохранения и ухода . [17] В Великобритании аспирантские программы по психологии, включая профессиональную психологию, аккредитованы Британским психологическим обществом .
В Европе человек, имеющий сертификат специалиста EuroPsy по психологии труда и организационной психологии, является полностью квалифицированным психологом и специалистом в области психологии труда. [18] [ необходим лучший источник ] Промышленные и организационные психологи, достигшие стандарта EuroPsy, регистрируются в Реестре европейских психологов. IO психология является одной из трех основных психологических специализаций в Европе.
В Австралии звание «организационный психолог» защищено законом и регулируется Австралийским агентством по регулированию деятельности практикующих врачей здравоохранения (AHPRA). Организационная психология является одной из девяти областей одобрения специалистов для психологической практики в Австралии. [19]
В Южной Африке промышленная психология является регистрационной категорией для профессии психолога, регулируемой Советом по профессиям в области здравоохранения Южной Африки (HPCSA). [20]
В 2009 году был сформирован Альянс организационной психологии, который является федерацией обществ трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнеров» со всего мира. [21] В 2021 году к Альянсу присоединились Отделение профессиональной психологии (DOP) Британского психологического общества (BPS) и Колледж организационной психологии Австралийского психологического общества (APS). В настоящее время в Альянс входят организации-члены, представляющие промышленную, рабочую и организационную психологию, а также психологи IWO из Австралии, Великобритании, Бразилии, Канады, Чили, Европы, Германии, Гонконга, Японии, Нидерландов, Новой Зеландии, Сингапура, Южной Африки и Соединенных Штатов. [14]
Историческое развитие ИО-психологии шло параллельно в США, Великобритании, [22] Австралии, Германии, Нидерландах, [23] и странах Восточной Европы, таких как Румыния. [24] Корни ИО-психологии восходят почти к началу психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт обучил двух психологов, Гуго Мюнстерберга и Джеймса Маккина Кеттелла , которые впоследствии оказали большое влияние на возникновение ИО-психологии. [25] Первая мировая война послужила толчком для развития этой области одновременно в Великобритании и США. [26] Мюнстерберг, один из основателей ИО-психологии, писал: «Наша цель — набросать контуры новой науки, которая является промежуточной между современной лабораторной психологией и проблемами экономики: психологический эксперимент должен систематически ставиться на службу коммерции и промышленности» (стр. 3). [27]
Вместо того, чтобы рассматривать различия в производительности как человеческие «ошибки», Кэттелл был одним из первых, кто осознал важность различий между людьми как способа лучшего понимания поведения на работе. Уолтер Дилл Скотт , который был современником Кэттелла и был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году, был, возможно, самым выдающимся психологом IO своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингемом работал в тогдашнем Технологическом институте Карнеги , разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала. [28]
«Промышленная» сторона психологии IO возникла в ходе исследований индивидуальных различий, оценки и прогнозирования производительности труда. Промышленная психология кристаллизовалась во время Первой мировой войны в ответ на необходимость быстрого назначения новых войск на службу. Скотт и Бингем добровольно помогли с тестированием и размещением более миллиона новобранцев армии США. В 1917 году вместе с другими выдающимися психологами они адаптировали известный тест интеллекта Стэнфорда-Бине , который был разработан для тестирования одного человека за раз, чтобы сделать его пригодным для группового тестирования. Новый тест был назван Army Alpha . [29] После войны рост занятости в США создал возможности для практиков психологии IO, которые называли себя «промышленными психологами» [30]
«Организационная» сторона поля была сосредоточена на поведении, чувствах и благополучии сотрудников. Во время Первой мировой войны, когда правительство Великобритании интересовалось производительностью труда на заводах по производству боеприпасов, Чарльз Майерс изучал усталость и благополучие рабочих. [31] После войны Элтон Мэйо обнаружил, что периоды отдыха улучшают моральный дух и снижают текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. [32] [33] Позже он присоединился к продолжающимся исследованиям Хоторна , где он заинтересовался тем, как эмоции и неформальные отношения рабочих влияют на производительность. Результаты этих исследований положили начало движению за человеческие отношения . [34]
Вторая мировая война возобновила интерес к тестированию способностей. Военным США нужно было точно распределять новобранцев по новым технологически продвинутым рабочим местам. Также были опасения по поводу морального духа и усталости у рабочих военной промышленности. [35] В 1960-х годах Артур Корнхаузер исследовал влияние на производительность труда психически неуравновешенных работников. [36] Корнхаузер также исследовал связь между условиями труда в промышленности и психическим здоровьем работника, а также влияние на личную жизнь работника неудовлетворительной работы. [37] [38] Зикар отметил, что большинство современников Корнхаузера по ИО выступали за менеджмент, и Корнхаузер был в значительной степени одинок в своем интересе к защите работников. [36] Винчур и Коппес (2010) отметили, что интерес психологов ИО к стрессу на работе появился сравнительно недавно (стр. 22). [39]
Подразделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало подразделением в рамках АПА, став Подразделением 14 АПА. Первоначально оно называлось Подразделением промышленной и деловой психологии. [40] В 1962 году название было изменено на Подразделение промышленной психологии. В 1973 году оно было переименовано снова, на этот раз в Подразделение промышленной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от АПА, и его название снова было изменено, на этот раз на Общество промышленной и организационной психологии . [40]
Изменение названия подразделения с «промышленной психологии» на «промышленной и организационной психологии» отражало сдвиг в работе промышленных психологов, которые изначально рассматривали рабочее поведение с индивидуальной точки зрения, изучая производительность и отношение отдельных работников. Их работа стала шире. Групповое поведение на рабочем месте стало достойным предметом изучения. [40] Акцент на «организационном» подчеркивал тот факт, что когда человек присоединяется к организации (например, организации, которая его или ее наняла), он или она будет подвержен общей цели и общему набору рабочих процедур. [ необходима цитата ] В 1970-х годах в Великобритании ссылки на профессиональную психологию стали более распространенными, чем ссылки на психологию IO. [41]
По словам Брайана и Винчура, «в то время как организационная психология набирала популярность в [1960-х и 1970-х годах], исследования и практика в традиционных областях промышленной психологии продолжались, в первую очередь под влиянием трудового законодательства и прецедентного права». [42] стр. 53 Основное внимание уделялось справедливости и обоснованности в отборочных усилиях, а также в анализе работы, который лежал в основе инструментов отбора. Например, IO-психология проявила повышенный интерес к поведенчески закрепленным оценочным шкалам . [42] Критики IO-психологии обвиняли дисциплину в том, что она реагирует только на проблемы менеджмента. [42]
С 1980-х по 2010-е годы произошли и другие изменения в психологии IO. Исследователи все чаще стали использовать многоуровневый подход, пытаясь понять поведенческие явления как на уровне организации, так и на уровне отдельного работника. [42] Также возрос интерес к потребностям и ожиданиям сотрудников как личностей. Например, укоренился акцент на организационной справедливости и психологическом контракте, а также на более традиционных проблемах отбора и обучения. [42] Были приняты методологические инновации (например, метаанализ , моделирование структурных уравнений ). С принятием Закона об американцах с ограниченными возможностями в 1990 году и параллельного законодательства в других странах мира, психология IO увидела повышенный акцент на «справедливости в кадровых решениях». [42] Исследования в области обучения все больше опирались на достижения в области педагогической психологии и когнитивной науки . [42]
Исследователи IO используют как качественные, так и количественные методы, хотя количественные методы гораздо более распространены. Основные количественные методы, используемые в психологии IO, включают корреляцию , множественную регрессию и дисперсионный анализ . Более продвинутые статистические методы включают логистическую регрессию , моделирование структурных уравнений , [43] и иерархическое линейное моделирование (HLM; также известное как многоуровневое моделирование ). [44] Исследователи IO также использовали метаанализ . [45] [46] [47] Психологи IO также используют психометрические методы, включая методы, связанные с классической теорией тестов , [48] теорией обобщения и теорией ответов на элементы (IRT). [49]
Психологи IO также использовали качественные методы , которые в основном включают фокус-группы , интервью и тематические исследования . Психологи IO, проводящие исследования организационной культуры, использовали этнографические методы и наблюдение за участниками . Качественный метод, связанный с психологией IO, — это метод критического инцидента Фланагана . [50] Психологи IO также координировали использование количественных и качественных методов в том же исследовании, [51]
Психологи IO занимаются широким кругом тем, касающихся людей на рабочем месте.
Анализ работы охватывает ряд различных методов, включая, но не ограничиваясь, интервью, анкетирование, анализ задач и наблюдение. [52] [53] [54] Анализ работы в первую очередь включает систематический сбор информации о работе. Анализ работы, ориентированный на задачу, включает оценку обязанностей, задач и/или компетенций, требуемых работой. Напротив, анализ работы, ориентированный на работника, включает изучение знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAOs), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа работы, используется для многих целей, включая создание процедур отбора, соответствующих работе, разработку критериев оценки производительности , проведение оценки производительности и разработку и реализацию программ обучения. [55]
Психологи IO разрабатывают (a) процессы подбора персонала и (b) системы подбора персонала. Подбор персонала — это процесс выявления квалифицированных кандидатов в рабочей силе и побуждения их подавать заявки на вакансии в организации. Процессы подбора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для кандидатов и отсев неквалифицированных кандидатов. [56]
Отбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала. Системы отбора персонала, использующие методы IO, используют количественные данные для определения наиболее квалифицированных кандидатов. Это может включать использование психологических тестов, бланков биографической информации , интервью , образцов работы и центров оценки . [57]
Процедуры отбора персонала обычно проверяются, т. е. показывают, что они соответствуют работе при отборе персонала, используя один или несколько из следующих типов проверки: содержательная проверка , конструктная проверка и/или проверка на основе критериев . Психологи IO должны придерживаться профессиональных стандартов при отборе персонала. SIOP (например, Принципы проверки и использования процедур отбора персонала [58] ) и APA вместе с Национальным советом по измерениям в образовании (например, Стандарты образовательного и психологического тестирования [59]) являются источниками этих стандартов. Единые руководящие принципы Комиссии по равным возможностям трудоустройства также оказывают влияние на принятие решений по отбору персонала. [60]
Метаанализ методов отбора показал, что общие умственные способности (фактор g) являются наилучшим общим предиктором производительности труда и достижений в обучении. [61]
Оценка производительности или аттестация производительности — это процесс, в котором поведение и результаты работы отдельного человека или группы оцениваются по сравнению с ожиданиями менеджеров и других лиц относительно работы. [62] Оценка производительности используется для различных целей, включая согласование с организационными целями, основу для решений о найме (повышение, повышение и увольнение), обратную связь с сотрудниками и оценку потребностей в обучении. [63] Управление производительностью — это процесс предоставления обратной связи по производительности относительно ожиданий и информации, имеющей отношение к помощи работнику в улучшении его или ее производительности (например, коучинг, наставничество). Управление производительностью может также включать документирование и отслеживание информации о производительности для целей организационной оценки. [62]
Индивидуальная оценка включает измерение индивидуальных различий . Психологи IO выполняют индивидуальные оценки, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также различия между сотрудниками. [64] Измеряемые конструкции относятся к производительности труда. В случае кандидатов на работу индивидуальная оценка часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, тесты на способности, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты , тесты на честность и надежность, образцы работ, симуляции и центры оценки . [64]
В последнее время сфера IO фокусируется на здоровье, безопасности и благополучии сотрудников. [4] Темы включают безопасность труда , профессиональный стресс , а также издевательства, агрессию и насилие на рабочем месте.
Существует множество особенностей работы, которые могут вызывать стресс у сотрудников. Исследования выявили ряд факторов стресса на работе (условия окружающей среды на работе), которые способствуют возникновению напряжений (неблагоприятные поведенческие, эмоциональные, физические и психологические реакции). [65] Профессиональный стресс может иметь последствия для организационной эффективности из-за эмоций, которые вызывает стресс на работе. Например, такой фактор стресса на работе, как конфликт с руководителем, может спровоцировать гнев, который, в свою очередь, мотивирует контрпродуктивное поведение на рабочем месте. [66] Был разработан ряд известных моделей стресса на работе для объяснения процесса стресса на работе, включая модель соответствия человека и среды (PE) , [67], которая была разработана социальными психологами Мичиганского университета, и модели спроса-контроля(-поддержки) [68] и дисбаланса усилий и вознаграждения , [69], которые были разработаны социологами.
Исследования также изучали профессиональный стресс в определенных профессиях, включая полицию, [70] врачей общей практики, [71] и стоматологов. [72] Еще одной проблемой была связь профессионального стресса с семейной жизнью. [73] [74] Другие исследователи IO изучали гендерные различия в стиле лидерства, а также стресс и напряжение на работе в контексте отраслей, в которых доминируют мужчины и женщины, [75] и стресс, связанный с безработицей. [76] [77] [78] Профессиональный стресс также был связан с отсутствием соответствия между людьми и их работой. [79]
Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте важны из-за серьезных травм и смертельных случаев, которые случаются слишком часто. [80] Исследования связывают несчастные случаи с психосоциальными факторами на рабочем месте, включая переработку, которая приводит к усталости , насилие на рабочем месте и работу в ночные смены. [81] «Аудит стресса» может помочь организациям оставаться соответствующими различным правилам охраны труда. [82] Психосоциальные опасности могут влиять на нарушения опорно-двигательного аппарата . [80] [83] Психосоциальным фактором, связанным с риском несчастного случая, является климат безопасности, который относится к восприятию сотрудниками степени, в которой их рабочая организация уделяет первостепенное внимание безопасности. [84] Напротив, климат психосоциальной безопасности относится к «политике, практике и процедурам» руководства, направленным на защиту психологического здоровья работников. [85] [86] Исследования в области лидерства в области безопасности также имеют отношение к пониманию показателей безопасности сотрудников. Исследования показывают, что ориентированное на безопасность трансформационное лидерство связано с позитивным климатом безопасности и безопасными методами работы сотрудников. [87]
Психологи IO занимаются смежными темами издевательств на рабочем месте, агрессии и насилия. [88] Например, исследования IO показали, что воздействие насилия на рабочем месте вызывает руминативные мысли. Руминативные мысли связаны с плохим благополучием. [89] Исследования показали, что межличностное агрессивное поведение связано с худшей производительностью команды. [90]
Новая дисциплина, психология профессионального здоровья (ПЗ), возникла как из психологии здоровья и психологии IO, так и из медицины труда . [91] [92] ПЗ занимается такими тематическими областями, как влияние профессиональных стрессоров на психическое и физическое здоровье, влияние на здоровье вынужденной безработицы , насилие и издевательства на рабочем месте, психосоциальные факторы, которые влияют на риск несчастных случаев и безопасность, баланс между работой и семьей и вмешательства, направленные на улучшение/защиту здоровья работников. [92] [93] Спектор заметил, что одной из проблем, с которыми сталкивались психологи IO в конце 20 -го века, которые интересовались здоровьем работающих людей, было сопротивление в этой области публикации статей о здоровье работников. [94] В 21 -м веке темы ПЗ стали популярными на конференции Общества промышленной и организационной психологии. [95]
Проектирование работы касается «содержания и организации рабочих задач, видов деятельности, отношений и обязанностей». [96] Исследования показали, что проектирование работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, уровень вовлеченности, напряжение на работе, вероятность получения травмы), команд (например, насколько эффективно команды координируют свою деятельность), организаций (например, производительность, безопасность, целевые показатели эффективности) и общества (например, использует ли страна навыки своего населения или способствует эффективному старению). [97]
Психологи IO изучают рабочие задачи, отношения и способ мышления человека о своей работе, чтобы убедиться, что его роли значимы и мотивируют, тем самым создавая большую производительность и удовлетворенность работой. [98] Намеренные вмешательства, направленные на изменение дизайна работы, иногда называют перепроектированием работы. Такие вмешательства могут быть инициированы руководством организации (например, ротация работы , расширение работы , обогащение работы ) или отдельными работниками (например, создание работы , ролевая инновация, идиосинкразические идеалы). [99]
Обучение включает в себя систематическое обучение навыкам, концепциям или отношениям, что приводит к улучшению производительности в другой среде. [100] Поскольку многие люди, нанятые на работу, еще не разбираются во всех задачах, которые требует работа, может потребоваться обучение, чтобы помочь человеку эффективно выполнять работу. Факты свидетельствуют о том, что обучение часто эффективно и что оно успешно с точки зрения более высоких чистых продаж и валовой прибыльности на одного сотрудника. [101]
Подобно управлению эффективностью (см. выше), IO-психолог будет использовать анализ работы совместно с применением принципов учебного дизайна для создания эффективной программы обучения. [ необходима ссылка ] Программа обучения, скорее всего, будет включать итоговую оценку в конце, чтобы убедиться, что обучаемые достигли целей обучения и могут выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне. Киркпатрик [102] описывает четыре уровня критериев, по которым можно оценивать обучение:
Программы обучения часто включают в себя формирующие оценки для оценки эффекта обучения по мере его продолжения. Формирующие оценки могут использоваться для выявления проблем в процедурах обучения и помощи психологам IO вносить коррективы во время обучения. [ необходима цитата ]
Основой программ обучения является обучение . Результаты обучения можно разделить на три основные категории: когнитивные, основанные на навыках и аффективные результаты. [103] Когнитивное обучение направлено на привитие декларативных знаний или знаний правил, фактов и принципов (например, обучение сотрудников полиции охватывает законы и судебные процедуры). Обучение, основанное на навыках, направлено на передачу процедурных знаний (например, навыков, необходимых для использования специального инструмента) или технических навыков (например, понимания работы программного обеспечения). Аффективное обучение касается обучения людей развитию определенных установок или убеждений, которые предрасполагают обучаемых к определенному поведению (например, демонстрировать приверженность организации, ценить разнообразие). [104]
Оценка потребностей , анализ корпоративных и индивидуальных целей часто проводится до разработки программы обучения. [105] : 164 Кроме того, необходим тщательный анализ потребностей в обучении , чтобы разработать систематическое понимание того, где необходимо обучение, чему следует учить и кто будет обучаться. [100] Анализ потребностей в обучении обычно включает трехэтапный процесс, который включает организационный анализ , анализ задач и анализ личности . [106]
Организационный анализ — это изучение организационных целей и ресурсов, а также организационной среды. [107] Результаты организационного анализа помогают определить, куда следует направить обучение. Анализ выявляет потребности в обучении различных отделов или подразделений. [108] Он систематически оценивает поддержку менеджеров, коллег и технологий для передачи обучения . Организационный анализ также учитывает климат организации и ее подразделений. Например, если климат безопасности подчеркивается во всей организации или в подразделениях организации (например, производстве), то потребности в обучении, скорее всего, будут отражать акцент на безопасности. [109] Анализ задач использует результаты анализа работы, чтобы определить, что необходимо для успешного выполнения работы, внося вклад в содержание обучения. Поскольку организации все чаще пытаются определить «основные компетенции», которые требуются для всех должностей, анализ задач может также включать оценку компетенций. [110] Анализ личности определяет, какие лица в организации должны пройти обучение и какие инструкции им нужны. Потребности сотрудников можно оценить с помощью различных методов, которые выявляют слабые стороны, которые может устранить обучение.
Мотивация к работе отражает энергию, которую человек прикладывает «для инициирования поведения, связанного с работой, и для определения его формы, направления, интенсивности и продолжительности» [111] Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, является центральным в психологии IO. Мотивация обычно рассматривается как теоретическая конструкция, которая подпитывает поведение. Стимул — это ожидаемое вознаграждение, которое, как считается, склоняет человека вести себя определенным образом. [112] Мотивация различается у разных людей. Изучая ее влияние на поведение, ее необходимо рассматривать вместе со способностями и влиянием окружающей среды. Из-за роли мотивации в воздействии на поведение и производительность на рабочем месте, многие организации структурируют рабочую среду так, чтобы поощрять продуктивное поведение и препятствовать непродуктивному поведению. [113] [114]
Мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. [115] Возбуждение — это то, что инициирует действие. Оно часто подпитывается потребностью или желанием человека чего-то, чего не хватает в его или ее жизни, полностью или частично. Направление относится к пути, по которому идут сотрудники для достижения поставленных ими целей. Интенсивность — это количество энергии, которое сотрудники вкладывают в выполнение целенаправленной работы. Уровень интенсивности часто отражает важность и сложность цели. Эти психологические процессы включают четыре фактора. Во-первых, мотивация служит для направления внимания, фокусируясь на конкретных вопросах, людях, задачах и т. д. Во-вторых, она служит для стимулирования усилий. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. Наконец, мотивация влияет на выбор и применение стратегий, связанных с задачами. [114]
Организационный климат — это восприятие сотрудниками того, что важно в организации, то есть, какое поведение поощряется, а какое не поощряется. [116] Его можно оценить у отдельных сотрудников (восприятие климата) или усреднить по группам сотрудников в рамках отдела или организации (организационный климат). Климат обычно сосредоточен на конкретных результатах сотрудников или на том, что называется «климатом для чего-либо». [117] Существует более дюжины типов климатов, которые были оценены и изучены. Вот некоторые из наиболее популярных:
Климат касается организационных политик и практик, которые поощряют или препятствуют определенному поведению сотрудников. Общее восприятие того, что организация подчеркивает (организационный климат), является частью организационной культуры, но культура касается гораздо большего, чем общее восприятие, как обсуждается в следующем разделе.
Хотя универсального определения организационной культуры не существует, коллективное понимание разделяет следующие предположения: [124] : 2
... что они связаны с историей и традицией, имеют определенную глубину, их трудно понять и объяснить, и их необходимо интерпретировать; что они являются коллективными и разделяются членами групп и в первую очередь носят идеациональный характер, имея отношение к ценностям, пониманию, убеждениям, знаниям и другим нематериальным активам; и что они являются целостными и субъективными, а не строго рациональными и аналитическими.
Было показано, что организационная культура влияет на важные организационные результаты, такие как производительность, привлечение, набор, удержание, удовлетворенность сотрудников и благополучие сотрудников. [ требуется ссылка ] Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и базовые убеждения и предположения. [125] Артефакты включают в себя физические компоненты организации, которые передают культурное значение. Общие ценности — это предпочтения людей в отношении определенных аспектов культуры организации (например, лояльность, обслуживание клиентов). Базовые убеждения и предположения включают в себя впечатления людей о надежности и поддержке организации и часто глубоко укоренены в культуре организации.
Помимо общей культуры, в организациях также есть субкультуры. [126] Субкультуры могут быть ведомственными (например, различные рабочие подразделения) или определяться географическими различиями. [126] Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, некоторые исследователи разработали модели для описания различных организационных культур.
Групповое поведение подразумевает взаимодействие между индивидуумами в коллективе. Большинство исследований групп IO посвящено командам, которые представляют собой группы, в которых люди работают вместе для достижения одних и тех же целей. [113] Мнения , установки и адаптации индивидуумов влияют на групповое поведение, а групповое поведение, в свою очередь, влияет на эти мнения и т. д. [127] Считается, что взаимодействие удовлетворяет некоторые потребности индивидуума, являющегося частью коллектива. [113]
Организации часто создают команды, поскольку команды могут выполнить гораздо больший объем работы за короткий промежуток времени, чем один человек. [113] Исследования IO изучили вред, который агрессия на рабочем месте наносит производительности команды. [128]
Состав команды или конфигурация знаний, навыков, способностей и других характеристик членов команды фундаментально влияет на командную работу. [129] Состав команды можно учитывать при выборе и управлении командами, чтобы повысить вероятность успеха команды. [130] Для достижения высококачественных результатов команды, созданные из членов с более высоким уровнем навыков, с большей вероятностью будут эффективными, чем команды, созданные из членов с меньшими навыками; команды, в состав которых входят члены с разнообразными навыками, также, вероятно, покажут лучшую командную производительность. [131] [132] Члены команды также должны быть совместимы с точки зрения личностных черт, ценностей и стилей работы. [132] [133] Существуют существенные доказательства того, что личностные черты и ценности могут формировать характер командной работы и влиять на производительность команды. [134] [135]
Фундаментальный вопрос в разработке командных задач заключается в том, подходит ли задача для команды. Задачи, требующие преимущественно независимой работы, лучше всего оставить отдельным лицам, а командные задачи должны включать те задачи, которые состоят в основном из взаимозависимой работы. [113] Когда данная задача подходит для команды, разработка задачи может играть ключевую роль в эффективности команды. [136]
Теория характеристик работы определяет основные параметры работы, которые влияют на мотивацию, удовлетворение, производительность и т. д. Эти параметры включают разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономию и обратную связь. [137] Эти параметры хорошо соответствуют командной среде. Отдельные участники, которые выполняют сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и работать лучше, чем члены команды, которые работают над задачами, не имеющими этих характеристик. [113]
Организационные системы поддержки влияют на эффективность команды [138] и предоставляют ресурсы для команд, работающих в многокомандной среде. Во время создания новых команд сначала определяются организационные ресурсы поддержки. Примерами ресурсов поддержки являются помещения, оборудование, информация, обучение и руководство. [113] Обычно предоставляются ресурсы, специфичные для команды (например, бюджетные ресурсы, человеческие ресурсы). Человеческие ресурсы, специфичные для команды, представляют собой индивидуальных участников, которые выбираются в качестве членов команды. Внутрикомандные процессы (например, проектирование задач, назначение задач) включают эти ресурсы, специфичные для команды. [ требуется ссылка ] Команды также функционируют в динамичной многокомандной среде. Команды часто должны реагировать на меняющиеся организационные непредвиденные обстоятельства. [139]
Организационные системы вознаграждения стимулируют укрепление и улучшение усилий отдельных членов команды; такие усилия способствуют достижению командных целей. [140] Другими словами, вознаграждения, которые предоставляются отдельным членам команды, должны зависеть от результатов работы всей команды. [138]
Для успешной работы организационных систем вознаграждения необходимо несколько элементов дизайна. Во-первых, для того, чтобы коллективная оценка была подходящей для отдельных членов команды, задачи группы должны быть в высокой степени взаимозависимыми. Если это не так, индивидуальная оценка более подходящая, чем командная. [141] Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном уровне и системы вознаграждения на командном уровне должны быть совместимы. [142] Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если только один член команды выполнил большую часть работы. Этот член команды, скорее всего, будет относиться к командам и командной работе негативно и не захочет работать в команде в будущем. В-третьих, необходимо создать организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала и вознаграждала сотрудников, которые верят в ценность командной работы и сохраняют позитивное отношение к командным вознаграждениям. [143]
Цели потенциально мотивируют членов команды, когда цели содержат три элемента: сложность, принятие и конкретность. [144] В сложных условиях цели команды с более преданными членами, как правило, превосходят команды с менее преданными членами. [145] Когда члены команды привержены целям команды, эффективность команды является функцией того, насколько члены команды поддерживают друг друга. [146] Цели отдельных членов команды и цели команды взаимодействуют. Командные и индивидуальные цели должны быть скоординированы. Индивидуальные цели должны соответствовать целям команды, чтобы команда была эффективной. [147]
Часто считается, что удовлетворенность работой отражает степень, в которой работнику нравится его или ее работа, или отдельные аспекты или грани работы. [148] Это одна из наиболее тщательно исследуемых тем в психологии IO. Удовлетворенность работой имеет теоретическую и практическую пользу для этой области. Она связана с важными результатами работы, включая прогулы, несчастные случаи, контрпродуктивное поведение на работе , обслуживание клиентов, кибербезделье , производительность труда, организационное гражданское поведение , физическое и психологическое здоровье и текучесть кадров. [149] Метаанализ показал, что удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью жизнью, счастьем, положительными эмоциями и отсутствием отрицательных эмоций. [150]
Продуктивное поведение определяется как поведение сотрудника, которое вносит положительный вклад в цели и задачи организации. [113] Когда сотрудник приступает к новой работе, наступает переходный период, в течение которого он или она не может вносить существенного вклада. Чтобы помочь с этим переходом, сотруднику обычно требуется связанное с работой обучение. С финансовой точки зрения продуктивное поведение представляет собой момент, в который организация начинает получать некоторую отдачу от инвестиций, вложенных в нового сотрудника. [113] Психологи IO обычно больше сосредоточены на продуктивном поведении, чем на выполнении работы или задач, включая выполнение в роли и вне роли. Выполнение в роли сообщает менеджерам, насколько хорошо сотрудник выполняет требуемые аспекты работы; выполнение вне роли включает поведение, не обязательно требуемое работой, но тем не менее способствующее организационной эффективности. Принимая во внимание как выполнение в роли, так и вне роли, психолог IO может оценить эффективность сотрудников (насколько хорошо они выполняют то, для чего их наняли), эффективность (результаты к относительным вложениям) и производительность (насколько они помогают организации достичь ее целей). Три формы продуктивного поведения, которые часто оценивают психологи ИО, включают производительность труда, организационное гражданское поведение (см. ниже) и инновации. [113]
Производительность труда представляет собой поведение, которое сотрудники практикуют на работе, которое способствует достижению организационных целей. [151] Такое поведение формально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника. [151] Чтобы понять и в конечном итоге предсказать производительность труда, важно быть точным при определении термина. Производительность труда касается поведения, которое находится под контролем сотрудника, а не результатов (эффективности), затрат, связанных с достижением результатов (производительности), результатов, которые могут быть достигнуты за определенный период времени (эффективность), или ценности, которую организация придает данному уровню производительности, эффективности, производительности или результативности (полезности). [113]
Для моделирования производительности труда исследователи попытались определить набор измерений, которые являются общими для всех работ. Использование общего набора измерений обеспечивает последовательную основу для оценки производительности и позволяет сравнивать производительность между работами. Производительность обычно делится на две основные категории: внутриролевые (технические аспекты работы) и внеролевые (нетехнические способности, такие как навыки общения и умение быть хорошим членом команды). Хотя это различие в поведении было оспорено [152], оно обычно проводится как сотрудниками, так и руководством. [153] Модель производительности Кэмпбелла делит производительность на внутриролевые и внеролевые категории. [151] [154] Кэмпбелл обозначил мастерство выполнения задач, специфичных для работы, и мастерство выполнения задач, не специфичных для работы, как измерения внутриролевые, в то время как письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личной дисциплины, содействие производительности коллег и команды, надзор и лидерство, а также управление и администрирование обозначены как измерения внеролевые. [113] Модель производительности труда Мерфи также разделила производительность труда на категории внутри роли и вне роли. [155] Однако ориентированное на задачу поведение составило категорию внутри роли, а категория вне роли включала в себя межличностно-ориентированное поведение, поведение простоя и деструктивное и опасное поведение. [113] Однако был поставлен под сомнение вопрос о том, обычно ли измерение производительности труда проводится с помощью тестов карандашом/бумагой, тестов рабочих навыков, практических тестов на месте, практических тестов за пределами места, высокоточного моделирования, символического моделирования, рейтингов задач и глобальных рейтингов. [156] Эти различные инструменты часто используются для оценки производительности по конкретным задачам и общей производительности труда. [113] Ван Дайн и Лепин разработали модель измерения, в которой общая производительность труда оценивалась с использованием категорий внутри роли и вне роли Кэмпбелла. [153] Здесь эффективность работы на должности отражалась через то, насколько хорошо «сотрудники соответствовали своим ожиданиям в отношении производительности и хорошо справлялись с задачами, входящими в их работу». [157] Измерения, касающиеся того, насколько хорошо сотрудник помогает другим в их работе на благо группы, высказывает ли сотрудник новые идеи для проектов или изменений в процедурах и посещает ли сотрудник мероприятия, которые помогают группе, составили категорию дополнительной роли.
Для оценки производительности труда необходимо установить надежные и обоснованные меры. Хотя существует множество источников ошибок в оценках производительности , ошибки можно уменьшить с помощью обучения оценщиков [158] и с помощью использования шкал оценок, привязанных к поведению. Такие шкалы можно использовать для четкого определения поведения, которое представляет собой плохую, среднюю и превосходную производительность. [151] Дополнительные факторы, которые усложняют измерение производительности труда, включают нестабильность производительности труда с течением времени из-за таких сил, как изменение критериев производительности, структура самой работы [155] и ограничение вариации индивидуальной производительности организационными силами. К этим факторам относятся ошибки в методах измерения работы, принятие и оправдание плохой производительности и отсутствие важности индивидуальной производительности.
Детерминанты производительности труда состоят из факторов, связанных с отдельным работником, а также факторов окружающей среды на рабочем месте. Согласно модели детерминант производительности труда Кэмпбелла, [151] [154] производительность труда является результатом взаимодействия между декларативными знаниями (знанием фактов или вещей), процедурными знаниями (знанием того, что нужно сделать и как это сделать) и мотивацией (отражающей выбор сотрудника относительно того, прилагать ли усилия, уровень прилагаемых усилий и сохранять ли выбранный уровень усилий). [113] Взаимодействие между этими факторами показывает, что сотрудник может, например, иметь низкий уровень декларативных знаний, но все равно иметь высокий уровень производительности, если у сотрудника высокий уровень процедурных знаний и мотивации.
Независимо от работы, три детерминанты выделяются как предикторы производительности: (1) общие умственные способности (особенно для работ более высокой сложности); (2) опыт работы (хотя существует закон убывающей доходности); и (3) личностная черта добросовестности (люди, которые надежны и ориентированы на достижения, которые хорошо планируют). [113] Эти детерминанты, по-видимому, влияют на производительность в основном через приобретение и использование знаний о работе и мотивацию хорошо выполнять свою работу. Кроме того, расширяющаяся область исследований детерминант производительности работы включает эмоциональный интеллект. [159] [160]
Организационное гражданское поведение (OCB) — это еще одна форма поведения на рабочем месте, с которой работают психологи IO. OCB, как правило, полезны как для организации, так и для других работников. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое является дискреционным, не признается напрямую или явно формальной системой вознаграждения и которое в совокупности способствует эффективному функционированию организации». [161] Поведение, которое квалифицируется как OCB, может попадать в одну из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное благородство, добросовестность и гражданская добродетель. [161] [162] [163] OCB также классифицируются другими способами, например, по их предполагаемым целям — отдельным лицам, руководителям и организации в целом. [164] Другие альтернативные способы категоризации OCB включают «принудительные OCB», которые осуществляются в результате принудительного убеждения или давления со стороны сверстников, а не по доброй воле. [165] Степень, в которой OCB являются добровольными, была предметом некоторых дебатов. [165]
Другие исследования показывают, что некоторые сотрудники выполняют OCB, чтобы повлиять на то, как их видят в организации. Хотя формально это поведение не является частью описания работы, его выполнение может повлиять на оценку производительности. [113] Исследователи выдвинули точку зрения, что сотрудники участвуют в OCB как в форме «управления впечатлением», термин, введенный Эрвингом Гоффманом . [166] Гоффман определил управление впечатлением как «способ, которым человек ... представляет себя и свою деятельность другим, способы, которыми он направляет и контролирует впечатление, которое они о нем формируют, и виды вещей, которые он может и не может делать, поддерживая свою производительность перед ними. Некоторые исследователи выдвинули гипотезу, что OCB выполняются не из доброй воли, положительного влияния и т. д., а вместо этого как способ быть замеченным другими, включая руководителей. [167]
С творческим и инновационным поведением людей обычно связаны четыре качества: [113]
На организационном уровне исследование Даманпура выявило четыре конкретные характеристики, которые могут предсказывать инновации: [168] [113]
Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) можно определить как поведение сотрудника, которое противоречит целям организации. Такое поведение может быть преднамеренным или непреднамеренным и является результатом широкого спектра основных причин и мотивов. Некоторые CWB имеют инструментальные мотивы (например, воровство). [66] Было высказано предположение, что взаимодействие человека и среды может быть использовано для объяснения различных видов контрпродуктивного поведения. [66] Например, сотрудник, который саботирует работу другого сотрудника, может делать это из-за слабого надзора (окружение) и базовой психопатологии (человек), которые работают сообща, приводя к контрпродуктивному поведению. Есть доказательства того, что эмоциональная реакция (например, гнев) на стресс на работе (например, несправедливое обращение) может мотивировать CWB. [66]
Формы контрпродуктивного поведения с наиболее эмпирическим исследованием - это неэффективное выполнение работы , прогулы , текучесть кадров и несчастные случаи . Менее распространенные, но потенциально более пагубные формы контрпродуктивного поведения также были исследованы, включая насилие и сексуальные домогательства .
Лидерство можно определить как процесс влияния на других с целью достижения общей цели и работы над достижением общих целей. [169] Следует провести различие между лидерством и управлением . Менеджеры выполняют административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя лидерам может потребоваться также выполнять управленческие обязанности, лидеры обычно сосредоточены на вдохновении последователей и создании общей организационной культуры и ценностей. Менеджеры имеют дело со сложностью, в то время как лидеры занимаются инициированием и адаптацией к изменениям. Менеджеры выполняют задачи планирования, бюджетирования, организации, подбора персонала, контроля и решения проблем. В отличие от этого, лидеры выполняют задачи по определению направления или видения, согласованию людей с общими целями, общению и мотивации. [170]
Подходы к изучению лидерства можно в целом разделить на три категории: подходы, ориентированные на лидера, подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, и подходы, ориентированные на последователей. [171]
Подходы, ориентированные на лидера, обращаются к лидерам организаций, чтобы определить характеристики эффективного лидерства . Согласно подходу черт , более эффективные лидеры обладают определенными чертами, которых не хватает менее эффективным лидерам. В последнее время этот подход используется для прогнозирования появления лидера. Следующие черты были определены как те, которые предсказывают появление лидера, когда нет формального лидера: высокий интеллект, высокая потребность в доминировании, высокая самомотивация и социальная восприимчивость. [172] Другим подходом, ориентированным на лидера, является поведенческий подход , который фокусируется на поведении, которое отличает эффективных лидеров от неэффективных. Существует две категории поведения лидера: рассмотрение и инициирующая структура . Поведение, связанное с категорией рассмотрения, включает демонстрацию подчиненным того, что их ценят и что лидер заботится о них. Примером поведения рассмотрения является проявление сострадания, когда возникают проблемы в офисе или за его пределами. Поведение, связанное с категорией инициирующей структуры, включает содействие выполнению задач группами. Одним из примеров поведения инициирующей структуры является встреча один на один с подчиненными для объяснения ожиданий и целей. Последний подход, ориентированный на лидера, — это власть и влияние . Чтобы быть наиболее эффективным, лидер должен уметь влиять на других, заставляя их вести себя в соответствии с миссией и целями организации. Насколько влиятельным может быть лидер, зависит от его социальной власти — его потенциала влиять на подчиненных. Существует шесть основ власти: классические пять основ Френча и Равена: принудительная, поощрительная, легитимная, экспертная и референтная власть, а также информационная власть. Лидер может использовать несколько различных тактик для влияния на других в организации. К ним относятся: рациональное убеждение , вдохновляющее обращение, консультация, заискивание , обмен, личное обращение, коалиция, легитимация и давление. [173]
Из 3 подходов к лидерству подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, были наиболее распространены за последние 30 лет. Теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, основывают эффективность лидера на его способности оценивать ситуацию и соответствующим образом адаптировать свое поведение. [173] Эти теории предполагают, что эффективный лидер может точно «читать» ситуацию и умело использовать стиль лидерства, который соответствует потребностям вовлеченных лиц и поставленной задаче. Далее следует краткое введение в наиболее известные теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства. [ по мнению кого? ]
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что эффективность лидера зависит от взаимодействия между его характеристиками и характеристиками ситуации. Теория пути-цели утверждает, что роль лидера заключается в том, чтобы помогать своим подчиненным достигать своих целей. Чтобы эффективно это делать, лидеры должны умело выбирать из четырех различных стилей лидерства, чтобы соответствовать ситуативным факторам. Ситуационные факторы являются продуктом характеристик подчиненных и характеристик среды. Теория обмена лидер-член (LMX) фокусируется на том, как развиваются отношения лидер-подчиненный. В общем, когда подчиненный работает хорошо или когда между лидером и подчиненным происходят позитивные обмены, их отношения укрепляются, производительность и удовлетворенность работой повышаются, и подчиненный будет чувствовать большую приверженность лидеру и организации в целом. [174] Модель Врума-Йеттона-Джаго фокусируется на принятии решений относительно набора осуществимости. [173]
Психологи IO также могут быть вовлечены в организационные изменения, процесс, который некоторые называют организационным развитием (OD). Инструменты, используемые для продвижения организационного развития, включают технику опроса-обратной связи . Техника включает периодическую оценку (с помощью опросов) отношения и чувств сотрудников. Результаты передаются заинтересованным сторонам организации, которые могут захотеть направить организацию в определенном направлении. Другим инструментом является техника построения команды . Поскольку многие, если не большинство задач в организации, выполняются небольшими группами и/или командами, построение команды может стать важным для организационного успеха. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем , психологи IO помогают группам повысить их уверенность в себе , сплоченность группы и эффективность работы. [175] [ нужна цитата для проверки ]
Важной темой в IO является связь между рабочей и нерабочей жизнью людей. Два понятия особенно актуальны. Конфликт работа-семья — это несовместимость работы и семейной жизни. [176] Конфликт может возникнуть, когда стрессовые переживания в одной области перетекают в другую, например, когда кто-то приходит домой в плохом настроении после тяжелого дня на работе. Он также может возникнуть, когда есть временные конфликты, например, когда рабочая встреча совпадает с приемом ребенка у врача.
Обогащение отношений между работой и семьей (также называемое содействием взаимодействию между работой и семьей) происходит, когда одна сфера приносит пользу другой. [177] Например, супруг может помочь с выполнением рабочего задания, а руководитель может предложить помощь с решением семейной проблемы.
Исследователи IO-психологии и организационного поведения иногда изучали схожие темы. [178] Совпадение привело к некоторой путанице относительно того, чем отличаются эти две дисциплины. [179] Иногда внутри организаций возникала путаница относительно практических обязанностей IO-психологов и специалистов по управлению человеческими ресурсами . [180] [181]
Минимальным требованием для работы в качестве психолога IO является степень магистра. Обычно для получения этой степени требуется около двух-трех лет последипломной работы. Из всех степеней, присуждаемых в области психологии IO каждый год, примерно две трети имеют уровень магистра. [175] : 18
Полный список магистерских и докторских программ США и Канады можно найти на веб-сайте Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). [182] Прием на программы докторантуры по IO-психологии является высококонкурентным; многие программы принимают лишь небольшое количество абитуриентов каждый год.
Существуют программы получения степени магистра в области психологии IO за пределами США и Канады. На веб-сайте SIOP перечислены некоторые из них. [182]
В Австралии организационные психологи должны быть аккредитованы Австралийским психологическим обществом (APS). Чтобы стать организационным психологом, необходимо соответствовать критериям для получения лицензии общего психолога: три года обучения на степень бакалавра по психологии, диплом с отличием 4-го года или диплом аспиранта по психологии и два года полной очной контролируемой практики плюс 80 часов профессионального развития. Существуют и другие доступные пути, такие как двухлетняя контролируемая программа обучения после получения диплома с отличием (т. е. путь 4+2) или один год последипломной курсовой работы и практических занятий с последующей годичной контролируемой программой обучения (т. е. путь 5+1). [183] [184] После этого психологи могут выбрать специализацию в качестве организационных психологов в Австралии.
Существует множество различных наборов компетенций для различных специализаций в психологии IO, и психологи IO являются универсальными поведенческими учеными. Например, психолог IO, специализирующийся на отборе и подборе персонала, должен иметь опыт в поиске лучших талантов для организации и привлечении всех на борт, в то время как ему или ей может не потребоваться много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи IO специализируются на конкретных областях консалтинга, тогда как другие склонны обобщать свои области знаний. Существуют базовые навыки и знания, необходимые человеку для того, чтобы быть эффективным психологом IO, которые включают в себя способность к независимому обучению, межличностные навыки (например, навыки слушания) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания в проблемной области). [185]
US News & World Report называет IO Psychology третьей лучшей работой в области науки с сильным рынком труда в США [186] В исследовании зарплат SIOP 2020 года [187] средняя годовая зарплата для доктора философии в области IO психологии составляла 125 000 долларов США; для психолога IO уровня магистра — 88 900 долларов США. Самые высокооплачиваемые психологи PhD IO были самозанятыми консультантами со средним годовым доходом 167 000 долларов США. Самые высокооплачиваемые специалисты в частном секторе работали в сфере ИТ (153 000 долларов США), розничной торговли (151 000 долларов США) и здравоохранения (147 000 долларов США). Самые низкие зарплаты были обнаружены на государственных и местных правительственных должностях, в среднем около 100 000 долларов США, и на академических должностях в колледжах и университетах, которые не присуждают докторские степени, со средней зарплатой от 80 000 до 94 000 долларов США.
От психолога IO, будь то ученый, консультант или сотрудник организации, ожидается соблюдение высоких этических стандартов. [188] SIOP призывает своих членов следовать Кодексу этики APA . [189] Поскольку все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы, когда психолог IO работает за пределами своей родной страны, он был осведомлен о правилах, положениях и культуре организаций и стран, в которых он работает, а также придерживался этических стандартов, установленных у себя на родине. [190] [191]
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)