Организационное поведение или организационное поведение (см. различия в написании ) — это: «изучение поведения человека в организационных условиях, взаимодействие между поведением человека и организацией, а также самой организацией». [1] Организационно-поведенческие исследования можно разделить как минимум на три категории: [2]
Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, действуя в своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. [3] Исследователи организационного поведения изучают поведение людей, прежде всего, в рамках их организационных ролей. Одна из основных целей исследований организационного поведения — «оживить организационную теорию и разработать лучшую концептуализацию организационной жизни». [4]
Майнер (2006) отметил, что «существует определенная произвольность» в определении «точки, в которой организационное поведение стало отдельной дисциплиной» (стр. 56), предполагая, что оно могло возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. [5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло слово «организационный» к своему названию до 1970 года, «задолго до того, как организационное поведение явно появилось» (стр. 56), отмечая, что аналогичная ситуация возникла в социологии. Хотя между этими двумя дисциплинами существуют сходства и различия, по-прежнему существует путаница в разграничении организационного поведения и организационной психологии. [6] [7]
Будучи междисциплинарной наукой, организационное поведение находится под влиянием развития ряда смежных дисциплин, включая социологию , индустриальную/организационную психологию и экономику .
Промышленная революция — это период 1760-х годов, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и повышению механизации. В своей знаменитой метафоре о железной клетке Макс Вебер выразил обеспокоенность по поводу сокращения опыта религиозной и профессиональной работы. Вебер утверждал, что ориентация промышленной революции на эффективность приковала рабочего к своего рода «тюрьме» и «лишила рабочего индивидуальности». [8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также породили новые формы организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия — это «организация, опирающаяся на рационально-правовые принципы и максимизирующая техническую эффективность». [9]
Ряд специалистов по организационному поведению документально подтвердили свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные сегодня теории исходят от Анри Файоля , Честера Барнарда и Мэри Паркер Фолле . Все трое использовали свой опыт для разработки модели эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо фокусировалась на человеческом поведении и мотивации. [3] [10] [11] Один из первых консультантов по менеджменту , Фредерик Тейлор , был инженером 19-го века, который применил подход, известный как научный менеджмент . Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научного метода. [12] Научный метод был усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбретами , которые использовали исследование времени и движения для дальнейшего повышения эффективности труда. [13] В начале 20 века возникла идея фордизма . Названный в честь автомобильного магната Генри Форда , метод основывался на стандартизации производства за счет использования сборочных линий. Это позволило неквалифицированным рабочим эффективно производить сложную продукцию. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развился независимо от Тейлора. [14] Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.
В 1920-х годах завод Hawthorne Works Western Electric ввел в эксплуатацию первое исследование, которое впоследствии стало известно как Хоторнские исследования . Эти исследования изначально придерживались традиционного научного метода, но также исследовали, будут ли рабочие работать более продуктивно при более высоком или низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровня освещения, когда работников изучали, производительность повышалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В следующих экспериментах Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый эффект Хоторна тесно связаны с социальными отношениями и содержанием работы. [15] После Хоторнских исследований мотивация стала центром внимания в организационно-поведенческом сообществе. Ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает теории известных исследователей организационного поведения, таких как: Фредерик Герцберг , Абрахам Маслоу , Дэвид Макклелланд , Виктор Врум и Дуглас МакГрегор . Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой . [5]
В книге «Административное поведение» Герберта Саймона был представлен ряд важных концепций организационного поведения, в первую очередь принятия решений. Саймон вместе с Честером Барнардом утверждали, что люди принимают решения внутри организации иначе, чем за пределами организации. Хотя классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения, Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности. Например, лица, принимающие решения, часто используют процесс удовлетворения — процесс использования первого минимально приемлемого решения, а не наиболее оптимального решения. [16] Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за работу по принятию организационных решений. [17] В 1960-х и 1970-х годах эта область стала становиться более количественной и ресурсозависимой . Это породило теорию непредвиденных обстоятельств , институциональную теорию и организационную экологию . [18] Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями исследования совместно с такими областями, как антропология , психология и социология .
Исследования и преподавание организационного поведения в основном проводятся на факультетах управления университетов в бизнес-колледжах. Иногда темы организационного поведения преподаются в аспирантуре по промышленной и организационной психологии .
Произошли дополнительные разработки в области исследований и практики организационного поведения. Антропология становится все более влиятельной и привела к идее, что можно понимать фирмы как сообщества, вводя такие понятия, как организационная культура , организационные ритуалы и символические действия. [1] Исследования лидерства также стали частью организационного поведения, хотя единая объединяющая теория остается неуловимой. [19] [20] Исследователи организационного поведения проявили повышенный интерес к этике и ее важности в организации. [ нужна цитата ] Некоторые исследователи организационного поведения заинтересовались эстетической сферой организаций. [21]
В организационном поведении используются разнообразные методы, многие из которых встречаются и в других социальных науках.
Количественные исследования позволяют изучать/сравнивать организационное поведение с помощью числовых данных. Ключевое преимущество количественных исследований заключается в том, что их эффективное исследование больших групп можно изучать с меньшими затратами и за меньшее время. Эта форма научных исследований носит скорее широкий характер. [22]
Статистические методы, используемые в акушерских исследованиях, обычно включают корреляцию , дисперсионный анализ , метаанализ , многоуровневое моделирование , множественную регрессию , моделирование структурными уравнениями и анализ временных рядов [23] [24]
Компьютерное моделирование — популярный метод организационного поведения. [25] Несмотря на то, что компьютерное моделирование имеет множество применений , большинство исследователей организационного поведения использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако совсем недавно исследователи также начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, уделяя особое внимание индивидуальному и межличностному познанию и поведению [26] , таким как мыслительные процессы и поведение, составляющие командную работу . [27]
Качественные исследования [23] состоят из нескольких методов исследования, которые, как правило, не предполагают количественной оценки переменных. Эта процедура выстраивает и структурирует закономерности индивидуального поведения. [22] Преимущество качественного исследования состоит в том, что оно дает более четкое представление об организации. Качественные методы могут варьироваться от контент-анализа интервью или письменных материалов до письменных изложений наблюдений. Это означает, что качественные исследования более глубоки, а не полны. [22] Общие методы включают этнографию , тематические исследования , исторические методы и интервью.
Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследований организационного поведения, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг. [28] Надежная основа для анализа отношений консультант-клиент является ключом к успеху любого консалтингового проекта. [29]
Контрпродуктивное рабочее поведение – это поведение сотрудников, которое причиняет вред или намеревается причинить вред организации. [30]
Многие исследователи организационного поведения придерживаются модели рационального планирования . [ нужна цитация ] Исследования принятия решений часто фокусируются на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к конкретному суждению (дескриптивное принятие решений) и как улучшить это принятие решений (дескриптивное принятие решений). ). [ нужна цитата ]
Компании, которые уделяют внимание многообразию и инклюзивности, могут извлечь выгоду из таких преимуществ, как лучшее удержание сотрудников и меньшее намерение сотрудников уволиться, повышение удовлетворенности работой, более низкий уровень стресса и отказов от работы, более высокий уровень креативности и инноваций, а также меньшая занятость. конфликт на работе. Разнообразие или сосредоточение внимания на различиях между отдельными людьми и группами, конечно, важно. Организации, в которых есть культура, которая ценит уникальные точки зрения и вклад всех сотрудников, также известные как инклюзивность, могут быть в состоянии перейти от неучастия к вовлеченности. [31]
В организациях сотрудники подвергаются нескольким типам плохого обращения, в том числе: оскорбительный надзор, издевательства, грубость и сексуальные домогательства. Сотрудники организации, с которой плохо обращаются, также могут отказаться от работы. Уход из организации может быть в виде опоздания, неполного участия в трудовых обязанностях или поиска новой работы. Сотрудники могут подавать жалобы в организации, оглядываясь назад на процедуры или политику или на плохое обращение с людьми. [32]
Оскорбительный надзор – это степень, в которой руководитель демонстрирует поведение, причиняющее вред подчиненным. [33]
Хотя определения издевательства на рабочем месте различаются, оно предполагает повторяющуюся модель вредного поведения, направленного на человека. [34] Чтобы поведение можно было назвать издевательством, человек или лица, причиняющие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва. [ нужна цитата ]
Невежливость на рабочем месте представляет собой малоинтенсивное невежливое и грубое поведение и характеризуется неоднозначным намерением причинить вред, а также нарушением социальных норм, регулирующих надлежащее поведение на рабочем месте. [35]
Сексуальное домогательство – это поведение, которое унижает человека или плохо обращается с ним из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительную атмосферу на рабочем месте, которая мешает выполнению работы. [36]
Организационное поведение связано с отношениями и чувствами сотрудников, включая удовлетворенность работой , организационную приверженность , вовлеченность в работу и эмоциональный труд . Удовлетворенность работой отражает чувства, которые сотрудник испытывает по поводу своей работы или ее аспектов, таких как оплата или контроль. [37] Организационная приверженность представляет собой степень, в которой сотрудники чувствуют себя привязанными к своей организации. [38] Вовлеченность в работу – это степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и считает ее материальной составляющей своей самооценки. [39] Эмоциональный труд предполагает требование, чтобы сотрудник проявлял определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не чувствует эмоций, которые он или она должен проявлять. [40]
Существует ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории фокусировались на характеристиках лидеров, а более поздние теории фокусировались на поведении лидеров и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов - теория непредвиденных обстоятельств , модель структуры рассмотрения и инициации , обмен лидером-членом или теория LMX , теория пути-цели , поведенческая модификация и теория трансформационного лидерства .
Теория непредвиденных обстоятельств показывает, что хорошее лидерство зависит от характеристик лидера и ситуации. [41] Исследования лидерства штата Огайо определили аспекты лидерства, известные как внимательность (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (распределение задач и постановка целей производительности). [42] [43] Теория LMX фокусируется на отношениях обмена между отдельными парами руководитель-подчиненный. [44] Теория пути и цели — это теория непредвиденных обстоятельств, связывающая соответствующий стиль лидера с организационными условиями и личностью подчиненного. [45] Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет последователей на высокий уровень мотивации и производительности. Идея харизматического лидерства является частью теории трансформационного лидерства. [46] При модификации поведения в центре внимания находится сила лидера в вознаграждении (способность давать или удерживать вознаграждение и наказание), при этом подчеркивается важность предоставления условных (по сравнению с неусловными) вознаграждений.
В конце 1960-х годов Генри Минцберг , аспирант Массачусетского технологического института, внимательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые охватывают управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли. [47]
Удержание талантливых и успешных сотрудников является ключевым фактором для поддержания конкурентного преимущества компании. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и трудных людей. Создание выдающихся людей зависит от вовлеченности посредством мотивации и поведенческих практик (О'Рейли, К. и Пфеффер, Дж., 2000). [48] Бэрон и Гринберг (2008) [49] писали, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые вызывают, направляют и поддерживают поведение человека для достижения некоторой цели». Существует несколько различных теорий мотивации, имеющих отношение к организационному поведению, включая теорию справедливости , [50] теорию ожиданий , [51] иерархию потребностей Маслоу , [52] теорию стимулов , теорию организационной справедливости , [53] двухфакторную теорию Герцберга . , [54] и Теория X и Теория Y. [55]
Внутренняя мотивация. Такое поведение возникает из-за чистой мысли о потребностях человека. Не в качестве компенсации. Такое поведение используется из чистой необходимости самомотивации. Это потребность доказать свою значимость. Внешняя мотивация вызывается внешними вознаграждениями. Это означает потребность в награде за пределами себя, чувство выполненного долга. Этого можно достичь путем повышения заработной платы, бонусов, поощрений, таких как подарочные карты и многих других видов. [ нужна цитата ]
Связи с общественностью – это практика управления коммуникацией между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.
Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эта идея иллюстрируется теорией культурных измерений Хофстеда . Хофстеде исследовал большое количество культур и выделил шесть аспектов национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. [56] Эти измерения включают дистанцию власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.
Политика организационного поведения внутри организации, такая как знакомства сотрудников, — это правила, которые можно справедливо применять к сотрудникам. Политика трудовых отношений, лидерства, многообразия и инклюзивности приведет к тому, что сотрудники будут более удовлетворены политикой организационного поведения. Последствия политики недостаточно используются в организациях. Но необходимость последствий важна. [57]
Организационное гражданское поведение — это поведение, которое выходит за рамки поставленных задач и способствует благополучию организаций. [58]
Организационная культура отражает ценности и модели поведения, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, занимающиеся этим направлением исследований, предполагают, что организации можно охарактеризовать такими культурными аспектами, как убеждения, ценности, ритуалы, символы и т. д. [59] Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (а) артефакты и поведение, (б) поддерживаемые ценности и (в) общие базовые предположения. Конкретные культуры связаны с производительностью организации [60] и эффективностью. [61]
Личность касается последовательных моделей поведения, познания и эмоций у людей. [62] Изучение личности в организациях обычно сосредоточено на связи конкретных черт с производительностью сотрудников. Особое внимание уделялось чертам личности «Большой пятерки» , которые относятся к пяти всеобъемлющим чертам личности.
Существует несколько способов охарактеризовать профессиональный стресс. Один из способов охарактеризовать это — назвать дисбаланс между требованиями работы (аспектами работы, требующими умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают управлять требованиями. [63]
Честер Барнард признал, что люди ведут себя по-разному, выполняя свою рабочую роль, и когда действуют вне своей рабочей роли. [3] Конфликт между работой и семьей возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, и требования хотя бы одной роли мешают выполнению требований другой. [64]
Теория организации занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Целью организационной теории является понимание структуры и процессов организаций, а также того, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом. [ нужна цитата ]
Макс Вебер утверждал, что бюрократия предполагает применение рационально-правовой власти к организации труда, что делает бюрократию наиболее технически эффективной формой организации. [9] Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, в том числе: формальную организационную иерархию, управление по правилам, организацию по функциональной специализации, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, «ориентированность» (на совет директоров организации или акционеров) ) или «сфокусированная» (на самой организации) миссия, а также целенаправленно обезличенная среда (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберовские «идеальные типы», и то, как они применяются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроу расширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понимать с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов. [65]
Здесь уместны как минимум три теории: теория фирмы , экономика трансакционных издержек и агентская теория .
Теории, относящиеся к организационным структурам и динамике, включают теорию сложности , пять основ власти Френча и Равена , [66] теорию гибридной организации , теорию неформальной организации , теорию зависимости от ресурсов и органиграф Минцберга .
Системная структура также имеет фундаментальное значение для организационной теории. Организации представляют собой сложные, целенаправленные образования. [67] Александр Богданов , один из первых мыслителей в этой области, разработал свою тектологию , теорию, которая широко считается предшественником общей теории систем Берталанфи . Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин , социальный психолог, сыграл важную роль в разработке системного подхода к организациям. Он ввел термин «системы идеологии», отчасти основываясь на своем разочаровании в бихевиористской психологии, которая, по его мнению, является препятствием для устойчивой работы в области психологии. [68] Никлас Луман , социолог, разработал теорию социологических систем.
Модели организационной экологии применяют концепции эволюционной теории к изучению популяций организаций, уделяя особое внимание рождению (основанию), росту и изменениям, а также смерти (смертности фирм). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия своей операционной среде.
Научный менеджмент относится к подходу к управлению, основанному на принципах инженерии . Основное внимание в нем уделяется стимулам и другим практикам, которые, как было доказано эмпирически, повышают производительность.
Входные данные — это такие переменные, как личность, структура группы и организационная культура, которые приводят к процессам. Эти переменные закладывают основу для того, что произойдет в организации позже.
Процессы — это действия, в которых участвуют отдельные лица, группы и организации в результате входных данных и которые приводят к определенным результатам.
Результаты — это ключевые переменные, которые вы хотите объяснить или предсказать, и на которые влияют некоторые другие переменные. [69]
В дополнение к модели IPO структура IMOI подчеркивает, что результаты также могут стать последующими ресурсами, создавая циклический процесс.
{{citation}}: Внешняя ссылка |postscript={{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link){{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) CS1 maint: numeric names: authors list (link)