Гендерный разрыв в оплате труда или гендерный разрыв в заработной плате — это средняя разница в оплате труда мужчин и женщин, которые работают . Женщины, как правило, получают меньше, чем мужчины. Существует два различных показателя разрыва в оплате труда: нескорректированный и скорректированный разрыв в оплате труда. Последний обычно учитывает разницу в отработанных часах, выбранных профессиях, образовании и опыте работы. [1] Другими словами, скорректированные значения показывают, сколько женщины и мужчины зарабатывают за одну и ту же работу, в то время как нескорректированные значения показывают, сколько в среднем зарабатывают мужчина и женщина в целом. Например, в Соединенных Штатах нескорректированная средняя годовая зарплата женщины составляет 79–83% от средней зарплаты мужчины по сравнению с 95–99% для скорректированной средней зарплаты. [2] [3] [4]
Причины разрыва связаны с правовыми, социальными и экономическими факторами. [5] К ним относятся наличие детей (штраф за материнство против бонуса за отцовство), отпуск по уходу за ребенком, гендерная дискриминация и гендерные нормы. Кроме того, последствия гендерного разрыва в оплате труда превосходят индивидуальные жалобы, что приводит к сокращению экономического производства, более низким пенсиям для женщин и меньшим возможностям обучения.
Гендерный разрыв в оплате труда может стать проблемой с точки зрения государственной политики в развивающихся странах, поскольку он снижает объемы производства и означает, что женщины с большей вероятностью будут зависеть от социальных выплат , особенно в пожилом возрасте. [6] [7] [8]
В Соединенных Штатах заработная плата женщин увеличилась по сравнению с мужчинами с 1960-х годов. Согласно данным переписи населения США, в 1963 году средний заработок женщин составлял 56% от заработка мужчин. [10] В 2016 году средний заработок женщин увеличился до 79% от заработка мужчин. [10] Анализ Института исследований женской политики, опубликованный в 2017 году, предсказывал, что средняя заработная плата достигнет паритета к 2059 году. [11]
Согласно исследованию 2021 года, посвященному историческому соотношению заработной платы мужчин и женщин, в Южной Европе в период с 1300 по 1800 год женщины зарабатывали примерно вдвое меньше, чем неквалифицированные мужчины. В Северной и Западной Европе это соотношение было намного выше, но в период с 1500 по 1800 год оно снизилось. [12]
Метаанализ 2005 года, проведенный Дорис Вайхсельбаумер и Рудольфом Винтер-Эбмером, на основе более 260 опубликованных исследований разрыва в оплате труда в более чем 60 странах, показал, что с 1960-х по 1990-е годы чистая (т.е. не скорректированная) разница в заработной плате во всем мире существенно снизилась с 65% до 30%. Основная часть этого снижения была обусловлена лучшими возможностями женщин на рынке труда (т.е. лучшим образованием, обучением и привязанностью к работе). [13]
Другой метаанализ 41 эмпирического исследования разрыва в оплате труда, проведенный в 1998 году, выявил схожую временную тенденцию в предполагаемом разрыве в оплате труда — снижение примерно на 1% в год. [14]
Исследование, проведенное британским CMI в 2011 году , пришло к выводу, что если рост заработной платы женщин-руководителей продолжится нынешними темпами, разрыв между доходами женщин-руководителей и мужчин-руководителей не будет преодолен до 2109 года. [15]
Нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда или гендерный разрыв в оплате труда обычно представляет собой медианную или среднюю разницу между вознаграждением всех работающих мужчин и женщин в выбранной выборке. Обычно он представлен в виде процента или отношения «разницы между средним валовым почасовым [или годовым] заработком мужчин и женщин в % от валового заработка мужчин». [16]
Некоторые страны используют только численность работающего населения, работающего полный рабочий день, для расчета национальных гендерных разрывов. [17] [18] Другие основаны на выборке из всего работающего населения страны (включая работников, работающих неполный рабочий день), и в этом случае эквивалент полной занятости (ЭПЗ) используется для получения вознаграждения за равное количество оплаченных отработанных часов. [16] [19] [20] [21] [22] [23] [18]
Неправительственные организации применяют расчет к различным образцам. Некоторые делятся тем, как был выполнен расчет и на каком наборе данных. [17] Гендерный разрыв в оплате труда может, например, измеряться по этнической принадлежности, [24] по городу, [25] по работе, [26] или в рамках одной организации. [27] [28] [29]
Некоторые переменные, которые помогают объяснить нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда, включают экономическую активность, рабочее время и стаж работы. [30] Гендерно-специфические факторы, включая гендерные различия в квалификации и дискриминацию, общую структуру заработной платы и различия в вознаграждении в различных секторах промышленности, влияют на гендерный разрыв в оплате труда. [31]
Профессиональная сегрегация [34] или горизонтальная сегрегация [35] относится к неравенству в оплате труда, связанному с профессиональными заработками.
Исследование 2022 года, проведенное Фолбре и соавторами, иллюстрирует, как концентрация женщин в профессиях по уходу вносит значительный вклад в гендерный разрыв в оплате труда. [36] Их результаты показывают, что, хотя и женщины, и мужчины страдают от штрафов за заработную плату в сфере услуг по уходу, женщины в этих профессиях сталкиваются с большими трудностями, учитывая, что они с большей вероятностью будут заняты в сфере услуг по уходу. [36] В работе Джейкобса (1995) Бойд и соавторы называют горизонтальное разделение труда «высокотехнологичным» (преимущественно мужчины) по сравнению с « высокотехнологичным » (преимущественно женщины), при этом высокие технологии являются более финансово выгодными. [37] Мужчины с большей вероятностью будут работать в относительно высокооплачиваемых, опасных отраслях, таких как горнодобывающая промышленность, строительство или производство, и будут представлены профсоюзом. [38] Женщины, напротив, с большей вероятностью будут занимать канцелярские должности и работать в сфере услуг. [38]
Исследование рабочей силы США в 1990-х годах показало, что гендерные различия в роде занятий, отрасли и статусе в профсоюзе объясняют примерно 53% разрыва в заработной плате. [38] Исследование 2017 года в American Economic Journal: Macroeconomics показало, что растущая важность сектора услуг сыграла свою роль в сокращении гендерного разрыва в оплате труда и рабочих часах. [39] В 1998 году корректировка как различий в человеческом капитале, так и различий в отрасли, роде занятий и профсоюзном движении увеличила размер среднего заработка американских женщин с 80% от заработка американских мужчин до 91%. [40]
Исследование, проведенное в 2017 году ежегодной переписью Национального научного фонда США , выявило разрыв в оплате труда в различных областях науки: гораздо больше мужчин в таких высокооплачиваемых областях, как математика и компьютерные науки , двух самых высокооплачиваемых научных областях. Мужчины составляли около 75% докторских степеней в этих областях (доля, которая почти не изменилась с 2007 года), и ожидалось, что они заработают 113 000 долларов по сравнению с 99 000 долларов для женщин. В социальных науках разница между мужчинами и женщинами с докторской степенью была значительно меньше: мужчины зарабатывали ~66 000 долларов по сравнению с 62 000 долларов для женщин. Однако в некоторых областях женщины зарабатывают больше: женщины в области химии зарабатывают ~85 000 долларов, что примерно на 5 000 долларов больше, чем их коллеги-мужчины. [41]
Анализ Morningstar [42] данных о заработной плате руководителей высшего звена показал, что в 2019 году женщины-руководители зарабатывали 84,6 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами-руководителями. [ 43] Численность женщин также по-прежнему превосходила численность высшего руководства в соотношении 7 к 1. [43]
Метаанализ исследований экспериментального моделирования занятости, проведенный в 2015 году, показал, что «мужчины были предпочтительны для рабочих мест, где доминируют мужчины (т. е. смещение в сторону соответствия гендерным ролям), тогда как не было обнаружено сильных предпочтений ни для одного из полов для рабочих мест, где доминируют женщины или которые интегрированы». [44] Однако метаанализ реальных экспериментов по переписке показал, что «мужчинам, претендующим на рабочие места с ярко выраженными женскими стереотипами, нужно подать в два-три раза больше заявлений, чем женщинам, чтобы получить положительный ответ на эти рабочие места» и «женщины, претендующие на рабочие места, где доминируют мужчины, сталкиваются с более низким уровнем дискриминации по сравнению с мужчинами, претендующими на рабочие места, где доминируют женщины». [45] Систематический обзор почти всех экспериментов по переписке, проведенный в 2018 году, с 2005 года показал, что большинство исследований показали, что доказательства гендерной дискриминации «очень неоднозначны», и что степень гендерной дискриминации варьируется в зависимости от профессии, хотя в двух исследованиях было обнаружено «значительное наказание за беременность или материнство». [46] Аудиторское исследование 2018 года показало, что работодатели чаще перезванивают мужчинам, добившимся высоких результатов, чем женщинам, добившимся таких же высоких результатов (в соотношении почти 2 к 1). [47]
В интервью 2016 года экономист Гарварда Клаудия Голдин утверждала, что открытая дискриминация со стороны работодателей больше не является существенной причиной гендерного разрыва в оплате труда, и что причиной являются более тонкие культурные ожидания, которые являются наследием исторической дискриминации. По словам Голдин, эти ожидания заставляют женщин в среднем отдавать приоритет временной гибкости, идти на разные риски и избегать ситуаций ожидаемой дискриминации. Она выступала за образовательные реформы для устранения оставшегося гендерного разрыва в оплате труда, а не за предписания для бизнеса, утверждая, что последнее просто слишком сложно реализовать, учитывая требования текущей деловой среды. [48]
Серия из четырех исследований, проведенных в 2019 году, показала, что «даже если эти профессии не приносят меньше денег, люди предполагают, что мужчины будут меньше заинтересованы в любой карьере, в которой преобладают женщины», и что это может «создать самоисполняющееся пророчество, поскольку люди также меньше заинтересованы в повышении заработной платы в карьерах по уходу за больными, в которых преобладают женщины... однако если бы больше мужчин занялись этими профессиями, зарплаты в этих областях также могли бы вырасти». [49]
Некоторые критики представления о том, что дискриминация является причиной гендерного разрыва в оплате труда, утверждают, что гендерный разрыв в оплате труда исчезает, как только аналитики контролируют характеристики работы (например, местоположение, срок, должностную роль, уровень, производительность). Однако это считается ошибкой учебника по эконометрике, поскольку профессиональная сортировка сама по себе может быть результатом гендерной дискриминации, что делает ее плохим контролем. Контролируя характеристики работы, аналитик вносит в анализ смещение коллайдера , что делает невозможным сделать обоснованные выводы о роли гендерной дискриминации в заработках. [50]
Исследования показали, что со временем все большая доля гендерного разрыва в оплате труда приходится на детей. [51] [52] Феномен более низкой заработной платы из-за деторождения был назван штрафом за материнство . Короче говоря, штраф за материнство отражает более невыгодное положение матерей, поскольку они зарабатывают меньше, чем бездетные женщины. [10] [53] Согласно исследованию, проведенному Объединенным экономическим комитетом , в 2014 году матери зарабатывали на 3% меньше, чем бездетные женщины, и на 15% меньше, чем бездетные мужчины. [10] Хотя верно, что гендерный разрыв в оплате труда сократился, это явление по сути значимо только для бездетных мужчин и женщин. [53] Кроме того, исследования показали, что штраф за материнство не изменился, а не снизился, как гендерный разрыв в оплате труда. [53]
Вклад штрафа за материнство в неравенство в заработках между полами различается в разных странах: в Южной Европе матери зарабатывают больше бездетных женщин, в компаниях Северной Европы матери зарабатывают немного меньше, в континентальной Европе и странах англосаксонской Европы разница больше, а в Восточной Европе большая часть разрыва в оплате труда обусловлена материнством. [54]
Традиционно матери временно оставляют работу, чтобы ухаживать за своими детьми. Продолжительность отпуска по уходу за ребенком у матерей влияет на гендерную оплату труда, более короткий отпуск по уходу за ребенком может привести к тому, что женщины уйдут с работы, более длительный отпуск по уходу за ребенком может привести к снижению заработной платы матерей, умеренные отпуска позволяют матерям совмещать карьеру и материнство. [54] : 2 Наличие ухода за детьми может снизить штраф за материнство, а также повысить участие матерей на рабочем месте. [54] : 2
Женщины склонны устраиваться на низкооплачиваемую работу, поскольку у них больше шансов иметь более гибкий график по сравнению с высокооплачиваемой работой. Поскольку женщины, скорее всего, будут работать меньше часов, чем мужчины, у них меньше опыта, [55] что приведет к тому, что женщины будут отставать в рабочей силе. Матери, скорее всего, будут работать неполный рабочий день. [54] : 3
Исследование, проведенное в Германии в 2019 году, показало, что женщины с детьми подвергаются дискриминации на рынке труда, тогда как мужчины с детьми — нет. [56] Напротив, исследование, проведенное в Нидерландах в 2020 году, обнаружило мало доказательств дискриминации в отношении женщин при найме на работу по признаку их родительского статуса. [57]
Другим объяснением такого гендерного разрыва в оплате труда является распределение домашней работы. Пары, которые воспитывают ребенка, как правило, назначают мать выполнять большую часть домашней работы и берут на себя основную ответственность по уходу за ребенком, и в результате у женщин, как правило, остается меньше времени для заработка. Это усиливает разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами на рынке труда, и теперь люди попадают в этот самоусиливающийся цикл. [58]
Политика США в отношении отпуска по беременности и родам гласит, что сотрудницам, отработавшим необходимое количество часов, разрешается в общей сложности 12 недель отпуска без оплаты. Однако эти льготы регулируются только для работодателей, у которых более 50 сотрудников. [59] Малые предприятия или компании с менее чем 50 сотрудниками не обязаны предоставлять отпуск молодым матерям. Хотя 12 недель предназначены для использования после того, как мать родит или недавно усыновит ребенка, это время также может быть использовано, если возникли осложнения с беременностью, требующие от них пропуска работы. [59] Политика 12-недельного неоплачиваемого отпуска в США расширяется в нескольких штатах по всей стране. Например, Нью-Джерси теперь предлагает молодым матерям и их семьям возможность зарегистрироваться в программах, которые позволяют им получать компенсацию, находясь вдали от работы. [60] Теперь у матерей есть способ обеспечить себе доход, несмотря на то, что они не работают.
Национальное бюро экономических исследований обнаружило, что в Дании большая часть гендерного неравенства в оплате труда была вызвана детьми. Исследователи обнаружили, что появление детей создает долгосрочный разрыв в доходах около 20 процентов для женщин, в то время как мужчины остаются неизменными. Исследователи также обнаружили, что количество гендерного неравенства, связанного с детьми, значительно возросло с течением времени, примерно с 40 процентов в 1980 году до 80 процентов в 2013 году. [61]
Появление ребенка в некоторых американских семьях приводит к тому, что 43% молодых матерей в области STEM (наука, технология, инженерия и математика) сталкиваются с серьезными изменениями в карьере, варьирующимися от полного отказа от работы до смены карьеры в STEM на неполный рабочий день или карьеру в другой области. [62] Хотя это верно для молодых матерей, некоторые исследования показывают, что и молодые матери, и отцы сообщают о том, что на них влияет «стигма гибкости» на рабочем месте. [63] Стигма гибкости может быть определена как последствия, налагаемые на работников за попытку сбалансировать обязанности своей карьеры и семьи. [64] Также было обнаружено, что карьеристы в области STEM с маленькими детьми сталкиваются с большим конфликтом «работа-семья», поскольку требования строгой области STEM и требования их маленьких детей пересекаются. [65]
Другим социальным фактором, связанным с вышеупомянутым, является социализация людей для принятия определенных гендерных ролей . [66] [67] Выбор работы, на который влияет социализация, часто вписывается в решения «стороны спроса» в рамках дискриминации по заработной плате, [68] а не является результатом существующей дискриминации на рынке труда, влияющей на выбор работы. [69] Мужчины, которые находятся на нетрадиционных рабочих ролях или на работах, которые в первую очередь рассматриваются как работа, ориентированная на женщин, например, медсестры, имеют достаточно высокую удовлетворенность работой, которая мотивирует мужчин продолжать работать в этих областях, несмотря на критику, которую они могут получить. [70]
Согласно исследованию 1998 года, в глазах некоторых сотрудников женщины в среднем звене управления воспринимаются как не обладающие мужеством, лидерством и энергией, которые, по-видимому, присущи мужчинам-менеджерам, [71] несмотря на то, что женщины-менеджеры среднего звена достигают результатов, равных своим коллегам-мужчинам с точки зрения успешных проектов и достижения результатов для своих компаний-работодателей. [71] [ проверка не удалась ] Эти представления, наряду с факторами, ранее описанными в статье, способствуют тому, что женщинам трудно подняться на руководящие должности по сравнению с мужчинами на аналогичных должностях. [72]
Общественные идеи гендерных ролей в некоторой степени исходят из влияния СМИ. [73] СМИ изображают идеалы гендерно-специфических ролей, на основе которых строятся гендерные стереотипы. [74] Затем эти стереотипы транслируются в то, какие виды работы мужчины и женщины могут или должны выполнять. [73] Таким образом, гендер играет посредническую роль в дискриминации на работе, и женщины оказываются в положениях, которые не допускают тех же достижений, что и мужчины. [73]
Некоторые исследования показывают, что женщины с большей вероятностью добровольно выполняют задания, которые с меньшей вероятностью помогут им получить повышение, и что их с большей вероятностью просят стать волонтерами, и они с большей вероятностью отвечают «да» на такие просьбы. [75]
Ожидается, что автоматизация повлияет на занятость мужчин и женщин по-разному, поскольку рынок труда в целом в значительной степени гендерно разделен. В статье, опубликованной в 2019 году Международным валютным фондом, прогнозируется, что женщины значительно чаще будут вытеснены автоматизацией, чем мужчины. Исследователи обнаружили, что женщины-работницы выполняют больше рутинных задач на своих рабочих местах, чем мужчины, которые уязвимы для автоматизации. Они подсчитали, что «26 миллионов женских рабочих мест в 30 странах (28 стран-членов ОЭСР, Кипр и Сингапур) подвержены высокому риску вытеснения технологиями (т. е. сталкиваются с более чем 70-процентной вероятностью автоматизации)» в течение следующих двух десятилетий. [76]
Клаудия Голдин обнаружила, что гендерный разрыв в оплате труда в значительной степени вызван наличием у женщин детей, а другие причины разрыва в оплате труда включают дискриминацию и «жадную работу». [77] «Жадная работа» определяется как работа, которая предусматривает большую надбавку за переработку (значительно больше 40 часов в неделю) и круглосуточную доступность (например, управленческая, финансовая, юридическая и консалтинговая работа). [77] Женщины, работающие на этих работах, получают такую же оплату, как и мужчины, хотя очень немногие женщины (и меньше матерей) выбирают работу, связанную с переработкой, часто потому, что это несовместимо с воспитанием детей. [77] Исследования Голдин показывают, что лучшим решением проблемы переработок является то, что сотрудники должны начать требовать большей предсказуемости и гибкости, а компании должны осознать, что можно разделить больше работы и что высококвалифицированные сотрудники более взаимозаменяемы, чем привыкли считать работодатели. [77]
Гендерный разрыв в оплате труда может стать проблемой с точки зрения государственной политики, поскольку он снижает объемы производства и означает, что женщины с большей вероятностью будут зависеть от социальных выплат , особенно в пожилом возрасте. [6] [7] [8]
В отчете 2009 года для австралийского Департамента по делам семьи, жилья, общественных служб и коренных народов утверждалось, что в дополнение к справедливости и равноправию существуют также сильные экономические императивы для решения проблемы гендерного разрыва в оплате труда. Исследователи подсчитали, что сокращение гендерного разрыва в оплате труда с 17% до 16% увеличит ВВП на душу населения примерно на 260 долларов, в основном за счет увеличения часов работы женщин. Игнорируя противоположные факторы, такие как увеличение часов работы женщин, устранение всего гендерного разрыва в оплате труда с 17% может стоить около 93 миллиардов долларов или 8,5% ВВП. Исследователи оценили причины разрыва в оплате труда следующим образом: отсутствие опыта работы составило 7%, отсутствие формального обучения — 5%, профессиональная сегрегация — 25%, работа в небольших фирмах — 3%, а принадлежность к женскому полу представляла оставшиеся 60%. [78]
Исследование, проведенное Американской ассоциацией женщин с университетским образованием в октябре 2012 года , показало, что в течение 47 лет американка с высшим образованием будет зарабатывать примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием. [79] Таким образом, сокращение разрыва в оплате труда путем повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики Соединенных Штатов по меньшей мере на 3–4%. [80] [81]
Используя данные 2019 года, Институт исследований женской политики сообщил в мае 2021 года, что если бы женщины в американской рабочей силе получали оплату, сопоставимую с их коллегами-мужчинами, бедность среди женщин в рабочей силе сократилась бы в среднем более чем на 40 процентов. Высокие показатели бедности среди работающих матерей-одиночек снизились бы с 27,7 процента до 16,7 процента. Более того, они обнаружили, что равная оплата труда женщин в рабочей силе увеличила бы их годовой доход с 41 402 до 48 326 долларов — увеличение на 541 миллиард долларов общего дохода от заработной платы в экономике Соединенных Штатов — эквивалентно 2,8 процента ВВП в 2019 году. [82]
Действия по содействию гендерному равенству могут внести 13 триллионов долларов в мировой ВВП к 2030 году. По данным Европейского института гендерного равенства, улучшение гендерного равенства в ЕС может привести к росту ВВП ЕС на душу населения на 9,6%, или на 3,15 триллиона евро, а также к созданию дополнительных 10,5 миллионов рабочих мест к 2050 году. [83] [84]
Всемирный экономический форум подсчитал, что при нынешних темпах развития для ликвидации гендерного разрыва в экономическом участии и возможностях потребуется 169 лет. [83] [85]
Учитывая, что женщины в целом зарабатывают меньше мужчин, они также с меньшей вероятностью будут иметь право на участие в пенсионных планах. [10] Это связано с тем, что пенсионные планы, как правило, рассчитываются на основе годовой зарплаты. [10] Кроме того, это потребовало бы, чтобы женщины были заняты на должностях, предлагающих пенсионные планы, в которых они с меньшей вероятностью будут участвовать, чем мужчины. [10] Европейская комиссия утверждает, что разрыв в оплате труда оказывает значительное влияние на пенсии. Поскольку пожизненный заработок женщин в среднем на 17,5% (по состоянию на 2008 год) ниже, чем у мужчин, у них более низкие пенсии. В результате пожилые женщины с большей вероятностью столкнутся с бедностью: 22% женщин в возрасте 65 лет и старше подвергаются риску бедности по сравнению с 16% мужчин. [86]
Анализ, проведенный Всемирным банком и представленный в Докладе о мировом развитии 2019 года об изменении характера работы [87], связывает заработки с накоплением навыков, предполагая, что женщины также накапливают меньше человеческого капитала (навыков и знаний) на работе и в течение своей карьеры. В докладе показано, что отдача от опыта работы ниже для женщин во всем мире по сравнению с мужчинами. Например, в Венесуэле за каждый дополнительный год работы заработная плата мужчин увеличивается в среднем на 2,2 процента по сравнению с 1,5 процента для женщин. В Дании, напротив, отдача от дополнительного года опыта работы одинакова как для мужчин, так и для женщин и составляет в среднем 5 процентов. Для устранения этих различий в докладе утверждается, что правительства могли бы попытаться снять ограничения на тип или характер работы, доступной женщинам, и отменить правила, ограничивающие права собственности женщин. Отпуск по уходу за ребенком , перерывы на кормление грудью и возможность гибкого или неполного рабочего графика также определены как потенциальные факторы, ограничивающие обучение женщин на рабочем месте.
Экономисты предсказывают, что партнеры с более высокой заработной платой имеют большую переговорную силу в рамках своей семейной динамики. [88] Таким образом, гендерный разрыв в оплате труда может поставить женщин в невыгодное положение по сравнению с их партнерами-мужчинами. Более того, исследования показали, что чем меньше ресурсов доступно женщинам, тем меньше вероятность того, что они покинут оскорбительные отношения. [89] Другие экономические модели расширили эту идею, показав, что когда развод обходится слишком дорого, угроза домашнего насилия может выступать в качестве потенциального метода изменения переговорных преимуществ в семье. [90] Исследователи далее установили явную связь между домашним насилием и условиями на рынке труда, обнаружив, что сокращение разрыва в заработной плате с 1990 по 2003 год объяснило снижение уровня домашнего насилия на девять процентов. [91] Оценочные расходы на домашнее насилие из-за медицинской помощи и снижения производительности могут достигать 9,3 млрд долларов. [92] Женщины, как правило, страдают от этого больше, чем мужчины, и, кроме того, подверженность домашнему насилию имеет негативные последствия не только для взрослых, но и для детей, находящихся в непосредственной близости от насилия. По крайней мере 50 процентов колебаний в доходах на протяжении жизни можно отнести к опыту раннего детства, а взрослые из семей, в которых были задокументированы случаи насилия и пренебрежения, имеют более низкий уровень образования, а также экономического дохода и активов. [93]
В 2023 году экономист Клаудия Голдин получила Нобелевскую премию по экономике за свою работу по изучению гендерного разрыва в оплате труда. Она обнаружила, что гендерный разрыв в оплате труда в значительной степени вызван наличием у женщин детей, [94] [95] и что другие причины разрыва в оплате труда включают дискриминацию и «жадную работу» (работы, где платят большую премию за работу значительно больше 40 часов в неделю и круглосуточную доступность.) [96]
В некоторых неоклассических моделях дискриминация со стороны работодателей может быть неэффективной; исключение или ограничение занятости определенной группы приведет к повышению заработной платы групп, не сталкивающихся с дискриминацией. Другие фирмы могли бы получить конкурентное преимущество, нанимая больше работников из группы, сталкивающейся с дискриминацией. В результате в долгосрочной перспективе дискриминация не возникнет. Однако эта точка зрения зависит от сильных предположений о рынке труда и производственных функциях фирм, пытающихся проводить дискриминацию. [97] Фирмы, которые проводят дискриминацию на основе реальных или предполагаемых предпочтений клиентов или сотрудников, также не обязательно увидят, что дискриминация исчезнет в долгосрочной перспективе даже в стилизованных моделях. [98]
В теории монопсонии , описывающей ситуации, когда есть только один покупатель (в данном случае «покупатель» рабочей силы), дискриминация в оплате труда может быть объяснена различиями в ограничениях мобильности рабочей силы между работниками. Рэнсом и Оахака (2005) показывают, что женщины, по-видимому, менее чувствительны к оплате труда, чем мужчины, и поэтому работодатели пользуются этим и дискриминируют женщин-работниц в оплате труда. [99]
Согласно отчету Employment Outlook 2008 года ОЭСР , почти все страны ОЭСР приняли законы, направленные на борьбу с дискриминацией по признаку пола. Примерами этого являются Закон о равной оплате труда 1963 года и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. [100] Однако правовой запрет дискриминационного поведения может быть эффективным только в том случае, если он обеспечивается. ОЭСР отмечает, что:
В этом и заключается главная проблема: во всех странах ОЭСР правоприменение по существу зависит от готовности жертв заявлять о своих претензиях. Но многие люди даже не знают о своих законных правах в отношении дискриминации на рабочем месте. И даже если они знают, доказать дискриминационную претензию изначально сложно для истца, а судебные разбирательства — это дорогостоящий процесс, выгоды от которого в будущем часто незначительны и неопределенны. Все это отбивает у жертв желание подавать жалобы. [101]
Более того, хотя во многих странах ОЭСР созданы специализированные антидискриминационные агентства, только в некоторых из них эти агентства фактически уполномочены, при отсутствии индивидуальных жалоб, расследовать деятельность компаний, принимать меры против работодателей, подозреваемых в применении дискриминационной практики, и применять к ним санкции в случае обнаружения доказательств дискриминации. [101] [102]
В 2003 году Счетная палата США (GAO) обнаружила, что женщины в Соединенных Штатах в среднем зарабатывали 80% от того, что зарабатывали мужчины в 2000 году, и дискриминация на рабочем месте может быть одним из факторов, способствующих этому. В свете этих результатов GAO изучила применение антидискриминационных законов в частном и государственном секторах. В отчете за 2008 год GAO сосредоточилась на усилиях по обеспечению соблюдения и пропаганде Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Министерства труда (Labor). GAO обнаружила, что EEOC не полностью отслеживает усилия по обеспечению соблюдения гендерного равенства в оплате труда и что Труд не отслеживает тенденции обеспечения соблюдения и результаты деятельности в отношении гендерного равенства в оплате труда или других конкретных областей дискриминации. GAO пришла к выводу, что «федеральные агентства должны лучше контролировать свою деятельность по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов». [103] [104]
В 2016 году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве предложила правило, согласно которому необходимо предоставлять больше информации о заработной плате сотрудников по полу, чтобы лучше контролировать и бороться с гендерной дискриминацией. [105] В 2018 году Исландия приняла законодательство, направленное на сокращение разрыва в оплате труда в стране. [106]
Группы гражданского общества организуют кампании по повышению осведомленности, включающие такие мероприятия, как День равной оплаты или движение за равную оплату за равный труд, чтобы привлечь внимание общественности к гендерному разрыву в оплате труда. По той же причине различные группы регулярно публикуют отчеты о текущем состоянии гендерных различий в оплате труда. Примером может служить Глобальный отчет о гендерном разрыве .
Рост экономики «гиг» порождает гибкость работников, которая, как предполагают некоторые, будет благоприятствовать женщинам. [107] Однако анализ доходов более миллиона водителей Uber в Соединенных Штатах неожиданно показал, что гендерный разрыв в оплате труда между водителями составляет около 7% в пользу мужчин. Алгоритм Uber не различает пол своих работников, но мужчины получают больше дохода, потому что они лучше выбирают, когда и в каких областях работать, а также отменяют и принимают поездки более выгодным способом. Наконец, мужчины ездят на 2,2% быстрее женщин, что также позволяет им увеличивать свой доход за единицу времени. [107] [108] [109] Исследование приходит к выводу, что экономика «гиг» может увековечить гендерный разрыв в оплате труда даже при отсутствии дискриминации. [107] [108] [109]
В 2020 году исследователи из Стэнфордского университета использовали данные более миллиона водителей Uber , чтобы показать, что, несмотря на то, что женщины-водители зарабатывают на 7% меньше, чем мужчины-водители, эта разница «полностью объясняется тремя факторами: опытом работы на платформе (...), предпочтениями и ограничениями относительно того, где работать (...), и предпочтениями относительно скорости вождения»; они отметили, что их результаты «предполагают, что нет никаких оснований ожидать, что экономика «гиг» устранит гендерные различия. Даже при отсутствии дискриминации и на гибких рынках труда относительно высокие альтернативные издержки женщин на неоплачиваемое рабочее время и гендерные различия в предпочтениях и ограничениях могут поддерживать гендерный разрыв в оплате труда». [110] [111] [ неправильный вес? – обсудить ]
Это график нескорректированного разрыва в оплате труда (медианный заработок штатных сотрудников) по данным ОЭСР.
Более того, Всемирный экономический форум предоставляет данные за 2015 год, которые оценивают гендерный разрыв в оплате труда в 145 странах. Их оценки учитывают экономическое участие и возможности, уровень образования , здоровье и выживание, а также показатели политических прав и возможностей . [114]
В Австралии Агентство по гендеру и равенству на рабочем месте (WGEA), статутное агентство правительства Австралии, публикует данные австралийских организаций негосударственного сектора. Во всех отраслях промышленности существует разрыв в оплате труда. [115] Гендерный разрыв в оплате труда рассчитывается на основе среднего недельного обычного заработка для штатных сотрудников, публикуемого Австралийским бюро статистики . Гендерный разрыв в оплате труда не включает заработок за неполный рабочий день, случайный заработок и повышенные почасовые ставки за сверхурочную работу. [116]
В Австралии сохраняется гендерный разрыв в оплате труда. В период с 1990 по 2020 год гендерный разрыв в оплате труда оставался в диапазоне от 13 до 19%. [117] В ноябре 2020 года гендерный разрыв в оплате труда в Австралии составил 13,4%. [117]
Ян Уотсон из Университета Маккуори изучил гендерный разрыв в оплате труда среди штатных менеджеров в Австралии за период 2001–2008 гг. и обнаружил, что от 65 до 90% этой разницы в доходах нельзя объяснить большим количеством демографических и трудовых переменных. Фактически, «большая часть разрыва в доходах просто объясняется тем, что женщины-менеджеры являются женщинами». Уотсон также отмечает, что, несмотря на «характеристики мужчин и женщин-менеджеров удивительно схожи, их заработки очень различаются, что говорит о том, что дискриминация играет важную роль в этом результате». [118] В отчете за 2009 год для Департамента по делам семьи, жилья, общественных служб и коренных народов также было обнаружено, что «просто принадлежность к женщине является основным фактором, способствующим разрыву в Австралии, составляя 60 процентов разницы между заработками женщин и мужчин, что отражает другие австралийские исследования в этой области». Вторым по важности фактором, объясняющим разрыв в оплате труда, была промышленная сегрегация. [78] В отчете Всемирного банка также говорится, что женщины в Австралии, работающие неполный рабочий день и состоящие в браке, происходят из домохозяйств, в которых наблюдается гендерное распределение труда, и испытывают высокую удовлетворенность работой, а следовательно, не мотивированы увеличивать количество рабочих часов. [119]
В Глобальном отчете о гендерном разрыве Бразилия занимает 95-е место из 144 стран по равенству оплаты за одинаковые рабочие места. [120] Бразилия имеет показатель 0,684, что немного ниже мирового индекса 2017 года. В 2017 году Бразилия была одной из 6 стран, которые полностью сократили свои разрывы как по подиндексам «Здоровье и выживание», так и по подиндексам «Уровень образования». Однако в этом году в Бразилии наблюдался спад в прогрессе на пути к гендерному паритету, при этом ее общий гендерный разрыв достиг самого большого значения с 2011 года. Это связано с экспоненциальным ростом гендерного разрыва в сфере политических прав и возможностей в Бразилии, который измеряет соотношение женщин в парламенте и на министерском уровне, что слишком велико, чтобы его можно было уравновесить рядом скромных улучшений по подиндексу «Экономическое участие и возможности» страны. [121]
По данным Бразильского института географии и статистики (IBGE), женщины в Бразилии учатся больше, работают больше и зарабатывают меньше мужчин. В среднем, совмещая оплачиваемую работу, домашние дела и уход за людьми, женщины работают на три часа в неделю больше, чем мужчины. Фактически, в среднем женщины будут работать 54,4 часа в неделю, а мужчины — только 51,4 часа в неделю. Несмотря на это, даже при более высоком уровне образования женщины зарабатывают в среднем меньше мужчин. Хотя разница между заработками мужчин и женщин сократилась в последние годы, в 2016 году женщины по-прежнему получали эквивалент 76,5% от заработка мужчин. Одним из факторов, который может объяснить эту разницу, является то, что только 37,8% руководящих должностей в 2016 году занимали женщины. По данным IBGE, профессиональная сегрегация и дискриминация женщин в оплате труда на рынке труда также играют важную роль в разнице в оплате труда мужчин и женщин. [122] Согласно данным непрерывного национального выборочного обследования домохозяйств, проведенного IBGE в четвертом квартале 2017 года, 24,3% из 40,2 миллионов бразильских работников закончили колледж, но эта доля составила 14,6% среди работающих мужчин. Как сообщается в том же исследовании, работающие женщины зарабатывают в среднем на 24,4% меньше, чем мужчины. Также было указано, что 6,0% работающих мужчин были работодателями, в то время как доля женщин-работодателей составляла всего 3,3%. В исследовании также указывалось, что 92,3% домашних работников, работа которых в культуре известна как «женская» и которая платит низкую зарплату, являются женщинами. В то время как в высокооплачиваемых профессиях, таких как гражданское строительство, было занято 13% работающих мужчин и только 0,5% работающих женщин. [123] Другой причиной, которая может объяснить гендерный разрыв в оплате труда в Бразилии, являются очень строгие правила трудоустройства, которые увеличивают неформальный найм. В Бразилии, согласно закону, женщины-работницы могут выбрать 6 месяцев декретного отпуска, который должен быть полностью оплачен работодателем. Многие исследователи обеспокоены этими правилами. Они задаются вопросом, могут ли эти правила фактически заставить работников работать в неформальной сфере, где у них не будет вообще никаких прав. Фактически, женщины, работающие в неформальной сфере, зарабатывают только 50% от среднего уровня женщин на формальных работах. Между мужчинами разница менее радикальна: мужчины, работающие в неформальной сфере, зарабатывают 60% от среднего уровня мужчин на формальных работах. [124]
Исследование заработной платы среди канадских менеджеров по цепочке поставок показало, что женщины зарабатывают в среднем на 14 296 долларов в год меньше, чем мужчины. [125] Аналогичным образом, исследование в секторе здравоохранения показало, что женщины-менеджеры здравоохранения зарабатывают на 12% меньше мужчин на среднем уровне и на 20% меньше на высшем уровне, после статистической корректировки по возрасту, образованию и другим характеристикам. [126] Исследование также предполагает, что по мере продвижения квалифицированных специалистов по управленческой лестнице они с меньшей вероятностью будут женщинами. [125] [126] Женщины в Канаде также с большей вероятностью могут быть найдены на низкооплачиваемой работе по сравнению с мужчинами. Остается вопрос, почему такая тенденция, по-видимому, находит отклик во всем развитом мире. Одним из выявленных социальных факторов, который был выявлен, является приток цветных женщин и иммигрантов в рабочую силу. Обе эти группы, как правило, подвергаются более низкооплачиваемой работе со статистической точки зрения. [127] В каждой провинции и территории Канады есть квазиконституционный кодекс прав человека, который запрещает дискриминацию по признаку пола. В некоторых из них также есть законы, специально запрещающие работодателям государственного и частного секторов платить мужчинам и женщинам разные суммы за существенно схожую работу. Дословно Закон о правах человека Альберты гласит в отношении равной оплаты труда: «Когда сотрудники обоих полов выполняют одинаковую или существенно схожую работу для работодателя в учреждении, работодатель должен платить сотрудникам по одинаковой ставке оплаты». [128] Однако политика равной оплаты труда не решает должным образом гендерную предвзятость и тенденцию к тому, что женщины оказываются в рабочих местах и секторах, где платят меньше, чем мужчины, несмотря на схожесть навыков, квалификации, условий труда и уровней ответственности. [129]
Используя разрывы между мужчинами и женщинами в экономическом участии и возможностях, уровне образования, здоровье и выживании, а также в политических правах, Глобальный отчет о гендерном разрыве 2018 года ставит Китай на 110 место из 145 стран по гендерному разрыву. [130] Как страна с доходом выше среднего, согласно классификации Всемирного банка, Китай является «третьей наименее улучшенной страной в мире» по гендерному разрыву. Подындекс здоровья и выживаемости является самым низким среди перечисленных стран; этот подындекс учитывает гендерные различия в ожидаемой продолжительности жизни и соотношении полов при рождении (соотношение детей мужского и женского пола для отображения предпочтений сыновей в соответствии с политикой Китая «Одна семья — один ребенок »). [131] : 4, 26 В частности, исследователь Джаён Юн утверждает, что уровень занятости женщин снижается. Однако можно ожидать, что несколько факторов, способствующих этому, увеличат участие женщин. К способствующим факторам Юн относятся: традиционные гендерные роли; отсутствие услуг по уходу за детьми, предоставляемых государством; препятствие воспитанию детей; и высокообразованные, незамужние женщины, называемые государством «оставшимися женщинами». Термин «оставшиеся женщины» вызывает беспокойство у женщин, заставляющих их торопиться с замужеством, откладывая трудоустройство. В соответствии с традиционными гендерными ролями, движение «Женщины возвращаются домой» правительства призывало женщин увольняться с работы, чтобы снизить уровень безработицы среди мужчин. [132]
Доминиканские женщины, составляющие 52,2% рабочей силы , зарабатывают в среднем 20 479 доминиканских песо , что на 2,6% больше, чем средний доход доминиканских мужчин в размере 19 961 песо. [133] Рейтинг глобального гендерного разрыва, составленный путем компиляции баллов экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также политических прав и возможностей, в 2009 году он занимал 67-е место из 134 стран, представляющих 90% земного шара, а в 2015 году его рейтинг упал до 86-го места из 145 стран. Больше женщин занимают министерские должности, что улучшает балл политических прав и возможностей, но женщины не получают равную оплату за аналогичную работу, сохраняя низкие баллы экономического участия и возможностей. [131] : 15–17, 23 [134]
На уровне ЕС гендерный разрыв в оплате труда определяется как относительная разница в среднем почасовом заработке женщин и мужчин в экономике в целом. Евростат обнаружил сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда в размере 17,5% в среднем в 27 государствах-членах ЕС в 2008 году. [ необходима ссылка ] Между государствами-членами наблюдались значительные различия, при этом нескорректированный разрыв в оплате труда варьировался от менее 10% в Италии, Словении, Мальте, Румынии, Бельгии, Португалии и Польше до более 20% в Словакии, Нидерландах, Чешской Республике, Кипре, Германии, Великобритании и Греции и более 25% в Эстонии и Австрии. [135] Однако, принимая во внимание отработанные часы в Финляндии, мужчины там зарабатывали всего на 0,4% больше чистого дохода, чем женщины. [136] [137]
Недавний опрос международных юридических фирм по трудоустройству показал, что отчетность о гендерном разрыве в оплате труда не является общепринятой политикой на международном уровне. Несмотря на то, что такие законы на национальном уровне немногочисленны и редки, существуют призывы к регулированию на уровне ЕС. Недавняя (по состоянию на декабрь 2015 года) резолюция Европейского парламента настоятельно призвала Комиссию внести законодательство, закрывающее разрыв в оплате труда. Предложение, которое по сути совпадает с планом Великобритании, было принято 344 голосами против 156 в Европейском парламенте. [138]
Европейская комиссия заявила, что недооценка женского труда является одним из основных факторов, способствующих сохранению гендерного разрыва в оплате труда. [139] Они добавляют, что объяснения разрыва в оплате труда выходят за рамки дискриминации, и что другие факторы способствуют сохранению разрыва: такие факторы, как баланс между работой и личной жизнью, проблема женщин на руководящих должностях и стеклянный потолок, а также секторальная сегрегация, которая связана с чрезмерной представленностью женщин в низкооплачиваемых секторах. [140]
В среднем в период с 1995 по 2005 год женщины в Финляндии зарабатывали на 28,4% меньше мужчин в нескорректированной заработной плате. [136] Принимая во внимание высокую прогрессивную ставку налога в Финляндии, разница в чистом доходе составила 22,7%. [136] Скорректированная на количество отработанных часов (и не включая неоплачиваемые часы национальной военной службы ), эта разница в заработной плате сокращается примерно до 5,7% (не облагаемая налогом) и 0,4% (с учетом налога). [136]
Разница в количестве отработанных часов в значительной степени объясняется социальными факторами; например, женщины в Финляндии тратят значительно больше времени на домашнюю работу. [136] Другими существенными факторами являются повышенные ставки оплаты за сверхурочную работу и работу в вечернее/ночное время, из которых мужчины в Финляндии, в среднем, работают больше. [136] При сравнении людей с одинаковым названием должности, женщины на должностях в государственном секторе зарабатывают примерно 99% своих коллег-мужчин, в то время как в частном секторе зарабатывают только 95%. [141] Должности в государственном секторе, как правило, определены более жестко, что позволяет меньше обсуждать индивидуальные зарплаты и сверхурочную/вечернюю/ночную работу.
По состоянию на 2018 год Финляндия занимала четвертое место и полностью устранила гендерный разрыв в уровне образования, а также устранила более 82% своего общего гендерного разрыва. [142]
Женщины зарабатывают на 22–23% меньше мужчин, согласно Федеральному статистическому управлению Германии . Пересмотренный гендерный разрыв в оплате труда составил 6–8% в 2006–2013 годах. [143] Кельнский институт экономических исследований скорректировал разрыв в оплате труда до менее 2%. Они сократили гендерный разрыв в оплате труда с 25% до 11%, приняв во внимание рабочие часы, образование и период занятости. Разница в доходах также сокращалась, если женщины не прерывали свою работу более чем на 18 месяцев из-за материнства. [144] [145]
Наиболее значимыми факторами, связанными с сохраняющимся гендерным разрывом в оплате труда, являются работа неполный рабочий день, образование и профессиональная сегрегация (меньше женщин на руководящих должностях и в таких областях, как STEM ) [146] .
В 2017 году в Германии был принят Закон о прозрачности структуры заработной платы , который требует от крупных работодателей публиковать информацию о гендерном разрыве в оплате труда и предоставляет работникам право на информацию о своей заработной плате в сравнении с представителями противоположного пола.
В Люксембурге общий гендерный разрыв в доходах составляет 32,5%. [147] Гендерный разрыв в оплате труда работников, занятых полный рабочий день, в отношении ежемесячной валовой заработной платы сократился за последние несколько лет. Согласно данным ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития), гендерный разрыв в оплате труда сократился более чем на 10% в период с 2002 по 2015 год. [148] Разрыв также зависит от возрастной группы. Женщины в возрасте от 25 до 34 лет получают более высокую заработную плату, чем мужчины в этот период времени. Одной из причин этого является то, что они имеют более высокий уровень образования в этом возрасте. С 35 лет мужчины получают более высокую зарплату, чем женщины. [149]
Текущая степень гендерного разрыва в оплате труда относится к различным факторам, таким как различные рабочие часы и разное участие на рынке труда. [150] Больше женщин (30,4%), чем мужчин (4,6%), работают неполный рабочий день, [151] из-за этого факта общее рабочее время для женщин сокращается. [147] Участие в рабочей силе составляет 60,3% для женщин и 76% для мужчин, поскольку большинство женщин воспользуются декретным отпуском. [151] Мужчины чаще участвуют в более высокооплачиваемых работах, например, на руководящих должностях (93,7%), что также влияет на масштаб гендерного разрыва в оплате труда. [147]
В Люксембурге также существует гендерный разрыв в профессиональном образовании (12%) и ученичестве (3,4%). [152]
В Нидерландах последние данные Центрального бюро статистики (CBS ) утверждают, что разрыв в оплате труда сокращается. С поправкой на уровень занятости, уровень образования, уровень опыта и 17 других переменных разница в доходах в бизнесе сократилась с 9% (2008) до 7% (2014), а в правительстве — с 7% (2008) до 5% (2014). Без поправок разрыв составляет для бизнеса 20% (2014) и для правительства 10% (2014). Молодые женщины зарабатывают больше мужчин до 30 лет, это в основном связано с более высоким уровнем образования. Женщины в Нидерландах до 30 лет имеют в среднем более высокий уровень образования, чем мужчины; после этого возраста мужчины в среднем имеют более высокую образовательную степень. Шанс также может быть вызван тем, что женщины беременеют и начинают работать неполный рабочий день, чтобы иметь возможность ухаживать за детьми. [153]
В 2013 году гендерный разрыв в оплате труда в Индии оценивался в 24,81%. [154] Кроме того, при анализе уровня участия женщин в экономике отчет относит Индию к одной из 10 стран с самым низким показателем оплаты труда. Таким образом, в дополнение к неравной оплате труда, существует также неравное представительство, поскольку, хотя женщины составляют почти половину населения Индии (около 48% от общей численности), их представительство в рабочей силе составляет лишь около одной четверти от общей численности. [155]
Джаён Юн анализирует культуру традиционной модели мужчины-кормильца в Японии, где муж работает вне дома, а жена является смотрителем. Несмотря на эти традиционные гендерные роли для женщин, правительство Японии стремится улучшить экономику путем улучшения политики в области труда для матерей с помощью Абэномики , стратегии оживления экономики. Юн считает, что Абэномика представляет собой желание исправить последствия старения населения, а не желание содействовать гендерному равенству. Доказательством этого вывода является вывод о том, что женщины выходят на работу на условные должности для получения вторичного дохода, а также потребность компании в работниках с частичной занятостью на основе механизации, аутсорсинга и субподряда. Поэтому Юн утверждает, что показатели участия женщин, по-видимому, зависят не от политики правительства, а от потребностей компаний. [132] В Глобальном отчете о гендерном разрыве 2015 года говорится, что рейтинг участия и возможностей в экономике Японии (106-е место), где 145-е место является самым большим гендерным разрывом, снизился с 2014 года «из-за более низкого равенства в оплате труда за аналогичную работу и меньшего числа женщин-законодателей, старших должностных лиц и менеджеров». [131] : 25–27
Из 145 государств Всемирный экономический форум подсчитал, что рейтинг гендерного разрыва Иордании на 2015 год составляет 140-е место по экономическому участию и возможностям, уровню образования, здоровью и выживанию, а также оценкам политических прав и возможностей. Иордания является «второй наименее улучшенной страной в мире» по общему гендерному разрыву. [131] : 25–27 Рейтинг упал с 93-го места в 2006 году. [134] : 9 В противоречие положениям Иордании в ее конституции и подписанию многочисленных конвенций по сокращению гендерного разрыва в оплате труда, в стране нет законодательства, направленного на обеспечение гендерного равенства в рабочей силе. [156] Согласно Глобальному отчету о гендерном разрыве 2015 года , Иордания имела оценку 0,61; 1,00 — равенство, по равной оплате за одинаковые рабочие места. [131] : 25, 222
Как заявила Джаён Юн, уровень женской занятости в Южной Корее вырос после азиатского финансового кризиса 1997 года в результате того, что женщины в возрасте от 25 до 34 лет уходят с работы позже, чтобы забеременеть, а женщины в возрасте от 45 до 49 лет возвращаются на работу. Матери с большей вероятностью продолжат работать после воспитания детей из-за доступности доступных услуг по уходу за детьми, предоставляемых матерям, ранее работавшим, или из-за трудностей с повторным трудоустройством после отпуска по воспитанию детей. [132] Всемирный экономический форум обнаружил, что в 2015 году Южная Корея имела оценку 0,55, где 1,00 означает равенство, по равной оплате за схожие рабочие места. Из 145 стран Южная Корея занимала 115-е место по гендерному разрыву (чем ниже рейтинг, тем уже гендерный разрыв). С другой стороны, политическое расширение прав и возможностей упало до половины процента женщин в правительстве в 2014 году. [131] : 26, 228
В 2018 году гендерный разрыв в оплате труда в Южной Корее составил 34,6%, а женщины зарабатывали около 65,4% от того, что в среднем зарабатывали мужчины, согласно данным ОЭСР . [157] Что касается ежемесячного заработка, включая работу на условиях неполного рабочего дня, гендерный разрыв можно объяснить в первую очередь тем фактом, что женщины работают меньше часов, чем мужчины, но сегрегация по профессиям и отраслям также играет важную роль. [158] Считается, что Корея имеет самый большой разрыв в оплате труда среди промышленно развитых стран. [159] Этот разрыв часто упускается из виду. [160] Кроме того, поскольку многие женщины уходят с работы после замужества или беременности, гендерный разрыв в пенсионных правах также сказывается, что, в свою очередь, влияет на уровень бедности. [161]
Северная Корея , с другой стороны, является одной из немногих стран, где женщины зарабатывают больше мужчин. Разница обусловлена большей вовлеченностью женщин в теневую экономику Северной Кореи . [162]
Хотя недавние исследования показали, что гендерный разрыв в оплате труда в Новой Зеландии сократился за последние два десятилетия, этот разрыв продолжает влиять на многих женщин сегодня. По данным StatsNZ, разрыв в оплате труда был измерен в 9,4 процента в сентябре 2017 года. Еще в 1998 году он был измерен примерно в 16,3 процента. Существует несколько различных факторов, которые влияют на разрыв в оплате труда в Новой Зеландии. Однако исследователи утверждают, что 80 процентов этих факторов невозможно объяснить, что часто вызывает трудности в понимании разрыва. [163]
Для расчета разрыва Новая Зеландия использует несколько различных методов. Официальный разрыв рассчитывается Статистическим управлением Новой Зеландии . Они используют разницу между почасовым доходом мужчин и женщин. С другой стороны, Комиссия по государственным услугам изучает средний доход мужчин и женщин для своих расчетов. [163] На протяжении многих лет ОЭСР отслеживала и продолжает отслеживать гендерный разрыв в оплате труда в Новой Зеландии и в 34 других странах. Фактически, общая цель ОЭСР — устранить разрыв в оплате труда, чтобы пол больше не играл значительной роли в доходе человека. [164] Несмотря на то, что это было постепенное изменение, Новая Зеландия является одной из стран, которая добилась заметного прогресса, и исследователи предсказывают, что она продолжит это делать.
В России существует разрыв в оплате труда (после 1991 года, но и до него), и статистический анализ показывает, что большую его часть нельзя объяснить более низкой квалификацией женщин по сравнению с мужчинами. С другой стороны, профессиональная сегрегация по половому признаку и дискриминация на рынке труда, по-видимому, объясняют большую его долю. [165] [166] [167] [168] [169] [170]
Октябрьская революция (1917) и распад Советского Союза в 1991 году сформировали тенденции в гендерном разрыве в оплате труда. Эти два основных поворотных момента в истории России определяют рамки анализа гендерного разрыва в оплате труда в России, представленного в экономической литературе. Следовательно, исследование разрыва в оплате труда можно рассматривать по двум периодам: разрыв в оплате труда в Советской России (1917–1991) и разрыв в оплате труда в переходный и постпереходный период (после 1991 года).
По словам Джаёнг Юна, стареющее население Сингапура и низкие показатели рождаемости приводят к тому, что все больше женщин присоединяются к рабочей силе в ответ на стремление правительства улучшить экономику. Правительство предоставляет налоговые льготы матерям, работающим в составе рабочей силы, чтобы поощрить их продолжать работать. Юн утверждает, что «по мере увеличения женской занятости гендерный разрыв в показателях занятости... сокращается» в Сингапуре. [132] В Глобальном отчете о гендерном разрыве 2015 года гендерный разрыв в Сингапуре занимает 54-е место из 145 государств мира на основе субиндексов экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также политических прав (более низкий рейтинг означает меньший гендерный разрыв). Гендерный разрыв сократился с рейтинга 2014 года, составлявшего 59 место. В Азиатско-Тихоокеанском регионе Сингапур добился наибольшего прогресса в субиндексе экономического участия и возможностей, однако он ниже средних показателей региона по уровню образования и политическим правам. [131] : 25–27
По состоянию на апрель 2022 года средний гендерный разрыв в оплате труда составляет 8,3% [171] , хотя мужчины получают меньше, чем женщины за неполный рабочий день. [172] [173] Разрыв значительно варьируется от -4,4% (женщины, работающие неполный рабочий день без сверхурочных, зарабатывают больше мужчин) до 26% (для женщин Великобритании, работающих полный рабочий день, в возрасте 50–59 лет). [172] В 2012 году разрыв в оплате труда официально снизился до менее 10% для работающих полный рабочий день. [174] [175] Медианная заработная плата, точка, при которой половина людей зарабатывает больше, а половина меньше, на 17,9% меньше для работающих женщин , чем для работающих мужчин. [176]
Наиболее значимыми факторами, связанными с гендерным разрывом в оплате труда, являются работа полный/неполный рабочий день, образование, размер фирмы, в которой работает человек, и профессиональная сегрегация (женщины недостаточно представлены в управленческих и высокооплачиваемых профессиональных профессиях). [177] На должностях с частичной занятостью женщины зарабатывают больше мужчин на 4,4% в 2018 году [176] (6,5% в 2015 году, 5,5% в 2014 году). [178] Женщины, имеющие квалификацию GCSE или стандарт уровня A , столкнулись с меньшим разрывом в оплате труда в 2018 году. (Те, кто имеет квалификацию на уровне степени, увидели мало изменений). [176] Исследование 2015 года, составленное Press Association на основе данных Управления национальной статистики, показало, что женщины в возрасте 20 лет зарабатывают больше мужчин в возрасте 20 лет в среднем на 1111 фунтов стерлингов, что свидетельствует об изменении тенденций. Однако то же исследование показало, что мужчины в возрасте 30 лет зарабатывают больше женщин в возрасте 30 лет в среднем на £8775. Исследование не пыталось объяснить причины гендерного разрыва. [179] [ требуется обновление ]
В октябре 2014 года Закон Великобритании о равенстве 2010 года был дополнен положениями, которые требуют, чтобы трудовые трибуналы предписывали работодателю (за исключением существующего микробизнеса или нового бизнеса) провести аудит равной оплаты труда, если будет установлено, что работодатель нарушил закон о равной оплате труда. [180] Тогдашний премьер-министр Дэвид Кэмерон объявил о планах потребовать от крупных фирм раскрытия данных о гендерном разрыве в оплате труда среди сотрудников. [181] С апреля 2018 года работодатели с более чем 250 сотрудниками по закону обязаны публиковать данные, касающиеся неравенства в оплате труда. Опубликованные данные включают данные о заработной плате и бонусах между мужчинами и женщинами, а также включают данные с апреля 2017 года. [182] [183]
Анализ данных, проведенный BBC после истечения крайнего срока, показал, что более трех четвертей британских компаний в среднем платят мужчинам больше, чем женщинам. [184] Адвокат по трудовому праву Харини Айенгар выступает за более гибкий график работы и более продолжительный отпуск для отцов по уходу за ребенком для достижения экономических и культурных изменений. [185]
В США средняя годовая зарплата женщин оценивается в 78–83 % от средней годовой зарплаты мужчин. [186] [187] [188] По расовым категориям женщины каждой расовой или этнической группы зарабатывают меньше, чем мужчины той же группы. [189] Помимо явной дискриминации, многочисленные исследования объясняют гендерный разрыв в оплате труда с точки зрения более высокой доли женщин, работающих неполный рабочий день, и длительного отсутствия на рынке труда из-за обязанностей по уходу, среди прочих факторов. [190] [191] [192]
Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в оплате труда, довольно сложно количественно оценить. В 2023 году исследование PayScale показало, что средняя заработная плата женщин в процентах от заработной платы мужчин увеличилась с 83% до 99% при учете должности, образования, опыта, отрасли, уровня должности и отработанных часов. [193] Аналогичное исследование Glassdoor в 2019 году обнаружило нескорректированную цифру 79% и скорректированную цифру 95%. [194] Обзор исследований 2010 года, проведенный большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, сообщил, что исследования постоянно обнаруживали необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на заработок, что свидетельствует о неизвестных/неизмеримых сопутствующих факторах, одним из которых может быть гендерная дискриминация. [195] Другие исследования обнаружили прямые доказательства дискриминации — например, больше рабочих мест досталось женщинам, когда пол заявителя был неизвестен во время процесса найма. [195]
В Соединенных Штатах гендерный разрыв в оплате труда примерно на 10 центов больше среди удаленных работников, чем среди работающих не удаленно, согласно отчету PayScale . В отчете говорится, что среди работающих удаленно женщины зарабатывают 79% от того, что зарабатывают мужчины, по сравнению с 89% среди работающих не удаленно. [196] Опрос, проведенный в Соединенном Королевстве в 2023 году, показал, что менеджеры на 15% реже повышают в должности женщин, работающих удаленно, по сравнению с теми, кто работает в офисе, и на 30% реже повышают в должности мужчин дословно. [197] [198]
{{cite report}}: CS1 maint: location (link)Хотя зарплаты женщин-руководителей растут быстрее, чем зарплаты их коллег-мужчин, потребуется время до 2109 года, чтобы сократить разрыв, если зарплаты будут расти нынешними темпами, сообщает Институт дипломированного менеджмента.
{{cite book}}: CS1 maint: others (link){{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)Она приписала этот разрыв различным факторам: от прямой дискриминации до таких явлений, как «жадная работа» — термин, который она придумала для обозначения рабочих мест, где оплата за час непропорционально выше, когда кто-то работает дольше или имеет меньший контроль над этими часами, что фактически наказывает женщин, которым нужно искать гибкий график работы.
{{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь ){{cite book}}: |website=проигнорировано ( помощь ){{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь ){{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь ){{cite report}}: CS1 maint: location (link)