Европейское трудовое право регулирует основные транснациональные стандарты трудоустройства и партнерства на работе в Европейском Союзе и странах, присоединившихся к Европейской конвенции по правам человека . Устанавливая нормативные ограничения для конкуренции за инвестиции в создание рабочих мест внутри Союза, а также поощряя консультации работников на рабочем месте, европейское трудовое право рассматривается как опора « европейской социальной модели ». Несмотря на большие различия в защите занятости и соответствующем социальном обеспечении между государствами-членами, [1] обычно наблюдается контраст с условиями в Соединенных Штатах. [2] [3] [4]
Европейский Союз, в соответствии с Договором о функционировании Европейского Союза , статья 153(1), может использовать обычную законодательную процедуру в перечне областей трудового права. Это, в частности, исключает регулирование заработной платы и коллективные переговоры . [5] Четыре основные области регулирования трудовых прав ЕС включают (1) индивидуальные трудовые права, (2) антидискриминационные правила , (3) права на информацию, консультации и участие в работе и (4) права на гарантию занятости. . Практически во всех случаях ЕС следует принципу, согласно которому государства-члены всегда могут создать права, более выгодные для работников.
Фундаментальный принцип трудового права заключается в том, что неравная переговорная сила работников оправдывает замену правил собственности и контрактов позитивными социальными правами , чтобы люди могли зарабатывать на жизнь и в полной мере участвовать в демократическом обществе. [6] Компетенция ЕС в целом соответствует принципам, закрепленным в Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 года , [7] представленной в «социальной главе» Маастрихтского договора . [8]
Хотя свободное передвижение работников было центральным пунктом первого соглашения Европейского экономического сообщества , развитие европейского трудового законодательства представляло собой постепенный процесс. Первоначально в докладе Олина 1956 года рекомендовалось не согласовывать трудовые стандарты, хотя общий принцип борьбы с дискриминацией между мужчинами и женщинами был включен в ранние договоры. Отсутствие трудовых прав все чаще воспринималось как неадекватное, учитывая возможность « гонки ко дну » в международной торговле, если корпорации смогут переместить рабочие места и производство в страны с низкой заработной платой.
Договор о функционировании Европейского Союза (вытекающий из Лиссабонского договора ) перечисляет в статье 2(1) компетенцию Европейского Союза в области трудового права . Что явно не включено, так это несправедливое увольнение работников, а также, согласно статье 153(5), «заработная плата, право на объединение, право на забастовку или право назначать локауты». Как говорится, «Союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов в следующих областях:»
:(a) улучшение, в частности, рабочей среды для защиты здоровья и безопасности работников ;
- (б) условия труда;
- (в) социальное обеспечение и социальная защита работников;
- (d) защита работников в случае расторжения их трудового договора ;
- (д) информация и консультации работников;
- (f) представительство и коллективная защита интересов работников и работодателей, включая совместное определение , с учетом пункта 5;
- (g) условия трудоустройства граждан третьих стран, законно проживающих на территории Союза;
- (h) интеграция лиц, исключенных из рынка труда, без ущерба для статьи 166;
- (i) равенство между мужчинами и женщинами в отношении возможностей на рынке труда и обращения на работе;
- (j) борьба с социальной изоляцией ;
- (k) модернизация систем социальной защиты без ущерба для пункта (c).
Согласно статье 151 ДФЕС, цели черпают вдохновение из ряда других договоров и источников, которые, в свою очередь, черпают вдохновение из Международной организации труда и Версальского договора .
Первая группа директив создает ряд индивидуальных прав в трудовых отношениях ЕС. Целью транснационального регулирования является постепенное повышение минимального уровня в соответствии с экономическим развитием.
Директива об информации о трудоустройстве 2019 года требует, чтобы каждый сотрудник (как бы он ни был определен законодательством государства-члена) имел право на письменное заявление о своем трудовом договоре. [9]
Последовательная судебная практика Европейского суда заключается в том, что работника обычно следует определять в соответствии с тем фактом, что он или она неизменно является более слабой стороной в трудовом договоре и работает под руководством другого лица.
Европейский суд прямо постановил, что, как правило, не существует исключений из термина «служащий» для руководителей в соответствии с европейским законодательством, что позволило бы государствам-членам ограничивать защиту сотрудников неисполнительных служащих.
В статьях 45–48 говорится, что работники имеют право свободно передвигаться и работать в любой точке ЕС без дискриминации по признаку гражданства, с учетом исключений для сохранения государственной политики, безопасности и здоровья.
Существует также старая Директива о командированных работниках, которая в последнее время стала весьма спорной, учитывая решения Европейского суда по делу Розелла и Лаваль .
Отражая основные стандарты Всеобщей декларации прав человека и конвенций МОТ , [13] Директива о рабочем времени 2003 года требует минимум 4 недель (всего 28 дней) оплачиваемых отпусков каждый год, [14] минимум 20-минутных оплачиваемых перерывов для отдыха. за 6-часовую рабочую смену, ограничения на работу в ночное время или время, затраченное на опасную работу, [15] и максимальную 48-часовую рабочую неделю, если работник не дает индивидуального согласия. [16]
Директива об отпуске по уходу за ребенком 2019 года устанавливает минимум четырехмесячный отпуск по уходу за ребенком (который должен использоваться родителями/законными опекунами и быть использован до того, как ребенок достигнет определенного возраста, до восьми лет, как это определено каждым государством-членом ЕС). из которых как минимум два месяца не подлежат передаче и оплачиваются на уровне, определяемом государством-членом ЕС; десять дней отпуска по уходу за ребенком, оплачиваемого как минимум в размере пособия по болезни; пятидневный отпуск по уходу; а Директива о беременных работницах 1992 года предоставляет матерям право на оплачиваемый отпуск продолжительностью минимум 14 недель по уходу за детьми. [17]
Директива по безопасности и гигиене труда 1989 года требует основных требований по предотвращению и страхованию рисков на рабочем месте с консультациями и участием сотрудников [18] , и это дополняется специализированными директивами, начиная от рабочего оборудования и заканчивая опасными производствами. [19] Почти во всех случаях все государства-члены значительно превышают этот минимум.
Хотя регулирования заработной платы не существует , Директива 2003 года об учреждениях профессионального пенсионного обеспечения требует, чтобы пенсионные выплаты защищались через национальный страховой фонд, чтобы информация предоставлялась бенефициарам и соблюдались минимальные стандарты управления. [20] Они включают защиту «пенсионных обещаний» работодателей в случае проблем в бизнесе и требуют минимальных стандартов финансирования. Большинство государств-членов выходят далеко за рамки этих требований, в частности, требуя голосования за сотрудников, которые распоряжаются их деньгами. [21]
После мирового финансового кризиса , начавшегося в 2007 году, ЕС предпринял действия по созданию сети транснациональных финансовых регуляторов в попытке предотвратить подрыв стандартов странами, конкурирующими на низком уровне регулирования. Одним из них является Европейское управление страхования и профессиональных пенсий , которое заменило комитет, известный как «Комитет европейских инспекторов по страхованию и профессиональным пенсиям».
Налоговое законодательство для трансграничных работников (ЕС и за пределами ЕС) регулируется Директивой № . 957/2018. [23] [24] [25] [26]
ЕС формально не имеет права принимать законы о коллективных переговорах , хотя ЕС, как и все государства-члены, связан судебной практикой Европейского суда по правам человека в отношении свободы объединений . [27]
Если компания трансформируется из корпорации государства-члена и регистрируется в соответствии с Регламентом о европейских компаниях 2001 года , сотрудники имеют право на не менее благоприятное представительство, чем в соответствии с действующими законами об участии в совете директоров государства-члена . Это практически важно, поскольку большинство стран-членов ЕС требуют представительства сотрудников в советах директоров компаний.
Директива об информации и консультациях 2002 года требует, чтобы предприятия с численностью персонала более 20 или 50 человек имели право создавать выборные рабочие советы с рядом обязательных прав, Директива Европейского производственного совета 2009 года разрешает создание рабочих советов на транснациональном уровне, а Директива о вовлечении сотрудников 2001 года требует представительства. работников в советах директоров некоторых европейских компаний . Всего требование информировать и консультировать работников (вести переговоры с целью достижения соглашения) содержится в четырех директивах.
Теоретически только Европейский суд по правам человека должен обладать компетенцией решать вопросы, связанные с коллективными переговорами и забастовками, поскольку договоры Европейского Союза не наделяют ЕС компетенцией принимать законы по таким вопросам. Сфера действия ЕКПЧ распространяется на коллективные переговоры с учетом права на свободу объединений согласно статье 11. В деле Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства [28] Суд постановил , что любой ущерб членству в профсоюзе несовместим со статьей 11, а также в деле Демира и Байкара против Турции [29] Суд постановил , что «право на ведение коллективных переговоров с работодателем в принципе стало одним из существенных элементов» статьи 11. [30]
Этот подход, который включает подтверждение фундаментального права на забастовку во всех демократических государствах-членах ЕС, [31] рассматривается как противоречащий некоторым предыдущим прецедентам Суда, в частности ITWF против Viking Line ABP [32] и Laval Un Partneri Ltd против Svenska Byggnadsarbetareforbundet . [33] Эти решения показали, что фундаментальное право работников на коллективные действия подчинено свободе бизнеса создавать и предоставлять услуги.
Помимо общего принципа равенства в законодательстве ЕС , шесть основных директив защищают основные права равенства в законодательстве ЕС. Правила не консолидированы, а гендерная оплата потенциально ограничена, поскольку не позволяет использовать гипотетического компаратора или компараторов в аутсорсинговом бизнесе. Правила равенства пока не распространяются на права по уходу за детьми, которые дают женщинам лишь значительное свободное время и, следовательно, препятствуют равенству мужчин и женщин в уходе за детьми после рождения и карьере.
Принцип равенства независимо от статуса является фундаментальной ценностью во всех европейских государствах-членах и представляет собой основной принцип, который пронизывает цели каждого учреждения. Суд подтвердил, что равенство является общим принципом права ЕС .
Это отражено в ряде положений ДФЕС.
Директива о расовом равенстве 2000 года , Рамочная директива о равенстве 2000 года и Директива о равном обращении 2006 года запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, инвалидности, религии или убеждений, возраста, расы и пола. Помимо «прямой дискриминации», существует запрет на «косвенную дискриминацию», когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем, но это оказывает непропорциональное воздействие на защищаемую группу.
Директива о работе неполный рабочий день 1997 года , Директива о срочной работе 1999 года и Директива о временной заемной работе 2008 года обычно требуют, чтобы к людям, не имеющим обычных постоянных контрактов на полный рабочий день, относились не менее благосклонно, чем к их коллегам. Однако сфера действия защищенного работника оставлена на усмотрение законодательства государств-членов, а TAWD 2008 применяется только к «базовым условиям труда» (в основном к оплате, рабочему времени и правам на участие) и позволяет государствам-членам иметь квалификационный период.
Минимальные права на гарантию занятости предусмотрены тремя Директивами. В договорах есть и другие нормы, направленные на создание высокого уровня занятости в ЕС.
Директива о коллективном увольнении 1998 года определяет, что минимальные сроки уведомления и консультаций применяются, если риску подвергается более определенного количества рабочих мест на рабочем месте. Директива о передаче предприятий 2001 года требует, чтобы сотрудники сохраняли все договорные права, за исключением случаев, когда существует независимая экономическая, техническая или организационная причина, если их рабочее место продается от одной компании к другой. Наконец, Директива о защите от несостоятельности 2008 года требует, чтобы требования работников по заработной плате были защищены в случае, если их работодатель станет неплатежеспособным. Эта последняя Директива привела к рассмотрению дела Франкович против Италии , в котором Суд подтвердил, что государства-члены, которые не соблюдают минимальные стандарты Директив ЕС, обязаны выплачивать компенсации работникам, которые должны иметь права, предусмотренные ими. [35]
Сегодня ЕС обязан в соответствии со статьей 147 ДФЕС способствовать «высокому уровню занятости путем поощрения сотрудничества между государствами-членами». [36] Это не привело к принятию законодательства, которое обычно требует налогообложения и налогово-бюджетного стимулирования для существенных изменений, в то время как денежно-кредитная политика Европейского центрального банка вызывала острые споры во время кризиса еврозоны . ЕС предпринимает специальные инициативы по борьбе с безработицей, но только косвенно за счет улучшения регулирования. У него нет какой-либо конкретной программы финансового стимулирования, кроме средств, используемых для общего регионального развития.
В декабре 2021 года Европейская комиссия опубликовала новый законопроект, гарантирующий работникам, работающим на концертах, минимальную заработную плату, доступ к оплате больничных, отпуску и общим трудовым правам. [37] Это объявление привело к снижению цен на акции брендов гиг-экономики, включая Deliveroo , Just Eat Takeaway , Delivery Hero . [38]