Команда — это группа людей (людей или животных), работающих вместе для достижения своей цели .
Как определил профессор Ли Томпсон из Школы менеджмента Келлогга , «[команда] — это группа людей, которые взаимозависимы в отношении информации, ресурсов, знаний и навыков и которые стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели» [1] .
Группа не обязательно представляет собой команду. Обычно команды состоят из членов с взаимодополняющими навыками [2] и создают синергию [3] посредством скоординированных усилий, что позволяет каждому члену максимизировать свои сильные стороны и минимизировать свои слабые стороны. Нареш Джейн (2009) утверждает:
Членам команды необходимо научиться помогать друг другу, помогать другим членам команды осознавать свой истинный потенциал и создавать среду, которая позволяет каждому выходить за рамки своих ограничений. [4]
В то время как академические исследования команд и командной работы постоянно росли и показали резкий рост за последние 40 лет, общественное распространение команд и командной работы на самом деле следовало изменчивой тенденции в 20 веке. [5] Концепция была введена в бизнес в конце 20 века, за которым последовала популяризация концепции построения команд . Существуют разные мнения относительно эффективности этого нового управленческого увлечения . [6] Некоторые считают, что «команда» — это слово из четырех букв : слишком часто используемое и недостаточно полезное. [7]
Другие видят в этом панацею, которая реализует стремление Движения за человеческие отношения интегрировать то, что это движение считает лучшим для работников и лучшим для менеджеров . [8]
Многие люди верят в эффективность команд, но также считают их опасными из-за потенциальной эксплуатации работников — в том смысле, что эффективность команды может зависеть от давления и надзора со стороны коллег . [9] Однако Хэкмен рассматривает эффективность команды не только с точки зрения производительности: по-настоящему эффективная команда будет способствовать личному благополучию и адаптивному росту ее членов. [10]
В современном обществе носители английского языка обычно используют слово «команда» для характеристики многих типов групп. В книге Питера Гая Нортауза « Лидерство: теория и практика» [11] команды рассматриваются с точки зрения лидерства . Согласно командному подходу к лидерству , команда — это тип организационной группы людей, которые являются ее членами. [ требуется ссылка ] Команда состоит из членов, которые зависят друг от друга, работают над взаимозаменяемыми достижениями и разделяют общие достижения. Команда работает как единое целое для достижения определенных целей. Команда обычно находится в той же обстановке, в которой она обычно связана с определенной организацией, компанией или сообществом. Команды могут встречаться лично (непосредственно лицом к лицу) или виртуально, практикуя свои ценности, действия или обязанности. Коммуникация в команде имеет большое значение для их взаимоотношений. [ требуется ссылка ] Следовательно, коммуникация является частой и постоянной, как и встречи . [ необходима цитата ] Определение команды как организационной группы не полностью высечено на камне, поскольку организации столкнулись с множеством [ количественно ] новых форм современного сотрудничества. Команды обычно имеют сильные организационно структурированные платформы и быстро и эффективно реагируют на вызовы, поскольку у них есть навыки и возможности для этого. [ необходима цитата ] Эффективная организационная команда приводит к большей производительности, более эффективному использованию ресурсов, лучшим решениям и решению проблем, более качественным продуктам/услугам и большей инновационности и оригинальности. [ необходима цитата ]
Наряду с понятием команды сравните более структурированную/квалифицированную концепцию бригады , преимущества формальных и неформальных партнерств или четко определенное, но ограниченное по времени существование целевых групп .
Команда становится чем-то большим, чем просто собрание людей, когда сильное чувство взаимной приверженности создает синергию, тем самым генерируя производительность, превышающую сумму производительности ее отдельных членов. [12]
Таким образом, команды игроков могут формироваться (и переформировываться) для практики своего ремесла/спорта. Руководители транспортной логистики могут выбирать команды лошадей , собак или быков для перевозки пассажиров или грузов.
Особое значение имеет концепция различных типов команд. [ необходима цитата ]
Хотя концепция команды относительно проста, социологи выделили много различных типов команд. В целом, команды либо действуют как обработчики информации, либо берут на себя более активную роль в задаче и фактически выполняют действия. Распространенные категории и подтипы команд включают:
Команда действий — это группа людей с лидерскими навыками. Она разрабатывает стратегии, анализирует ситуации и выполняет необходимые действия.
Консультативные группы вносят предложения по конечному продукту (Devine, 2002). Например, группа контроля качества на сборочной линии может быть примером консультативной группы: они могут проверять произведенную продукцию и вносить предложения по улучшению качества изготавливаемых изделий. Продукт достигает финальной стадии и выставляется на продажу после одобрения консультативными группами. Консультативная группа состоит из экспертов, обладающих исключительными навыками.
Целью командной группы является объединение инструкций и координация действий руководства. Другими словами, командные группы выполняют роль « посредника » в задачах (Devine, 2002). Например, курьеры на строительной площадке, передающие инструкции от исполнительной группы строителям, могут быть примером командной группы. [ необходимо уточнение ]
Исполнительная команда — это управленческая команда, которая составляет планы действий, а затем руководит этими действиями (Devine, 2002). Примером исполнительной команды может служить строительная команда, которая разрабатывает чертежи нового здания, а затем руководит строительством здания с использованием этих чертежей.
Команда, используемая только в течение определенного периода времени и для отдельной, конкретно определяемой цели, часто [ quantify ] становится известной как проектная команда. Эта категория команды включает подтипы команд переговоров, комиссий и проектирования. В целом, эти типы команд являются многопрофильными и состоят из людей, обладающих опытом во многих различных областях. Члены этих команд могут принадлежать к разным группам, но получать назначение на мероприятия по одному и тому же проекту , тем самым позволяя посторонним рассматривать их как единое целое. Таким образом, создание команды якобы облегчает создание, отслеживание и назначение группы людей на основе текущего проекта. [ необходима цитата ] Использование ярлыка «команда» в этом случае часто не имеет никакого отношения к тому, работают ли сотрудники как команда.
Лундин и Содерхольм определяют проектные группы как особый случай в более общей категории временных организаций, которая также включает целевые группы, программные комитеты и группы действий. Все они формируются для того, чтобы «заставить вещи произойти». Этот акцент на действии приводит к разграничению между временной организацией и ее окружением. Разграничение обусловлено четырьмя взаимосвязанными концепциями (четырьмя Т):
«Концепции также отличаются от важнейших концепций, определяющих постоянную организацию. Постоянные организации более естественно определяются целями (а не задачами), выживанием (а не временем), рабочей организацией (а не командой), производственными процессами и постоянным развитием (а не переходом)» [13]
Спортивная команда — это группа людей, которые вместе занимаются спортом (часто командными видами спорта ). В состав команды входят все игроки ( даже те, кто ждет своей очереди на игру), а также вспомогательные члены, такие как менеджер команды или тренер .
Развитие информационных и коммуникационных технологий привело к появлению виртуальной рабочей группы. Виртуальная команда — это группа людей, которые работают независимо друг от друга и с общей целью в пространстве, времени и организационных границах, используя технологии для общения и сотрудничества. Члены виртуальной команды могут находиться в разных частях страны или мира, редко встречаются лицом к лицу и включают представителей разных культур. [14]
В своей обзорной статье 2009 года Але Эбрахим, Н., Ахмед, С. и Таха, З. добавили два ключевых момента к определению виртуальной команды : «как небольшие временные группы географически, организационно и/или во времени распределенных работников знаний , которые координируют свою работу преимущественно с помощью электронных информационных и коммуникационных технологий для выполнения одной или нескольких организационных задач». [15] Многие виртуальные команды решают проблемы клиентов или создают новые рабочие процессы.
Рабочие бригады отвечают за фактический акт создания осязаемых продуктов и услуг (Devine, 2002). Фактические рабочие на сборочной линии могут быть примером производственной бригады, тогда как официанты и официантки в закусочной могут быть примером сервисной бригады.
Проводится одно общее различие между взаимозависимыми и независимыми командами. [16] Различие определяется действиями, которые члены команды предпринимают во время работы.
Команда по регби представляет собой яркий пример взаимозависимой команды:
С другой стороны, классическим примером независимой команды является легкоатлетическая команда: [17]
Если все члены команды выполняют одни и те же основные задачи, например, студенты решают задачи на уроке математики или внешние торговые представители делают телефонные звонки, то, скорее всего, эта команда является независимой. Они могут помогать друг другу — возможно, предлагая советы или время для практики, оказывая моральную поддержку или помогая на заднем плане в напряженное время — но успех каждого человека в первую очередь обусловлен его собственными усилиями. Бегуны не выигрывают свои собственные забеги только потому, что это сделали остальные члены их команды, а студенты-математики не сдают тесты только потому, что их соседи умеют решать уравнения .
В деловой среде отделы продаж и традиционные специалисты (например, врачи, юристы и учителя) работают в независимых командах. [16] Большинство команд в деловой среде являются независимыми командами. [16]
Тренировка взаимозависимой команды, например, футбольной , обязательно требует иного подхода, чем тренировка независимой команды, например, гимнастической , поскольку затраты и выгоды для отдельных членов команды, а следовательно, и внутренние стимулы для позитивного командного поведения, заметно различаются. Взаимозависимая команда выигрывает от того, что ее члены узнают друг друга в социальном плане, развивают доверие друг к другу и преодолевают искусственные коллективные трудности (например, те, которые предлагаются на открытых веревочных курсах ) [ требуется ссылка ] . Взаимозависимые команды хорошо реагируют на коллективные награды, а независимые команды лучше работают с индивидуальными наградами. [18]
Гибридные команды и гибридные вознаграждения, которые пытаются объединить характеристики обоих типов, иногда создаются в надежде получить лучшее из обоих типов. Однако вместо этого они имеют тенденцию производить отрицательные черты каждого и ни одного из преимуществ, и, следовательно, неэффективны. [18] [ нужна цитата для проверки ]
Давление на команды с целью сделать их независимыми или взаимозависимыми на том основании, что руководство решило, что один тип изначально лучше другого, приводит к неудаче. [17] Характер команды определяется типом выполняемой работы, а не желаниями руководства или последними тенденциями в менеджменте .
Команды в таких областях работы или учебы, как медицина, могут быть многопрофильными или междисциплинарными . [19]
Многопрофильные команды включают в себя нескольких специалистов, которые независимо друг от друга лечат различные проблемы, которые могут быть у пациента, сосредотачиваясь на проблемах, в которых они специализируются. Проблемы, которые лечатся, могут быть связаны или не связаны с другими проблемами, решаемыми отдельными членами команды.
Междисциплинарный командный подход предполагает, что все члены команды работают вместе для достижения одной цели. При междисциплинарном командном подходе члены основной команды часто будут смешивать роли, принимая на себя задачи, которые обычно выполняют люди, занимающие разные роли в команде. [19]
Такие типы команд обеспечивают наивысший потенциал для инновационной работы и мотивации среди ее членов. Члены команды определяют цели команды и средства их достижения. Единственная обязанность руководства среди самоуправляемых команд — создание организационного контекста команды. [20] Самоуправляемые команды предлагают наибольший потенциал для инноваций, усиливают приверженность целям и мотивацию, а также предоставляют возможность для организационного обучения и изменений. [20]
Размер и состав команды влияют на процессы и результаты работы команды. Оптимальный размер (и состав) команд является предметом споров [21] и будет варьироваться в зависимости от поставленной задачи. По крайней мере одно исследование решения проблем в группах показало оптимальный размер группы в четыре человека. В других работах оптимальный размер оценивается в пределах от 5 до 12 человек или в количестве, которое может съесть две пиццы. [21] [22] Следующий отрывок взят из Chong (2007): [23]
Дэвид Куперрайдер предполагает, что чем больше группа, тем лучше. Это связано с тем, что большая группа способна решать проблемы всей системы . Поэтому, хотя большая команда может быть неэффективна при выполнении определенной задачи, Куперрайдер говорит, что следует учитывать актуальность этой задачи, поскольку для определения эффективности команды в первую очередь необходимо определить, что именно необходимо выполнить.
Что касается состава, все команды будут иметь элемент однородности и неоднородности. Чем более однородна группа, тем более сплоченной она будет. Чем более неоднородна группа, тем больше различий в перспективах и повышен потенциал для творчества , но также и больше потенциал для конфликта.
Члены команды обычно имеют разные роли, например, лидер команды и агенты. Большие команды могут делиться на подкоманды в зависимости от необходимости.
Многие команды проходят через жизненный цикл, состоящий из стадий, которые Брюс Такман определил как: формирование, штурм, нормирование, исполнение и роспуск .
Командное познание определяется как «возникающее состояние, которое относится к способу, которым знания, важные для командного функционирования, организованы, представлены и распределены внутри команды». [40] Это возникающее состояние может проявляться двумя способами. Композиционное возникновение происходит, когда индивидуальное познание по форме и функции похоже на его проявление на командном уровне. Компиляционное возникновение, с другой стороны, представляет большую степень синергии между членами команды и представляет собой новую конструкцию командного уровня. Таким образом, более высокие степени компиляционного возникновения более тесно связаны с командным процессом и производительностью, чем композиционное возникновение.
Исследования командного познания были сосредоточены на том, как команды разрабатывают ментальные модели и системы транзактной памяти . Ментальные модели относятся к степени, в которой члены команды имеют схожее когнитивное понимание ситуации и целей производительности, которые включают общие представления задачи. Системы транзактной памяти относятся к тому, как знания распределяются между членами команды и извлекаются скоординированным образом, к тому, как член команды полагается на знания, которыми обладают другие члены, и как наборы знаний дифференцируются внутри команды. Считается, что возникновение командного познания влияет на эффективность команды, поскольку оно может положительно влиять на поведенческий процесс команды, мотивационные состояния и производительность.
Командное познание состоит из двух широких типов контента. Модели, связанные с задачами, связаны со знанием основных обязанностей и ресурсов, которыми обладает команда. Модели, связанные с командой, относятся к взаимодействиям и взаимозависимости между членами команды.
Когда компании испытывают трудности, они часто реструктурируются в команды. Однако объединение людей в команды не решает проблем; если это не сделано продуманно, это может даже вызвать больше проблем. [20] Формирование команд наиболее подходит для задач, которые являются трудными, сложными и важными. Эти типы задач часто выходят за рамки навыков и способностей любого отдельного человека. Однако формирование команды для выполнения таких задач не гарантирует успеха. Скорее, надлежащее внедрение команд положительно связано как с удовлетворенностью участников, так и с повышением эффективности. Организациям, которые хотят получить преимущества, предоставляемые командами, необходимо тщательно продумать, как команды создаются и внедряются. Часто команды создаются без предоставления членам какой-либо подготовки для развития навыков, необходимых для хорошей работы в команде. Это важно, потому что командная работа может быть когнитивно и межличностно требовательна. Даже когда команда состоит из талантливых людей, эти люди должны научиться координировать свои действия и развивать функциональные межличностные взаимодействия. [41] В своем обзоре соответствующей научной литературы Козловски и Илджен продемонстрировали, что такое обучение может значительно повысить эффективность команды. [42] Наконец, команды с большей вероятностью будут успешными, когда они полностью поддерживаются организацией. Возьмем, к примеру, New United Motor Manufacturing Inc (NUMMI). Первоначально это был автомобильный завод General Motors, который пришлось закрыть из-за многочисленных проблем, что сделало его худшим заводом GM. NUMMI был совместным творением General Motors и Toyota. Эти две компании взяли большую часть той же рабочей силы и создали один из самых производительных автомобильных заводов, производящих высококачественные автомобили. Они сделали это, внедрив новую структуру команды, в которой руководство и компания больше поддерживали профсоюзную рабочую силу. [43]
Некоторые люди используют слово «команда», когда имеют в виду «сотрудников». « Команда по продажам » — это распространенный пример такого свободного или, возможно, эвфемистического использования, хотя в организациях существуют взаимозависимости , и группа по продажам может быть подведена плохой работой в других частях организации, от которых зависят продажи, таких как доставка, послепродажное обслуживание и т. д. Однако «торговый персонал» — это более точное описание типичной договоренности.
Группы развиваются в команды в четыре этапа: [44]
На первом этапе развитие группы характеризуется зависимостью членов от назначенного лидера (идентично «Формированию» в модели Такмана). На втором этапе группа стремится освободиться от своей зависимости от лидера, и в группах возникают конфликты по поводу целей и процедур (идентично «Шторму» в модели Такмана). На третьем этапе группе удается проработать конфликты (идентично «Нормированию» в модели Такмана). И на последнем этапе группы фокусируются на производительности команды (идентично «Выполнению» в модели Такмана). [ необходимо разъяснение ]
Одним из аспектов команд, который может отличать их от других групп, является их уровень автономии. Хэкмен разработал иерархическую модель автономии команды, которая состоит из четырех уровней самоуправления команды. Она представлена в виде континуума, начиная с команды под руководством менеджера, в которой члены команды выполняют требуемые задачи, но кто-то вне команды выполняет исполнительные функции. Поскольку работа человека, выполняющего исполнительные функции, заключается в определении целей и методов для команды, сама команда несет исключительную ответственность за выполнение работы, которую необходимо выполнить. [45] Далее в иерархии идут самоуправляемые команды , за которыми следуют самопроектирующие команды. Наконец, на вершине иерархии находятся самоуправляемые команды. Модель описывает четыре различных типа контроля, которыми могут обладать полностью самоуправляемые команды. К ним относятся контроль над выполнением задачи, мониторинг и управление рабочими процессами, контроль над проектированием и производительностью команды и установление общего направления команды. [41]
Чтобы понять, как команды обеспечивают дополнительную производительность, нам нужно различать команды и рабочие группы. Производительность рабочей группы состоит из индивидуальных результатов всех ее отдельных членов. Производительность команды состоит как из индивидуальных результатов, так и из коллективных результатов. Команды производят рабочие продукты/результаты посредством совместного вклада членов команды. Это то, что делает коллективную производительность команды больше, чем сумма лучших результатов всех отдельных членов. Короче говоря, команда — это больше, чем сумма ее частей. [46]
«Командная» часть руководства командой основана на людях и на том, как каждый из них делит работу между собой. Во-первых, люди должны видеть, что они команда, а не просто группа. Каждый член берет на себя часть лидерства и ответственности группы. Каждый член помогает другим членам увидеть свои сильные стороны и то, как они дополняют друг друга.
Во-вторых, команда устанавливает цели, ориентированные на результат. Чтобы достичь этого, назначенный лидер руководит процессом принятия решений на основе команды. Команда проясняет или согласовывает достижимые цели. Кроме того, они согласовывают шаги для их достижения. Кроме того, команда определяет, нужно ли им предпринять немедленные действия или они могут просто наблюдать за ситуацией в течение определенного периода времени.
В-третьих, если команда решает предпринять действие, это может быть что-то, что они изменят внутри, например, прояснят свои цели, пройдут обучение, начнут сотрудничать или построят приверженность в команде. Если не внутри, это действие может быть чем-то, что они будут делать вне команды, например, будут налаживать связи с другими или вести переговоры о поддержке.
Наконец, лидер команды будет вносить свой вклад, находя способы улучшения командной работы. Это можно сделать с помощью анкет, предоставленных команде. Они могут решать любые проблемы или искать пути, которые команда хотела бы улучшить. Сильной стороной команды является ее постоянное стремление к улучшению и открытость для интервенционной помощи.
В книге «Лидерство — теория и практика» (7-е издание) Питера Г. Нортауза он утверждает, что «Команда — это тип организационной группы, которая состоит из членов, которые взаимозависимы, имеют общие цели и должны координировать свою деятельность для достижения этих целей» (Нортхаус, 363). В целом, команда будет направлять друг друга к проявлению собственных индивидуальных идей и сильных сторон, которые создают возможности для большого успеха.
Распространенный миф заключается в том, что для эффективного функционирования командам нужен сильный, могущественный и харизматичный лидер. В целом, лидеры, которые контролируют все детали, управляют всеми ключевыми отношениями в команде, имеют все хорошие идеи и используют команду для реализации своего «видения», обычно перегружены работой и непродуктивны. [20]
Командам нужны лидеры-трансформаторы, а не менеджеры, с важной оговоркой, что мир не может нормально функционировать без менеджеров. Лидеры-трансформаторы практикуют следующее поведение: [47]
должны развивать правильное сочетание навыков, то есть каждый из дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы команды.
Синергия возникает, когда совокупный результат команды больше суммы индивидуальных вложений. Синергия создает избыток ресурсов.
необходимо научиться помогать друг другу, помогать другим членам команды реализовывать свой истинный потенциал и создавать среду, которая позволяет каждому выходить за рамки своих ограничений.
Менеджеры могут полагать, что текущее использование команд — это мода в управлении, которая со временем исчезнет, и традиционная вертикальная организационная структура снова будет иметь место.
Маргарет Уитли (2002) отмечает, что во многих организациях команда — это слово из четырех букв.
С этой точки зрения, команды представляют собой новейшие средства контроля над работником, где давление со стороны коллег-членов команды дополняет другие управленческие меры контроля, чтобы повысить уровень интенсификации работы. [...] Таким образом, с этой точки зрения, работа в команде имеет «темную сторону» надзора, давления со стороны коллег и самоэксплуатации, что дополняет более широкий управленческий контроль поведения на работе.
[...] Я [...] не считаю эффективной любую команду, в которой влияние группового опыта на обучение и благополучие членов скорее отрицательное, чем положительное.
Однако неудачи команд также были весьма драматичными и заметными, что делает потребность в информации и понимании эффективности команды и лидерства в команде существенной для современных организаций [...].
группы независимого уровня являются наиболее распространенной формой рабочих групп в бизнесе... сотрудники работают над своими собственными заданиями под общим руководством и минимальным контролем. Торговые представители, научные сотрудники, бухгалтеры, юристы, полицейские, библиотекари и учителя относятся к числу профессионалов, которые склонны работать таким образом. Люди в этих профессиях объединяются в одном отделе, потому что они выполняют общую общую функцию, но почти все в группе работают достаточно независимо. [...] Члены рабочей группы взаимозависимого уровня полагаются друг на друга, чтобы выполнить работу. Иногда у членов есть свои собственные роли, а иногда они разделяют обязанности. Тем не менее, в любом случае они координируют свои действия друг с другом для создания общего продукта или набора результатов.
{{cite book}}: |journal=проигнорировано ( помощь )