Закон Соединенного Королевства о равенстве в сфере труда представляет собой свод законов, запрещающих действия, основанные на предрассудках на рабочем месте. Как неотъемлемая часть трудового законодательства Великобритании, дискриминация человека является незаконной, поскольку он имеет одну из «защищенных характеристик», а именно возраст, инвалидность, смену пола, брак и гражданское партнерство, расу, религию или убеждения, пол, беременность и материнство, сексуальная ориентация. Основным законом является Закон о равенстве 2010 года , который запрещает дискриминацию в доступе к образованию, общественным услугам, частным товарам и услугам, транспорту или жилью, а также к трудоустройству. Это соответствует трем основным директивам Европейского Союза и дополняется другими законами, такими как Закон о защите от притеснений 1997 года . Кроме того, дискриминация по признаку трудового статуса в качестве работника, работающего неполный рабочий день, работника по срочному контракту, заемного работника или членства в профсоюзе, запрещена в результате сочетания законодательных актов и Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года . снова в соответствии с европейским законодательством. Споры обычно разрешаются на рабочем месте по согласованию с работодателем или профсоюзом или по рекомендации адвоката, ACAS или Бюро консультаций граждан. Иск может быть подан в суд по трудовым спорам . Законом о равенстве 2006 года была учреждена Комиссия по равенству и правам человека — орган, призванный усилить соблюдение законов о равенстве. [1]
Дискриминация является незаконной, когда работодатель принимает на работу человека в соответствии с предлагаемыми условиями контракта, при принятии решения об увольнении работника или причинении любого другого ущерба. «Прямая дискриминация», означающая обращение с человеком менее благосклонным, чем с другим, не имеющим защищаемых характеристик, всегда неоправданна и незаконна, за исключением возраста. Однако дискриминация человека по признаку возраста является законной только при наличии законного делового обоснования, признанного судом. Там, где существуют «профессиональные требования», прямая дискриминация является законной, так что, например, работодатель может отказаться нанять актера-мужчину для исполнения женской роли в пьесе, если это необходимо для работы. «Косвенная дискриминация» также является незаконной, и она существует, когда работодатель применяет к своему рабочему месту политику, которая затрагивает всех в равной степени, но оказывает несопоставимое воздействие на большую долю людей одной группы с защищенными характеристиками, чем другая, и существует нет хорошего бизнес-обоснования для такой практики. Инвалидность отличается от других защищаемых характеристик тем, что на работодателях лежит позитивная обязанность вносить разумные изменения в свое рабочее место с учетом потребностей персонала с ограниченными возможностями. Что касается возраста, убеждений, пола, расы, смены пола и сексуальности, как правило, не существует позитивного обязательства по поощрению равенства, а позитивная дискриминация обычно ограничивается принципом, согласно которому заслуги должны рассматриваться как наиболее важная характеристика человека. В области равной оплаты труда мужчин и женщин правила различаются по объему действия для сравнения. Любое увольнение по причине дискриминации автоматически является несправедливым и дает человеку право подать иск в соответствии со статьей 94 Закона о трудовых правах 1996 года, независимо от того, как долго он проработал.
Закон о борьбе с дискриминацией появился недавно. Религиозная дискриминация впервые была решена законами, направленными против католиков. Закон о папистах 1778 года был первым законом, который касался правовой дискриминации католиков, но только после принятия Закона о помощи католикам 1829 года католики считались полностью эмансипированными. Год спустя, в 1830 году, начались дебаты по поводу принятия аналогичных положений для евреев. Сильное лобби тори в парламенте препятствовало любому продвижению этого дела до принятия Закона о религиозных взглядах 1846 года, хотя это лишь в некоторой степени способствовало принятию всех религиозных точек зрения. Только Закон о реформе 1867 года предоставил право голоса каждому домовладельцу-мужчине. Женщины также были изолированы от общего участия в общественной жизни. Первые изменения произошли на муниципальном уровне, особенно в муниципальном совете Бирмингема с 1830-х годов. Чартисты с середины 19-го века и суфражистки на рубеже 20-го века лоббировали всеобщее избирательное право против консервативной судебной системы и либерального политического истеблишмента. В деле Нэрн против Университетского суда Сент-Эндрюсского университета (1907 г.) лорд Макларен даже заявил, что
«принцип неписаного конституционного закона этой страны, согласно которому только мужчины имеют право принимать участие в выборах представителей в парламент». [2]
Закон о народном представительстве 1918 года предоставил мужчинам всеобщее избирательное право и уничтожил последние барьеры имущественной дискриминации при голосовании. Но женщины имели избирательные права только после 30 лет, а судебная система оставалась такой же консервативной, как и прежде. В деле Робертс против Хопвуда (1925 г.) городской городской совет решил платить своим работникам минимум 4 фунта стерлингов в неделю, независимо от того, мужчины они или женщины, и независимо от выполняемой ими работы. Палата лордов утвердила надбавку окружному аудитору как чрезмерно безвозмездную, учитывая падение стоимости жизни. Лорд Аткинсон сказал
«Совет, на мой взгляд, не выполнил бы свой долг, если бы... [они] позволили себе руководствоваться некоторыми эксцентричными принципами социалистической филантропии или феминистскими амбициями по обеспечению равенства полов в этом вопросе». заработной платы в мире труда». [4]
Хотя лорд Бакмастер сказал
«Если бы они заявили, что как городской совет решили платить одинаковую заработную плату за одну и ту же работу, независимо от пола или состояния человека, который ее выполнял, мне было бы трудно сказать, что это не было надлежащим осуществлением их усмотрение». [5]
Спустя десятилетие Закон о народном представительстве 1928 года наконец предоставил женщинам право голоса на равных основаниях.
Закон о дисквалификации (отстранении от должности) 1919 года по признаку пола получил королевскую санкцию 23 декабря 1919 года. Его основная цель заключалась в том, чтобы «…внести поправки в закон в отношении дисквалификации по признаку пола» «от выполнения каких-либо государственных функций, а также от назначения на или занимать какую-либо гражданскую или судебную должность или пост, либо вступать в какую-либо гражданскую профессию или заниматься какой-либо гражданской профессией или заниматься ею, либо вступать в любое зарегистрированное общество (независимо от того, зарегистрировано ли оно Королевской хартией или иным образом)».
Отношение к расовым предрассудкам в законодательстве должно было заметно измениться с появлением пресловутых « ветров перемен », пронесшихся по Империи после Второй мировой войны . Когда британские колонии завоевали независимость, многие иммигрировали на родину, и впервые в Лондоне и промышленных городах Севера можно было увидеть сообщества всех цветов. Закон о равной оплате труда 1970 года , Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года и Закон о расовых отношениях 1976 года были приняты лейбористским правительством Гарольда Вильсона .
В 1975 году Великобритания стала членом Европейского сообщества , которое в 1992 году стало Европейским союзом в результате заключения Маастрихтского договора . Консервативное правительство отказалось от участия в социальной главе договора, которая включала положения, на которых будет основываться антидискриминационный закон. Хотя Великобритания приняла Закон о дискриминации инвалидов 1995 года , только после того, как «Новое лейбористское» правительство Тони Блэра выиграло выборы 1997 года, Великобритания присоединилась к социальным положениям законодательства ЕС. В 2000 году ЕС пересмотрел и ввел новые Директивы, явно защищающие людей определенной сексуальной ориентации , религии , убеждений и возраста , а также обновляющие защиту от инвалидности , расовой и гендерной дискриминации. Таким образом, закон является совершенно новым и все еще находится в состоянии изменения. Между принятием директив ЕС и их выполнением правительством Великобритании становится очевидным, что правительство часто не может обеспечить необходимый минимальный уровень защиты. Вероятно, в ближайшее время новые изменения сгладят эти аномалии.
Законодательство о равенстве в Великобритании, которое раньше представляло собой отдельные законы и положения для каждой защищаемой характеристики, теперь в основном содержится в Законе о равенстве 2010 года . В частности, с тех пор, как Соединенное Королевство присоединилось к Социальной главе договоров Европейского Союза , оно отражает ряд директив ЕС. Тремя основными директивами являются Директива о равном обращении ( Директива 2006/54/EC по гендерному признаку), Директива о расовом равенстве (2000/48/EC) и Директива, устанавливающая общие рамки для равного обращения в сфере труда и занятий (2000/78). /EC – по религии, убеждениям, сексуальности, инвалидности и возрасту).
Прямая дискриминация имеет место, когда работодатель относится к кому-либо менее благосклонно на основании защищаемых характеристик. Это незаконно в соответствии со статьей 13 Закона о равенстве 2010 года. Защищаемые характеристики (возраст, инвалидность, смена пола, брак и гражданское партнерство, раса, религия или убеждения, пол и сексуальная ориентация) должны быть причиной различного обращения, поэтому что именно из-за этой характеристики происходит менее благоприятное лечение. В целом закон защищает всех, а не только группу, которая, как считается, подвергается дискриминации. Таким образом, незаконно относиться к мужчине менее благосклонно, чем к женщине, или к женщине менее благосклонно, чем к мужчине, на основании пола человека. Однако одинокие люди не защищены от более благоприятного обращения с людьми, состоящими в браке или гражданском партнерстве, а люди, не имеющие инвалидности, не защищены, если к инвалиду относятся более благосклонно.
В деле Коулман против Аттриджа в Европейском суде было подтверждено, что человек может заявлять о дискриминации, даже если он не является лицом с защищаемыми характеристиками, а скорее страдает от неблагоприятного обращения из-за кого-то, с кем он общается.
Что касается защищенной характеристики возраста, защитой от утверждения о прямой дискриминации является то, что дискриминация «оправдана» по какой-либо причине. Другие охраняемые характеристики не могут быть оправданы.
В соответствии со статьей 26 Закона о равенстве 2010 года [6] человек преследует другого, если он или она совершает нежелательное поведение, связанное с соответствующей охраняемой характеристикой, и такое поведение имеет целью или следствием оскорбление достоинства другого или создание запугивающего, враждебного настроения. , унижающую, унизительную или оскорбительную для другого обстановку. Преследованием также является ситуация, когда человек относится к другому менее благосклонно из-за того, что другой отверг нежелательное поведение сексуального характера или подчинился ему.
Определение «виктимизации» можно найти в разделе 27 Закона о равенстве 2010 года . кто-нибудь другой.
«Косвенная» дискриминация является незаконной в соответствии с разделом 19 Закона о равенстве 2010 года. [8] Она предполагает применение положения, критерия или практики ко всем, что оказывает непропорциональное воздействие на некоторых людей и не является объективно оправданным. Например, требование о том, чтобы претенденты на работу были выше определенного роста, окажет большее влияние на женщин, чем на мужчин, поскольку средний рост женщин ниже, чем у мужчин. В защиту работодателя необходимо продемонстрировать, что это требование является «соразмерным средством достижения законной цели».
Закон о дискриминации «слеп» в том смысле, что мотив не имеет отношения к дискриминации, и как меньшинства, так и большинство могут предъявлять претензии о дискриминации, если к ним относятся менее благосклонно. Позитивная дискриминация (или « позитивные действия », как это известно в США) для заполнения квот разнообразия или для любых других целей запрещена на всей территории Европы, поскольку она нарушает принцип равного обращения так же, как и негативная дискриминация. Однако есть большое исключение. Предположим, работодатель нанимает новых сотрудников, и у него есть 2 заявки, в которых кандидаты имеют одинаковую квалификацию для этой должности. Если рабочая сила не отражает состав общества (например, женщины или этнические меньшинства недостаточно представлены), то работодатель может отдать предпочтение кандидату, который исправит этот дисбаланс. Но они могут сделать это только в том случае, если оба кандидата имеют равные достоинства и должны быть соблюдены дополнительные условия. Этот тип мер также известен как позитивное действие . Разделы 158 и 159 Закона о равенстве 2010 года определяют обстоятельства, при которых разрешены позитивные действия. Раздел 159, который касается позитивных действий в связи с наймом и продвижением по службе (и который является основой для приведенного выше примера кандидатов с одинаковой квалификацией), вступил в силу только в апреле 2011 года. [9] Государственное управление по вопросам равенства выпустило руководство согласно правилам статьи 159. [10] В статье 158 рассматриваются обстоятельства, при которых разрешены позитивные действия, за исключением найма и продвижения по службе, например, при предоставлении возможностей обучения. Раздел 158 не требует, чтобы кандидаты имели одинаковую квалификацию.
Обычные виды претензий применяются к инвалидности, но для нее характерны дополнительные виды претензий. Это «дискриминация по причине инвалидности» и разумная обязанность по адаптации. «Дискриминация по признаку инвалидности» была недавно сформулированным критерием, введенным после того, как решение Палаты лордов по делу Льюишам LBC против Малкольма и EHRC [11] было сочтено слишком далеко сместившим баланс защиты в сторону людей с ограниченными возможностями. [12] Раздел 15 Закона о равенстве 2010 года создает широкую защиту от неблагоприятного обращения «из-за чего-то, возникшего вследствие» инвалидности человека, но при условии, что у работодателя есть защита «объективного оправдания», если он докажет, что его действия были пропорциональными средствами. достижения законной цели. Существует также «требование знаний», заключающееся в том, что у работодателя есть защита, если он докажет, что он не знал и не мог разумно ожидать, что будет знать, что данное лицо имеет инвалидность. Раздел 15 будет применяться, например, в случае, если инвалида увольняют из-за длительного отсутствия на работе, вызванного его инвалидностью. Вопрос будет заключаться в том, сможет ли работодатель продемонстрировать применимость защиты «объективного обоснования» (при условии, что «требование знаний» встречается).
Разумная корректировочная пошлина особенно важна. Обязанность может применяться, когда инвалид ставится в «существенное» невыгодное положение по сравнению с людьми, не являющимися инвалидами, из-за «положения, критерия или практики» или из-за физических особенностей. В широком смысле обязанность работодателя заключается в том, чтобы предпринять такие шаги, которые разумно предпринять, чтобы избежать невыгодного положения (статья 20 Закона о равенстве 2010 года ). «Существенный» означает нечто большее, чем незначительное или незначительное (статья 212(1) Закона о равенстве 2010 г. ). Еще одно направление обязанностей может потребовать от работодателя предоставления вспомогательной помощи или услуг (статья 20(5) Закона о равенстве 2010 года ). Существуют положения, касающиеся неосведомленности работодателя об инвалидности ( Закон о равенстве 2010 года, статья 8, пункт 20).
Работодателям следует активно проводить политику по включению защищенных групп в состав рабочей силы. Эта обязанность четко прописана в законе для беременных женщин и людей с ограниченными возможностями. Для людей с религиозной чувствительностью, особенно желание поклоняться во время работы, случаи показывают, что у них нет никаких обязанностей, но работодатели должны стараться удовлетворить желания своих сотрудников, даже если они в конечном итоге решат не делать этого.
Основным результатом Закона о равенстве 2006 года стало создание новой Комиссии по равенству и правам человека, включившей в себя прежние специализированные органы. Его роль заключается в исследованиях, продвижении, повышении осведомленности и обеспечении соблюдения стандартов равенства. Для юристов наиболее важной работой предшественников было стратегическое судебное разбирательство [13] (консультирование и финансирование дел, которые могли бы значительно продвинуть закон) и разработка кодексов передовой практики, которые могли бы использовать работодатели. Ежегодно в суды Великобритании передается около 20 000 дел о дискриминации.
В соответствии с Законом о равенстве 2010 года, раздел 9, [14] работодателям, проводящим дискриминационную политику, доступен ряд средств защиты. «Профессиональные требования» относятся к исключениям из запрета на прямую дискриминацию. Примером может служить театр, требующий, чтобы актер чернокожего африканского происхождения сыграл чернокожего африканского персонажа. На работодателе лежит бремя показать, что ему действительно нужен человек определенного пола, расы, религии и т. д. для работы. Этих исключений немного.
В соответствии со статьей 23 Закона о равенстве, чтобы доказать факт дискриминации, истец должен доказать отсутствие существенной разницы между истцом и другим лицом или «сравнительным лицом», которое не обладает теми же защищаемыми характеристиками. Если ответчик может доказать, что существует другая причина различного обращения, не связанная с защищаемым признаком, то иск будет отклонен.
В защиту иска о незаконной косвенной дискриминации, а также иска о прямой дискриминации по признаку возраста является то, что дискриминационный акт является «соразмерным средством достижения законной цели» (разделы 13(2) и 19). .
Люди с защищенными характеристиками защищены от дискриминации при приеме на работу, а также в доступе к услугам, образованию, жилым помещениям и ассоциациям. Примеры запрещенной дискриминации включают в себя клиентов, социальное обеспечение, доступ к образованию и другим общественным услугам. Лейбористское правительство Великобритании систематизировало и усилило разрозненные главы органов защиты в единый закон, а именно в Закон о равенстве 2010 года .
В Великобритании равенство полов является принципом трудового законодательства с 1970-х годов, когда были приняты Закон о равной оплате труда 1970 года и Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года . Кроме того, в 1972 году Великобритания присоединилась к Европейскому сообществу (ныне ЕС ) . Статья 141(1) Договора о Европейском Сообществе гласит:
«Каждое государство-член должно обеспечить применение принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за равный труд или труд равной ценности».
В деле «Уивер против NATFHE» о расовой дискриминации (также известном как вопрос о расовых преследованиях в Бурнвильском колледже) Промышленный трибунал постановил, что профсоюз NATFHE имеет право применить свое правило, согласно которому дело одного члена против другого члена не будет поддержано, если он поставит срок пребывания этого члена под угрозой. [1]
Сексуальная ориентация и статус смены пола регулируются Законом о равенстве 2010 года .
Некоторая защита трансгендеров была обеспечена Положениями о дискриминации по признаку пола (переназначение пола) 1999 года [15] , которые добавили «смену пола» к Закону о дискриминации по признаку пола 1975 года. С 1 декабря 2003 по 2010 год сексуальная ориентация рассматривалась Положения о равенстве в сфере труда (сексуальная ориентация) 2003 года , SI 2003/1661, а также Положения Закона о равенстве (сексуальная ориентация) .
Хотя прямая дискриминация по признаку религии или убеждений автоматически является незаконной, природа религий или убеждений приводит к выводу, что объективное оправдание несопоставимого воздействия легче. Убеждения часто приводят приверженцев к необходимости выражать свои взгляды таким образом, который может противоречить обычным требованиям на рабочем месте. Верованиям не предоставляется такая же степень привилегий, как инвалидам, что требует «разумной корректировки» желаний верующего. Таким образом, в тех случаях, когда приверженец религии желает взять отпуск, чтобы помолиться или надеть определенный предмет одежды или украшений, работодатель обычно имеет право настаивать на том, чтобы трудовой договор выполнялся так, как было изначально согласовано. . Этот отказ закона предоставить привилегированный статус убеждениям может отражать элемент выбора убеждений или потребность светского общества относиться ко всем людям, независимо от того, верующие они или нет, одинаково. [16]
Дискриминация по религиозному признаку ранее рассматривалась отдельно для мусульман и сикхов в положениях о расовой дискриминации. Новые правила были введены в соответствии с Рамочной директивой ЕС 2000/78/EC о религии или убеждениях, возрасте, сексуальности и инвалидности.
Совсем недавно были приняты две меры и одна предложена, чтобы запретить дискриминацию при приеме на работу на основе нетипичных моделей работы для сотрудников, которые не считаются постоянными. Положения о работниках, работающих неполный рабочий день, и Положения о работниках с фиксированным сроком были частично введены для устранения разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами. Причина в том, что женщины гораздо чаще работают на постоянной работе с непостоянной занятостью. Однако после Амстердамского договора новая статья 13 обещала Сообществу действия по устранению неравенства в целом. Несостоявшаяся Директива о заемных работниках должна была стать третьим столпом этой программы. Дискриминация членов профсоюза также является серьезной проблемой по той очевидной причине, что некоторые работодатели рассматривают объединение в профсоюзы как угрозу их праву на управление.