Закон Великобритании о равенстве в сфере занятости представляет собой свод законов, который устанавливает законы против действий, основанных на предрассудках, на рабочем месте. Как неотъемлемая часть трудового права Великобритании, дискриминация в отношении человека из-за того, что у него есть одна из «защищенных характеристик», к которым относятся возраст, инвалидность, смена пола, брак и гражданское партнерство, раса, религия или убеждения, пол, беременность и материнство, а также сексуальная ориентация, является незаконной. Основным законодательством является Закон о равенстве 2010 года , который запрещает дискриминацию в доступе к образованию, государственным услугам, частным товарам и услугам, транспорту или помещениям в дополнение к занятости. Это следует трем основным Директивам Европейского Союза и дополняется другими законами, такими как Закон о защите от преследований 1997 года . Кроме того, дискриминация по признаку статуса работы, как работника, работающего неполный рабочий день, работника по срочному контракту, работника агентства или членства в профсоюзе запрещена в результате сочетания нормативных актов и Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года , снова следуя европейскому законодательству. Споры обычно разрешаются на рабочем месте в консультации с работодателем или профсоюзом , или с помощью совета адвоката, ACAS или Бюро консультаций для граждан; иск может быть подан в трудовой трибунал . Закон о равенстве 2006 года учредил Комиссию по равенству и правам человека , орган, призванный усилить соблюдение законов о равенстве. [1]
Дискриминация является незаконной, когда работодатель нанимает человека на предлагаемых условиях контракта, при принятии решения об увольнении работника или при нанесении любого другого ущерба. «Прямая дискриминация», которая означает менее благосклонное отношение к человеку, чем к другому, у которого нет защищенной характеристики, всегда неоправданна и незаконна, за исключением возраста. Однако дискриминация человека из-за его возраста является законной, только если есть законное деловое обоснование, принятое судом. Когда есть «профессиональное требование», прямая дискриминация является законной, так что, например, работодатель может отказать в найме актера-мужчины на женскую роль в пьесе, если это необходимо для работы. «Косвенная дискриминация» также является незаконной, и она существует, когда работодатель применяет к своему рабочему месту политику, которая затрагивает всех в равной степени, но она оказывает несоразмерное влияние на большую долю людей одной группы с защищенной характеристикой, чем другой, и нет хорошего делового обоснования для такой практики. Инвалидность отличается от других защищенных характеристик тем, что работодатели имеют позитивную обязанность вносить разумные изменения на свое рабочее место, чтобы удовлетворить потребности сотрудников с ограниченными возможностями. Для возраста, убеждений, пола, расы, смены пола и сексуальности, как правило, нет позитивного обязательства поощрять равенство, а позитивная дискриминация, как правило, ограничивается принципом, согласно которому заслуги должны рассматриваться как самая важная характеристика человека. В области равной оплаты труда между мужчинами и женщинами правила различаются по объему компараторов. Любое увольнение из-за дискриминации автоматически является несправедливым и дает человеку право требовать выплаты в соответствии с разделом 94 Закона о правах в сфере занятости 1996 года, независимо от того, как долго он проработал.
Антидискриминационный закон — это недавнее развитие. Религиозная дискриминация впервые была решена законами, направленными против католиков. Акт о папистах 1778 года был первым актом, который рассматривал правовую дискриминацию в отношении католиков, но только после Акта о помощи католикам 1829 года католики стали считаться полностью эмансипированными. Год спустя, в 1830 году, начались дебаты на тему принятия аналогичных положений для евреев. Сильное лобби тори в парламенте препятствовало любому продвижению этого дела до Акта о религиозных взглядах 1846 года, хотя это лишь немного приблизило принятие всех религиозных точек зрения. Только Акт о реформе 1867 года распространил право голоса на каждого мужчину-домохозяина. Женщины также были отстранены от общего участия в общественной жизни. Первые изменения произошли на муниципальном уровне, в частности, в муниципальном совете Бирмингема с 1830-х годов. Чартисты с середины 19-го века и суфражистки после рубежа 20-го века лоббировали всеобщее избирательное право против консервативной судебной системы и либерального политического истеблишмента. В деле Nairn против Университетского суда Университета Сент-Эндрюс (1907) лорд Макларен даже провозгласил, что это
«принцип неписаного конституционного права этой страны, согласно которому только мужчины имеют право принимать участие в выборах представителей в парламент». [2]
Закон о народном представительстве 1918 года предоставил мужчинам всеобщее избирательное право и устранил последние барьеры дискриминации по признаку богатства для голосования. Но для женщин избирательное право было предоставлено только тем, кому было за 30, а судебная система оставалась такой же консервативной, как и прежде. В деле Робертс против Хопвуда (1925) городской совет решил выплачивать своим работникам минимум 4 фунта в неделю, независимо от того, были ли они мужчинами или женщинами и какую работу они выполняли. Палата лордов одобрила надбавку окружному аудитору за то, что она была слишком безвозмездной, учитывая падение стоимости жизни. Лорд Аткинсон сказал:
«Совет, по моему мнению, не выполнил бы свой долг, если бы... [они] позволили себе руководствоваться в своих действиях какими-то эксцентричными принципами социалистической филантропии или феминистскими амбициями по обеспечению равенства полов в вопросах заработной платы в мире труда». [4]
Хотя лорд Бакмастер сказал,
«Если бы они заявили, что они, как городской совет, решили платить одинаковую заработную плату за одинаковую работу независимо от пола или положения человека, который ее выполнял, мне было бы трудно сказать, что это не было надлежащим осуществлением их дискреционных полномочий». [5]
Спустя десятилетие Закон о народном представительстве 1928 года наконец предоставил женщинам право голоса на равных основаниях.
Закон о лишении права занимать государственные должности по признаку пола (исключении) 1919 года получил королевское одобрение 23 декабря 1919 года. Его основной целью было «… внести поправки в Закон в отношении лишения права занимать государственные должности по признаку пола» «или быть назначенным или занимать гражданскую или судебную должность или пост, или вступать в гражданскую профессию или заниматься какой-либо деятельностью, или вступать в любое корпоративное общество (учрежденное Королевской хартией или иным образом)».
Отношение к расовым предрассудкам в законодательстве должно было заметно измениться с пресловутыми « ветрами перемен », пронесшимися по Империи после Второй мировой войны . Когда британские колонии обрели независимость, многие иммигрировали на родину, и впервые в Лондоне и промышленных городах Севера можно было увидеть общины всех цветов кожи. Закон о равной оплате труда 1970 года , Закон о дискриминации по половому признаку 1975 года и Закон о расовых отношениях 1976 года были приняты лейбористским правительством Гарольда Вильсона .
В 1975 году Великобритания стала членом Европейского сообщества , которое в 1992 году стало Европейским союзом по соглашению Маастрихтского договора . Консервативное правительство отказалось от Социальной главы договора, которая включала положения, на которых должно было основываться антидискриминационное законодательство. Хотя они приняли Закон о дискриминации по признаку инвалидности 1995 года , только после победы на выборах 1997 года правительства «Новых лейбористов» Тони Блэра Великобритания приняла социальные положения законодательства ЕС. В 2000 году ЕС пересмотрело и ввело новые Директивы, явно защищающие людей с определенной сексуальной ориентацией , религией , убеждениями и возрастом , а также обновляющие защиту от дискриминации по признаку инвалидности , расы и пола . Таким образом, закон является довольно новым и все еще находится в состоянии изменения. Между принятием директив ЕС и их реализацией правительством Великобритании становится очевидным, что правительство часто не обеспечивало требуемого минимального уровня защиты. Скорее всего, вскоре будут внесены дополнительные изменения, чтобы сгладить аномалии.
Законодательство о равенстве в Великобритании, ранее в виде отдельных актов и положений для каждой защищенной характеристики, теперь в основном содержится в Законе о равенстве 2010 года . В частности, с тех пор, как Соединенное Королевство присоединилось к Социальной главе договоров Европейского союза , оно отражает ряд Директив ЕС. Три основные Директивы — это Директива о равном обращении ( Директива 2006/54/EC , для гендера), Директива о расовом равенстве (2000/48/EC) и Директива, устанавливающая общие рамки для равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности (2000/78/EC, для религии, убеждений, сексуальности, инвалидности и возраста).
Прямая дискриминация происходит, когда работодатель относится к кому-то менее благосклонно на основании защищенной характеристики. Это незаконно в соответствии с разделом 13 Закона о равенстве 2010 года. Защищенная характеристика (возраст, инвалидность, смена пола, брак и гражданское партнерство, раса, религия или убеждения, пол и сексуальная ориентация) должна быть причиной различного обращения, так что именно из-за этой характеристики происходит менее благосклонное обращение. Как правило, закон защищает всех, а не только группу, которая считается страдающей от дискриминации. Поэтому незаконно относиться к мужчине менее благосклонно, чем к женщине, или к женщине менее благосклонно, чем к мужчине, на основании пола человека. Однако люди, которые не состоят в браке или гражданском партнерстве, не защищены от более благосклонного обращения со стороны людей, состоящих в браке или гражданском партнерстве, а люди без инвалидности не защищены, если к инвалиду относятся более благосклонно.
В деле Коулмэн против Атриджа Европейский суд подтвердил, что человек может заявить о дискриминации, даже если он не является лицом с защищенной характеристикой, а вместо этого подвергается неблагоприятному обращению из-за кого-то, с кем он общается.
Для защищенной характеристики Возраста защита от иска о прямой дискриминации заключается в том, что дискриминация «оправдана» какой-то причиной. Для других защищенных характеристик защита оправдания отсутствует.
Согласно разделу 26 Закона о равенстве 2010 года [6], человек преследует другого, если он или она совершает нежелательное поведение, связанное с соответствующей защищенной характеристикой, и это поведение имеет целью или следствием нарушение достоинства другого или создание запугивающей, враждебной, унижающей, оскорбительной или оскорбительной среды для другого. Это также является преследованием, если человек относится к другому менее благосклонно, потому что другой отверг или подчинился нежелательному поведению сексуального характера.
Определение «виктимизации» содержится в разделе 27 Закона о равенстве 2010 года. [7] Оно означает причинение человеку дальнейшего вреда после того, как он пытается подать жалобу или возбудить судебное разбирательство в связи с дискриминацией от своего имени или от имени другого лица.
«Косвенная» дискриминация является незаконной в соответствии с разделом 19 Закона о равенстве 2010 года. [8] Она подразумевает применение положения, критерия или практики ко всем, что оказывает непропорциональное воздействие на некоторых людей и не является объективно оправданным. Например, требование, чтобы кандидаты на работу были выше определенного роста, будет иметь большее влияние на женщин, чем на мужчин, поскольку средний рост женщин ниже, чем у мужчин. Для работодателя это защита, чтобы доказать, что требование является «соразмерным средством достижения законной цели».
Закон о дискриминации «слеп» в том смысле, что мотив не имеет отношения к дискриминации, и как меньшинства, так и большинство могут подавать иски о дискриминации, если они страдают от менее благоприятного обращения. Положительная дискриминация (или « позитивные действия », как ее называют в США) для заполнения квот разнообразия или для любой другой цели запрещена по всей Европе, поскольку она нарушает принцип равного обращения так же, как и негативная дискриминация. Однако есть большое исключение. Предположим, что работодатель нанимает новых сотрудников, и у него есть 2 заявления, в которых кандидаты имеют одинаковую квалификацию для работы. Если рабочая сила не отражает состав общества (например, женщины или этнические меньшинства недостаточно представлены), то работодатель может предпочесть кандидата, который исправит этот дисбаланс. Но он может сделать это только в том случае, если оба кандидата имеют равные заслуги, и должны быть выполнены дополнительные условия. Этот тип мер также известен как позитивные действия . Разделы 158 и 159 Закона о равенстве 2010 года устанавливают обстоятельства, при которых разрешены позитивные действия. Раздел 159, который касается позитивных действий в связи с набором и продвижением по службе (и который является основой для примера равноправных кандидатов выше), не вступил в силу до апреля 2011 года . [9] Правительственное управление по вопросам равноправия выпустило руководство по правилам раздела 159. [10] Раздел 158 касается обстоятельств, при которых разрешены позитивные действия, не связанные с набором и продвижением по службе, например, при предоставлении возможностей для обучения. Раздел 158 не содержит требования к кандидатам быть равноправными.
Обычные типы исков применяются к инвалидности, но для нее характерны дополнительные типы исков. Это «дискриминация, вытекающая из инвалидности» и обязанность разумной корректировки. «Дискриминация, вытекающая из инвалидности» — это недавно сформулированный тест, введенный после решения Палаты лордов по делу Льюишема LBC против Малкольма, и EHRC [11] сочли, что он слишком далеко сместил баланс защиты от инвалидов. [12] Раздел 15 Закона о равенстве 2010 года создает широкую защиту от неблагоприятного обращения «из-за чего-либо, возникшего вследствие» инвалидности человека, но при условии, что работодатель имеет защиту в виде «объективного оправдания», если он доказывает, что его действия были соразмерным средством достижения законной цели. Существует также «требование знания», в котором работодатель имеет защиту, если он доказывает, что не знал и не мог обоснованно ожидать, что он знал, что у человека была инвалидность. Раздел 15 будет применяться, например, в случае увольнения инвалида из-за длительного отсутствия на работе, вызванного его инвалидностью, — вопрос будет заключаться в том, сможет ли работодатель доказать применимость защиты «объективного оправдания» (при условии соблюдения «требования к знаниям»).
Обязанность разумной корректировки особенно важна. Обязанность может применяться, когда инвалид поставлен в «существенное» невыгодное положение по сравнению с людьми без инвалидности из-за «положения, критерия или практики» или из-за физической особенности. Обязанность работодателя, в широком смысле, заключается в принятии таких мер, которые разумно предпринять, чтобы избежать невыгодного положения (ст. 20 Закона о равенстве 2010 г. ). «Существенный» означает только нечто большее, чем незначительное или тривиальное (ст. 212(1) Закона о равенстве 2010 г. ). Еще одно направление обязанности может потребовать от работодателя предоставления вспомогательной помощи или услуги (ст. 20(5) Закона о равенстве 2010 г. ). Существуют положения, касающиеся неосведомленности работодателя об инвалидности ( Закон о равенстве 2010 г., часть 8, пункт 20).
Работодатели должны активно проводить политику по включению защищенных групп в рабочую силу. Эта обязанность четко прописана в законе для беременных женщин и людей с ограниченными возможностями. Для людей с религиозными чувствами, особенно желанием молиться во время работы, случаи показывают, что обязанности нет, но работодатели должны приложить все усилия, чтобы удовлетворить желания своих сотрудников, даже если они в конечном итоге решат этого не делать.
Главным результатом Закона о равенстве 2006 года стало создание новой Комиссии по равенству и правам человека, включающей в себя специализированные органы, существовавшие ранее. Ее роль заключается в исследовании, продвижении, повышении осведомленности и обеспечении соблюдения стандартов равенства. Для юристов наиболее важной работой предшественников была стратегическая тяжба [13] (консультирование и финансирование дел, которые могли бы значительно продвинуть закон) и разработка кодексов наилучшей практики для использования работодателями. Около 20 000 дел о дискриминации ежегодно подаются в суды Великобритании.
Согласно Закону о равенстве 2010 г., часть 9, [14] работодателям, имеющим дискриминационную политику, доступен ряд средств защиты. «Профессиональное требование» относится к исключениям из запрета на прямую дискриминацию. Примером может служить театр, требующий от актера афроамериканского происхождения играть афроамериканского персонажа. Работодатель несет бремя доказательства того, что ему действительно нужен человек определенного пола, расы, религии и т. д. для работы. Эти исключения немногочисленны.
Согласно разделу 23 Закона о равенстве, для того, чтобы доказать, что имела место дискриминация, истец должен показать, что нет никакой существенной разницы между истцом и другим лицом, или «компаратором», который не разделяет ту же защищенную характеристику. Если ответчик может доказать, что существует другая причина для различного обращения, не связанная с защищенной характеристикой, то иск будет отклонен.
Защита от иска о незаконной косвенной дискриминации, а также от иска о прямой дискриминации по признаку возраста заключается в том, что акт дискриминации является «соразмерным средством достижения законной цели» (статьи 13(2) и 19).
Люди с защищенной характеристикой защищены от дискриминации в сфере занятости, а также в доступе к услугам, образованию, помещениям и ассоциациям. Примерами запрещенной дискриминации являются дискриминация в качестве клиентов, в сфере социального обеспечения, доступа к образованию и другим государственным услугам. Лейбористское правительство Великобритании кодифицировало и усилило разрозненные главы защиты в единый акт, а именно Закон о равенстве 2010 года .
В Великобритании равенство полов является принципом трудового права с 1970-х годов, когда были приняты Закон о равной оплате труда 1970 года и Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года . Кроме того, в 1972 году Великобритания присоединилась к Европейскому сообществу (ныне ЕС ). Статья 141(1) Договора о Европейском сообществе гласит:
«Каждое государство-член обеспечивает применение принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за равный труд или труд равной ценности».
В деле Уивер против NATFHE о расовой дискриминации (также известном как дело о расовых притеснениях в колледже Бурнвилл) Промышленный трибунал постановил, что профсоюз NATFHE имеет право применить свое правило, согласно которому иск одного члена против другого члена не будет поддержан, если он поставит под угрозу срок полномочий этого члена. [1]
Сексуальная ориентация и статус смены пола регулируются Законом о равенстве 2010 года .
Некоторая защита для трансгендерных людей была предоставлена Положениями о дискриминации по признаку пола (изменении пола) 1999 года [15] , которые добавили «изменение пола» к сфере действия Закона о дискриминации по признаку пола 1975 года. Сексуальная ориентация охватывалась с 1 декабря 2003 года по 2010 год Положениями о равенстве в сфере занятости (сексуальная ориентация) 2003 года , SI 2003/1661, и Положениями Закона о равенстве (сексуальная ориентация) .
Хотя прямая дискриминация по признаку религии или убеждений автоматически незаконна, природа религий или убеждений приводит к выводу, что объективное оправдание несоизмеримого воздействия проще. Убеждения часто приводят приверженцев к необходимости проявлять свои близкие взгляды таким образом, который может противоречить обычным требованиям рабочего места. Убеждениям не предоставляется такая же степень привилегии, как инвалидности, требующей «разумных корректировок» для желаний верующего. Поэтому в случаях, когда приверженец религии желает взять отпуск, чтобы помолиться или надеть определенный предмет одежды или драгоценности, работодатель обычно имеет право настаивать на том, чтобы трудовой договор выполнялся так, как было изначально согласовано. Этот отказ закона предоставить привилегированный статус убеждениям может отражать элемент выбора в вере или потребность светского общества относиться ко всем людям, будь то верующие или нет, одинаково. [16]
Дискриминация по признаку религии ранее охватывалась ad hoc для мусульман и сикхов через положения о расовой дискриминации. Новые правила были введены для соответствия Рамочной директиве ЕС 2000/78/EC о религии или убеждениях, возрасте, сексуальности и инвалидности.
Совсем недавно были введены две меры, и одна была предложена, чтобы запретить дискриминацию в сфере занятости на основе нетипичных моделей работы для сотрудников, которые не считаются постоянными. Положения о работниках, работающих неполный рабочий день, и Положения о работниках, работающих по фиксированному сроку, были частично введены для устранения разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами. Причина в том, что женщины гораздо чаще выполняют постоянную работу неполный рабочий день. Однако после Амстердамского договора новая статья 13 обещала действия Сообщества по устранению неравенства в целом. Несостоявшаяся Директива о работниках агентств должна была стать третьим столпом в этой программе. Дискриминация в отношении членов профсоюза также является серьезной проблемой по очевидной причине, что некоторые работодатели рассматривают профсоюзы как угрозу своему праву на управление.