Организационное поведение или организационное поведение (см. различия в написании ) — это «изучение поведения человека в организационной среде, интерфейса между поведением человека и организацией, а также самой организации». [1] Исследования организационного поведения можно разделить по крайней мере на три категории: [2]
Честер Барнард осознал, что индивиды ведут себя по-разному, когда действуют в своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. [3] Исследователи организационного поведения изучают поведение индивидов в первую очередь в их организационных ролях. Одна из главных целей исследований организационного поведения — «оживить организационную теорию и разработать лучшую концептуализацию организационной жизни». [4]
Майнер (2006) отметил, что «существует некоторая произвольность» в определении «точки, в которой организационное поведение стало устанавливаться как отдельная дисциплина» (стр. 56), предполагая, что она могла возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. [5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло «организационный» к своему названию до 1970 года, «спустя много времени после того, как организационное поведение явно появилось» (стр. 56), отметив, что похожая ситуация возникла в социологии. Хотя между этими двумя дисциплинами есть сходства и различия, все еще существует путаница относительно дифференциации организационного поведения и организационной психологии. [6] [7]
Организационное поведение как междисциплинарная наука подверглось влиянию достижений ряда смежных дисциплин, включая социологию , промышленную/организационную психологию и экономику .
Промышленная революция — это период с 1760-х годов, когда новые технологии привели к принятию новых методов производства и повышению механизации. В своей знаменитой метафоре железной клетки Макс Вебер выразил обеспокоенность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что сосредоточенность промышленной революции на эффективности ограничила рабочего своего рода «тюрьмой» и «лишила рабочего индивидуальности». [8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также привели к появлению новых форм организации. Вебер проанализировал одну из таких организаций и пришел к выводу, что бюрократия была «организацией, которая основывалась на рационально-правовых принципах и максимизировала техническую эффективность». [9]
Ряд практиков организационного поведения документировали свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные теории сегодня исходят от Анри Файоля , Честера Барнарда и Мэри Паркер Фолле . Все трое опирались на свой опыт, чтобы разработать модель эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо друг от друга разделяла фокус на поведении и мотивации человека. [3] [10] [11] Один из первых консультантов по управлению , Фредерик Тейлор , был инженером 19-го века, который применил подход, известный как научный менеджмент . Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научного метода. [12] Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбрет , которые использовали изучение времени и движения для дальнейшего повышения эффективности работы работников. [13] В начале 20-го века возникла идея фордизма . Названный в честь автомобильного магната Генри Форда , метод основывался на стандартизации производства с помощью сборочных линий. Это позволяло неквалифицированным рабочим эффективно производить сложную продукцию. Соренсон позже пояснил, что фордизм развивался независимо от Тейлора. [14] Фордизм можно объяснить как применение принципов бюрократического и научного управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому принятию этих методов.
В 1920-х годах завод Hawthorne Works Western Electric заказал первое из того, что стало известно как Исследования Хоторна . Эти исследования изначально придерживались традиционного научного метода, но также изучали, будут ли работники более производительными при более высоком или более низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровня освещения, когда изучались работники, производительность увеличивалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В последующих экспериментах Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый Эффект Хоторна были тесно связаны с социальными отношениями и содержанием работы. [15] После исследований Хоторна мотивация стала центральным моментом в сообществе организационного поведения. В 1950-х и 1960-х годах появился ряд теорий, включающих теории известных исследователей организационного поведения, таких как: Фредерик Герцберг , Абрахам Маслоу , Дэвид Макклелланд , Виктор Врум и Дуглас МакГрегор . Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой . [5]
«Административное поведение » Герберта Саймона ввело ряд важных концепций организационного поведения, в частности, принятие решений. Саймон, наряду с Честером Барнардом , утверждал, что люди принимают решения внутри организации по-разному, чем за ее пределами. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают решения рационально, Саймон утверждал противоположную точку зрения. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности . Например, лица, принимающие решения, часто используют сатсификацию , процесс использования первого приемлемого решения, а не самого оптимального решения. [16] Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за свою работу по принятию организационных решений. [17] В 1960-х и 1970-х годах эта область стала становиться более количественной и зависящей от ресурсов . Это привело к появлению теории непредвиденных обстоятельств , институциональной теории и организационной экологии . [18] Начиная с 1980-х годов культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями исследований, совместно с такими областями, как антропология , психология и социология .
Исследования и преподавание организационного поведения в основном проводятся на факультетах менеджмента в колледжах бизнеса. Иногда темы организационного поведения преподаются в аспирантурах по промышленной и организационной психологии .
Были дополнительные разработки в области исследований и практики организационного поведения. Антропология стала все более влиятельной и привела к идее, что можно понимать фирмы как сообщества, вводя такие концепции, как организационная культура , организационные ритуалы и символические акты. [1] Исследования лидерства также стали частью организационного поведения, хотя единая объединяющая теория остается неуловимой. [19] [20] Исследователи организационного поведения проявили повышенный интерес к этике и ее важности в организации. [ необходима цитата ] Некоторые исследователи организационного поведения стали интересоваться эстетической сферой организаций. [21]
В организационном поведении используются разнообразные методы, многие из которых встречаются в других социальных науках.
Количественное исследование позволяет изучать/сравнивать организационное поведение с помощью числовых данных. Ключевым преимуществом количественных исследований является то, что их эффективные исследования больших групп могут быть изучены с меньшими затратами и за меньшее время. Эта форма исследования изучает больше широкого исследования. [22]
Статистические методы, используемые в исследованиях ОБ, обычно включают корреляцию , дисперсионный анализ , метаанализ , многоуровневое моделирование , множественную регрессию , моделирование структурных уравнений и анализ временных рядов [23] [24]
Компьютерное моделирование является важным методом в организационном поведении. [25] Хотя существует множество применений компьютерного моделирования , большинство исследователей организационного поведения использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако совсем недавно исследователи также начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, сосредоточившись на индивидуальном и межличностном познании и поведении [26], таких как мыслительные процессы и поведение, которые составляют командную работу . [27]
Качественное исследование [23] состоит из нескольких методов исследования, которые обычно не включают количественную оценку переменных. Эта процедура выстраивает и структурирует модели индивидуального поведения. [22] Преимущество качественного исследования заключается в том, что оно дает более четкую картину организации. Качественные методы могут варьироваться от контент-анализа интервью или письменных материалов до письменных повествований о наблюдениях. Это означает, что качественное исследование более глубоко проникает в свои исследования, а не в их целостность. [22] Общие методы включают этнографию , тематические исследования , исторические методы и интервью.
Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследований организационного поведения, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг. [28] Надежная структура для анализа отношений консультант-клиент является ключом к успеху любого консультационного проекта. [29]
Контрпродуктивное поведение на работе — это поведение сотрудников, которое наносит вред или имеет целью нанести вред организации. [30]
Многие исследователи организационного поведения придерживаются модели рационального планирования . [ необходима ссылка ] Исследования принятия решений часто фокусируются на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к определенному суждению (описательное принятие решений) и как улучшить этот процесс принятия решений (описательное принятие решений). [ необходима ссылка ]
Компании, которые фокусируются на разнообразии и включении, могут извлечь выгоду из таких преимуществ, как лучшее удержание и меньшее намерение персонала уйти, повышенная удовлетворенность работой, более низкие уровни стресса и отказа от работы, более высокий уровень креативности и инноваций, а также меньше конфликтов на рабочем месте. Разнообразие или сосредоточение на различиях между отдельными людьми и группами, конечно, важно, организации, в культуре которых ценятся уникальные перспективы и вклад всех сотрудников, также известные как включение, могут переместиться из состояния невовлеченности в состояние вовлеченности. [31]
Существует несколько видов плохого обращения, с которыми сталкиваются сотрудники в организациях, в том числе: Оскорбительный надзор, издевательства, невежливость и сексуальные домогательства. Сотрудники в организации, с которыми плохо обращаются, также могут страдать от отказа от работы. Отказ от работы может быть в форме опоздания, неполного участия в рабочих обязанностях или поиска новой работы. Сотрудники могут подавать жалобы в организацию с ретроспективным анализом процедуры или политики или плохого обращения с человеческим взаимодействием. [32]
Злоупотребление контролем — это степень, в которой руководитель практикует модель поведения, которая наносит вред подчиненным. [33]
Хотя определения травли на рабочем месте различаются, она включает в себя повторяющуюся модель вредоносного поведения, направленного на человека. [34] Для того чтобы поведение можно было назвать травлей, человек или люди, причиняющие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва. [ необходима цитата ]
Невежливость на рабочем месте заключается в невежливом и грубом поведении низкой интенсивности и характеризуется двусмысленным намерением причинить вред и нарушением социальных норм , регулирующих надлежащее поведение на рабочем месте. [35]
Сексуальное домогательство — это поведение, которое унижает или плохо обращается с человеком из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительную рабочую обстановку, которая мешает выполнению работы. [36]
Организационное поведение связано с отношением и чувствами сотрудников, включая удовлетворенность работой , организационную приверженность , вовлеченность в работу и эмоциональный труд . Удовлетворенность работой отражает чувства, которые сотрудник испытывает по отношению к своей работе или аспектам работы, таким как оплата или руководство. [37] Организационная приверженность представляет собой степень, в которой сотрудники чувствуют себя привязанными к своей организации. [38] Вовлеченность в работу — это степень, в которой человек отождествляет себя со своей работой и считает ее существенным компонентом своей самооценки. [39] Эмоциональный труд касается требования, чтобы сотрудник проявлял определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не испытывает эмоции, которые он или она должны проявлять. [40]
Существует ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории фокусировались на характеристиках лидеров, в то время как более поздние теории фокусировались на поведении лидеров и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов — теория обстоятельств , модель рассмотрения и инициирования структуры , теория обмена лидером и членом или теория LMX , теория пути и цели , поведенческая модификация и теория трансформационного лидерства .
Теория обстоятельств указывает на то, что хорошее лидерство зависит от характеристик лидера и ситуации. [41] Исследования лидерства в штате Огайо выявили такие измерения лидерства, как внимание (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (постановка задач и установление целей производительности). [42] [43] Теория LMX фокусируется на отношениях обмена между отдельными парами руководитель-подчиненный. [44] Теория пути-цели - это теория обстоятельств, связывающая подходящий стиль лидера с организационными условиями и личностью подчиненного. [45] Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет высокий уровень мотивации и производительности у последователей. Идея харизматического лидерства является частью теории трансформационного лидерства. [46] В поведенческой модификации в центре внимания находится сила вознаграждения лидера (способность давать или не давать вознаграждение и наказание), и подчеркивается важность предоставления обусловленных (в отличие от необусловленных) вознаграждений.
В конце 1960-х годов Генри Минцберг , аспирант Массачусетского технологического института, тщательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые включают в себя управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли. [47]
Удержание талантливых и успешных сотрудников является ключевым фактором для компании в сохранении конкурентного преимущества. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых, сложных людей. Создание великих людей зависит от вовлеченности через мотивацию и поведенческие практики (O'Reilly, C., и Pfeffer, J., 2000). [48] Барон и Гринберг (2008) [49] писали, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые возбуждают, направляют и поддерживают человеческое поведение для достижения некоторой цели». Существует несколько различных теорий мотивации, имеющих отношение к организационному поведению, включая теорию справедливости , [50] теорию ожиданий , [51] иерархию потребностей Маслоу , [52] теорию стимулов , теорию организационной справедливости , [53] двухфакторную теорию Герцберга , [54] и теорию X и теорию Y. [ 55]
Внутренняя мотивация — это поведение происходит из чистой мысли о потребности человека. Не в качестве компенсации. Это поведение используется из чистой потребности в самомотивации. Это потребность доказать свою собственную ценность. Внешняя мотивация вызывается внешними вознаграждениями. То есть потребность в вознаграждении вне чувства выполненного долга. Это может быть получено им через повышение зарплаты, бонусы, вознаграждения, такие как подарочные карты и многое другое. [ требуется цитата ]
Связи с общественностью — это практика управления коммуникацией между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.
Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эта идея иллюстрируется теорией культурных измерений Хофстеда . Хофстед исследовал большое количество культур и выделил шесть измерений национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. [56] Эти измерения включают дистанцию власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.
Политики организационного поведения внутри организаций, такие как знакомства сотрудников, являются правилами, которые можно применять к сотрудникам со справедливостью. Политики трудовых отношений, лидерства, разнообразия и инклюзивности будут иметь больше довольных сотрудников с политиками организационного поведения. Последствия политики недостаточно используются в организациях. Но потребность в последствиях важна. [57]
Организационное гражданское поведение — это поведение, которое выходит за рамки поставленных задач и способствует благополучию организаций. [58]
Организационная культура отражает ценности и поведение, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, которые следуют этому направлению исследований, предполагают, что организации могут быть охарактеризованы культурными измерениями, такими как убеждения, ценности, ритуалы, символы и т. д. [59] Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель для понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (a) артефакты и поведение, (b) поддерживаемые ценности и (c) общие базовые предположения. Конкретные культуры были связаны с организационной производительностью [60] и эффективностью. [61]
Личность касается последовательных моделей поведения, познания и эмоций у людей. [62] Изучение личности в организациях, как правило, фокусировалось на связи определенных черт с производительностью сотрудников. Особое внимание уделялось Большой пятерке черт личности , которая относится к пяти всеобъемлющим чертам личности.
Существует множество способов охарактеризовать профессиональный стресс. Один из способов охарактеризовать его — это назвать его дисбалансом между требованиями работы (аспектами работы, требующими умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают справляться с требованиями. [63]
Честер Барнард осознал, что люди ведут себя по-разному, когда действуют в своей рабочей роли, и когда действуют в ролях за пределами своей рабочей роли. [3] Конфликт работа-семья возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, и требования по крайней мере одной роли мешают выполнению требований другой. [64]
Теория организации занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Основное внимание организационной теории уделяется пониманию структуры и процессов организаций и того, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом. [ необходима цитата ]
Макс Вебер утверждал, что бюрократия подразумевает применение рационально-правовой власти к организации работы, что делает бюрократию наиболее технически эффективной формой организации. [9] Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, включая: формальную организационную иерархию, управление по правилам, организацию по функциональной специализации, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, «сфокусированную наверху» (на совете директоров организации или акционерах) или «сфокусированную внутри» (на самой организации) миссию и намеренно безличную среду (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберовские «идеальные типы», и то, как они реализуются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроу расширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понять с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов. [65]
Здесь уместны по крайней мере три теории: теория фирмы , экономика транзакционных издержек и теория агентств .
Теории, относящиеся к организационным структурам и динамике, включают теорию сложности , пять основ власти Френча и Равена , [66] теорию гибридной организации , неформальную организационную теорию , теорию зависимости от ресурсов и органиграф Минцберга .
Системная структура также имеет основополагающее значение для организационной теории. Организации — это сложные, ориентированные на цель образования. [67] Александр Богданов , один из первых мыслителей в этой области, разработал свою тектологию , теорию, широко считающуюся предшественником общей теории систем Берталанфи . Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин , социальный психолог, оказал влияние на разработку системной перспективы в отношении организаций. Он ввел термин «системы идеологии», отчасти основанный на его разочаровании в бихевиористской психологии, которую он считал препятствием для устойчивой работы в области психологии. [68] Никлас Луман , социолог, разработал социологическую теорию систем.
Модели организационной экологии применяют концепции эволюционной теории к изучению популяций организаций, фокусируясь на рождении (основании), росте и изменении, а также смерти (смертности фирмы). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия своей операционной среде.
Научное управление относится к подходу к управлению, основанному на принципах инженерии . Оно фокусируется на стимулах и других практиках, которые эмпирически доказано повышают производительность.
Входы — это переменные, такие как личность, структура группы и организационная культура, которые приводят к процессам. Эти переменные задают тон тому, что произойдет в организации позже.
Процессы — это действия, которые предпринимают отдельные лица, группы и организации в результате вложений и которые приводят к определенным результатам.
Результаты — это ключевые переменные, которые вы хотите объяснить или предсказать, и на которые влияют некоторые другие переменные. [69]
В дополнение к модели IPO структура IMOI подчеркивает, что результаты могут также стать последующими входами, создавая циклический процесс.
{{citation}}: Внешняя ссылка в |postscript={{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link){{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) CS1 maint: numeric names: authors list (link)