Трудовой договор или договор найма — это разновидность договора , используемого в трудовом праве для распределения прав и обязанностей между сторонами сделки. Контракт заключается между «работником» и «работодателем». Он возник из старого закона «господин-слуга», действовавшего до 20 века. Трудовые договоры опираются на концепцию полномочий, согласно которой работник соглашается принять полномочия работодателя, а взамен работодатель соглашается выплачивать работнику установленную заработную плату (Саймон, 1951).
Под трудовым договором обычно понимают то же, что и «контракт на оказание услуг». [1] Договор оказания услуг исторически отличали от договора оказания услуг (договора оказания услуг). Различная терминология подразумевает разделительную линию между человеком, который «занят по найму», и человеком, который «работает не по найму». Цель разделительной линии — присвоить права одним категориям людей, которые работают на других. Это может быть право на минимальную заработную плату, отпускные, отпуск по болезни, справедливое увольнение, [2] письменное заявление о контракте, право на объединение в профсоюз и так далее. Предполагается, что действительно самозанятые люди должны иметь возможность заниматься своими делами, и поэтому работа, которую они выполняют для других, не должна влечь за собой обязательства заботиться об этих правах.
После объединения городов-государств Ассирии и Шумера Саргоном Аккадским в единую империю , управляемую из его родного города около 2334 г. до н.э., гильдии ремесленников в каждом городе использовали общие месопотамские стандарты длины , площади , объема , веса и времени . был обнародован Нарам-Сином из Аккада (ок. 2254–2218 до н. э.), внуком Саргона, включая шекели . [3] Закон 234 Кодекса Хаммурапи (ок. 1755–1750 гг. до н.э.) предусматривал преобладающую заработную плату в размере 2 шекелей за каждое судно водоизмещением 60 гур (300 бушелей ) , построенное в соответствии с трудовым договором между судостроителем и судовладельцем . [4] [5] [6] Закон 275 предусматривал паромную ставку в размере 3 герах в день при чартере между фрахтователем судна и судовладельцем. Закон 276 предусматривал ставку фрахта в размере 2 1/2 гераха в день для чартера, а Закон 277 предусматривал ставку фрахта в размере 1/6 шекеля в день для судна вместимостью 60 гур. [7] [8] [6]
В римском праве эквивалентной дихотомией была дихотомия между locatio Conductio Operarum (трудовой договор) и locatio Conductio operis (Договор на оказание услуг). [9] [10]
Терминология усложняется использованием многих других видов контрактов, в которых один человек выполняет работу для другого. Вместо того, чтобы считаться «работником», человека можно считать « работником » (что может означать меньшую защиту трудового законодательства) или человеком, имеющим «трудовые отношения» (что может означать защиту где-то посередине), или «профессионалом» или «зависимый предприниматель» и так далее. Разные страны будут использовать более или менее изощренные или сложные подходы к этому вопросу. [ нужен пример ]
Независимый подрядчик ведет бизнес от собственного имени, предоставляя услуги другим предприятиям, и не работает на или под руководством сторонней организации. С независимыми подрядчиками заключаются временные контракты, и им выплачивается оплата по завершении проекта, после чего их контракт будет расторгнут. Сотрудник работает в организации и на него распространяется федеральное и штатное трудовое законодательство, которое дает ему право на определенные льготы, такие как социальное обеспечение, удержание подоходного налога и компенсации работникам, в том числе в соответствии с требованиями правительства США (Министерство здравоохранения и Социальные службы, 2018).
Трудовые договоры определяют тип занятости, которая делится на две категории: занятость по желанию и занятость по причине.
Уволить работника с работы можно только по уважительной причине. Решение работодателя об увольнении сотрудника также должно быть рассмотрено независимым органом, чтобы гарантировать, что увольнение действительно было справедливым, и обеспечить защиту сотрудников от несправедливого или произвольного увольнения (Питчфорд, 2005). Три крупнейших класса работников, работающих по справедливым причинам, — это федеральные служащие и служащие штата, а также члены профсоюзов.
С другой стороны, трудоустройство по собственному желанию не требует от работодателя указания причин увольнения. Работа по собственному желанию является уникальной особенностью Соединенных Штатов, поскольку в большинстве стран требуются особые процедуры увольнения. До девятнадцатого века занятость по желанию считалась общим правом в Соединенных Штатах, в отличие от стандартного закона о занятости в Англии, который представлял собой правило ежегодного найма или сезонный найм. В 1877 году Хорас Вуд написал свой трактат о занятости под названием «Хозяин и слуга» , который, по мнению некоторых, положил начало произвольному трудоустройству в США. Однако критики Вуда указывают, что он неправильно привел примеры в подтверждение своего утверждения о том, что работодатели могут увольнять работников по любой причине. Вскоре после этого суды по всей стране удовлетворили его иск (Pitchford, 2005).
Существует несколько теорий относительно того, почему трудоустройство по желанию стало юридическим стандартом в США. По словам Джея Фейнмана в книге «Развитие правила занятости по желанию» , в результате промышленной революции и растущего экономического давления суды приняли это правило, потому что оно отдавало предпочтение работодателям, которые пытались избежать растущих исков по трудоустройству. Работодатели не хотели, чтобы у сотрудников было право голоса, потому что, если бы они знали, что их могут уволить в любой момент, они с меньшей вероятностью будут протестовать против условий труда, заработной платы и т. д. Доктрина занятости по желанию также максимизировала возможности работодателей сокращать свою рабочую силу в времена экономического спада (Ballam, 1996).
Вторая теория, предложенная Сэнфордом Джейкоби, утверждает, что профсоюзы в США в этот период были намного слабее, чем в Англии, поэтому суды не обеспечивали такой защиты в отношении правила ежегодного найма. Кроме того, «белые воротнички» в Англии в девятнадцатом веке получали гораздо большую защиту со стороны английских судов из-за их более высокого статуса по сравнению с «белыми воротничками» в Соединенных Штатах (Ballam, 1996).
Совсем недавно Дебора Баллам в книге «Разрушение первоначального мифа о занятости по желанию: истинные истоки доктрины» утверждает, что правило занятости по желанию было нормой на протяжении всей истории Соединенных Штатов, поскольку экономика, основанная на сельском хозяйстве, и рынок труда не способствовали английскому правилу ежегодного найма. «Из-за широкого использования подневольного труда, рабства и срочных контрактов на оговоренные сроки, а также из-за острой нехватки рабочей силы, лишь немногие работники оказались бы в ситуациях, когда можно было бы применить правило ежегодного найма» (Ballam, 1996).
Двумя наиболее распространенными типами трудовых договоров являются срочные и бессрочные контракты.
Контракты с фиксированным сроком используются , когда работодатель желает нанять сотрудника на определенный период времени, который согласован заранее . Контракт с фиксированным сроком, также известный как контракт на задачу, также может использоваться для выполнения конкретной задачи, и контракт будет автоматически расторгнут после завершения задачи. Любая из сторон может расторгнуть договор до истечения указанного срока, если любая из сторон направила соответствующее уведомление (Университет Стратклайда, 2013).
И наоборот, бессрочный трудовой договор не имеет определенной даты окончания. Бессрочные трудовые договоры также называются постоянными, бессрочными или непрерывными, поскольку они обычно используются в ситуациях долгосрочной занятости (Университет Стратклайда, 2013). Этот тип трудового договора может быть расторгнут, если одна из сторон направит соответствующее уведомление другой стороне или в особых случаях, таких как проблемы со здоровьем, увольнение или неправомерное поведение.
В трудовом договоре должны быть четко определены все условия трудовых отношений. Наиболее распространенные элементы любого трудового договора включают следующее:
Каждый трудовой договор содержит должностную инструкцию, включающую перечень видов деятельности, которые разумно ожидается от работника. Сфера занятости часто предполагает понижение в должности, перевод на другие обязанности, а также изменение или увеличение текущих обязанностей. Путешествия и переезды также можно обсудить в этом разделе.
Компенсация включает в себя согласованную базовую зарплату или потенциальный заработок для сотрудника, поощрения за производительность, производственные бонусы, подписные бонусы, акции и опционы на акции. Льготы включают страхование (здоровья, жизни, зрения и стоматологии), пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, отпуск, больничный и личный отпуск. В этом разделе также будет указано, может ли или когда зарплата сотрудника быть уменьшена в таких случаях, как отстранение от работы или финансовые затруднения компании.
Некоторые компании начинают прием новых сотрудников на испытательный срок. Сотрудник принимается на испытательный срок, что дает компании возможность оценить работу и поведение сотрудника. В этом разделе должны быть указаны продолжительность испытательного периода, руководящие принципы обучения и стандарты оценки. Если работа работника признана неудовлетворительной, работодатель может уволить работника по окончании или до завершения испытательного срока. В этом разделе также должно быть подробно описано, как работодатель проинформирует работника, если он желает продолжить работу по окончании испытательного срока. Испытательный срок может быть продлен только по согласию обеих сторон или если это допускается трудовым договором.
Положение о неконкуренции не позволяет работнику занять должность у конкурента своего работодателя после увольнения. Работодатель должен иметь законный интерес в ограничении возможности трудоустройства работника в будущем, и это положение должно быть разумным по времени, видам деятельности и географическому региону.
Положение о запрете навязывания услуг не позволяет работнику привлекать к себе клиентов, покупателей или сотрудников работодателя в своих интересах. Работник также не может привлекать клиентов, заказчиков или сотрудников работодателя в течение определенного периода времени после прекращения действия соглашения. Этот раздел защищает информацию работодателя и пытается обеспечить лояльность компании.
В соответствии с положением о неразглашении или конфиденциальности сотрудник соглашается не раскрывать информацию, которую работодатель считает конфиденциальной или чувствительной для бизнеса, и принимать разумные меры для предотвращения раскрытия. Неразглашение обычно используется для защиты коммерческой тайны, информации о клиентах и другой ценной информации. Соглашение о неразглашении может действовать бессрочно или может включать пункт о сроке действия, определяющий дату окончания действия соглашения.
Положение о совместительстве подробно описывает ожидания работодателя, что работник будет относиться к своей работе в бизнесе как к своей основной работе и что другие работы не будут мешать его работе. В некоторых случаях положение о совместительстве доходит до того, что указывается, что работник не может работать в какой-либо другой форме, кроме как у своего работодателя. Работодатель также может потребовать от работника сообщать о любой работе вне его.
Работодатель может уступить все продукты труда и интеллектуальную собственность, созданную работником в течение срока его работы, что является исключительным правом работодателя. Этот пункт относится к изобретениям, которые относятся к прошлым, настоящим или разумно прогнозируемым будущим деловым или исследовательским усилиям компании. Работодатели могут претендовать на права на изобретения, созданные с использованием ресурсов компании, включая конфиденциальную информацию, независимо от того, были ли они разработаны в обычное рабочее время.
В этом пункте указано, что работодатель и работник будут разрешать споры вне суда и с участием арбитра. В арбитраже каждая из сторон спора представляет свою точку зрения арбитру, который действует как судья и решает дело без присяжных. Затем суд приведёт в исполнение обязательное решение арбитра по спору.
В этот раздел следует указать срок действия договора с указанием конкретного времени, по истечении которого договор будет расторгнут или утратит силу. Продление может быть включено как автоматическое с возможностью не продлевать или может быть выбрано обеими сторонами по взаимному выбору.
При трудоустройстве по собственному желанию работодатели должны опасаться юридических проблем, которые потенциально могут возникнуть в результате неправомерного увольнения .
Сотрудники в США защищены разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , который запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения (Prenkert et al., 2019). Раздел VII распространяется на всех работодателей, имеющих 15 и более сотрудников и работающих в отрасли, влияющей на торговлю между штатами. Работодателями являются частные лица, товарищества, колледжи и университеты, профсоюзы и агентства по трудоустройству, а также органы власти штатов и местные органы власти. Раздел VII запрещает две теории дискриминации при приеме на работу: различное обращение и различное воздействие. Различное обращение возникает, когда работодатель по-разному относится к работнику из-за защищенного статуса работника. Несопоставимое воздействие возникает, когда политика или практика работодателя кажутся нейтральными в отношении защищенных статусов и оказывают непропорционально негативное влияние на членов одной из этих групп (Prenkert et al., 2019).
Иски о неправомерном увольнении также могут возникнуть в результате нарушения Закона об американцах-инвалидах 1990 года , который защищает как лиц, которые могут выполнять основные функции своей работы, несмотря на свою инвалидность, так и тех, кому необходимы разумные приспособления для выполнения своих обязанностей (Prenkert et al., 2019). ). Разумное приспособление включает в себя обеспечение доступности и возможности использования существующих объектов, приобретение нового оборудования, ограничение рабочих мест, изменение графиков работы и переназначение работников на вакантные должности. Однако работодателям не нужно принимать меры, которые могут создать неоправданные трудности. Действие, требующее значительных затруднений или затрат (Prenkert et al., 2019).
Закон о справедливых трудовых стандартах также влияет на работодателей и трудовые договоры, поскольку он устанавливает минимальную заработную плату, оплату сверхурочной работы, ведение учета и стандарты занятости молодежи, затрагивающие работников в частном секторе, а также в федеральных, штатных и местных органах власти. Закон FLSA применяется только к работодателям, чей годовой объем продаж составляет 500 000 долларов США или более или которые занимаются торговлей между штатами (Министерство труда США, без даты).
Судебные иски также могут возникнуть в связи с ответственностью Respondeat Superior или субсидиарной ответственностью. Respondeat Superior — это правовая доктрина, которая на латыни означает «пусть ответит хозяин». Respondeat Superior возлагает на работодателя юридическую ответственность за неправомерные действия сотрудника или агента, если такие действия происходят в рамках работы или деятельности агентства. Применит суд. доктрина независимо от того, насколько внимательно работодатель следил за сотрудником, применяется к сотрудникам, но не к независимым подрядчикам.
Анархо-синдикалисты и другие социалисты, критикующие наемное рабство , например Дэвид Эллерман и Кэрол Пейтман , утверждают, что трудовой договор является юридической фикцией, поскольку он юридически признает людей как простые инструменты или ресурсы, отказываясь от ответственности и самоопределения , что критики споры неотчуждаемы. Как указывает Эллерман, «[т] он по закону превращается из партнера, несущего совместную ответственность, в всего лишь поставщика ресурсов, не несущего юридической ответственности ни за входящие обязательства [затраты], ни за произведенную продукцию [выручку, прибыль] компании». дело работодателя». [11] Такие контракты по своей сути недействительны, «поскольку человек остается де-факто полностью дееспособным взрослым человеком, играющим только договорную роль нечеловека», поскольку невозможно физически передать самоопределение. [12] Как утверждает Пейтман:
Контрактарианский аргумент неопровержим всегда, когда признается, что способности могут «приобретать» внешнее отношение к индивидууму и с ними можно обращаться так, как если бы они были собственностью. Рассматривать способности таким образом означает также неявно признавать, что «обмен» между работодателем и работником подобен любому другому обмену материальной собственностью. . . Ответ на вопрос о том, как можно передать имущество человека по договору, заключается в том, что такая процедура невозможна. Рабочая сила, мощности или услуги не могут быть отделены от личности работника, как собственность. [13]
По мнению некоторых ученых-юристов, в целом трудовой договор обозначает отношения экономической зависимости и социального подчинения. По словам скандального юриста по трудовым спорам сэра Отто Кан-Фройнда :
«Отношения между работодателем и изолированным работником или рабочим обычно представляют собой отношения между носителем власти и тем, кто не является носителем власти. По своему зарождению это акт подчинения, по своему действию - это состояние подчинение, хотя подчинение и подчинение могут быть скрыты незаменимым плодом юридического мышления, известным как «трудовой договор». Главным объектом трудового права была и... всегда будет уравновешивающая сила, противодействующая. неравенство переговорных сил , которое присуще и должно быть присуще трудовым отношениям». [14]
234. Если судостроитель построит... в подарок [компенсацию].
§234. Если лодочник построит... серебро в качестве зарплаты.
275. Если кто наймет за это... день в качестве платы.
§275. Если нанимают человека... это наем в день.