Трудовой договор или контракт о найме — это вид договора, используемый в трудовом праве для распределения прав и обязанностей между сторонами сделки. Договор заключается между «работником» и «работодателем». Он возник из старого закона «хозяин-слуга», который использовался до 20 века. Трудовые договоры опираются на концепцию полномочий, в которой работник соглашается принять полномочия работодателя, а взамен работодатель соглашается выплачивать работнику установленную заработную плату (Simon, 1951).
Договор о найме обычно определяется как то же самое, что и «договор о предоставлении услуг». [1] Договор о предоставлении услуг исторически отличался от договора о предоставлении услуг (договора о предоставлении услуг). Различная терминология подразумевает разделительную линию между лицом, которое «нанято», и тем, кто «самозанят». Цель разделительной линии — наделить правами некоторые типы людей, которые работают на других. Это может быть право на минимальную заработную плату, отпускные, отпуск по болезни, справедливое увольнение, [2] письменное заявление о договоре, право на организацию в профсоюз и т. д. Предполагается, что по-настоящему самозанятые люди должны иметь возможность заботиться о своих собственных делах, и поэтому работа, которую они выполняют для других, не должна нести с собой обязательство заботиться об этих правах.
После объединения городов -государств Ассирии и Шумера Саргоном Аккадским в единую империю, управляемую из его родного города около 2334 г. до н. э., общие месопотамские стандарты длины , площади , объема , веса и времени, используемые ремесленными гильдиями в каждом городе, были обнародованы Нарам -Суном Аккадским (ок. 2254–2218 гг. до н. э.), внуком Саргона, включая стандарты шекелей . [3] Закон 234 Кодекса Хаммурапи (ок. 1755–1750 гг. до н. э.) предусматривал преобладающую заработную плату в размере 2 шекелей за каждое судно весом 60 гуров (300 бушелей ), построенное в трудовом договоре между судостроителем и судовладельцем . [4] [5] [6] Закон 275 предусматривал паромную ставку в 3 герах в день по чартеру между фрахтователем судна и судовладельцем. Закон 276 предусматривал ставку фрахта в 2 1 ⁄ 2 герах в день по чартеру, в то время как Закон 277 предусматривал ставку фрахта в 1 ⁄ 6 шекеля в день для судна водоизмещением 60 гуров. [7] [8] [6]
В римском праве эквивалентной дихотомией была дихотомия между locatio Conductio Operarum (трудовой договор) и locatio Conductio operis (Договор на оказание услуг). [9] [10]
Терминология усложняется использованием многих других видов контрактов, в которых одно лицо выполняет работу для другого. Вместо того, чтобы считаться «сотрудником», индивидуум может считаться « рабочим » (что может означать меньшую защиту трудового законодательства) или имеющим «трудовые отношения» (что может означать защиту где-то посередине), или «профессионалом» или «зависимым предпринимателем» и т. д. Разные страны будут использовать более или менее сложные или запутанные подходы к этому вопросу. [ нужен пример ]
Независимый подрядчик занимается бизнесом для себя, предоставляя услуги другим предприятиям, и не работает на или под внешним управлением. Независимые подрядчики нанимаются на временной основе и получают оплату по завершении проекта, после чего их контракт будет расторгнут. Сотрудник работает в организации и подпадает под действие федеральных и государственных законов о занятости и труде, которые дают ему право на определенные льготы, такие как социальное обеспечение, удержание подоходного налога и компенсацию работникам, среди прочего, в соответствии с правительством Соединенных Штатов (Министерство здравоохранения и социальных служб США, 2018 г.).
Трудовые договоры определяют тип занятости, который делится на две категории: занятость по желанию и занятость по уважительной причине.
Сотрудники, работающие по уважительной причине, могут быть уволены только по справедливой причине. Решение работодателя об увольнении сотрудника также должно быть рассмотрено независимым органом, чтобы убедиться, что увольнение было действительно справедливым, и обеспечить защиту сотрудников от несправедливого или произвольного увольнения (Pitchford, 2005). Три самых больших класса сотрудников, работающих по уважительной причине, — это федеральные и государственные служащие, а также члены профсоюза.
С другой стороны, трудоустройство по желанию не требует от работодателя указания причины увольнения. Трудоустройство по желанию является уникальным для Соединенных Штатов, поскольку большинство стран требуют определенных процедур для увольнения. Трудоустройство по желанию считалось общим правом в Соединенных Штатах до девятнадцатого века в отличие от стандартного трудового права в Англии, которое было правилом ежегодного найма или сезонного найма. В 1877 году Хорас Вуд написал свой трактат о занятости под названием « Хозяин и слуга» , который, как некоторые считают, является источником трудоустройства по желанию в США. Однако критики Вуда указывают, что он неправильно цитировал дела в поддержку своего утверждения о том, что работодатели могут увольнять работников по любой причине. Вскоре после этого суды по всей стране поддержали его иск (Pitchford, 2005).
Существует несколько теорий относительно того, почему трудоустройство по желанию стало правовым стандартом в США. По словам Джея Файнмана в книге «Развитие правила трудоустройства по желанию» , в результате промышленной революции и растущего экономического давления суды приняли это правило, поскольку оно благоприятствовало работодателям, которые пытались избежать растущих трудовых исков. Работодатели не хотели, чтобы у сотрудников был голос, потому что если бы они знали, что их могут уволить в любой момент, они бы с меньшей вероятностью протестовали против условий труда, заработной платы и т. д. Доктрина трудоустройства по желанию также максимально увеличивала возможности работодателей по сокращению рабочей силы в периоды экономического спада (Ballam, 1996).
Вторая теория, предложенная Сэнфордом Джейкоби, утверждает, что в этот период профсоюзы в США были намного слабее, чем в Англии, поэтому суды не предлагали столько же защиты правилу ежегодного найма. Кроме того, в девятнадцатом веке белые воротнички в Англии получали гораздо больше защиты от английских судов из-за своего более высокого статуса по сравнению с белыми воротничками в Соединенных Штатах (Ballam, 1996).
Совсем недавно Дебора Баллам в своей книге Exploding the Original Myth Regarding Employment-At-Will: The True Origins of the Doctrine утверждает, что правило о занятости по желанию было нормой на протяжении всей истории Соединенных Штатов, поскольку основанная на сельском хозяйстве экономика и рынок труда не способствовали английскому правилу ежегодного найма. «Из-за широкого использования кабального рабства, рабства и срочных контрактов на определенные сроки, а также из-за острой нехватки рабочей силы лишь немногие рабочие могли оказаться в ситуациях, когда правило ежегодного найма могло бы применяться» (Баллам, 1996).
Два наиболее распространенных типа трудовых договоров — срочные и бессрочные.
Срочные контракты используются, когда работодатель хочет нанять сотрудника на определенный период времени, который оговаривается заранее [ требуется ссылка ] . Также известный как контракт на выполнение задачи, срочный контракт также может использоваться для выполнения определенной задачи, и контракт будет автоматически расторгнут по завершении задачи. Любая из сторон может расторгнуть контракт до окончания указанного срока, если любая из сторон предоставит соответствующее уведомление (Университет Стратклайда, 2013).
Напротив, открытый трудовой договор не имеет определенной даты окончания. Открытые трудовые договоры также называются постоянными, неопределенными или продолжающимися договорами, поскольку они обычно используются в ситуациях долгосрочной занятости (Университет Стратклайда, 2013). Этот тип трудового договора может быть расторгнут, если одна из сторон уведомит другую сторону соответствующим образом или в особых случаях, таких как проблемы со здоровьем, увольнение или неправомерное поведение.
Трудовой договор должен четко определять все условия трудовых отношений. Наиболее распространенные элементы любого трудового договора включают следующее: [ необходима цитата ]
Каждый трудовой договор содержит описание работы, включая спектр действий, которые, как ожидается, будет выполнять сотрудник. Объем работы часто определяет понижение в должности, перевод на другие должности, а также изменение или увеличение текущих обязанностей. Поездки и переезды также могут обсуждаться в этом разделе.
Компенсация включает в себя согласованную базовую зарплату или потенциальный доход для сотрудника, поощрения за производительность, производственные премии, подписные премии, акции и опционы на акции. Преимущества включают страхование (медицинское, жизни, зрения и стоматологическое), пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, отпуск, больничный и личные отпуска. В этом разделе также будет указано, может ли зарплата сотрудника быть снижена в таких случаях, как отстранение или финансовые трудности компании.
Некоторые компании начинают трудоустройство новых сотрудников на испытательном сроке. Сотрудник нанимается на испытательный срок, который дает компании возможность оценить производительность труда и поведение сотрудника. Продолжительность испытательного срока, руководящие принципы обучения и стандарты оценки должны быть изложены в этом разделе. Если производительность труда сотрудника признана неудовлетворительной, работодатель может уволить сотрудника по окончании или до окончания испытательного срока. В этом разделе также должно быть подробно описано, как работодатель будет информировать сотрудника, если он захочет продолжить работу по окончании испытательного срока. Испытательный срок может быть продлен только по соглашению обеих сторон или если это допускается трудовым договором.
Пункт о неконкуренции запрещает работнику занимать должность у конкурента своего работодателя после увольнения. Работодатель должен иметь законный интерес в ограничении будущего трудоустройства работника, а пункт должен быть разумным по времени, видам деятельности и географическому региону.
Пункт о запрете переманивания запрещает сотруднику переманивать клиентов, заказчиков или сотрудников работодателя для собственной выгоды. Сотрудник также не может переманивать клиентов, заказчиков или сотрудников работодателя в течение определенного периода времени после расторжения соглашения. Этот раздел защищает информацию работодателя и пытается обеспечить лояльность компании.
В соответствии с положением о неразглашении или конфиденциальности работник соглашается не разглашать информацию, которую работодатель считает конфиденциальной или чувствительной для бизнеса, и принимать разумные меры для предотвращения разглашения. Неразглашение обычно используется для защиты коммерческой тайны, клиентской информации и другой ценной информации. Соглашение о неразглашении может действовать бессрочно или может включать положение о сроке действия, которое устанавливает дату окончания соглашения.
Пункт о совместительстве подробно описывает ожидание работодателя, что сотрудник будет относиться к своей работе в компании как к своей основной работе и что другие работы не будут мешать его работе. В некоторых случаях пункт о совместительстве заходит так далеко, что указывает, что сотрудник не может иметь никакой другой формы занятости, кроме как у своего работодателя. Работодатель также может потребовать от сотрудника сообщать о любой работе вне компании.
Работодатель может передать все продукты работы и интеллектуальную собственность, созданные сотрудником в течение срока его трудоустройства, что является исключительным правом работодателя. Этот пункт касается изобретений, которые относятся к прошлым, настоящим или разумно предвидимым будущим деловым или исследовательским начинаниям компании. Работодатели могут заявлять права на изобретения, которые были созданы с использованием ресурсов компании, включая конфиденциальную информацию, независимо от того, были ли они разработаны в течение обычного рабочего времени.
В этом пункте указывается, что работодатель и работник будут разрешать споры вне суда и с арбитром. В арбитраже каждая из спорящих сторон представляет свою сторону вопроса арбитру, который будет действовать как судья и решать вопрос без присяжных. Затем суд будет исполнять обязательное решение арбитра по спору.
Срок действия контракта должен быть включен в этот раздел, подробно описывая конкретное время, после которого контракт будет расторгнут или больше не будет иметь юридической силы. Продления могут быть включены как автоматические с возможностью не продлевать или могут быть выбраны обеими сторонами по обоюдному согласию.
При трудоустройстве по собственному желанию работодатели должны опасаться юридических проблем, которые могут возникнуть в результате неправомерного увольнения .
Работники в Соединенных Штатах защищены Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , который запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения (Prenkert et al., 2019). Раздел VII охватывает всех работодателей с 15 или более сотрудниками, которые заняты в отрасли, влияющей на межгосударственную торговлю. Работодателями являются отдельные лица, партнерства, колледжи и университеты, профсоюзы и агентства по трудоустройству, а также государственные и местные органы власти. Раздел VII запрещает две теории дискриминации в сфере занятости: неравное обращение и неравное воздействие. Неравное обращение происходит, когда работодатель относится к работнику по-разному из-за защищенного статуса работника. Неравное воздействие происходит, когда политика или практика работодателя кажутся нейтральными в отношении защищенных статусов и оказывают непропорциональное негативное воздействие на членов одной из этих групп (Prenkert et al., 2019).
Иски о неправомерном увольнении также могут возникнуть из-за нарушения Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 года , который защищает как лиц, которые могут выполнять основные функции своей работы, несмотря на свою инвалидность, так и тех, кому необходимо разумное приспособление для выполнения своих обязанностей (Prenkert et al., 2019). Разумное приспособление включает в себя обеспечение легкодоступности и пригодности к использованию существующих объектов, приобретение нового оборудования, ограничение работы, изменение графиков работы и переназначение работников на вакантные должности. Однако работодатели не обязаны вносить приспособления, которые создадут неоправданные трудности. Действие, требующее значительных трудностей или расходов (Prenkert et al., 2019).
Закон о справедливых трудовых стандартах также влияет на работодателей и трудовые договоры, поскольку он устанавливает минимальную заработную плату, оплату сверхурочных, ведение учета и стандарты занятости молодежи, влияющие на сотрудников в частном секторе и в федеральных, государственных и местных органах власти. Закон FLSA применяется только к работодателям, годовой объем продаж которых составляет 500 000 долларов США или более, или которые занимаются межгосударственной торговлей (Министерство труда США, дата не указана).
Иски могут также возникать из Respondeat Superior Liability или субсидиарной ответственности. Respondeat Superior — это правовая доктрина, которая на латыни означает «пусть хозяин ответит». Respondeat Superior возлагает на работодателя юридическую ответственность за неправомерные действия сотрудника или агента, если такие действия происходят в рамках трудовых отношений или агентства. Суд применит доктрину независимо от того, насколько пристально работодатель следил за сотрудником. Respondeat Superior применяется к сотрудникам, но не к независимым подрядчикам.
Анархо-синдикалисты и другие социалисты, критикующие рабство заработной платы , например, Дэвид Эллерман и Кэрол Пейтман , утверждают, что трудовой договор является юридической фикцией, поскольку он юридически признает людей всего лишь инструментами или ресурсами, отказываясь от ответственности и самоопределения , которые, по мнению критиков, являются неотъемлемыми. Как указывает Эллерман, «[т]аботник юридически трансформируется из партнера, несущего совместную ответственность, в того, чтобы быть только поставщиком ресурсов, не разделяющим никакой юридической ответственности ни за обязательства по ресурсам [затраты], ни за произведенные результаты [доход, прибыль] бизнеса работодателя». [11] Такие контракты по своей сути недействительны, «поскольку человек остается фактически полностью дееспособным взрослым человеком, имеющим только договорную роль не-человека», поскольку невозможно физически передать самоопределение. [12] Как утверждает Пейтман:
Аргумент контракта неопровержим, пока принимается, что способности могут «приобрести» внешнее отношение к индивидууму и могут рассматриваться как собственность. Относиться к способностям таким образом также подразумевает признание того, что «обмен» между работодателем и работником подобен любому другому обмену материальной собственностью. . . Ответ на вопрос о том, как собственность в человеке может быть передана по контракту, заключается в том, что такая процедура невозможна. Рабочая сила, возможности или услуги не могут быть отделены от личности работника как части собственности. [13]
По мнению некоторых ученых-юристов, в целом трудовой договор обозначает отношения экономической зависимости и социального подчинения. По словам противоречивого юриста по трудовому праву сэра Отто Кана-Фройнда ,
«Отношения между работодателем и изолированным работником или служащим обычно являются отношениями между носителем власти и тем, кто не является носителем власти. В своем начале это акт подчинения, в своем действии это условие подчинения, как бы подчинение и подчинение ни скрывались за незаменимым вымыслом юридического ума, известным как «договор о найме». Главной целью трудового права была и... всегда будет уравновешивающая сила, призванная противодействовать неравенству переговорной власти , которое присуще и должно быть присуще трудовым отношениям». [14]
234. Если судостроитель строит ... в качестве подарка [компенсации].
§234. Если лодочник построит ... серебро в качестве своей заработной платы.
275. Если кто-либо нанимает ... день в качестве арендной платы за это.
§275. Если человек нанимает ... его наем за день.