Субсидиарная ответственность в английском праве — это доктрина английского деликтного права , которая налагает строгую ответственность на работодателей за правонарушения их сотрудников. Как правило, работодатель несет ответственность за любые правонарушения , совершенные при исполнении работником своих обязанностей. [1] Эта ответственность расширилась в последние годы после решения по делу « Листер против Хесли Холл Лтд.» [2] для лучшего охвата умышленных правонарушений, таких как сексуальное насилие и обман . Исторически считалось, что большинство умышленных правонарушений совершалось не при обычной работе, но недавняя прецедентная практика предполагает, что, если действие тесно связано с обязанностями работника, работодатель может быть привлечен к субсидиарной ответственности. [3] Ведущим делом в настоящее время является решение Верховного суда по делу Католическое общество защиты детей против Института братьев христианских школ , в котором особое внимание уделяется концепции «предпринимательского риска». [4]
Обоснование такого широкого восстановления было сделано в нескольких областях. Во-первых, как это принято в деликтном праве, политические соображения должны позволять пострадавшим иметь средства компенсации. Работодатели обычно обладают более крупными активами и большими средствами для компенсации любых убытков (компенсация больших карманов) [5]. Во-вторых, правонарушение совершается по указанию работодателя; Можно считать, что работодатель извлекает выгоду из обязанностей своих сотрудников и, таким образом, должен нести последствия любых совершенных ими правонарушений. [1] Наконец, это было оправдано как способ уменьшить принятие рисков работодателями и обеспечить принятие адекватных мер предосторожности при ведении бизнеса. [6]
Работодатель несет строгую ответственность за правонарушения, совершенные лицами , находящимися в его подчинении, если они являются его работниками . Для этого суды должны найти достаточное отношение к этому вопросу, когда поднимаются вопросы субсидиарной ответственности. В суде было заявлено, что ни один тест не может адекватно охватить все виды и случаи занятости; [7] [8] таким образом, как правило, используемые тесты и окончательное определение основываются на индивидуальных аспектах каждого случая, рассматривая все факторы в целом. [9] Например, не имеет значения, что работодатель классифицирует отношения как отношения независимого подрядчика, если все остальные факторы представляют собой отношения работника. [10]
Исторические тесты были сосредоточены на установлении контроля между предполагаемым работодателем и работником в форме отношений хозяина и слуги. [11] Истоки такого теста можно найти в деле Юэнс против Ноукса , [12] где Брэмвелл Л.Дж. заявил, что:
«…слуга — это человек, который подчиняется указаниям своего господина относительно того, как он должен выполнять свою работу».
Контрольный тест фактически налагал ответственность, когда работодатель диктовал, какую работу следует выполнять и как ее следует выполнять. [13] Это хорошо подходит для ситуаций, когда работодатель дает точные инструкции; ясно видно, что причинным звеном любого последующего вреда является работодатель. [14] Если, с другой стороны, работодатель не определяет, как должно выполняться действие, тогда отношения будут складываться между работодателем и независимым подрядчиком. [11] Это различие объяснил Слессер Л.Дж .:
В качестве общего правила английского права четко установлено, что работодатель не несет ответственности за действия своего независимого подрядчика так же, как за действия своих служащих или агентов, даже если эти действия совершаются при выполнении работать в его пользу по договору. Определение того, является ли фактический нарушитель служащим или агентом, с одной стороны, или независимым подрядчиком, с другой, зависит от того, не только ли работодатель определяет, что должно быть сделано, но и сохраняет ли контроль над фактическим исполнением обязательств, и в этом случае делатель — слуга или агент; но если работодатель, предписывая выполнение работы, оставляет способ ее выполнения на усмотрение исполнителя, то последний является независимым подрядчиком. [15]
В последние годы, поскольку обязанности сотрудников стали все более специализированными и далеко идущими, контрольный тест стал менее широко использоваться при установлении ответственности. [14] Например, трудно утверждать, что администратор больницы контролирует методы и действия профессионального врача , несмотря на то, что ответственность в таких случаях четко установлена. [16] В попытке решить эти проблемы были предложены различные формулировки теста. Одна из таких формулировок фокусируется на способности работодателя указывать, где и когда выполнять задачи, а также с использованием чьих инструментов и материалов. [17]
Другие проверки занятости были сосредоточены на различных договорных и внешних факторах. Лорд Деннинг предложил тест, основанный на интеграции человека в бизнес или организацию. [18] Тесты, основанные на экономических отношениях между работодателем и работником, нашли поддержку в последующих делах, в частности, в деле Market Investigations Ltd против министра социального обеспечения , [19] в решении лорда Кука . Здесь утверждалось, что если человек вел бизнес за свой счет (и на свой страх и риск), он будет действовать по договору оказания услуг, тогда как в противном случае он будет действовать по договору оказания услуг. [20] Эта идея была одобрена Тайным советом , [21] с учетом нескольких соответствующих факторов, таких как риск потерь и вероятность получения прибыли.
Как можно отметить, ответственность, как правило, не распространяется на действия независимых подрядчиков. [22] Хотя такое различие подвергалось критике, [23] существует несколько обстоятельств, при которых работодатель может нести ответственность за действия подрядчиков. Если работодатель совершает правонарушение, [24] это сделает работодателя соучастником правонарушения . [25] Кроме того, если работодатель проявил халатность при выборе компетентного стороннего подрядчика, на него может быть возложена ответственность. [26] Однако самым широким исключением являются случаи, когда на работодателя возлагается обязанность, не подлежащая делегированию, либо по закону, либо по общему праву, чтобы предотвратить причинение вреда другим людям. [23] Если законом установлена обязанность либо выполнять работу определенным образом, либо проявлять должную осторожность при выполнении работы, то это не подлежит делегированию. [27] Обязанности по общему праву могут возникнуть в ряде исключительных обстоятельств. Одним из таких случаев является осуществление деятельности, которая является особенно опасной и сопряжена с очевидным риском ущерба. Эта обязанность была признана в деле Honeywill and Stein Ltd против Larkin Brothers Ltd , [28] где фотографы , которые по неосторожности сфотографировали интерьер театра, подожгли здание. Их работодатели были привлечены к субсидиарной ответственности, поскольку опасные методы фотосъемки создавали опасность пожара. Кроме того, если работы проводятся на автомагистрали, вводится неделегируемая обязанность не подвергать опасности участников дорожного движения. [29] Наконец, арендаторы несут полную ответственность, если независимый подрядчик по халатности допускает распространение огня на соседние земли. [30]
Как только будет установлено, что между работодателем и работником существуют достаточные отношения, необходимо, чтобы любые правонарушения были совершены в процессе трудоустройства. [31] Как и в случае разграничения отношений между работодателем и работником, не существует единого критерия, который бы адекватно установил, за какие действия работодатель несет субсидиарную ответственность. Такие решения основываются на прецеденте и фактах каждого отдельного дела. Предпочтительный критерий для судов был сформулирован Джоном Уильямом Салмондом около 100 лет назад, в котором говорится, что работодатель будет привлечен к ответственности либо за противоправное действие, которое он санкционировал, либо за неправомерный и несанкционированный способ действия, которое было разрешено. [32] Обоснование этого основано на политике; если бы работодатель мог просто издавать подробные и длинные запреты на то, чего работнику не следует делать, он никогда не мог бы быть привлечен к субсидиарной ответственности за проступки своих сотрудников. [33] Однако можно провести различие между действиями, которые запрещены, и действиями, которые отвлекают работников от работы. Иллюстрацией этого испытания служат два противоположных дела: Лимпус против Лондонской компании General Omnibus [34] и Бирд против Лондонской компании General Omnibus [35] , оба из которых связаны с дорожно-транспортными происшествиями. В первом случае водитель остановился перед другим омнибусом соперника, чтобы помешать ему. Несмотря на явные запреты работодателя, они были признаны ответственными; это был всего лишь несанкционированный способ выполнения работником своих обязанностей (вождение), а не совершенно новый вид деятельности. [36] Напротив, в последнем случае работодатель не несет ответственности, если кондуктор (нанятый для сбора платы за проезд в автобусе) по неосторожности решил вместо этого управлять транспортным средством; это было совершенно вне его обязанностей. [37]
Обстоятельства правонарушений часто играют важную роль при принятии решения о том, совершено ли деяние при исполнении служебных обязанностей или нет. Например, когда профессиональному игроку в регби в контракте прямо запрещалось нападать на другого игрока, было установлено, что, как предполагалось составителями проекта, такое действие было совершено в ходе его работы. [38] В деле Century Insurance Co против Совета по дорожному транспорту Северной Ирландии [39] сотрудник поджег заправочную станцию , неосторожно бросив спичку во время заправки бензовоза, было признано, что это произошло во время его работы. .
В отношении случаев, когда сотрудники подвозили своих транспортных средств в рабочее время, были противоположные суждения относительно того, могут ли их работодатели нести субсидиарную ответственность. Два подобных случая демонстрируют эту проблему. В первом деле Conway v George Wimpey & Co Ltd [40] речь шла о водителе, который, несмотря на явные запреты, подвез сотрудника другой фирмы и по неосторожности причинил ему вред в результате аварии. [41] Никакая ответственность не была возложена на работодателя, поскольку это считалось деятельностью, выходящей за рамки обязанностей работника. Это можно сравнить с делом Роуз против Пленти , [42] где ответственность была возложена на маленького мальчика, который получил травму в дорожно-транспортном происшествии, помогая молочнику во время обхода. Было заявлено, что эти два решения несовместимы. [43] Тем не менее, лорд Деннинг в деле Роуз против Пленти предложил некоторое оправдание такого различия, заявив, что работник, позволив мальчику помогать ему, действовал не за пределами своей работы, а действовал в ее поддержку (посредством мальчика, помогающего ему). его обязанности). [44]
Дополнительные проблемы возникли при попытке установить, в каких случаях обходы и отпуска с работы отвлекают работника от трудовой деятельности. [46] Одна из идей, которая используется в этой области, заключается в том, что работодатель будет привлечен к ответственности только в том случае, если работник занимается своими делами стандартным образом. Например, незначительное отклонение не отвлечет работника от выполнения своих обязанностей, а вот «собственное развлечение», совершенно не связанное с его обязанностями, может. [47] Поездки на работу и с работы, а также вопрос о том, считаются ли они во время трудоустройства, рассматривались в деле Смит против Стадий , [48] где лорд Лоури установил несколько факторов для определения ответственности. Обычно во время работы сотрудники не совершают поездок на работу и с работы, если их транспорт не предоставлен работодателем. [49] Однако поездка к альтернативному месту работы или на рабочее место в течение рабочего времени работодателя будет осуществляться в процессе трудоустройства. [49] В деле Комптон против МакКлюра было установлено, что трудовая деятельность обычно начинается с поездки на работу . [50] В данном случае работодатель был привлечен к ответственности за неосторожное вождение работника, который, стремясь прийти на работу вовремя, причинил вред другому работнику по месту работы. [51] Было заявлено, что «наименее искусственное место» для трудоустройства начиналось у ворот фабрики работодателя, где устанавливались ограничения скорости и контролировалось поведение. [52]
В 2016 году было вынесено решение Верховного суда по делу Мохамуд против WM Morrison Supermarkets plc [2016] UKSC 11 [53] , основное решение которого вынес лорд Тулсон. Лорд Тулсон считал, что вопрос о том, несет ли работодатель субсидиарную ответственность «в самых простых терминах», предполагает рассмотрение двух вопросов. Первый вопрос заключается в том, какие функции или «сфера деятельности» были поручены работодателем работнику. второй вопрос заключается в том, «существовала ли достаточная связь между должностью, на которой он работал, и его противоправным поведением, чтобы работодатель мог быть привлечен к ответственности в соответствии с принципом социальной справедливости, восходящим к делу Холта С.Дж.». [54]
В 2020 году Верховный суд получил еще одну возможность рассмотреть принципы, лежащие в основе субсидиарной ответственности, в деле WM Morrison Supermarkets plc против различных истцов [2020] UKSC 12. [55] В этом случае старшему аудитору, нанятому Morrisons, было предложено предоставить кадровые данные супермаркета своим аудиторам КПМГ. При этом сотрудник тайно загрузил личные дела 126 000 сотрудников и загрузил их на файлообменник в Интернете. Затем 9 263 сотрудников и бывших сотрудников Morrisons возбудили судебное дело против компании, утверждая, что они нарушили установленные законом обязанности согласно статье 4 (4) Закона о защите данных 1988 года, неправомерное использование частной информации и злоупотребление конфиденциальностью на том основании, что Morrisons несла субсидиарную ответственность за поведение работника. [54] В первой инстанции и Апелляционном суде было установлено, что Моррисонс несет субсидиарную ответственность на том основании, что
«Нарушительные действия по отправке данных истцов третьим лицам, по нашему мнению, входили в сферу деятельности, возложенную на него Моррисонсом». [56]
Лорд Рид постановил, что, хотя судья первой инстанции и Апелляционный суд «применили то, что они считали доводами лорда Тулсона в деле Мохамуд [2016] AC 677», они «неправильно поняли принципы, регулирующие субсидиарную ответственность в ряде важных аспектов». », что, если бы оно было правильным, представляло бы собой «серьезное изменение в законе».
Лорд Рид с одобрением процитировал решение лорда Николлса из Биркенхеда по делу Dubai Aluminium Co Ltd против Салаама [2002] UKHL 48 [57] , которое он резюмировал следующим образом:
«противоправное поведение должно быть настолько тесно связано с действиями, на которые работник был уполномочен совершить, чтобы для целей ответственности работодателя перед третьими лицами оно могло справедливо и правильно рассматриваться как совершенное работником при его действиях в обычном порядке». его занятости»
но он подчеркнул:
«Слова «справедливо и должным образом» не предназначены для того, чтобы приглашать судей решать дела в соответствии с их личным чувством справедливости, а требуют от них задуматься о том, как руководство, полученное на основе решенных дел, обеспечивает решение дела, находящегося на рассмотрении. Поэтому судьи должны выявить в рассмотренных делах факторы или принципы, которые указывают на субсидиарную ответственность или на нее в деле, рассматриваемом судом, и которые объясняют, почему ее следует или не следует налагать».
Следовательно, как объяснил адвокат Кевин Холдер: [54]
«Вопрос заключался в том, было ли неправомерное раскрытие данных сотрудником настолько тесно связано со сбором и передачей данных в КПМГ, что для целей ответственности его работодателя перед третьими лицами раскрытие информации можно справедливо и правильно рассматривать как совершенное. им, действуя в ходе обычных своих служебных обязанностей».
Лорд Рид заявил:
«В данном случае совершенно очевидно, что работник не занимался продвижением бизнеса своего работодателя, когда совершил рассматриваемое правонарушение. Напротив, он преследовал личную вендетту, стремясь отомстить за дисциплинарное разбирательство, проведенное несколькими месяцами ранее. В этих обстоятельствах, если применить критерий, установленный лордом Николлсом в деле «Дубай Алюминий», в свете обстоятельств дела и соответствующих прецедентов, его противоправное поведение не было так тесно связано с действиями, на совершение которых он был уполномочен, для целей ответственности Моррисона перед третьими лицами, то это можно справедливо и справедливо считать совершенным им при выполнении обычных служебных обязанностей».
Исторически сложилось так, что большинство исков, предполагающих субсидиарную ответственность за умышленные правонарушения, терпели неудачу, в первую очередь на том основании, что ни один работодатель не нанимает человека для нечестного поведения или совершения преступлений. [58] Такова была точка зрения в отношении большинства умышленных правонарушений, за некоторыми исключениями. Например , дело «Моррис против CW Martin & Sons Ltd» [ 59] устанавливает субсидиарную ответственность за кражу, совершенную сотрудником, когда существует непередаваемая обязанность обеспечивать безопасность имущества истца. [60] Однако объем такой ответственности был ограничен правонарушениями, совершенными при приеме на работу, в соответствии со второй частью проверки Салмонда при приеме на работу. Это исключало возмещение правонарушений, совершенных в то время, когда работник не участвовал в развитии бизнеса своего работодателя. Важность, придаваемая тесту Салмонда, не пересматривалась до тех пор, пока не было рассмотрено дело «Листер против Хесли Холл Лтд.» , предполагающее субсидиарную ответственность за сексуальное насилие. В соответствии с соотношением решений Верховного суда Канады по делу Базли против Карри [ 61] Палата лордов установила новый критерий для определения ответственности в случаях умышленных правонарушений; Если правонарушение, совершенное работником, тесно связано с его обязанностями, к ответственности может быть привлечен его работодатель. [62] Несмотря на несомненно большую пользу для истцов, судебная свобода действий, предоставленная этому критерию, иногда рассматривалась как сомнительная. [63] Лорд Николлс заявил, что «недостаток точности неизбежен, учитывая бесконечный ряд обстоятельств, при которых возникает проблема». [64]
В отличие от других умышленных правонарушений, которые, как правило, являются преднамеренными , ответственность за нападение была установлена в нескольких делах, предшествовавших делу Lister v Hesley Hall Ltd. В деле Польша против Parr & Sons [65] речь шла о сотруднике, который напал на мальчика, полагая, что тот пытается украсть имущество своего работодателя. Субсидиарная ответственность была наложена на основании подразумеваемых полномочий работника по защите имущества своего хозяина. [66] Ответственность была также установлена, когда кондуктор трамвая при исполнении своих служебных обязанностей вытолкнул пассажира из трамвая после того, как он не заплатил за проезд. [67] Однако нападение, связанное с личной местью и злобой, как правило, не влекло за собой ответственности, как, например, в деле Warren v Henlys Ltd. [68] Это представляет собой принципиальное ограничение предыдущей позиции ответственности: работодатель может нести ответственность только в том случае, если действие было совершено при исполнении служебных обязанностей. Преднамеренность и личные мотивы могут привести к увольнению сотрудника с работы, что приведет к снятию с него ответственности. [69] Установление теста на тесную связь дало разные результаты в случаях умышленного нападения, как показано в деле Мэттис против Поллока . [70] Здесь вышибала ночного клуба была вовлечена в спор с клиентом. Впоследствии он пошел домой и вернулся с ножом, нанеся ножевое ранение покупателю, что привело к серьезным травмам. Работодатель был привлечен к ответственности, несмотря на намерение вышибалы отомстить, поскольку правонарушение тесно связано с работой и обязанностями вышибалы. Особенно важно было, чтобы вышибала действовал агрессивно и жестко. [71]
Как уже отмечалось, ответственность за кражу была установлена не в первую очередь в соответствии с принципами трудовой деятельности и субсидиарной ответственности, а посредством неделегируемой обязанности работодателей обеспечивать сохранность товаров третьей стороны. [72] Моррис против CW Martin & Sons Ltd , в котором участвовал сотрудник, укравший шубу из химчистки, увидел установление этого принципа, а лорд Деннинг заявил:
Как только человек за вознаграждение взял на хранение имущество в качестве хранителя, его обязанностью является принять разумную заботу о его сохранности: и он не может избежать этой обязанности, делегируя ее своему слуге. Если товары утеряны или повреждены, пока они находятся в его владении, он несет ответственность, если только он не может доказать - а бремя доказывания лежит на нем - что утрата или повреждение произошли без какого-либо пренебрежения, неисполнения обязательств или неправомерных действий с его стороны или кого-либо другого. слуг, которым он делегировал свои обязанности. [73]
Субсидиарная ответственность за кражу также была установлена в связи с неправильным подбором сотрудников работодателем, как, например, в деле Наххас против Pier House Management . [74] Здесь управляющая компания роскошного многоквартирного дома наняла швейцара, который был «бывшим профессиональным вором», для управления их домом. Жительница дома доверила ему свои ключи, а впоследствии у него украли дорогие украшения. [75] Было установлено, что управляющая компания проявила халатность при найме носильщика, не проведя достаточную проверку его биографии, адреса и не получив письменной рекомендации. Было заявлено, что, как правило, маловероятно, что при наличии надлежащих проверок и систем для предотвращения таких инцидентов ответственность будет установлена; в интересах общества обеспечить реабилитацию правонарушителей. [76]
До недавнего времени не считалось, что работодатель может нести субсидиарную ответственность за сексуальное насилие, несмотря на особую уязвимость детей и особую осторожность, которую необходимо проявлять при подборе сотрудников. [77] Апелляционный суд постановил в деле T v North Yorkshire CC [78] , что сексуальное насилие над детьми, совершенное директором школы во время экскурсии, выходило за рамки его служебных обязанностей, что являлось предыдущим критерием для привлечения работодателя к субсидиарной ответственности. [79] Это правило было отменено вскоре после рассмотрения дела «Листер против Хесли Холл Лтд.» , которое фактически установило ответственность за сексуальное насилие, если оно тесно связано с обязанностями сотрудника. Здесь начальник интерната в течение трех лет подвергал сексуальному насилию нескольких детей. Первоначально считалось (в соответствии с прецедентом дела T против North Yorkshire CC ), что подобные действия не могли быть совершены в период его службы. Однако Палата лордов отменила более раннее дело, при этом лорд Стейн заявил:
Реальность заключалась в том, что совет графства отвечал за заботу об уязвимых детях и нанимал заместителя директора для выполнения этой обязанности от его имени. Причем сексуальное насилие имело место в то время, когда работник выполнял свои обязанности в то самое время и в том месте, которого требовала его работа. Связь между трудоустройством и правонарушениями была очень тесной. [80]
Отменяя решение T v North Yorkshire CC , лорды установили, что относительная близость, связывающая сексуальное насилие и обязанности начальника тюрьмы, влечет за собой ответственность. [62] Важно, однако, что обязанности надзирателя были тесно связаны со злоупотреблениями. Сама по себе возможность жестокого обращения с детьми не является основанием для ответственности; Было высказано предположение, что если бы насилие совершил садовник, это не повлекло бы за собой ответственности. [81]
Работодатели несут ответственность за мошенническое введение в заблуждение своих сотрудников с середины девятнадцатого века в соответствии с решением по делу «Барвик против английского акционерного банка» . [82] Эта ответственность была расширена в начале 20-го века, чтобы охватить мошеннические действия, которые не принесли пользы работодателю, что было предыдущим требованием. [83] В этой связи критерием субсидиарной ответственности за мошенничество было наличие у сотрудника полномочий – фактических или внешне видимых – на совершение мошеннических действий, которые он совершил. [84] Однако недостаточно того, что служащий просто утверждал, что он обладает предполагаемыми полномочиями; обманутое физическое лицо или компания должны были быть уверены или убеждены работодателем – или сделать вывод посредством стандартных деловых отношений – что данный сотрудник имел это право. [85]
Как и в случае других умышленных правонарушений, такая ответственность была расширена после дела Lister v Hesley Hall Ltd , чтобы охватить любое мошенничество, тесно связанное с трудоустройством сотрудника. Первым делом о мошенничестве, решение по которому рассматривалось в рамках этого органа, было дело Dubai Aluminium Co Ltd против Салама [86] , связанное с мошенничеством старшего партнера адвокатской фирмы . Палата лордов решила расширить основную ответственность работодателей, чтобы охватить мошеннические заявления, сделанные сотрудниками, не имеющими реальных или мнимых полномочий делать их. [84] В данном случае, несмотря на то, что работодатель не сделал никаких заявлений истцам, было установлено, что тесная связь между мошенничеством партнера и его обязанностями устанавливала ответственность.
Листер против Romford Ice and Cold Storage Co [87] создал спорный принцип в общем праве , согласно которому, если работодатель несет субсидиарную ответственность за действия работника, он имеет право взыскать с него компенсацию для покрытия таких убытков. [88] Палата лордов с небольшим перевесом согласилась с тем, чтов контрактах сотрудников может быть подразумеваемое условие , согласно которому они должны проявлять разумную осторожность и умение в своей работе. Такие принципы подвергались как критике, так и поддержке по разным причинам. Пропаганда особенностей возмещения по правилам основной ответственности; Лицо, совершившее правонарушение и причинившее ущерб, должно возместить возникшие в результате этого убытки. [89] Критики заявляют, что возмещение возмещения противоречит принципу справедливости из-за общего отсутствия богатства сотрудников и слуг. [90] Появление широкого распространения страхования работодателей привело к тому, что от возмещения компенсаций отказались. Это иллюстрируется тем, что Британская страховая ассоциация заключила джентльменское соглашение не использовать это правило:
«Страховщики ответственности работодателей соглашаются, что они не будут предъявлять иск против работника застрахованного работодателя в отношении смерти или телесного повреждения коллеги-сотрудника, если только совокупность доказательств четко не указывает на (i) сговор или (ii) умышленное неправомерное поведение. со стороны работника, к которому предъявлено иск». [91]
Таким образом, компенсации с работников не взимаются. Решение по делу Листера было в конечном итоге отменено решением лорда Стейна в деле Уильямс против Natural Life Health Foods Ltd.