stringtranslate.com

Издевательства на рабочем месте

Издевательства на рабочем месте — это устойчивая модель плохого обращения со стороны других на рабочем месте, которая наносит физический или эмоциональный вред. Тактики, которые она может включать, включают словесное , невербальное , психологическое и физическое насилие , а также унижение . Этот тип агрессии на рабочем месте особенно сложен, потому что, в отличие от типичных школьных хулиганов , хулиганы на рабочем месте часто действуют в рамках установленных правил и политик как своей организации, так и общества. В большинстве случаев издевательства на рабочем месте , как сообщается, осуществляются кем-то, кто находится в положении власти над жертвой. Однако хулиганами также могут быть сверстники или подчиненные. [1] Когда в издевательствах участвуют подчиненные, это называется «издевательствами снизу вверх». Наименее заметная форма издевательств на рабочем месте включает издевательства снизу вверх, когда тактики издевательств манипулируются и применяются против начальника, часто для стратегически мотивированных результатов. [2] [3] [4]

Исследования также изучили влияние более широкого организационного контекста на травлю, а также динамику на уровне группы, которая способствует возникновению и сохранению травли. [5] Травля может быть скрытой или явной, иногда незаметна для начальства, но при этом широко известна в организации. Негативные последствия травли на рабочем месте не ограничиваются отдельными лицами, на которых она направлена, и могут потенциально привести к снижению морального духа сотрудников и сдвигам в организационной культуре . [6] Травля на рабочем месте может также проявляться в виде властного надзора, постоянной критики и препятствования продвижению по службе. [7]

Определения

Хотя не существует общепринятого формального определения травли на рабочем месте, и некоторые исследователи сомневаются в возможности единого, единообразного определения из-за его сложных и многогранных форм [8] , несколько исследователей попытались дать ему определение:

Поскольку это может происходить в различных контекстах и ​​формах, также полезно определить издевательства на рабочем месте по ключевым признакам, которыми обладают эти формы поведения. Издевательства характеризуются: [18] [19] [20]

Это отличает травлю от изолированного поведения и других форм стресса на работе и позволяет применять термин «травля на рабочем месте» в различных контекстах и ​​к поведению, которое соответствует этим характеристикам. Многие наблюдатели сходятся во мнении, что травля часто является повторяющимся поведением. Однако некоторые эксперты, которые имели дело с большим количеством людей, сообщающих о насилии, также классифицируют некоторые однократные события как травлю, например, случаи, когда, по-видимому, есть серьезные последствия. [21] Расширение общего понимания травли с целью включения отдельных серьезных эпизодов также соответствует юридическим определениям сексуальных домогательств в США.

По словам Памелы Лутгин-Сандвик, [22] отсутствие единого языка для обозначения явления травли на рабочем месте является проблемой, поскольку без единого термина или фразы люди испытывают трудности с описанием своего опыта насилия и, следовательно, испытывают трудности с достижением справедливости в отношении тирана. В отличие от сексуального домогательства, которое называлось конкретной проблемой и теперь признано в законодательстве многих стран (включая США), травля на рабочем месте все еще утверждается как значимая социальная проблема и нуждается в определенном языке.

Эвфемизмы, призванные принизить издевательства и их влияние на людей, подвергающихся издевательствам, включают: невежливость, неуважение, трудные люди, личностный конфликт, негативное поведение и жестокое обращение. Людей, подвергающихся издевательствам, называют неподчиняющимися, когда они сопротивляются издевательскому обращению.

Точного определения для травли на рабочем месте не существует, поэтому распространены разные термины и определения. Например, моббинг — это широко используемый термин во Франции и Германии, где он относится к «толпе» хулиганов, а не к одному хулигану; [23] это явление нечасто встречается в других странах. [ требуется ссылка ] В Соединенных Штатах агрессия и эмоциональное насилие являются часто используемыми терминами, тогда как преследование — это предпочтительный термин в Финляндии. Травля на рабочем месте в основном используется в Австралии, Великобритании и Северной Европе. [24] [ неудачная проверка ] Хотя термины «преследование» и «моббинг» часто используются для описания травли, «травля на рабочем месте», как правило, является наиболее часто используемым термином в исследовательском сообществе. [8]

Статистика

Примерно 72% хулиганов превосходят своих жертв. [25]

Распространенность

Исследования показывают, что значительное количество людей подвергается постоянным издевательствам на рабочем месте, при этом большинство исследований сообщает о распространенности в 10–15% в Европе и Северной Америке. [8] Эта цифра может существенно различаться в зависимости от того, какое определение издевательств на рабочем месте используется. [8]

Статистика [26] из опроса WBI-Zogby 2007 года показывает, что 13% сотрудников США сообщают о том, что подвергаются издевательствам в настоящее время, 24% говорят, что подвергались издевательствам в прошлом, и еще 12% говорят, что были свидетелями издевательств на рабочем месте. Почти половина всех американских работников (49%) сообщают, что они подвергались издевательствам на рабочем месте, либо сами становясь объектом издевательств, либо становясь свидетелями оскорбительного поведения по отношению к коллеге.

Хотя социально-экономические факторы могут играть определенную роль в насилии, исследователи из Проекта по благополучию и трудовой жизни [11] предполагают, что «издевательства на рабочем месте по определению не связаны напрямую с демографическими маркерами, такими как пол и этническая принадлежность» [11] .

По данным Национального опроса о состоянии здоровья 2015 года (NHIS-OHS), национальный уровень распространенности среди работников сообщений об угрозах, издевательствах или преследованиях со стороны кого-либо на рабочем месте составил 7,4% [27] .

В 2008 году доктор Джуди Фишер-Бландо [28] написала докторскую диссертацию на тему « Агрессивное поведение: травля на рабочем месте и ее влияние на удовлетворенность работой и производительность» . [29] Научное исследование показало, что почти 75% опрошенных сотрудников подвергались травле на рабочем месте, будь то в качестве цели или свидетеля. Дальнейшие исследования выявили типы поведения травли и организационную поддержку.

Пол

Что касается пола, то Институт по борьбе с издевательствами на рабочем месте (2007) [26] утверждает, что женщины, по всей видимости, подвергаются большему риску стать объектом издевательств, поскольку 57% из тех, кто сообщил о том, что стал объектом издевательств, были женщинами. Мужчины более склонны участвовать в агрессивном поведении издевательств (60%), однако, когда хулиганом является женщина, ее целью, скорее всего, также будет женщина (71%). [30]

В 2015 году Национальное исследование здоровья выявило более высокую распространенность женщин (8%) среди работающих людей, которые подвергались угрозам, издевательствам или преследованиям, чем мужчины. [31]

Однако были получены различные результаты. Исследование Самнани и Сингха [32] (2012) рассматривает результаты 20-летней литературы и утверждает, что противоречивые результаты не могут подтвердить различия между полами. Картер и др. (2013) [33] обнаружили, что сотрудники-мужчины сообщили о более высокой распространенности издевательств на рабочем месте в сфере здравоохранения Великобритании.

Важно учитывать, могут ли существовать гендерные различия в уровне отчетности.

Раса

Раса также может играть роль в опыте травли на рабочем месте. Согласно Институту травли на рабочем месте (2007), [26] сравнение зарегистрированных объединенных процентов распространенности травли (текущей плюс когда-либо подвергавшейся травле) в США показывает закономерность от большего к меньшему:

  1. Испаноговорящие (52,1%)
  2. Черные (46%)
  3. Белые (33,5%)
  4. Азиаты (30,6%)

Сообщается о следующих показателях случаев наблюдения за издевательствами:

  1. Азиаты (28,5%)
  2. Чернокожие (21,1%)
  3. Испаноговорящие (14%)
  4. Белые (10,8%)

Процент тех, кто сообщил, что они не подвергались и не были свидетелями жестокого обращения, составил:

  1. Азиаты (57,3%)
  2. Белые (49,7%)
  3. Испаноговорящие (32,2%)
  4. Черные (23,4%)

Исследователь-психолог Тони Буон опубликовал один из первых обзоров травли в Китае в журнале PKU Business Review в 2005 году. [34]

Семейное положение

Более высокие показатели распространенности воздействия враждебной рабочей среды были выявлены среди разведенных или разошедшихся работников по сравнению с женатыми работниками, овдовевшими работниками и никогда не состоявшими в браке работниками. [35]

Образование

Более высокие показатели распространенности воздействия враждебной рабочей среды были выявлены среди работников с высшим образованием или работников с дипломом средней школы или GED по сравнению с работниками с образованием ниже среднего. [35]

Возраст

Более низкие показатели распространенности воздействия враждебной рабочей среды были выявлены среди работников в возрасте 65 лет и старше по сравнению с работниками других возрастных групп. [35]

Что касается возраста, то были получены противоречивые результаты. Исследование Эйнарсена и Скогстада (1996) показывает, что пожилые сотрудники, как правило, более склонны подвергаться издевательствам, чем молодые.

Промышленность

Распространенность враждебной рабочей среды варьируется в зависимости от отрасли. В 2015 году широкая отраслевая категория с самой высокой распространенностью была в сфере здравоохранения и социальной помощи — 10%. [36] По данным Бюро статистики труда, 16 890 работников в частной отрасли получили физические травмы в результате несмертельного насилия на рабочем месте в 2016 году.

Занятие

Распространенность враждебной рабочей среды варьируется в зависимости от профессии. В 2015 году профессиональными группами с самой высокой распространенностью были защитные службы (24%), а также общественные и социальные службы (15%). [37]

В британском здравоохранении было обнаружено, что 20% сотрудников подвергались издевательствам, а 43% были свидетелями издевательств, причем наиболее распространенным источником издевательств являются менеджеры. [38]

Инвалидность

В Национальной службе здравоохранения Великобритании лица с ограниченными возможностями также подвергаются более высокому риску подвергнуться издевательствам на рабочем месте. [39] [ необходим лучший источник ]

Профилирование

Исследователи Кейтлин Буон и Тони Буон предполагают, что попытки составить профиль «хулигана» наносят ущерб. [40] Они утверждают, что профиль «хулигана» заключается в том, что «хулиган» всегда осознает, что он делает, намеренно намеревается навредить своим «жертвам», нацелен на конкретного человека или тип человека и имеет какой-то скрытый недостаток личности, неуверенность или расстройство. Но это не доказано и не имеет доказательств. Исследователи предлагают называть травлю на рабочем месте общим преследованием наряду с другими формами неспецифического преследований, поскольку это позволило бы сотрудникам использовать менее эмоционально окрашенный язык для начала диалога о своем опыте, а не отталкиваться от необходимости определять свой опыт как жертвы. Тони Буон и Кейтлин Буон также предполагают, что восприятие и профиль хулигана на рабочем месте не способствуют вмешательству. Они предполагают, что для достижения значительного прогресса и долгосрочного изменения поведения организациям и отдельным лицам необходимо принять идею о том, что каждый потенциально является «хулиганом» внутри себя и своих организаций. Она существует в культуре рабочего места, системах убеждений, взаимодействиях и эмоциональных компетенциях и не может быть преобразована, если экстернализация и демонизация усугубляют проблему, профилируя «хулигана» вместо того, чтобы говорить о поведении и межличностном взаимодействии. [40]

Отношения между участниками

Согласно исследованиям H. Hoel и CL Cooper, большинство нарушителей — руководители . Вторая по распространенности группа — коллеги, за ними следуют подчиненные и клиенты. [41] Три основных типа отношений между участниками травли на рабочем месте:

Травля может также иметь место между организацией и ее сотрудниками.

Запугивающее поведение руководителей по отношению к подчиненным обычно проявляется как злоупотребление властью со стороны руководителя на рабочем месте. Запугивающее поведение руководителей может быть связано с культурой запугивания и стилем управления руководителей. Авторитарный стиль управления, в частности, часто включает в себя запугивающее поведение, которое может вызывать страх у подчиненных и позволяет руководителям укреплять свой авторитет над другими.

Если организация хочет препятствовать издевательствам на рабочем месте, необходимо внедрить стратегии и политику, чтобы препятствовать и противодействовать издевательскому поведению. Отсутствие контроля или наказания/корректирующих действий приведет к организационной культуре , которая поддерживает/терпит издевательства.

Помимо издевательств со стороны руководителя и подчиненного, издевательства также происходят между коллегами. Коллеги могут быть как объектом, так и исполнителем. Если издевательства на рабочем месте происходят среди коллег, свидетели обычно выбирают сторону либо объекта, либо исполнителя. Обычно преступники «выигрывают», поскольку свидетели не хотят стать следующей целью. Такой исход побуждает преступников продолжать издевательства. Кроме того, чувство несправедливости, испытываемое жертвой, может привести к тому, что этот человек станет еще одним из исполнителей, который издевается над другими коллегами, имеющими меньше власти, чем они, тем самым распространяя издевательства в организации.

Маарит Варития, исследователь травли на рабочем месте, обнаружила, что 20% опрошенных, которые подвергались травле на рабочем месте, объясняли это тем, что они отличались от других. [42]

Третье отношение на рабочем месте — это отношения между сотрудниками и клиентами. Хотя такие случаи встречаются реже, они играют важную роль в эффективности организации. Чрезмерно напряженные или расстроенные сотрудники могут быть менее способны работать оптимально и могут повлиять на качество обслуживания в целом.

Четвертые отношения на рабочем месте — между организацией или системой и ее сотрудниками. В статье Андреаса Лифуге (2012) отмечается, что многие сотрудники описывают своего работодателя как «задиру».

В этих случаях проблема заключается не просто в организационной культуре или факторах среды, способствующих травле, а в поведении работодателя по отношению к сотруднику, похожем на травлю. Огромный дисбаланс власти между организацией и ее сотрудниками позволяет работодателю «законно осуществлять» власть (например, путем мониторинга и контроля сотрудников) способом, соответствующим травле.

Хотя терминология травли традиционно подразумевает межличностные отношения между преступником и объектом, действия организаций или других коллективов могут представлять собой травлю как по определению, так и по их воздействию на объекты. Однако, хотя определение травли как межличностного явления считается законным, классификация случаев [ написание? ] эксплуатации работодателя, мести или других злоупотреблений властью в отношении сотрудника как формы травли часто не воспринимается так серьезно.

Организационная культура

Травля считается распространенной в организациях, где сотрудники и менеджеры чувствуют, что у них есть поддержка или, по крайней мере, неявное благословение старших менеджеров, чтобы продолжать свое оскорбительное и издевательское поведение. [6] Вертикальное насилие — это особый тип насилия на рабочем месте, основанный на иерархической или управленческой структуре, присутствующей во многих учреждениях здравоохранения. Этот тип насилия на рабочем месте «обычно порождается дисбалансом власти, будь то из-за реальной иерархической структуры или воспринимаемого профессионалами. Он порождает у жертв чувства унижения, уязвимости и беспомощности, ограничивая их способность развивать компетентность и защищать себя» (Pérez-Fuentes et al. 2021, стр. 2) [43] Более того, новые менеджеры быстро начнут рассматривать эту форму поведения как приемлемую и нормальную, если они видят, что другим это сходит с рук и даже вознаграждается за это. [44]

Когда травля происходит на самых высоких уровнях, последствия могут быть далеко идущими. Люди могут подвергаться травле независимо от их организационного статуса или ранга, включая старших менеджеров, что указывает на возможность негативного эффекта домино , когда травля может каскадно распространяться вниз, поскольку целевые руководители могут сбрасывать свою агрессию на своих подчиненных. В таких ситуациях сценарий травли в зале заседаний может фактически угрожать производительности всей организации. [45]

Издевательства на рабочем месте и профессиональный стресс

Связь между профессиональным стрессом и издевательствами была выявлена ​​в деле Исполнительного комитета по охране труда и технике безопасности Великобритании (HSE), выдавшего уведомление об улучшении для больницы West Dorset General Hospital NHS Trust. [46] Это произошло после жалобы, поданной в HSE сотрудником, который был болен, поскольку пострадал от издевательств на рабочем месте. Его менеджеры ответили ему, что в случае его возвращения на работу маловероятно, что что-либо будет сделано по поводу издевательств. HSE обнаружила, что у Trust нет политики по борьбе с профессиональным стрессом, и поручила им создать ее в соответствии со Стандартами управления HSE, которые вскоре будут опубликованы. Это стандарты, которым менеджеры должны следовать в своей работе, если они хотят обеспечить безопасное рабочее место, как того требует Закон о безопасности и охране труда 1974 года с поправками, внесенными Положением об управлении безопасностью и охраной труда 1999 года, в котором предписывается, что риски на рабочем месте должны быть выявлены, оценены и проконтролированы. Эти риски включают те опасности, которые, как известно, вызывают профессиональный стресс. Один из шести стандартов касается управления взаимоотношениями между сотрудниками, в этом вопросе Фонд продемонстрировал несоответствие.

Юридическая защита от травли на рабочем месте в Великобритании

Шесть стандартов управления HSE [47] определяют набор моделей поведения менеджеров, которые направлены на устранение основных известных причин профессионального стресса. Менеджеров, которые действуют вразрез со стандартами, можно легко идентифицировать как хулиганов на рабочем месте, т. е. не обращают внимания на требования, устраняют контроль, когда это возможно, позволяют им бороться, позволяют хулиганству выходить из-под контроля и никогда не сообщают им, что произойдет дальше ( управление грибами ), т. е. «показывают им, кто главный». Стандарты определяют основные известные причины профессионального стресса в соответствии с моделью DCS , а также предоставляют «контрольный список хулиганства».

Стандарты управления HSE[47]

Географическая культура

Исследования, изучающие приемлемость поведения травли в разных культурах (например, Power et al., 2013), ясно показывают, что культура влияет на восприятие приемлемого поведения. Национальный фон также влияет на распространенность травли на рабочем месте (Harvey et al., 2009; Hoel et al., 1999; Lutgen-Sandvik et al., 2007).

Гуманная ориентация отрицательно связана с приемлемостью издевательств на работе. Ориентация на производительность положительно связана с приемлемостью издевательств. Ориентация на будущее отрицательно связана с приемлемостью издевательств. Культура женственности предполагает, что люди, которые живут и работают в такой культуре, склонны в большей степени ценить межличностные отношения .

В отношении травли на рабочем месте были упомянуты три основных измерения: дистанция власти; мужественность против женственности; индивидуализм против коллективизма (Лютген-Сандвик и др., 2007).

В конфуцианской Азии, которая имеет более высокую ориентацию на производительность, чем Латинская Америка и страны Африки к югу от Сахары, травля может рассматриваться как приемлемая плата за производительность. [ необходима цитата ] Ценность, которую Латинская Америка придает личным связям с сотрудниками, и более высокая гуманная ориентация стран Африки к югу от Сахары могут помочь объяснить их неприязнь к травле. [ необходима цитата ] Культура индивидуализма в США подразумевает конкуренцию, что может увеличить вероятность ситуаций травли на рабочем месте. [ необходима цитата ]

Культура страха

Эшфорт обсудил потенциально деструктивные стороны лидерства и определил, что он назвал мелкими тиранами , то есть лидерами, которые практикуют тиранический стиль управления, что приводит к созданию атмосферы страха на рабочем месте. [48] Частичное или периодическое негативное подкрепление может создать эффективную атмосферу страха и сомнений . [49] Когда сотрудники чувствуют, что тираны «сходят с рук», результатом может стать атмосфера страха. [45] [50] Несколько исследований подтвердили связь между травлей, с одной стороны, и автократическим руководством и авторитарным способом урегулирования конфликтов или решения разногласий, с другой. Авторитарный стиль лидерства может создать атмосферу страха, в которой мало или совсем нет места для диалога и где жалобы могут считаться бесполезными. [44] В профессиях, где травля на рабочем месте является обычным явлением, а сотрудники не получают достаточной поддержки от своих коллег или руководителей, это часто вызывает чувство отставки, которое заставляет их верить, что насилие является нормальной и неизбежной частью работы. [43] В исследовании членов профсоюза государственного сектора примерно один из пяти работников сообщил, что рассматривал возможность ухода с работы, став свидетелем травли. Рейнер объяснил эти цифры, указав на наличие атмосферы страха, в которой сотрудники считали, что сообщать о ней небезопасно, и что ранее хулиганам «это сходило с рук», несмотря на то, что руководство знало о наличии травли. [45]

Поцелуй вверх, удар вниз

Рабочий хулиган может быть уважительным, когда разговаривает с высшим руководством, но наоборот, когда дело доходит до его отношений с теми, кем он руководит: личность «поцелуй вверх-пик вниз». [51] Хулиганы склонны втираться в доверие к своим начальникам, запугивая подчиненных. [52] [53] Они могут быть социально популярны среди других руководителей, включая тех, кто будет определять их судьбу. Часто рабочий хулиган овладевает тактикой поцелуя вверх-пик вниз , которая скрывает его оскорбительную сторону от начальников, которые оценивают его работу. [54]

В результате этой стратегии «поцелуй вверх-кик-даун» : [55]

Поток обвинений в организации может быть основным показателем надежности и целостности этой организации. Обвинения, текущие вниз, от руководства к персоналу, или горизонтально между специалистами или организациями-партнерами, указывают на организационную неудачу. В культуре обвинений решение проблем заменяется избеганием обвинений. Запутанные роли и обязанности также способствуют культуре обвинений. Культура обвинений снижает способность организации принимать адекватные меры для предотвращения перерастания незначительных проблем в неконтролируемые ситуации. Несколько проблем, выявленных в организациях с культурой обвинений, противоречат передовой практике организаций с высокой надежностью . [56] [57] Всемирная организация здравоохранения считает культуру обвинений серьезной проблемой в организациях здравоохранения , которая рекомендует продвигать культуру отсутствия обвинений или просто культуру , как средство повышения безопасности пациентов . [58]

Бой или бегство

Наиболее типичные реакции на издевательства на рабочем месте связаны с инстинктом выживания – «бей или беги» – и это, вероятно, более здоровые реакции жертвы на издевательства. Бегство часто является ответом на издевательства. Это очень распространено, особенно в организациях, в которых высшее руководство не может или не хочет бороться с издевательствами. Однако в тяжелые экономические времена бегство может быть невозможным вариантом, и борьба может быть единственным выбором. [59]

Борьба с издевательствами может потребовать почти героических действий, особенно если издевательства направлены всего на одного или двух человек. Это также может быть трудной задачей. Бывают моменты, когда требуется конфронтация. Во-первых, всегда есть вероятность, что босс-задира действует под впечатлением, что это способ добиться цели, и не осознает, какой хаос наносится подчиненным. [59]

Типология агрессивного поведения

С некоторыми вариациями следующая типология поведения, связанного с травлей на рабочем месте, была принята рядом академических исследователей. Типология использует пять различных категорий. [60] [61]

  1. Угроза профессиональному статусу — включая уничижительные мнения, публичное профессиональное унижение , обвинения в отсутствии усилий, запугивание с использованием дисциплинарных мер или процедур проверки компетентности.
  2. Угроза личному положению , включая подрыв личной целостности, разрушительные намеки и сарказм , неуместные шутки в адрес объекта, постоянные поддразнивания , обзывания, оскорбления , запугивание .
  3. Изоляция — включая ограничение доступа к возможностям, физическую или социальную изоляцию, сокрытие необходимой информации, удержание объекта от участия, игнорирование или исключение .
  4. Переутомление , включая чрезмерное давление, невыполнимые сроки, ненужные сбои.
  5. Дестабилизация — включая непризнание хорошей работы, распределение бессмысленных задач, снятие ответственности, повторяющиеся напоминания о промахах, постановка цели, которая не будет достигнута , смещение целей без указания цели.

Тактика

Исследование, проведенное Институтом по борьбе с травлей на рабочем месте, показывает, что ниже приведены 25 наиболее распространенных тактик травли на рабочем месте: [62]

  1. Ложное обвинение кого-либо в «ошибках», которых на самом деле не было (71%).
  2. Пристально смотрел , сверлил взглядом, невербально угрожал и явно демонстрировал враждебность (68%).
  3. Несправедливо игнорировал мысли и чувства собеседника («о, это глупо») на встречах (64%).
  4. Использовал « молчаливое обращение », чтобы «отгородиться» и отделиться от других (64%).
  5. Демонстрировал предположительно неконтролируемые перепады настроения перед группой (61%).
  6. Придуманные на ходу правила, которым даже они не следовали (61%).
  7. Игнорирование удовлетворительного или образцового качества выполненной работы, несмотря на доказательства ( дискредитирующие ) (58%).
  8. Резко и постоянно подвергается критике , имея другой стандарт для цели (57%).
  9. Распускали или не прекращали деструктивные слухи или сплетни о человеке (56%).
  10. Побуждали людей выступать против человека, которого подвергают пыткам (55%).
  11. Выделяли и изолировали одного человека от других коллег, как в социальном, так и в физическом плане (54%).
  12. Публично демонстрируемое грубое, недостойное, но не противозаконное поведение (53%).
  13. Кричал, визжал, устраивал истерики в присутствии других, чтобы унизить человека (53%).
  14. Присвоение себе заслуг чужой работы ( плагиат ) (47%).
  15. Злоупотребляли процессом оценки, лгали о результатах работы человека (46%).
  16. Объявлена ​​цель « неподчинения » за невыполнение произвольных приказов (46%).
  17. Использовали конфиденциальную информацию о человеке, чтобы унизить его в частном порядке или публично (45%).
  18. Применили ответные меры против человека после подачи жалобы (45%).
  19. Выражал словесные оскорбления/унижения по признаку пола, расы, акцента, возраста или языка, а также инвалидности (44%).
  20. В качестве наказания назначали нежелательную работу (44%).
  21. Создавал нереальные требования (объём работы, сроки, обязанности) для выделенного лица (44%).
  22. Развернули необоснованную кампанию по увольнению человека; работодатель не остановил ее (43%).
  23. Поощряли человека уволиться или перейти на другую работу, чтобы не подвергаться еще большему жестокому обращению (43%).
  24. Саботировал вклад человека в достижение командной цели и вознаграждение (41%).
  25. Обеспечил провал проекта человека, не выполнив требуемые задачи, такие как подписание документов, прием звонков, работа с коллегами (40%)

Оскорбительное поведение на рабочем месте

По словам Бассмана, наиболее распространенными видами оскорбительного поведения на рабочем месте являются: [63]

  1. Неуважение и обесценивание личности, часто посредством неуважительного и обесценивающего языка или словесных оскорблений
  2. Переутомление и обесценивание личной жизни (особенно наемных работников, которые не получают компенсацию)
  3. Преследование посредством микроменеджмента задач и времени
  4. Чрезмерная оценка и манипулирование информацией (например, концентрация на негативных характеристиках и неудачах, настраивание подчиненных на неудачу ).
  5. Управление с помощью угроз и запугивания
  6. Кража кредита и получение несправедливого преимущества [64]
  7. Препятствование доступу к возможностям
  8. Принижение способностей сотрудника с целью оправдания сокращения штата
  9. Импульсивное деструктивное поведение

По словам Хоэля и Купера , распространенными формами оскорбительного поведения на рабочем месте являются: [65]

  1. Игнорирование мнений и взглядов
  2. Сокрытие информации с целью повлиять на эффективность цели
  3. Возложение на цель неуправляемой рабочей нагрузки
  4. Угроза личной самооценке и статусу работы сотрудников.
  5. Постановка задач с необоснованными или невыполнимыми целями или сроками
  6. Приказ объекту выполнить работу ниже его компетенции
  7. Игнорирование или проявление враждебности при приближении цели
  8. Унижение или насмешки в связи с работой
  9. Чрезмерный контроль за работой цели (см. микроменеджмент )
  10. Распространение сплетен
  11. Оскорбления или оскорбительные замечания в адрес личности (например, привычек и прошлого), взглядов или личной жизни объекта
  12. Устранение или замена ключевых сфер ответственности более тривиальными или неприятными задачами.

По словам Фагихи, к некоторым видам оскорбительного поведения на рабочем месте относятся: [66]

  1. Чрезмерная рабочая нагрузка
  2. Размещение в области, где меньше опыта или некомфортно
  3. Низкая зарплата
  4. Работа сверхурочно без льгот
  5. Плохая рабочая среда
  6. Рост стресса на рабочем месте
  7. Отсутствие удобств

Оскорбительная кибербуллинг на рабочем месте может иметь серьезные социально-экономические и психологические последствия для жертвы. [67] Кибербуллинг на рабочем месте может привести к больничному листу из-за депрессии, что в свою очередь может привести к потере прибыли для организации. [68]

В определенных профессиях

Академия

Некоторые аспекты академической среды, такие как в целом децентрализованный характер академических учреждений [69] [70] и особые процедуры набора и продвижения по службе, [ необходима ссылка ] способствуют практике травли и препятствуют ее освещению и смягчению.

Рабочие места

Издевательства были выявлены как распространенное явление на рабочих местах, включая нефтяные вышки, а также в механических цехах, на складах и фабриках. Считается, что запугивание и страх возмездия приводят к снижению числа сообщений об инцидентах, что в социально-экономической и культурной среде таких отраслей, вероятно, приведет к порочному кругу . Это часто используется в сочетании с манипуляцией и принуждением к предоставлению фактов, чтобы завоевать расположение вышестоящих администраторов . [71] [ необходим неосновной источник ] Например, расследование, проведенное после инцидента с издевательствами в Бюро транспорта Портленда в городском правительстве Портленда, штат Орегон , обнаружило, что ритуальные издевательства годами скрывались под видом «никакого стукачества», когда разоблачение наказывалось, а лояльность хвалили. [72] [73] Две трети опрошенных сотрудников в ходе этого расследования заявили, что, по их мнению, лучшим способом борьбы с плохим поведением на рабочем месте было «не вмешиваться», поскольку они «боялись возмездия, если бы они вмешались или сообщили о проблемах». [74] [75] [76]

Информационные технологии

Культура травли распространена в сфере информационных технологий (ИТ), что приводит к высокому уровню заболеваемости, низкому моральному духу , низкой производительности и высокой текучести кадров . [77] Проектная работа, диктуемая дедлайнами, и измотанные менеджеры оказывают негативное влияние на ИТ-работников. [78]

Юридическая профессия

Считается, что травля в юридической профессии встречается чаще, чем в некоторых других профессиях. Считается, что этому способствует ее состязательная, иерархическая традиция. [79] Женщины, стажеры и адвокаты, которые имеют квалификацию в течение пяти лет или меньше, подвергаются большему влиянию, как и адвокаты из числа этнических меньшинств, а также адвокаты-лесбиянки, геи и бисексуалы. [80]

Лекарство

Издевательства в медицинской профессии распространены, особенно среди студентов или стажеров. В исследовании насилия, которое происходит в здравоохранении, было обнаружено, что только с 2002 по 2013 год случаи насилия стали в четыре раза более вероятными. [81] Считается, что это, по крайней мере, отчасти является результатом консервативных традиционных иерархических структур и методов обучения в медицинской профессии, которые могут привести к циклу издевательств. [ необходима цитата ]

Военный

В армиях некоторых стран существует разная степень издевательств , часто включающая различные формы издевательств или оскорблений со стороны высших должностных лиц военной иерархии .

Сестринское дело

Издевательства были выявлены как особенно распространенные в сестринской профессии , хотя причины этого не ясны. Считается, что реляционная агрессия (психологические аспекты издевательств, такие как сплетни и запугивание ) имеют значение. Реляционная агрессия изучалась среди девочек, но не так много среди взрослых женщин. [82] [83] Многие издевательства, направленные на медсестер, совершаются пациентами, и медсестры подвергаются такому высокому риску, поскольку подвергаются наибольшему воздействию из всех медицинских работников. [84] Особенно сегодня, при нехватке медсестер, медсестры принимают больше пациентов в течение более длительного периода времени, что может привести к повышению уровня стресса, если они становятся жертвами издевательств.

Преподавание

Школьные учителя часто становятся объектами травли, но иногда они же являются и зачинщиками травли в школьной среде.

Волонтерство

Издевательства могут быть обычным явлением в среде волонтеров. Например, одно исследование показало, что издевательства являются наиболее значимым фактором жалоб среди волонтеров. [85] Волонтеры часто не имеют доступа к защите, доступной оплачиваемым сотрудникам, [86] поэтому, хотя законы могут указывать на то, что издевательства являются нарушением прав, у волонтеров может не быть средств для борьбы с ними.

Формы

Тим Филд предположил, что издевательства на рабочем месте принимают следующие формы: [87]

Взрослые издевательства могут принимать различные формы. Существует около пяти отличительных типов взрослых издевательств. Нарциссический издеватель описывается как эгоцентричный человек, чей эгоизм слаб и обладает потребностью унижать других. Импульсивный издеватель — это тот, кто действует издевательством, основываясь на стрессе или расстроенности в данный момент. Физический издеватель использует физические травмы и угрозу причинения вреда, чтобы оскорбить своих жертв, в то время как словесный издеватель использует унизительные выражения и цинизм, чтобы унизить своих жертв. Наконец, вторичный взрослый издеватель изображается как человек, который не начинал первоначальные издевательства, но участвует в них впоследствии, чтобы избежать издевательств («Взрослые издевательства»). [91]

Эмоциональный интеллект

Сообщается, что издевательства на рабочем месте гораздо более распространены, чем, возможно, принято считать. [92] По какой-то причине издевательства на рабочем месте, по-видимому, особенно распространены в организациях здравоохранения; 80% медсестер сообщают о том, что подвергаются издевательствам на рабочем месте. [92] Подобно школьной среде для детей, рабочая среда обычно регулярно объединяет группы взрослых сверстников в общем пространстве. В такой ситуации социальные взаимодействия и отношения имеют большое значение для функционирования организационной структуры и достижения целей. Эмоциональные последствия издевательств подвергают организацию риску потери пострадавших сотрудников. [92] Издевательства также способствуют созданию негативной рабочей среды, не способствуют необходимому сотрудничеству и могут снизить производительность на различных уровнях. [92]

Травля на рабочем месте связана с негативными реакциями на стресс. [92] Способность управлять эмоциями, особенно эмоциональным стрессом , по-видимому, является неизменно важным фактором в различных типах травли. Рабочее место в целом может быть стрессовой средой, поэтому негативный способ совладания со стрессом или неспособность сделать это может быть особенно губительным. У хулиганов на рабочем месте может быть высокий социальный интеллект и низкий эмоциональный интеллект (ЭИ). [93] В этом контексте хулиганы, как правило, занимают высокие позиции на социальной лестнице и умеют влиять на других. Сочетание высокого социального интеллекта и низкой эмпатии способствует манипулятивному поведению, таким образом, как описывает Хатчинсон (2013) травля на рабочем месте. [93] В рабочих группах, где сотрудники имеют низкий ЭИ, работников можно убедить участвовать в неэтичном поведении. [93] С помощью убеждения хулиганов рабочая группа социализируется таким образом, что рационализирует поведение и делает группу терпимой или поддерживающей травлю. [93]

Хатчинсон и Херли (2013) утверждают, что EI и лидерские навыки необходимы для вмешательства в буллинг на рабочем месте, и иллюстрируют связь между EI, лидерством и снижением буллинга. Было показано, что EI и этическое поведение среди других членов рабочей группы оказывают значительное влияние на этическое поведение медсестер. [94] Более высокий EI связан с улучшением рабочей среды и является важным модератором между конфликтами и реакциями на конфликты на рабочем месте. [92] Было показано, что такие аспекты EI, как самосознание и самоуправление, имеют сильную положительную корреляцию с эффективным лидерством и особой способностью лидера создавать здоровую рабочую среду и культуру труда. [92]

Связанные концепции

Жестокий надзор

Оскорбительный надзор пересекается с издевательствами на рабочем месте в контексте рабочего места. Исследования показывают, что 75% случаев издевательств на рабочем месте совершаются иерархически вышестоящими агентами. Оскорбительный надзор отличается от родственных конструкций, таких как издевательства и подрыв со стороны руководителя, тем, что он не описывает намерения или цели руководителя. [95]

Власть и контроль

Разработана модель управления и контроля для рабочего места, разделенная на следующие категории: [96]

Моббинг на рабочем месте

Моббинг на рабочем месте пересекается с травлей на рабочем месте. Концепция возникла из изучения поведения животных. Она фокусируется на травле со стороны группы.

Невежливость на рабочем месте

Издевательства на рабочем месте в некоторой степени пересекаются с невежливостью на рабочем месте, но, как правило, охватывают более интенсивные и обычно повторяющиеся акты пренебрежения и грубости. Отрицательные спирали растущей невежливости между членами организации могут привести к издевательствам, [97] но отдельные акты невежливости концептуально не являются издевательствами, несмотря на кажущееся сходство в их форме и содержании. При издевательствах намерение причинить вред менее двусмысленно, неравный баланс сил (как формальный, так и неформальный) более заметен, а объект издевательств чувствует себя под угрозой, уязвимым и неспособным защитить себя от негативных повторяющихся действий. [60] [61]

Горизонтальное/вертикальное насилие

Термины, часто используемые в сестринском деле и здравоохранении. Латеральное насилие (также известное как горизонтальное насилие) относится к издевательскому поведению, демонстрируемому коллегами. Вертикальное насилие относится к издевательскому поведению, демонстрируемому руководителями по отношению к сотрудникам, находящимся ниже их по иерархии. Несмотря на использование термина « насилие» , эти термины часто не охватывают физически агрессивное поведение. [98]

Личностные характеристики

Руководители

В 2005 году психологи Белинда Борд и Катарина Фритзон из Университета Суррея , Великобритания, опросили и провели личностные тесты среди высокопоставленных британских руководителей и сравнили их профили с профилями пациентов психиатрической больницы Бродмур в Великобритании. Они обнаружили, что три из одиннадцати расстройств личности на самом деле были более распространены среди руководителей, чем среди неуравновешенных преступников. Это были:

Они описали этих бизнесменов как успешных психопатов , а преступников — как неуспешных психопатов. [99]

По словам ведущего ученого в области лидерства Манфреда Ф. Р. Кетса де Фриза , в наши дни кажется почти неизбежным, что в команде высшего руководства будут присутствовать некоторые расстройства личности. [100]

Исследования в области промышленной/организационной психологии также изучили типы издевательств, существующие среди профессионалов в сфере бизнеса, и распространенность этой формы издевательств на рабочем месте, а также способы эмпирического измерения издевательств. [101]

Психопатия

Запугивание используется корпоративными психопатами как тактика унижения подчиненных. [102] Запугивание также используется как тактика запугивания, сбивания с толку и дезориентации тех, кто может представлять угрозу для деятельности корпоративного психопата [102] Используя анализ метаданных сотен британских исследовательских работ, Бодди пришел к выводу, что 36% случаев запугивания были вызваны присутствием корпоративных психопатов. По словам Бодди, существует два типа запугивания: [103]

Корпоративный психопат использует инструментальную травлю для достижения своих целей продвижения по службе и власти путем создания путаницы и применения принципа « разделяй и властвуй» .

Люди с высокими баллами по шкале оценки психопатии с большей вероятностью будут заниматься травлей, преступлениями и употреблением наркотиков, чем другие люди. [104] Хэйр и Бабиак отметили, что около 29% корпоративных психопатов также являются тиранами. [105] Другие исследования также показали, что люди с высокими баллами по шкале оценки психопатии с большей вероятностью будут заниматься травлей, что снова указывает на то, что психопаты, как правило, являются тиранами на рабочем месте. [104]

У хулигана или обидчика на рабочем месте часто возникают проблемы с социальным функционированием. Такие люди часто имеют психопатические черты, которые трудно выявить в процессе найма и продвижения по службе. Эти люди часто не умеют управлять гневом и имеют искаженное чувство реальности. Следовательно, когда им предъявляют обвинение в насилии, обидчик не осознает, что был нанесен какой-либо вред. [106]

Нарциссизм

Нарциссизм, отсутствие саморегуляции, отсутствие раскаяния и отсутствие совести были определены как черты, демонстрируемые хулиганами. Эти черты являются общими с психопатами, что указывает на то, что существует некое теоретическое пересечение между хулиганами и психопатами. [107] В 2007 году исследователи Кэтрин Мэттис и Брайан Спицберг из Университета штата Сан-Диего , США, обнаружили, что нарциссизм показал положительную связь с буллингом. Было обнаружено, что нарциссы предпочитают косвенные тактики буллинга (такие как сокрытие информации, которая влияет на производительность других, игнорирование других, распространение сплетен, постоянное напоминание другим об ошибках, приказ другим выполнять работу ниже их уровня компетентности и чрезмерный контроль за работой других), а не прямые тактики (такие как угрозы, крики, постоянная критика или ложные обвинения ). Исследование также показало, что нарциссы имеют высокую мотивацию к травле и что в некоторой степени они остаются с чувством удовлетворения после инцидента травли. [108]

макиавеллизм

По словам Нами , макиавеллисты манипулируют и эксплуатируют других для продвижения своих предполагаемых личных интересов. По его мнению, макиавеллизм представляет собой один из основных компонентов издевательств на рабочем месте. [ необходима цитата ]

Влияние на здоровье

По словам Гэри и Рут Нами, а также Трейси и др. [109] , издевательства на рабочем месте могут нанести вред здоровью жертв издевательств. Организации начинают обращать внимание на издевательства на рабочем месте из-за их стоимости для здоровья сотрудников.

По словам ученых из Проекта по благополучию и трудовой жизни в Университете штата Аризона , «издевательства на рабочем месте связаны с массой физических, психологических, организационных и социальных издержек». Стресс является наиболее распространенным последствием для здоровья, связанным с издевательствами на рабочем месте. Исследования показывают, что стресс на рабочем месте имеет значительные негативные последствия, которые коррелируют с плохим психическим здоровьем и плохим физическим здоровьем, что приводит к увеличению использования «больничных» или отгулов на работе. [110]

Негативные последствия травли настолько серьезны, что посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР) и даже самоубийство [111] [112] не являются редкостью. Техрани [113] обнаружила, что 1 из 10 жертв испытывает ПТСР, и что 44% ее респондентов испытывали ПТСР, подобное тому, что испытывают женщины, подвергшиеся избиениям, и жертвы жестокого обращения с детьми. Маттисен и Эйнарсен [114] обнаружили, что до 77% жертв испытывают ПТСР.

Кроме того, коллеги, которые стали свидетелями издевательств на рабочем месте, также могут испытывать негативные последствия, такие как страх, стресс и эмоциональное истощение . [13] Те, кто стал свидетелем повторяющихся издевательств на рабочем месте, часто предпочитают уйти с места работы, где они имели место. Издевательства на рабочем месте также могут препятствовать организационной динамике, такой как сплоченность группы, общение сверстников и общая производительность.

Согласно опросу 2012 года, проведенному Workplace Bullying Institute (516 респондентов), ожидание следующего негативного события является наиболее распространенным психологическим симптомом издевательств на рабочем месте, о котором сообщили 80%. Панические атаки затрагивают 52%. Половина (49%) жертв сообщили, что у них диагностирована клиническая депрессия. Нарушение сна, потеря концентрации, перепады настроения, всепроникающая грусть и бессонница были более распространены (от 77% до 50%). Почти три четверти (71%) жертв обратились за лечением к врачу. Более половины (63%) обратились к специалисту по психическому здоровью по поводу симптомов, связанных с работой. Респонденты сообщили о других симптомах, которые могут усугубляться стрессом: мигрени (48%), расстройство раздраженного кишечника (37%), синдром хронической усталости (33%) и сексуальная дисфункция (27%).

депрессия

Депрессия на рабочем месте может возникнуть во многих компаниях разного размера и профессии и может иметь отрицательные последствия для положительного роста прибыли. [115] Факторы стресса, которые являются уникальными для рабочей среды, такие как издевательства со стороны коллег или начальников и плохая социальная поддержка для высоконапряженных профессий, могут накапливаться со временем и создавать неэффективное рабочее поведение у людей, находящихся в депрессии. [116] Кроме того, неадекватные или негативные методы общения могут еще больше отдалить сотрудника от миссии и целей компании. [117] Один из способов, с помощью которого компании могут бороться с разрушительными последствиями, связанными с депрессией сотрудников, — это предлагать большую поддержку для консультирования и рассматривать возможность привлечения экспертов для обучения персонала последствиям издевательств. Игнорирование проблемы депрессии и снижения производительности труда создает межгрупповой конфликт и длительное чувство разочарования. [118]

Финансовые затраты работодателей

В нескольких исследованиях была предпринята попытка количественно оценить ущерб от травли для организации.

Исследователь Тамара Пэррис обсуждает, как работодателям следует быть более внимательными в управлении различными видами неблагоприятного поведения, такими как травля на рабочем месте, поскольку они не только создают финансовые издержки для организации, но и подрывают кадровые ресурсы компании. [121] [122] В попытке добиться изменений на рабочем месте Флинн обсуждает, как работодателям необходимо не только поддерживать установленные правила, но и поддерживать своих сотрудников, когда такие случаи происходят. [123]

По стране

В некоторых азиатских странах травля на рабочем месте известна как:

История

Исследования травли на рабочем месте берут начало в первых скандинавских расследованиях травли в школах в конце 1970-х годов. [8]

Правовые аспекты

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Рейнер, Шарлотта; Купер, Кэри (2006). «Издевательства на рабочем месте». Справочник по насилию на рабочем месте . С. 121–146. doi :10.4135/9781412976947.n7. ISBN 978-0-7619-3062-4.
  2. ^ Джонс, 2009 [ необходима полная цитата ]
  3. ^ Oade, 2015 [ необходима полная цитата ]
  4. ^ Паттерсон и др., 2018 [ необходима полная цитата ]
  5. ^ Рэмси, Шерил; Трот, Эшли; Бранч, Сара (декабрь 2011 г.). «Издевательства на рабочем месте: структура групповых процессов». Журнал профессиональной и организационной психологии . 84 (4): 799–816. doi :10.1348/2044-8325.002000.
  6. ^ ab Williams, Ray (3 мая 2011 г.). «Тихая эпидемия: травля на рабочем месте». Psychology Today . Архивировано из оригинала 21 ноября 2015 г. Получено 13 ноября 2016 г.
  7. ^ Ландау, Филип (29 марта 2017 г.). «Издевательства на работе: ваши законные права». The Guardian . Получено 8 октября 2018 г.
  8. ^ abcdef Бранч, Сара; Рэмси, Шерил; Баркер, Мишель (июль 2013 г.). «Издевательства, травля и общее преследование на рабочем месте: обзор». International Journal of Management Reviews . 15 (3): 280–299. doi :10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x. hdl : 10072/49090 .
  9. ^ Эйнарсен, Стэйл; Хоэль, Хельге; Купер, Кэри, ред. (2002). Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте . стр. 15. doi :10.1201/9780203164662. ISBN 978-0-203-16466-2.
  10. ^ "Проект по благополучию и трудовой жизни (PWWL)". Школа человеческих коммуникаций Хью Даунса . Университет штата Аризона. Архивировано из оригинала 10 декабря 2012 года . Получено 18 апреля 2013 года .
  11. ^ abc Трейси, Сара Дж.; Лютген-Сандвик, Памела; Альбертс, Джесс К. (ноябрь 2006 г.). «Кошмары, демоны и рабы: исследование болезненных метафор издевательств на рабочем месте». Management Communication Quarterly . 20 (2): 148–185. doi :10.1177/0893318906291980.
  12. ^ Определение Института борьбы с травлей на рабочем месте Нэми, Гэри и Рут [ нерабочая ссылка ]
  13. ^ ab Lutgen-Sandvik, Pamela (декабрь 2006 г.). «Возьмите эту работу и…: увольнение и другие формы сопротивления издевательствам на рабочем месте». Communication Monographs . 73 (4): 406–433. doi :10.1080/03637750601024156.
  14. ^ Линенбергер, Стивен (7 декабря 2010 г.). Источники альтруистического призвания в ортодоксальных еврейских общинах: обоснованная теория этнографии (диссертация).
  15. ^ Кирхер, Ян (3 февраля 2017 г.). «Издевательства — это НЕ конфликт». Исследования факультета социальных и поведенческих наук .
  16. ^ "Статистика зарядов". Архивировано из оригинала 17 марта 2017 г. Получено 18 марта 2017 г.
  17. ^ Барнс, Патрисия Г. (2012), «Выживание против хулиганов, пчелиных маток и психопатов на рабочем месте». ISBN 978-0-615-64241-3 . [ нужна страница ] 
  18. ^ Эйнарсен, 1999 [ необходима полная цитата ]
  19. ^ Keashly & Harvey 2004 [ необходима полная цитата ]
  20. ^ Lutgen-Sandvik, 2006 [ необходима полная цитата ]
  21. ^ Вагнер, Марша Л. (январь 2000 г.). «Организационный омбудсмен как агент перемен». Negotiation Journal . 16 (1): 99–114. doi :10.1111/j.1571-9979.2000.tb00205.x.
  22. ^ Лутгин-Сандвик, Памела, Коммуникативный цикл эмоционального насилия со стороны сотрудников Архивировано 12 июня 2010 г. в Wayback Machine , 2003 г.
  23. ^ Лейманн, Хайнц (январь 1990 г.). «Моббинг и психологический террор на рабочих местах». Насилие и жертвы . 5 (2): 119–126. doi :10.1891/0886-6708.5.2.119. PMID  2278952.
  24. ^ Барон, Роберт А.; Ньюман, Джоэл Х. (1998). «Агрессия на рабочем месте — айсберг под верхушкой насилия на рабочем месте: данные о формах, частоте и целях насилия на рабочем месте». Public Administration Quarterly . 21 (4): 446–464. JSTOR  40861725.
  25. ^ Риз, Синтия (2018). Качественное исследование федеральной политики в отношении травли на рабочем месте (диссертация доктора педагогических наук). Университет Nova Southeastern. стр. 17.
  26. ^ abc "The 2007 WBI-Zogby Survey". Workplacebullying.org. 29 апреля 2011 г. Архивировано из оригинала 7 января 2011 г. Получено 20 марта 2012 г.
  27. ^ "CDC - Карты здоровья работников NIOSH".
  28. ^ "The Lentz Leadership Institute LLC". Lentzleadership.com. Архивировано из оригинала 8 августа 2012 года . Получено 1 августа 2012 года .
  29. ^ Фишер-Бландо, Джудит Линн. «Издевательства на рабочем месте: агрессивное поведение и его влияние на удовлетворенность работой и производительность» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 19 октября 2016 г. . Получено 18 апреля 2013 г. .
  30. ^ "Как женщина становится хулиганкой – The Sunday Times, 7 июня". The Times . 11 марта 2012 г. Архивировано из оригинала 11 июня 2011 г. Получено 20 марта 2012 г.
  31. ^ "CDC - Worker Health Information from the National Health Interview Survey - NIOSH Workplace Safety and Health Topic". www.cdc.gov . 15 декабря 2017 г. Архивировано из оригинала 28 декабря 2017 г. Получено 28 апреля 2018 г.
  32. ^ Самнани, Аль-Карим; Сингх, Парбудьял (ноябрь–декабрь 2012 г.). «20 лет исследований травли на рабочем месте: обзор предпосылок и последствий травли на рабочем месте». Агрессия и агрессивное поведение . 17 (6): 581–589. doi :10.1016/j.avb.2012.08.004.
  33. ^ Картер, М.; и др. (2013). «Издевательства на рабочем месте в Национальной службе здравоохранения Великобритании: исследование распространенности, воздействия и препятствий для сообщения о них с помощью анкет и интервью». BMJ Open . 3 (6): 1–13. doi : 10.1136/bmjopen-2013-002628 . PMC 3686220 . 
  34. ^ Buon, T (2005). Управление травлей на рабочем месте. PKU Business Review, 5, 74-79, Пекинский университет (КНР) (Опубликовано на китайском языке) "Buon Consultancy" (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 9 июля 2015 г. . Получено 9 мая 2015 г. .
  35. ^ abc Alterman, T; Luckhaupt, SE; Dahlhamer, JM; Ward, BW; Calvert, GM (июнь 2013 г.). «Ненадежность работы, дисбаланс между работой и семьей и враждебная рабочая среда: данные о распространенности из Национального опроса о состоянии здоровья 2010 г.». American Journal of Industrial Medicine . 56 (6): 660–669. doi :10.1002/ajim.22123. PMID  23023603.
  36. ^ "CDC - Карты здоровья работников NIOSH".
  37. ^ "CDC - Карты здоровья работников NIOSH".
  38. ^ Картер, М. (2013). «Издевательства на рабочем месте в Национальной службе здравоохранения Великобритании: анкетирование и интервью по распространенности, влиянию и барьерам для сообщения о них». BMJ Open . 3 (6): 1–13. doi : 10.1136/bmjopen-2013-002628 . PMC 3686220 . 
  39. ^ "Результаты". Опрос персонала NHS .
  40. ^ ab Buon, Caitlin; Buon, Tony (лето 2007 г.). "The 'bully' inside" (PDF) . Консультирование на работе . Архивировано (PDF) из оригинала 10 мая 2015 г. . Получено 9 мая 2015 г. .
  41. ^ Бил, Дэвид; Хоэль, Хельге (март 2011 г.). «Издевательства на рабочем месте и трудовые отношения: изучение вопросов профилактики, контроля и контекста». Работа, занятость и общество . 25 (1): 5–18. doi :10.1177/0950017010389228.
  42. ^ Вартиа, Маарит (1996). «Источники травли – психологическая рабочая среда и организационный климат». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 5 (2): 203–214. doi :10.1080/13594329608414855.
  43. ^ аб Перес-Фуэнтес, Мария дель Кармен; Газкес, Хосе Х.; Молеро, Мария дель Мар; Оропеса, Ньевес Ф.; Мартос, Африка (22 декабря 2020 г.). «Насилие и удовлетворенность работой медсестер: важность сети поддержки в здравоохранении». Европейский журнал психологии в применении к юридическому контексту . 13 (1): 21–28. дои : 10.5093/ejpalc2021a3 .
  44. ^ ab Салин Д., Хельге Х. «Организационные причины травли на рабочем месте» в книге «Травля и притеснения на рабочем месте: развитие теории, исследований и практики» (2010)
  45. ^ abcd Hoel, Helge; Sheehan, Michael; Cooper, Cary; Einarsen, Ståle (2010). «Организационные эффекты травли на рабочем месте». В Ståle Einarsen; Helge Hoel; Dieter Zapf; Cary Cooper (ред.). Травля и домогательства на рабочем месте: развитие теории, исследований и практики. CRC Press . стр. 129–148. ISBN 978-1-43980-489-6.
  46. ^ "Уведомление об улучшении West Dorset General Hospital NHS Trust". Health and Safety Executive . 18 января 2021 г.
  47. ^ ab "Стандарты управления HSE". Health and Safety Executive . 18 января 2018 г.
  48. ^ Эшфорт, Блейк (июль 1994 г.). «Мелкая тирания в организациях». Human Relations . 47 (7): 755–778. doi :10.1177/001872679404700701.
  49. ^ Брейкер, Харриет Б. (2004). Кто дергает за ваши ниточки? Как разорвать цикл манипуляции . McGraw Hill Professional. ISBN 978-0-07-144672-3.[ нужна страница ]
  50. ^ Макфол, Кэтлин; Липскомб, Джейн. Концептуальные и методологические вопросы измерения организации труда и насилия на рабочем месте (отчет). doi :10.1037/e338312004-001.
  51. ^ Петрекка, Лора (27 декабря 2010 г.). «Издевательства со стороны начальника — обычное дело, но их трудно исправить». USA Today . Архивировано из оригинала 7 марта 2016 г.
  52. ^ «Как справиться с боссом-хулиганом — Совет местных жителей колледжей штата Нью-Джерси, AFT» (PDF) . 15 октября 2010 г. Архивировано из оригинала (PDF) 13 марта 2016 г.
  53. ↑ Донохью, Мэри (10 февраля 2013 г.). «Борьба с тиранией менеджера». Архивировано из оригинала 4 марта 2016 г.
  54. ^ Ямада, Дэвид (10 декабря 2012 г.). «Издевательства на рабочем месте и этическое лидерство». Журнал лидерства, основанного на ценностях . 1 (2).
  55. ^ T Portis (2 января 2011 г.) Понимание психологии лидера Kiss-Up/Kick-Down Журнал Lightkeepers
  56. ^ Маклендон, Дж.; Вайнберг, ГМ (июль 1996 г.). «За пределами обвинений: конгруэнтность в проектах разработки больших систем». IEEE Software . 13 (4): 33–42. doi :10.1109/52.526830.
  57. ^ Мильх, Вибеке; Лауманн, Карин (февраль 2016 г.). «Межорганизационная сложность и организационный риск несчастных случаев: обзор литературы». Safety Science (обзор). 82 : 9–17. doi :10.1016/j.ssci.2015.08.010. hdl : 11250/2452901 .
  58. ^ Всемирная организация здравоохранения (26 сентября 2016 г.). «Установка приоритетов для глобальной безопасности пациентов — Краткое изложение» (PDF) . who.int .
  59. ^ ab Killoren, Robert (2014). «Ущерб от травли на рабочем месте». Research Management Review . 20 (1). ERIC  EJ1038831.
  60. ^ Аб Рейнер, Шарлотта; Хоэль, Хельге; Купер, Кэри (2003). Издевательства на рабочем месте . дои : 10.1201/b12811. ISBN 978-1-4665-7666-7.[ нужна страница ]
  61. ^ ab Пейтон, Полин Ренни (2004). Достоинство на работе . doi :10.4324/9780203420799. ISBN 978-1-135-45306-0.[ нужна страница ]
  62. ^ "Workplace Bullying Institute: 25 лучших тактик травли на рабочем месте". Workplacebullying.org. 29 апреля 2011 г. Архивировано из оригинала 8 августа 2016 г. Получено 26 марта 2015 г.
  63. ^ Бассман, Эмили С. (1992). Злоупотребления на рабочем месте: средства правовой защиты для менеджмента и влияние на конечный результат . Bloomsbury Academic. ISBN 978-0-89930-673-5.[ нужна страница ]
  64. ^ «Что представляет собой несправедливое обращение?». Кингсли и Кингсли .
  65. ^ Хоэль, Х. и Купер, КЛ . Разрушительный конфликт и издевательства на работе, спонсируемый Британским фондом исследований в области охраны труда, Манчестерской школой менеджмента, UMIST (2000) Архивировано 7 октября 2011 г. на Wayback Machine
  66. ^ Фагихи, Митра; Фаршад, Алиасгар; Абхари, Марьям Биглари; Азади, Наммамали; Мансурян, Мортеза (декабрь 2021 г.). «Компоненты насилия на рабочем месте в отношении медсестер с точки зрения женщин, работающих в больнице в Тегеране: качественное исследование». BMC Women's Health . 21 (1). doi : 10.1186/s12905-021-01342-0 . PMC 8136170. PMID  34011330 . 
  67. ^ Ричард, Эрин М.; Янг, Стивен Ф.; Уолш, Джулианна Дж.; Джуметти, Гэри У. (июнь 2020 г.). «Киберагрессия в электронной почте, связанной с работой: номологическая сеть и связи с контрпродуктивным поведением жертв на работе». Наука о гигиене труда . 4 (1–2): 161–190. doi :10.1007/s41542-020-00056-3.
  68. ^ Сансоне, Рэнди А.; Сансоне, Лори А. (2015). «Издевательства на рабочем месте: история неблагоприятных последствий». Инновации в клинической нейронауке . 12 (1–2): 32–37. PMC 4382139. PMID  25852978 . 
  69. ^ CK Gunsalus (30 сентября 2006 г.). Руководство по выживанию для администратора колледжа. Harvard University Press. С. 124–125. ISBN 978-0-674-02315-4. Получено 7 марта 2011 г.
  70. ^ Роберт Кантвелл; Джилл Сцевак (август 2009). Академическая жизнь: Справочник для новых ученых. Австралийский совет по образовательным исследованиям. стр. 168. ISBN 978-0-86431-908-1. Получено 8 марта 2011 г.
  71. ^ Нотлерс, Гай (2011). «Изучение групп риска и факторов риска для травли на рабочем месте (Гай Нотлерс) - Academia.edu». Industrial Health . 49 (1): 73–88. doi : 10.2486/indhealth.MS1155 . PMID  20823631. Архивировано из оригинала 25 апреля 2012 г. Получено 20 марта 2012 г.
  72. ^ «Сотрудники Портленд-Сити подвергались издевательствам, насилию и фанатизму. Старшие должностные лица пожимали плечами». Willamette Week . 31 мая 2017 г. Получено 28 октября 2019 г.
  73. ^ ab "Портленд урегулирует иск о "экстремальной дедовщине" за 80 000 долларов". Associated Press . 29 июля 2019 г. Получено 28 октября 2019 г.
  74. ^ «В транспортном бюро Портленда была плохая культура на рабочем месте». AP NEWS . 29 ноября 2017 г. Получено 28 октября 2019 г.
  75. ↑ Грин, Эйми (1 сентября 2018 г.). «Работник города Портленд подвергся «экстремальным издевательствам» со стороны коллег, говорится в иске на 250 тыс. долларов». oregonlive . Получено 2 ноября 2019 г.
  76. ^ "Portland Bureau of Transportation Maintenance Operations Cultural Assessment" (PDF) . Ноябрь 2017 г. Архивировано (PDF) из оригинала 9 декабря 2017 г. Получено 2 ноября 2019 г.
  77. ^ Марчелло С. Восприятие травли на рабочем месте среди ИТ-специалистов: корреляционный анализ травли на рабочем месте и психологическое расширение прав и возможностей травли на рабочем месте среди ИТ-специалистов (2010)
  78. ^ Томсон Р. Профессия ИТ омрачена издевательствами Архивировано 7 июля 2011 г. в Wayback Machine Computer Weekly 3 апреля 2008 г.
  79. ^ Ле Мир, Сюзанна; Оуэнс, Розмари Подходящий момент?: травля на рабочем месте и регулирование юридической профессии Юридический журнал Университета Нового Южного Уэльса, том 37, выпуск 3 (декабрь 2014 г.) Архивировано 1 февраля 2015 г. на Wayback Machine
  80. ^ Общество публикует руководство по борьбе с издевательствами в адвокатской профессии Архивировано 1 февраля 2015 г. в Wayback Machine Журнал Юридического общества Шотландии 27 июня 2011 г.
  81. ^ "Насилие на рабочем месте в здравоохранении" (PDF) . OSHA .
  82. ^ Ричардс А., Эдвардс С.Л. (17 июня 2008 г.). Руководство по выживанию медсестры в палате (2-е изд.). Черчилль Ливингстон. ISBN 978-0443068973.
  83. ^ Делласега, Шерил А. (январь 2009 г.). «Издевательства среди медсестер». Американский журнал сестринского дела . 109 (1): 52–58. doi :10.1097/01.NAJ.0000344039.11651.08. PMID  19112267.
  84. ^ Фу, Чан; Жэнь, Яру; Ван, Говэнь; Ши, Сюсинь; Цао, Фэнлинь (декабрь 2021 г.). «Страх будущего насилия на рабочем месте и факторы, влияющие на него, среди медсестер в Шаньдуне, Китай: поперечное исследование». BMC Nursing . 20 (1). doi : 10.1186/s12912-021-00644-w . PMC 8262060 . PMID  34233678. 
  85. ^ Добровольцы сообщают о травле как о серьезном нарушении прав. Архивировано 27 августа 2017 г. в Wayback Machine Pro bono Australia.
  86. ^ NSW, SafeWork. "Волонтерство". nsw.gov.au . Архивировано из оригинала 13 марта 2018 года . Получено 28 апреля 2018 года .
  87. ↑ Филд, Тим. «Издевательства: что это?». Архивировано из оригинала 12 мая 2016 г.
  88. ^ Laeeque, Syed Harris; Bilal, Atif; Babar, Samreen; Khan, Zoya; Ul Rahman, Saif (2 января 2018 г.). «Как насилие, совершаемое пациентами на рабочем месте, приводит к намерению текучести кадров среди медсестер: посреднический механизм профессионального стресса и выгорания». Журнал агрессии, плохого обращения и травм . 27 (1): 96–118. doi :10.1080/10926771.2017.1410751.
  89. ^ Спейси, С. 2015. 1. Обзор дела о кибербуллинге, поддерживаемом университетом Вайкато. Дело ERA 5519228, Новая Зеландия. Получено 11 ноября 2015 г.
  90. ^ Спейси, С. 2015. 2. Подробности дела о кибербуллинге, поддержанном университетом Вайкато. Дело ERA 5519228, Новая Зеландия. Получено 11 ноября 2015 г.
  91. ^ "Adult Bullying - Bullying Statistics". 7 июля 2015 г. Архивировано из оригинала 10 марта 2017 г. Получено 18 марта 2017 г.
  92. ^ abcdefg Хатчинсон, Мари; Херли, Джон (2013). «Изучение лидерских качеств и эмоционального интеллекта как факторов, влияющих на издевательства на рабочем месте». Журнал управления сестринским делом . 21 (3): 553–562. doi :10.1111/j.1365-2834.2012.01372.x. PMID  23410008.
  93. ^ abcd Хатчинсон, Мари (2013). «Издевательства как манипуляция рабочей группой: модель для понимания закономерностей виктимизации и заражения в рабочей группе». Журнал управления сестринским делом . 21 (3): 563–571. doi : 10.1111/j.1365-2834.2012.01390.x . PMID  23406069.
  94. ^ Дешпанде, Сатиш П.; Джозеф, Джейкоб (март 2009 г.). «Влияние эмоционального интеллекта, этического климата и поведения коллег на этическое поведение медсестер». Журнал деловой этики . 85 (3): 403–410. doi :10.1007/s10551-008-9779-z. Цитируется по: Хатчинсон, Мари; Херли, Джон (2013). «Изучение лидерских качеств и эмоционального интеллекта как факторов, влияющих на травлю на рабочем месте». Журнал управления сестринским делом . 21 (3): 553–562. doi :10.1111/j.1365-2834.2012.01372.x. PMID  23410008.
  95. ^ Теппер, Беннетт Дж. (июнь 2007 г.). «Злоупотребление контролем в рабочих организациях: обзор, синтез и исследовательская программа». Журнал управления . 33 (3): 261–289. doi :10.1177/0149206307300812.
  96. ^ Власть и контроль на рабочем месте Американский институт домашнего насилия
  97. ^ Бил, Д. (2001). Мониторинг травли на рабочем месте. В Н. Техрани (ред.), Создание культуры уважения, управление травлей на работе.
  98. ^ Бехер, Дж. (2012). «Горизонтальное насилие в сестринском деле». Профессиональная практика . 21 (4): 210–232. PMID  22966523.
  99. ↑ Борд, Белинда Джейн; Фритзон, Катарина (март 2005 г.). «Расстройства личности на работе». Психология, преступность и право . 11 (1): 17–32. doi :10.1080/10683160310001634304.
  100. ^ Dearlove, Des (2003). «Интервью: Манфред Кетс де Врис: Темная сторона лидерства». Business Strategy Review . 14 (3): 25–28. doi :10.1111/1467-8616.00269.
  101. ^ Салин, Дениз (декабрь 2001 г.). «Распространенность и формы травли среди профессионалов в сфере бизнеса: сравнение двух различных стратегий измерения травли». European Journal of Work and Organizational Psychology . 10 (4): 425–441. doi :10.1080/13594320143000771. hdl : 10227/282 .
  102. ^ ab Clarke J Работа с монстрами: как распознать психопата на рабочем месте и защитить себя от него (2012)
  103. ^ Бодди, CR Корпоративные психопаты: Организационные разрушители (2011)
  104. ^ ab Натансон, Крейг; Паульхус, Делрой Л.; Уильямс, Кевин М. (2006). «Предикторы поведенческой меры списывания в школе: личность и компетентность, но не демография». Contemporary Educational Psychology . 31 : 97–122. doi :10.1016/j.cedpsych.2005.03.001.
  105. ^ Байбак, П.; Хэйр, Р. Д. Змеи в костюмах: Когда психопаты идут на работу (2007)
  106. ^ Феррис, Патрисия А. (2009). «Роль консультирующего психолога в профилактике, выявлении и исправлении травли и травли на рабочем месте». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 61 (3): 169–189. doi :10.1037/a0016783.
  107. ^ Харви, Майкл Г.; Бакли, М. Рональд; Хеймс, Джойс Т.; Зинко, Роберт; Брауэр, Робин Л.; Феррис, Джеральд Р. (ноябрь 2007 г.). «Задира как архетипический деструктивный лидер». Журнал лидерства и организационных исследований . 14 (2): 117–129. doi :10.1177/1071791907308217.
  108. ^ Кэтрин Мэттис, магистр наук и Брайан Спицберг, доктор философии. Буллеры в бизнесе: самоотчеты о тактиках и мотивах. Архивировано 25 апреля 2012 г. в Wayback Machine, Университет штата Сан-Диего, 2007 г.
  109. ^ Нэми, Гэри и Рут. Отчет WBI 2003 года о злоупотреблениях на рабочих местах. Архивировано 29 апреля 2009 года в Wayback Machine.
  110. ^ Фаррелл и Гейст-Мартин, 2005 [ необходима полная цитата ]
  111. ^ Колдуэлл, Элисон (9 февраля 2010 г.). «Официантка-самоубийца „доведена до крайности и толкнула“». ABC News . The World Today. Архивировано из оригинала 15 августа 2017 г. . Получено 14 августа 2017 г. .
  112. ^ Йилдирим, Айтолан; Йилдирим, Дилек (2007). «Моббинг на рабочем месте со стороны коллег и руководителей: Моббинг, которому подвергаются медсестры, работающие в медицинских учреждениях Турции, и его влияние на медсестер». Журнал клинического сестринского дела . 16 (8): 1444–1453. doi :10.1111/j.1365-2702.2006.01814.x. PMID  17655532. S2CID  24844751.
  113. ^ Tehrani, Noreen (2004). «Издевательства: источник хронического посттравматического стресса?». British Journal of Guidance & Counselling . 32 (3): 357–366. doi :10.1080/03069880410001727567. S2CID  144804574.
  114. ^ Маттисен, Стиг Бердж; Эйнарсен, Столе (2004). «Психическое расстройство и симптомы посттравматического стрессового расстройства у жертв издевательств на работе». Британский журнал руководства и консультирования . 32 (3): 335–356. дои : 10.1080/03069880410001723558. S2CID  55871205.
  115. ^ МакТернан, Уэсли П.; Доллард, Морин Ф.; Ламонтейн, Энтони Д. (2013). «Депрессия на рабочем месте: экономический анализ потерь производительности, связанных с депрессией и вызванных стрессом на работе и издевательствами». Work & Stress . 27 (4): 321–338. doi :10.1080/02678373.2013.846948. S2CID  144440980.
  116. ^ Эванс-Лако, Сара; Кнапп, Мартин (2014). «Важность социальных и культурных факторов для отношения, раскрытия информации и времени отдыха от депрессии: результаты исследования депрессии на рабочем месте в семи европейских странах». PLOS ONE . 9 (3): e91053. Bibcode : 2014PLoSO...991053E. doi : 10.1371/journal.pone.0091053 . PMC 3951284. PMID  24622046 . 
  117. ^ Хидзир, Нур Иззати; Джафар, Мастура; Джалали, Алиреза; Дахалан, Норциани (2017). «Исследовательское исследование взаимосвязи между личными факторами преступника и издевательствами на рабочем месте». Журнал Пенгурусан . 49 : 67–76. дои : 10.17576/pengurusan-2017-49-06 .
  118. ^ Фишер, Себастьян; Вимер, Анита; Дидрих, Лаура; Моок, Йорн; Рёсслер, Вульф (2014). «Ад — это другие люди? Пол и взаимодействие с незнакомцами на рабочем месте влияют на риск депрессии у человека». PLOS ONE . 9 (7): e103501. Bibcode : 2014PLoSO...9j3501F. doi : 10.1371 / journal.pone.0103501 . PMC 4116212. PMID  25075855. 
  119. ^ Sauter, Steven L.; Murphy, Lawrence R.; Hurrell, Joseph J. (1990). «Профилактика психологических расстройств, связанных с работой. Национальная стратегия, предложенная Национальным институтом охраны труда и здоровья (NIOSH)». American Psychologist . 45 (10): 1146–58. doi :10.1037/0003-066X.45.10.1146. PMID  2252233.
  120. ^ "Цена насилия и издевательств на работе". Международная организация труда (МОТ). Архивировано из оригинала 30 апреля 2009 года . Получено 13 февраля 2009 года .
  121. ^ Тамара Пэррис - Parris, Wolfe & Associates. "Бизнес-затраты на травлю на рабочем месте". OvercomeBullying.org . Получено 25 апреля 2019 г.
  122. ^ "Школа человеческой коммуникации Хью Даунса". asu.edu . Архивировано из оригинала 10 июня 2010 года . Получено 28 апреля 2018 года .
  123. ^ Флинн (2019). «Профилактика насилия на рабочем месте». Журнал юридического консультирования медсестер . doi : 10.30710/JLNC.30.2.2019.24. S2CID  197777946.
  124. ^ «Токсичные рабочие культуры в Сингапуре: они более распространены, чем мы думаем?». RICE . 21 января 2020 г. Получено 19 октября 2020 г.
  125. ↑ Чан, Мелисса (30 апреля 2018 г.). «5 с'пореанцев о работе на боссов из ада — «Он урезал мою зарплату на 1000 долларов, потому что ему так захотелось»». Vulcan Post . Получено 19 октября 2020 г.
  126. ^ «Является ли травля на рабочем месте нормой в Сингапуре?». The ASEAN Post . 29 декабря 2016 г. Получено 19 октября 2020 г.

Академические журналы