Трудовое законодательство (также пишется как трудовое законодательство ), трудовой кодекс или законы о занятости являются теми, которые опосредуют отношения между работниками, работодателями, профсоюзами и правительством. Коллективное трудовое право относится к трехсторонним отношениям между работником, работодателем и профсоюзом.
Индивидуальное трудовое право регулирует права работников на работе, в том числе посредством трудового договора.Стандарты занятости — это социальные нормы (в некоторых случаях также технические стандарты) для минимальных социально приемлемых условий, при которых работникам или подрядчикам разрешено работать. Государственные учреждения (например, бывшее Управление стандартов занятости США) обеспечивают соблюдение трудового законодательства (законодательного, нормативного или судебного).
После объединения городов -государств Ассирии и Шумера Саргоном Аккадским в единую империю, управляемую из его родного города около 2334 г. до н. э., общие месопотамские стандарты длины , площади , объема , веса и времени, используемые ремесленными гильдиями в каждом городе, были обнародованы Нарам-Сином Аккадским (ок. 2254–2218 гг. до н. э.), внуком Саргона, в том числе и для шекелей . [ 1] Кодекс законов Хаммурапи 234 (ок. 1755–1750 гг. до н. э.) предусматривал преобладающую заработную плату в размере 2 шекелей за каждое судно весом 60 гуров (300 бушелей ) , построенное в трудовом договоре между судостроителем и судовладельцем . [2] [3] [4]
Закон 275 установил паромную ставку в 3 герах в день по чартеру между фрахтователем судна и капитаном судна . Закон 276 установил ставку фрахта в 2 1⁄2 герах в день по договору фрахтования между фрахтователем и капитаном судна, в то время как Закон 277 установил ставку фрахта в 1⁄6 шекеля в день для судна водоизмещением 60 гуров. [5] [6] [4]
В 1816 году в ходе археологических раскопок в Минье, Египет (под эялетом Османской империи ) была обнаружена табличка эпохи династии Нервы-Антонинов из руин храма Антиноя в Антинополисе , Египет , в которой были прописаны правила и членские взносы коллегии погребального общества, основанной в Ланувии , Италия, примерно в 133 году н. э. во время правления Адриана (117–138) в Римской империи . [7]
Коллегия была любой ассоциацией в Древнем Риме , которая действовала как юридическое лицо . После принятия закона Юлия во время правления Юлия Цезаря в качестве консула и диктатора Римской республики (49–44 гг. до н. э.) и их повторного подтверждения во время правления Цезаря Августа в качестве принцепса сената и императора римской армии (27 г. до н. э. – 14 г. н. э.), коллегии требовали одобрения римского сената или императора , чтобы быть уполномоченными в качестве юридических лиц . [8] Руины в Ламбаезисе датируют формирование погребальных обществ среди солдат римской армии и моряков римского флота правлением Септимия Севера (193–211) в 198 г. н. э. [9]
В сентябре 2011 года археологические исследования, проведенные на месте искусственной гавани Портус в Риме, выявили надписи на верфи, построенной во время правления Траяна (98–117), указывающие на существование гильдии судостроителей. [10] Римский порт Ла-Остия был домом для гильдии corpus naviculariorum , коллегии торговых моряков . [ 11] Коллегия также включала братства римских священников, наблюдавших за ритуальными жертвоприношениями , практиковавших авгуризм , хранивших писания , устраивавших праздники и поддерживавших определенные религиозные культы . [12]
Трудовое право возникло параллельно с промышленной революцией , когда отношения между работником и работодателем изменились от небольших производственных студий к крупным фабрикам. Рабочие стремились к лучшим условиям и праву вступать в профсоюз , в то время как работодатели стремились к более предсказуемой, гибкой и менее дорогостоящей рабочей силе. Таким образом, состояние трудового права в любой момент времени является как продуктом, так и компонентом борьбы между различными социальными силами.
Поскольку Англия была первой страной, которая провела индустриализацию, она также была первой, кто столкнулся с часто ужасающими последствиями промышленной революции в менее регулируемых экономических рамках. В течение конца 18-го и начала-середины 19-го века постепенно закладывалась основа современного трудового права. Однако в первые дни были некоторые неравные аспекты, такие как ограничение цели женщинами и детьми, а не взрослыми мужчинами, поскольку некоторые из наиболее вопиющих аспектов условий труда неуклонно улучшались посредством законодательства. Это было в значительной степени достигнуто благодаря согласованному давлению со стороны социальных реформаторов , в частности Энтони Эшли-Купера, 7-го графа Шефтсбери , и других.
Серьёзная вспышка лихорадки в 1784 году на хлопчатобумажных фабриках около Манчестера привлекла широкое общественное мнение против использования детей в опасных условиях. Местное расследование под председательством доктора Томаса Персиваля было инициировано мировыми судьями Ланкашира , и в полученном отчёте рекомендовалось ограничить рабочие часы детей. [13] В 1802 году был принят первый крупный трудовой закон — Закон о здоровье и нравственности учеников . Это был первый, хотя и скромный, шаг к защите труда. Закон ограничил рабочие часы двенадцатью часами в день и отменил ночную работу. Он требовал предоставления базового уровня образования для всех учеников, а также адекватных спальных мест и одежды.
Быстрая индустриализация производства на рубеже XIX века привела к быстрому росту детской занятости, и общественное мнение постепенно осознавало ужасные условия, в которых вынуждены были находиться эти дети. Закон о хлопчатобумажных фабриках и фабриках 1819 года был результатом усилий промышленника Роберта Оуэна и запретил детский труд в возрасте до девяти лет и ограничил продолжительность рабочего дня двенадцатью часами. Великая веха в трудовом праве была достигнута с Законом о фабриках 1833 года , который ограничил занятость детей в возрасте до восемнадцати лет, запретил работу в ночные часы и, что особенно важно, предусматривал инспекторов для обеспечения соблюдения закона. Решающую роль в агитации за и обеспечении этого законодательства сыграли Майкл Сэдлер и граф Шефтсбери . Этот акт стал важным шагом вперед, поскольку он предписывал квалифицированную инспекцию рабочих мест и строгое соблюдение закона независимым государственным органом.
Длительная кампания по ограничению рабочего дня десятью часами была проведена Шефтсбери и получила поддержку со стороны англиканской церкви . [14] Было сформировано много комитетов в поддержку этого дела, а некоторые ранее созданные группы также оказали свою поддержку. [15] Кампания в конечном итоге привела к принятию Закона о фабриках 1847 года , который ограничил рабочее время женщин и детей на британских фабриках фактически 10 часами в день. [16]
Эти ранние усилия были в основном направлены на ограничение детского труда. С середины XIX века внимание впервые было обращено на тяжелое положение условий труда рабочей силы в целом. В 1850 году систематическая отчетность о смертельных случаях стала обязательной, а с 1855 года были введены основные меры безопасности для здоровья, жизни и здоровья в шахтах. Также были установлены дополнительные правила, касающиеся вентиляции, ограждения заброшенных шахт, стандартов сигнализации и надлежащих датчиков и клапанов для паровых котлов и связанных с ними машин.
Ряд дальнейших актов в 1860 и 1872 годах расширили правовые положения и усилили положения по безопасности. Постоянное развитие угольной промышленности, растущая ассоциация шахтеров и рост научных знаний проложили путь к Закону об угольных шахтах 1872 года, который распространил законодательство на схожие отрасли. Тот же Закон включал первый всеобъемлющий кодекс регулирования для регулирования правовых гарантий здоровья, жизни и конечностей. Также предусматривалось наличие более сертифицированного и компетентного руководства и повышение уровня инспекций.
К концу века в Англии был введен всеобъемлющий набор правил, который затронул все отрасли промышленности. Похожая система (с некоторыми национальными различиями) была внедрена в других странах, переживающих индустриализацию, во второй половине XIX века и в начале XX века.
Основная черта трудового права почти в каждой стране заключается в том, что права и обязанности работника и работодателя опосредованы трудовым договором между ними. Так было со времен краха феодализма . Многие положения и условия договора регулируются законодательством или общим правом . Например, в США большинство законов штатов допускают возможность трудоустройства «по желанию» , то есть работодатель может уволить работника с должности по любой причине, если только эта причина не запрещена явно, [a] и, наоборот, работник может уволиться в любое время, по любой причине (или без причины), и не обязан давать уведомление.
Важнейшей проблемой для любого бизнеса является понимание отношений между работником и хозяином. Существует два типа работников: независимые подрядчики и служащие. [17] Они различаются в зависимости от уровня контроля, который хозяин имеет над ними. Работники, которым предоставляются инструменты и ресурсы, которые находятся под пристальным наблюдением, регулярно получают зарплату и т. д., считаются сотрудниками компании. Сотрудники должны действовать в наилучших интересах работодателя.
Одним из примеров условий трудоустройства во многих странах [18] является обязанность предоставлять письменные сведения о трудоустройстве с essentialia negotii ( лат. «существенные условия») работнику. Это направлено на то, чтобы работник знал конкретно, чего ожидать и что от него ожидается. Оно охватывает такие пункты, как компенсация , отпуск и права на болезнь , уведомление в случае увольнения и описание работы .
Контракт регулируется различными правовыми положениями. Работодатель не может законно предлагать контракт, который платит работнику меньше минимальной заработной платы. Работник не может согласиться на контракт, который позволяет работодателю увольнять его по незаконным причинам . [b]
Интеллектуальная собственность является жизненно важным активом [19] бизнеса, сотрудники добавляют стоимость компании [20] , создавая интеллектуальную собственность. Согласно торговым аспектам прав интеллектуальной собственности (ТРИПС), интеллектуальная собственность является личной собственностью. [21] Интеллектуальная собственность используется в качестве конкурентного преимущества [22] крупными компаниями для защиты себя от соперничества. Учитывая условия, [23] если работник находится в отношениях агент-принципал, он является сотрудником компании, и если изобретение сотрудника находится в сфере занятости, т. е. если сотрудник создает новый продукт или процесс для повышения производительности и создания благосостояния организации за счет использования ресурсов компании, то интеллектуальная собственность принадлежит исключительно компании. Новые бизнес-продукты или процессы защищены патентами. [24]
Существуют различные мнения о том, что представляет собой патентоспособное изобретение. Одной из областей разногласий является область изобретений программного обеспечения, но были судебные дела, которые создали некоторые прецеденты. Например, в деле Diamond против Diehr Верховный суд США постановил, что Diehr имеет право на патент, поскольку они улучшили существующий технологический процесс, а не потому, что они были реализованы на компьютере.
Во многих юрисдикциях определяется минимальная сумма, которую работник может получать в час. Алжир, Австралия, Бельгия, Бразилия, Канада, Китай, Франция, Греция, Венгрия, Индия, Ирландия, Япония, Южная Корея, Люксембург, Нидерланды, Новая Зеландия, Парагвай, Португалия, Польша, Румыния, Испания, Тайвань, Великобритания, США, Вьетнам, Германия (в 2015 году [25] ) и другие страны имеют законы такого рода. [26] Минимальная заработная плата обычно устанавливается выше самой низкой заработной платы, определяемой силами спроса и предложения на свободном рынке , и поэтому действует как нижний предел цены . Каждая страна устанавливает свои собственные законы и положения о минимальной заработной плате , и хотя в большинстве промышленно развитых стран минимальная заработная плата установлена, во многих развивающихся странах ее нет.
Минимальная заработная плата регулируется и устанавливается в некоторых странах, в которых отсутствуют явные законы. В США она регулируется Законом о справедливых трудовых стандартах [27] и имеет явные законы, тогда как в других странах, таких как Швеция, могут отсутствовать явные законы. В Швеции минимальная заработная плата обсуждается сторонами рынка труда (профсоюзами и организациями работодателей) посредством коллективных соглашений , которые также охватывают не являющихся членами профсоюзов работников на рабочих местах с коллективными соглашениями. [28] [29]
На рабочих местах без коллективных договоров не существует минимальной заработной платы. Неорганизованные работодатели могут подписывать заменяющие соглашения напрямую с профсоюзами, но далеко не все это делают. Шведский случай иллюстрирует, что в странах без законодательного регулирования часть рынка труда может не иметь регулируемой минимальной заработной платы, поскольку саморегулирование применяется только к рабочим местам и работникам, охваченным коллективными договорами (в Швеции около 90 процентов работников). [28] [30]
Национальные законы о минимальной заработной плате были впервые введены в США в 1938 году , [31] в Бразилии в 1940 году , [32] в Индии в 1948 году, [33] во Франции в 1950 году [34] и в Великобритании в 1998 году . [35] В Европейском союзе 18 из 28 государств-членов имеют национальные минимальные размеры заработной платы по состоянию на 2011 год. [36]
Прожиточный минимум выше минимальной заработной платы и рассчитан таким образом, чтобы работающий полный рабочий день мог содержать себя и небольшую семью за эту зарплату. [37]
Максимальное количество рабочих часов в день или другие временные интервалы устанавливаются законом во многих странах. Такие законы также контролируют, должны ли работники, работающие дольше, получать дополнительную компенсацию.
До промышленной революции рабочий день варьировался от 11 до 14 часов. С ростом индустриализации и внедрением машин более длинный рабочий день стал гораздо более распространенным, достигнув 16 часов в день. Движение за восьмичасовой рабочий день привело к первому закону о продолжительности рабочего дня, принятому в 1833 году в Англии. Он ограничил шахтеров 12 часами, а детей — 8 часами. 10-часовой рабочий день был установлен в 1848 году, и впоследствии постепенно принимались более короткие рабочие часы с той же оплатой. Закон о фабриках 1802 года был первым трудовым законом в Великобритании.
Германия была следующей европейской страной, принявшей трудовое законодательство. Главной целью канцлера Отто фон Бисмарка было подорвать Социал-демократическую партию Германии . В 1878 году Бисмарк ввел ряд антисоциалистических мер, но, несмотря на это, социалисты продолжали получать места в Рейхстаге . Чтобы успокоить рабочий класс, он провел ряд патерналистских социальных реформ, которые стали первым типом социального обеспечения .
В 1883 году был принят Закон о медицинском страховании, который давал рабочим право на медицинское страхование. Работник платил две трети, а работодатель одну треть страховых взносов. Страхование от несчастных случаев было введено в 1884 году, а пенсии по старости и страхование по инвалидности последовали в 1889 году. Другие законы ограничивали занятость женщин и детей. Однако эти усилия не были полностью успешными; рабочий класс в значительной степени оставался непримиримым с консервативным правительством Бисмарка.
Во Франции первый трудовой закон был принят в 1841 году. Он ограничивал рабочие часы несовершеннолетних шахтеров. В Третьей республике трудовое законодательство впервые стало эффективно применяться, в частности, после закона Вальдека-Руссо 1884 года, легализовавшего профсоюзы . С Матиньонскими соглашениями Народный фронт (1936–38) принял законы, предписывающие 12 дней оплачиваемого отпуска в год для рабочих, и закон, ограничивающий стандартную рабочую неделю 40 часами.
Другие законы о труде касаются безопасности, касающейся рабочих. Самый ранний английский фабричный закон был принят в 1802 году и касался безопасности и здоровья детей, работающих на текстильных фабриках.
Такие законы запрещают дискриминацию в отношении сотрудников, в частности расовую дискриминацию или гендерную дискриминацию .
Конвенция № 158 Международной организации труда гласит, что работник «не может быть уволен без каких-либо законных оснований» и «прежде чем ему будет предоставлена возможность защитить себя». Так, 28 апреля 2006 года, после неофициальной отмены французского Первого трудового договора , Longjumeau ( Essonne ) conseil des prud'hommes (трудовой суд) признал Новый трудовой договор противоречащим международному праву и, следовательно, «незаконным» и «не имеющим никакой юридической силы». Суд посчитал, что двухлетний период «увольнения по собственному желанию» (без каких-либо законных оснований) был «необоснованным» и противоречащим конвенции. [38] [39]
Детский труд не рассматривался как проблема на протяжении большей части истории, оспаривался только с началом всеобщего школьного образования и концепций прав рабочих и детей . Использование детского труда было обычным явлением, часто на фабриках. В Англии и Шотландии в 1788 году около двух третей лиц, работающих на текстильных фабриках, работающих на воде, были детьми. [40] Детский труд может быть работой на фабрике, в шахте или карьере, в сельском хозяйстве, помощью в бизнесе родителей, управлением малым бизнесом (например, продажей продуктов питания) или выполнением случайных работ. [41]
Дети работают гидами для туристов , иногда совмещая это с работой в магазинах и ресторанах (где они также могут работать). Другие дети выполняют такие работы, как сборка коробок или чистка обуви. Однако, вместо того, чтобы работать на фабриках и в потогонных цехах , большая часть детского труда в двадцать первом веке происходит в неформальном секторе, «продавая на улице, работая в сельском хозяйстве или прячась в домах — вдали от досягаемости официальных инспекторов и от пристального внимания СМИ». [41]
Коллективное трудовое право касается отношений между работодателем, работником и профсоюзами . Профсоюзы (также «трудовые союзы» в США) — это организации, которые, как правило, стремятся продвигать интересы своих членов. Этот закон регулирует заработную плату, льготы и обязанности работников, а также управление спорами между компанией и профсоюзом. Такие вопросы часто описываются в коллективном трудовом соглашении (CLA).
Профсоюзы — это организованные группы работников, которые ведут коллективные переговоры с работодателями. Некоторые страны требуют, чтобы профсоюзы и/или работодатели следовали определенным процедурам для достижения своих целей. Например, некоторые страны требуют, чтобы профсоюзы опрашивали членов для одобрения забастовки или одобрения использования членских взносов для политических проектов. Законы могут регулировать обстоятельства и процедуры, при которых создаются профсоюзы. Они могут гарантировать право на вступление в профсоюз (запрещая дискриминацию со стороны работодателя) или хранить молчание в этом отношении. Некоторые правовые кодексы позволяют профсоюзам обязывать своих членов, например, требовать соблюдения решения большинства при голосовании забастовки. Некоторые ограничивают это, например, законодательство о « праве на труд » в некоторых частях Соединенных Штатов.
В разных организациях в разных странах профсоюз обсуждает с работником от имени работодателя. В это время профсоюз обсуждает или разговаривает с рабочей силой организации. В это время профсоюз выполняет свою роль моста между работником и работодателем.
Юридически обязательное право работников как группы участвовать в управлении рабочим местом признается в той или иной форме в большинстве развитых стран. В большинстве государств-членов ЕС (например, в Германии, Швеции и Франции) рабочая сила имеет право избирать директоров в совете директоров крупных корпораций. Обычно это называется «совместным определением», и в настоящее время большинство стран допускают выборы одной трети совета, хотя рабочая сила может иметь право избирать от одного директора до чуть менее половины в Германии. Однако немецкое корпоративное право использует систему разделенного совета, в которой «наблюдательный совет» назначает «исполнительный совет».
Согласно Mitbestimmungsgesetz 1976 года, акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет в равном количестве, но главой наблюдательного совета с решающим голосом является представитель акционеров. Первые законы, вводящие совместное определение на уровне совета, были приняты в Великобритании, однако большинство этих мер, за исключением университетов, были отменены в 1948 и 1979 годах. Самый старый из сохранившихся законов находится в Соединенных Штатах, в Законах Массачусетса о производственных корпорациях, принятых в 1919 году, однако это всегда было добровольным.
В Соединенном Королевстве были разработаны похожие предложения, и подготовленный командный документ под названием Bullock Report (Industrial Democracy) был выпущен в 1977 году правительством лейбористской партии Джеймса Каллагана . Профсоюзы должны были напрямую избирать половину совета. Также должен был быть добавлен «независимый» элемент. Однако предложение не было принято. Европейская комиссия внесла предложения по участию работников в «пятой директиве о корпоративном праве», которая также не была реализована.
В Швеции участие регулируется «Законом о представительстве в совете директоров». Закон распространяется на все частные компании с 25 и более сотрудниками. В этих компаниях работники (обычно через профсоюзы) имеют право назначать двух членов совета директоров и двух их заместителей. Если в компании более 1000 сотрудников, это число увеличивается до трех членов совета директоров и трех их заместителей. Обычной практикой является распределение их среди основных профсоюзных коалиций.
Во многих странах трудовые уставы требуют, чтобы работодатели консультировались со своими работниками по различным вопросам.
Забастовка — это рабочая тактика, наиболее часто ассоциируемая с трудовыми спорами. В большинстве стран забастовки являются законными при ограниченном наборе условий. Среди них могут быть следующие:
Бойкот — это отказ покупать, продавать или иным образом торговать с отдельным лицом или предприятием. Другие тактики включают в себя «медленно» , « саботаж» , «работа по правилам» , «сидячую забастовку» или массовый невыход на работу. [42] Некоторые законы о труде прямо запрещают такую деятельность, но ни одно из них прямо ее не разрешает.
Пикетирование часто используется рабочими во время забастовок. Они могут собираться около предприятий, против которых они бастуют, чтобы сделать свое присутствие ощутимым, повысить участие рабочих и отговорить (или не допустить) штрейкбрехеров от входа на рабочее место. Во многих странах эта деятельность ограничена законом, более общим законом, ограничивающим демонстрации, или запретами на отдельные пикеты.
Например, трудовое законодательство может ограничивать вторичные пикеты (пикетирование бизнеса, связанного с компанией, не связанного напрямую со спором, например, поставщика) или летающие пикеты (мобильные забастовщики, которые едут, чтобы присоединиться к пикету). Законы могут запрещать препятствовать другим заниматься законным бизнесом; запрет на препятствующие пикеты позволяет судебным постановлениям ограничивать места пикетирования или поведение определенным образом (например, выкрикивание оскорблений).
Рабочее движение давно обеспокоено тем, что экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могут нанимать рабочих за границей, чтобы обойти внутренние трудовые стандарты. Карл Маркс сказал:
Расширение принципа свободной торговли, вызывающее между нациями такую конкуренцию, что интересы рабочего могут быть упущены из виду и принесены в жертву в жестокой международной гонке между капиталистами, требует, чтобы такие организации [профсоюзы] были еще больше расширены и стали международными. [43]
Международная организация труда и Всемирная торговая организация были основными центрами внимания среди международных органов по регулированию рынков труда. Конфликты возникают, когда люди работают в более чем одной стране. Законодательство ЕС содержит растущий объем правил, касающихся рабочих мест.
После Первой мировой войны Версальский договор содержал первый устав новой Международной организации труда (МОТ), основанной на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только если он основан на социальной справедливости». [44] Основная роль МОТ заключалась в координации международного трудового права путем выпуска конвенций. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции. Например, первая Конвенция о продолжительности рабочего времени (в промышленности) 1919 года требовала максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать конвенцию, как и многие нынешние члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы при условии индивидуального отказа. [c] Устав МОТ основан на Филадельфийской декларации 1944 года и в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций [d] классифицированы как основные.
Они требуют свободы вступать в профсоюз, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного образования ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соблюдение членами основных конвенций является обязательным, даже если страна не ратифицировала соответствующую конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов, полагаясь на рекламу для создания давления с целью проведения реформ. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, в то время как отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или реже.
.svg/1280px-World_Trade_Organization_(logo_and_wordmark).svg.png)
Поскольку механизмы принуждения МОТ слабы, было предложено включить трудовые стандарты в деятельность Всемирной торговой организации (ВТО). ВТО контролирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле, направленное на снижение таможенных пошлин , тарифов и других барьеров для импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, нарушение правил ВТО, признанных процедурами урегулирования споров, открывает страну для ответных мер в виде торговых санкций . Это может включать восстановление целевых тарифов против нарушителя.
Сторонники призывали включить « социальный пункт » в соглашения ГАТТ, например, путем внесения поправок в статью XX, которая предусматривает исключение, позволяющее налагать санкции за нарушения прав человека . Явная ссылка на основные трудовые стандарты могла бы позволить аналогичные действия в случае, если государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Противники утверждают, что такой подход может подорвать трудовые права, поскольку отрасли промышленности и, следовательно, рабочая сила могут пострадать без гарантии реформ. Кроме того, в Сингапурской министерской декларации 1996 года утверждалось, что « сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». [45]
Некоторые страны хотят воспользоваться низкой заработной платой и меньшим количеством правил в качестве сравнительного преимущества для стимулирования своей экономики. Другой спорный вопрос заключается в том, перемещает ли бизнес производство из стран с высокой заработной платой в страны с низкой заработной платой, учитывая потенциальные различия в производительности труда. [46] После ГАТТ большинство торговых соглашений были двусторонними. Некоторые из них защищают основные трудовые стандарты. [ требуется ссылка ] [e] Более того, в регулировании внутренних тарифов некоторые страны отдают предпочтение странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8. [47]
Проблемы коллизий законов (или международного частного права ) возникают, когда работники работают в нескольких юрисдикциях. Если работник из США выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («странствующий» работник), работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законодательством страны, где трудовые права наименее благоприятны для работника, или попытаться утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав не применяется. Например, в деле о трудовом праве Великобритании Ravat против Halliburton Manufacturing and Services Ltd [48] Ravat был из Великобритании, но был нанят в Ливии немецкой компанией, которая была частью Halliburton . Он был уволен руководителем, базирующимся в Египте . Ему сказали, что он будет нанят в соответствии с положениями и условиями законодательства Великобритании, и это было организовано отделом кадров в Абердине. В соответствии с Законом Великобритании о правах в сфере занятости 1996 года он имел право заявить о несправедливом увольнении, но Закон оставил открытым вопрос о территориальной сфере действия закона. Верховный суд Великобритании постановил, что принцип заключается в том, что иностранный работник будет подчиняться правилам Великобритании, если он сможет доказать «тесную связь» с Великобританией, что и было установлено в деле Рабата. [f]
Это соответствует общим рамкам в ЕС. Согласно статье 8 Регламента ЕС Рим I [49], работники имеют трудовые права страны, где они обычно работают. Они могут иметь право на иск в другой стране, если они могут установить тесную связь с ней. Регламент подчеркивает, что правила должны применяться с целью защиты работника. [50]
Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию для рассмотрения иска. Согласно статье 19 Регламента Брюссель I [51], для этого требуется, чтобы работник обычно работал в месте, где подан иск, или был там занят.
Европейский союз имеет обширное трудовое законодательство, которое официально исключает, согласно Договору о функционировании Европейского союза , вопросы, связанные с прямым регулированием заработной платы (например, установление минимальной заработной платы), справедливостью увольнений и коллективными переговорами. Ряд Директив регулирует почти все остальные вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Директива о рамочном равенстве запрещает все формы дискриминации, а Директива о коллективных увольнениях требует предоставления надлежащего уведомления и проведения консультаций по решениям об экономических увольнениях.
Европейский суд недавно расширил положения Договоров посредством прецедентного права . Профсоюзы стремились организовываться через границы таким же образом, как многонациональные корпорации организовывали производство по всему миру. Профсоюзы стремились предпринимать коллективные действия и забастовки на международном уровне. Эта координация была оспорена в Европейском союзе в двух спорных решениях. В деле Laval Ltd против Swedish Builders Union [52] группа латвийских рабочих была отправлена на строительную площадку в Швеции. Местный профсоюз организовал забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор.
В соответствии с Директивой о командированных работниках , статья 3 устанавливает минимальные стандарты для иностранных работников, чтобы работники получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы в своей стране, если бы их место работы имело более низкие минимальные права. Статья 3(7) гласит, что это «не должно препятствовать применению условий занятости, которые более благоприятны для работников». Большинство людей думали, что это означает, что более благоприятные условия могут быть предоставлены, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) законодательством принимающего государства или коллективным договором.
Европейский суд (ЕС) заявил, что только местное государство может повышать стандарты сверх своего минимума для иностранных работников. Любая попытка принимающего государства или коллективного договора (если только коллективный договор не объявлен всеобщим в соответствии со статьей 3(8)) нарушит свободу бизнеса в соответствии со статьей 56 ДФЕС. Это решение было неявно отменено законодательным органом Европейского союза в Регламенте Рим I , который ясно дает понять в пункте 34, что принимающее государство может разрешить более благоприятные стандарты.
В деле The Rosella Европейский суд постановил, что блокада Международной федерации транспортных рабочих против компании, которая использовала эстонский «удобный флаг» (т. е. заявляла, что действует в соответствии с эстонским законодательством, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии), нарушает право компании на свободное учреждение в соответствии со статьей 49 ДФЕС. Европейский суд заявил, что признает «право на забастовку» работников в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но заявил, что его использование должно быть соразмерно праву на учреждение компании.
Закон о справедливом труде 2009 года содержит положения, регулирующие австралийские рабочие места и работодателей. В Австралии существует минимальная заработная плата и условия труда, которые контролируются Комиссией по справедливому труду . [54]
Работникам разрешено объединяться в профсоюзы и бастовать, хотя они обязаны уведомлять о забастовках за три дня, и правительство может запретить их по разным причинам. Работники, за исключением тех, кто работает в торговом судоходстве, также имеют право на коллективные переговоры. Существует Национальная комиссия по консультациям и коллективным переговорам, которая принимает участие в таких переговорах. Принудительный труд является незаконным, хотя он существует в ряде секторов, и в нем часто участвуют дети. Дети до 12 лет не могут работать на любой работе; дети от 12 до 14 лет могут выполнять легкую работу или работать по дому. Но эти ограничения не соблюдаются в полной мере, и в действительности дети в возрасте семи лет работают на фермах, в бизнесе, на стройках, на рынках и в других местах, причем некоторые из них нанимаются «агентами» и отправляются работать в другие страны.
Из-за нехватки инспекторов трудовой кодекс соблюдается плохо и только в так называемом формальном секторе. Существует минимальная заработная плата, но она очень низкая, и существуют различные ограничения рабочего времени и т. п., но они, как правило, соблюдаются только в «формальном секторе». Стандарты охраны труда и техники безопасности также не соблюдаются эффективно. [55]Бельгийское законодательство гарантирует работникам право на объединение в профсоюзы и коллективные переговоры, и все работники, за исключением военнослужащих, имеют право на забастовку. Хотя обязательный труд является незаконным, люди из Восточной Европы, стран Африки к югу от Сахары и Азии продаются в Бельгию для проституции и других видов принудительного труда. [56] В докладе ООН о правах человека, опубликованном в 2010 году, предлагалось, чтобы Бельгия оказывала больше помощи жертвам торговли людьми и чтобы она изменила свои законы, чтобы гарантировать, что виды на жительство выдаются таким лицам независимо от того, решают ли они сотрудничать с судебными органами или нет. [57]
Детям до 15 лет не разрешается работать в Бельгии; лицам от 15 до 18 лет разрешено работать неполный рабочий день и полный рабочий день во время школьных каникул; освобождение может быть предоставлено детям, работающим, например, в сфере развлечений. В крупных городах некоторые дети подвергаются эксплуатации со стороны организованных банд попрошаек.
Существует минимальная заработная плата; рабочий день составляет восемь часов, а рабочая неделя — 38 часов. Эти и другие правила, регулирующие рабочее время, безопасность и другие вопросы, обеспечиваются Федеральной государственной службой занятости и трудовых отношений. [56]
В канадском законодательстве «трудовое право» относится к вопросам, связанным с рабочими местами, охваченными профсоюзами, тогда как «трудовое право» касается работников, не являющихся членами профсоюзов.
В 2017 году премьер Брэд Уолл объявил, что правительство Саскачевана сократит зарплаты рабочих и служащих на 3,5 процента в 2018 году. Это сокращение зарплаты распространяется на министров Законодательного собрания и сотрудников офиса премьер-министра, а также на всех людей, работающих в правительстве. Также будут введены неоплачиваемые выходные и ограничение сверхурочных часов, чтобы помочь сокращению зарплат. [58] [59]
В Китае основными трудовыми законами являются Закон о труде Китайской Народной Республики (1994) и Закон о трудовом договоре Китайской Народной Республики (принят на 10-м Всекитайском народном конгрессе , вступил в силу в 2008 году). Административные положения, принятые Государственным советом, министерские правила и судебные разъяснения Верховного народного суда предусматривают подробные правила, касающиеся различных аспектов занятости. Контролируемая правительством Всекитайская федерация профсоюзов является единственным законным профсоюзом. Забастовки формально законны, но на практике не приветствуются. [60]
В Чешской Республике соответствующий регламент называется Трудовым кодексом ( чеш . Zákoník práce ). Новый трудовой кодекс Чешской Республики № 262/2006 Sb., вступивший в силу 1 января 2007 года, заменил Кодекс 65/1965. [61] [62]
Во Франции первыми трудовыми законами были законы Вальдека Руссо , принятые в 1884 году. Между 1936 и 1938 годами Народный фронт принял закон, предписывающий 12 дней (2 недели) оплачиваемого отпуска для рабочих каждый год, и закон, ограничивающий рабочую неделю 40 часами, не считая сверхурочных. Соглашения Гренель, заключенные 25 и 26 мая в разгар кризиса в мае 1968 года, сократили рабочую неделю до 44 часов и создали профсоюзные секции на каждом предприятии. [63] Минимальная заработная плата была увеличена на 25%. [64]
В 2000 году правительство Лионеля Жоспена ввело 35-часовую рабочую неделю , сокращенную с 39 часов. Пять лет спустя консервативный премьер-министр Доминик де Вильпен ввел Новый трудовой договор (CNE). Отвечая на требования работодателей, просивших большей гибкости во французском трудовом законодательстве, CNE вызвал критику со стороны профсоюзов и оппонентов, утверждавших, что он благоприятствует временной занятости . В 2006 году он затем попытался провести Первый трудовой договор (CPE) путем голосования по чрезвычайной процедуре, но это было встречено протестами студентов и профсоюзов . У президента Жака Ширака в конце концов не осталось иного выбора, кроме как отменить его.
В Польше основным актом трудового права является Польский трудовой кодекс 1974 года. [65] С момента его введения в правовую систему акт постоянно адаптируется и обновляется в соответствии с текущими реалиями рынка труда в Польше. Основной формой трудоустройства в Польше является трудовой договор, который может быть заключен на испытательный срок, определенный период времени или неопределенный период времени. Польский трудовой кодекс содержит положения о льготах для работников, ежегодном отпуске, прекращении трудового договора, дискриминации на рабочем месте, дисциплинарной ответственности и многих других вопросах, связанных с трудоустройством. [66] Польские трудовые договоры могут быть прекращены разными способами, например, в дисциплинарном порядке, путем увольнения с предварительным уведомлением или по взаимному согласию обеих сторон.
Более пятидесяти национальных и многих других законов на уровне штатов регулируют работу в Индии. Так, например, постоянный работник может быть уволен только за доказанное неправомерное поведение или систематическое отсутствие. [67] В деле Уттама Накате Высокий суд Бомбея постановил, что увольнение работника за повторный сон на заводском полу было незаконным — решение было отменено Верховным судом Индии два десятилетия спустя. В 2008 году Всемирный банк раскритиковал сложность, отсутствие модернизации и гибкости индийских правил.
В Конституции Индии 1950 года статьи 14–16, 19(1)(c), 23–24, 38 и 41–43A напрямую касаются трудовых прав. Статья 14 гласит, что все должны быть равны перед законом, статья 15 конкретно говорит, что государство не должно дискриминировать граждан, а статья 16 расширяет право на «равенство возможностей» для трудоустройства или назначения в государстве. Статья 19(1)(c) дает каждому конкретное право «создавать ассоциации или союзы». Статья 23 запрещает любую торговлю людьми и принудительный труд, в то время как статья 24 запрещает детский труд в возрасте до 14 лет на фабрике, шахте или «любой другой опасной работе».
Статьи 38–39 и 41–43A, как и все права, перечисленные в Части IV Конституции, не подлежат принудительному исполнению судами, а не создают желательную «обязанность государства применять эти принципы при принятии законов».[3] Первоначальное оправдание для того, чтобы оставить такие принципы не подлежащими принудительному исполнению судами, состояло в том, что демократически подотчетным институтам следует предоставить свободу действий, учитывая требования, которые они могут создать для государства в плане финансирования за счет общего налогообложения, хотя такие взгляды с тех пор стали спорными. Статья 38(1) гласит, что в целом государство должно «стремиться содействовать благосостоянию народа» с помощью «социального порядка, в котором справедливость, социальная, экономическая и политическая, будет определять все институты национальной жизни». [68]
Статья 38(2) гласит, что государство должно «минимизировать неравенство в доходах» и на основе всех других статусов. Статья 41 создает «право на труд», которое Национальный закон о гарантиях занятости в сельской местности 2005 года пытается реализовать на практике. Статья 42 требует, чтобы государство «принимало меры для обеспечения справедливых и гуманных условий труда и пособия по беременности и родам». Статья 43 гласит, что работники должны иметь право на прожиточный минимум и «условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни». Статья 43A, вставленная Сорок второй поправкой к Конституции Индии в 1976 году,[4] создает конституционное право на совместное определение, требуя от государства принятия законов для «обеспечения участия работников в управлении предприятиями». [68] Недавно опубликованные Новые трудовые кодексы 2022 года упоминают, что организации могут преобразовывать 9-часовые смены в 12-часовые и предоставлять три дня отпуска каждую неделю. Политика 4-дневной рабочей недели вступит в силу с 1 июля 2022 года. [69]
Читайте также: Трудовые реформы, проводимые Министерством труда и занятости правительства Индии (https://labour.gov.in/labour-reforms Архивировано 21 июня 2021 г. на Wayback Machine )
Индонезия по сути перестроила свою систему трудового права в начале 2000-х годов после смены режима и при поддержке МОТ. [70] Эти три закона составили новую законодательную базу для трудовых отношений: [71]
1. Закон № 21 от 2000 года о профсоюзах, который разрешал свободное объединение в профсоюзы; и
2. Закон № 13 от 2003 года о рабочей силе, который законодательно закрепил другие минимальные трудовые права; и
3. Закон № 2 от 2004 года «О порядке разрешения трудовых споров» установил новую систему разрешения трудовых споров.
Иран не ратифицировал две основные конвенции Международной организации труда о свободе ассоциации и коллективных переговорах, а также конвенцию об отмене детского труда. [72]
Литва начала работу по переписыванию законов о занятости в 1996 году, а законопроект о Трудовом кодексе ( лит . Darbo Kodeksas ) был завершен в 2001 году. [73] Он был в значительной степени вдохновлен венгерским, чешским, а также польским законодательством и включал в себя подавляющее большинство правил Европейского Союза. [73] Новый трудовой кодекс был официально принят в 2002 году. [73] Еще одна крупная реформа трудового кодекса была реализована в 2016 году, принеся большую гибкость , но при этом уравновесив ее с защитой работников . [74] Трудовой кодекс 2016 года официально вступил в силу 1 июля 2017 года.
Мексиканское трудовое законодательство отражает историческую взаимосвязь между государством и Конфедерацией мексиканских трудящихся . Конфедерация официально связана с Институциональной революционной партией (Институциональная революционная партия, или PRI). Хотя закон обещает рабочим право на забастовку и организацию, на практике независимым профсоюзам трудно или невозможно организоваться.
В Сингапуре действует правило «минимального юридического обязательства», которое применяется к трудовым договорам и в других областях контрактации и ограничивает выплаты возмещения ущерба за нарушение договора. Правило применяется в случаях неправомерного увольнения: как правило, его эффект заключается в ограничении ущерба работника минимальным периодом уведомления , в течение которого работодатель мог бы законно уволить работника. [75] Были выявлены различные «общие принципы», которые применяются к увольнению работников в порядке упрощенного производства по причине неправомерного поведения. [76]
Южноафриканское трудовое законодательство регулируется Департаментом занятости и труда и основано на Законе о трудовых отношениях (LRA) 66 от 1995 года, который регулирует отношения между работодателями, работниками и профсоюзами и их права. LRA также вводит в действие Раздел 23 Конституции . LRA излагает процедуры разрешения споров через Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA) и устанавливает Трудовой суд и Апелляционный суд по трудовым спорам в качестве высших судов с исключительной юрисдикцией решать вопросы, вытекающие из Закона. [77]
Закон о трудовых отношениях также регулирует вопрос справедливости не только при увольнении, но и во время трудоустройства. В 1998 году большинство законов о несправедливой трудовой практике были изъяты из Закона о трудовых отношениях и помещены в недавно сформированный Закон о равенстве в сфере занятости (EEA). EEA также занимается такими вопросами, как справедливость в отношении статуса работника по вирусу иммунодефицита человека (ВИЧ) или инвалидности, а также вопросом позитивных действий.
До 1995 года работник мог быть уволен в соответствии с трудовым договором, который допускал любую причину увольнения. С 1995 года работник может быть уволен только за проступок, производственные причины и нетрудоспособность, при условии соблюдения процессуальной справедливости. Закон о трудовых отношениях 1995 года является основополагающим законодательным актом, поскольку он признает необходимость быстрого и легкого доступа к правосудию в трудовых спорах. Промышленный суд имел статус Высокого суда и, следовательно, был доступен не всем работникам.
Закон об основных условиях занятости (BCEA), Закон о безопасности и гигиене труда и Закон о развитии навыков должны читаться вместе с EEA. Закон о развитии навыков предусматривает, что небольшой процент от зарплаты рабочего должен быть внесен в Департамент труда, что позволяет проводить определенные семинары, направленные на развитие навыков. [78] [79] [80]
В Швеции многие вопросы на рабочем месте, такие как рабочее время, минимальная заработная плата и право на компенсацию сверхурочной работы, регулируются посредством коллективных договоров в соответствии со шведской моделью саморегулирования , т.е. регулированием самими участниками рынка труда в отличие от государственного регулирования (трудового законодательства). [81] [28] Заметным исключением является Закон о защите занятости , который регулирует трудовые договоры и обширные права работников на трудоустройство при определенных условиях. [82]
Трудовое право Швейцарии охватывает все стандарты, регулирующие занятость любого рода. Регулирование занятости частными работодателями в значительной степени гармонизировано на федеральном уровне, в то время как занятость в государственном секторе по-прежнему преобладает в различных кантональных законах. В частности, гражданская стандартизация распространяется на различные законы. Большее значение имеют, в частности, новая Федеральная конституция 1999 года, Кодекс обязательств , Трудовой кодекс , а также в государственном секторе Федеральный закон о персонале. [83]
Законы о фабриках (первый в 1802 году, затем в 1833 году) и Закон о хозяине и слуге 1823 года были первыми законами, регулирующими трудовые отношения в Соединенном Королевстве. Большая часть трудового права до 1960 года основывалась на договорном праве. С тех пор произошло значительное расширение, в первую очередь из-за движений за равенство [84] и юридических требований, наложенных бывшим членством Великобритании в Европейском союзе. [85] Трудовое право Великобритании исходит из актов парламента, вторичного законодательства (принятого государственным секретарем в соответствии с актом парламента), прецедентного права (разработанного различными судами) и сохраненного права Сообщества после выхода Великобритании из ЕС.
Первым значительным расширением стал Закон о равной оплате труда 1970 года , принятый в попытке обеспечить равную оплату труда для женщин на рабочем месте. С 1997 года изменения в трудовом законодательстве Великобритании включают расширение прав материнства и отцовства, [86] введение Национальной минимальной заработной платы [87] и Положения о рабочем времени, [88] которое охватывает рабочее время, перерывы на отдых и право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Закон о дискриминации был ужесточен, и теперь защита от дискриминации доступна по признаку возраста, религии или убеждений и сексуальной ориентации, а также пола, расы и инвалидности.
Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года установил максимальную стандартную рабочую неделю в 44 часа. В 1950 году она была сокращена до 40 часов. Зелёная карта даёт иммигрантам право работать без необходимости получения отдельного разрешения на работу . Несмотря на 40-часовую стандартную максимальную рабочую неделю, [89] некоторые виды работ требуют более 40 часов. Например, сельскохозяйственные рабочие могут работать более 72 часов в неделю, после чего следует не менее 24 часов отдыха. [90] Исключения из периода перерыва существуют для некоторых работников, занятых сбором урожая, например, тех, кто занимается сбором винограда, фруктов и хлопка.
Профессионалы, канцелярские (административные помощники), технические и механические работники не могут быть уволены за отказ работать более 72 часов в неделю. [91] Эти потолки в сочетании с конкурентным рынком труда часто мотивируют американских рабочих работать больше часов. Американские рабочие в среднем берут наименьшее количество выходных дней среди всех развитых стран. [92]
Пятая и Четырнадцатая поправки к Конституции США ограничивают полномочия федерального правительства и правительств штатов по дискриминации . Частный сектор не ограничен Конституцией напрямую, но несколько законов, в частности Закон о гражданских правах 1964 года , ограничивают дискриминацию частного сектора в отношении определенных групп. Пятая поправка [93] содержит явное требование о том, чтобы федеральное правительство не лишало людей «жизни, свободы или собственности» без надлежащей правовой процедуры и неявной гарантии того, что каждый человек получит равную защиту закона.
Четырнадцатая поправка [93] прямо запрещает штатам нарушать права личности на надлежащую правовую процедуру и равную защиту . Равная защита ограничивает полномочия правительств штатов и федеральных органов власти дискриминировать в своей практике трудоустройства, относясь к сотрудникам, бывшим сотрудникам или кандидатам на работу неравноправно из-за принадлежности к группе, например, расы, религии или пола. Защита надлежащей правовой процедуры требует, чтобы у сотрудников был справедливый процесс до их увольнения, если увольнение связано со «свободой», например, правом на свободу слова или имущественными интересами.
Национальный закон о трудовых отношениях , принятый в 1935 году как часть законодательства Нового курса , гарантирует работникам право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах.
Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу 1967 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку возраста в отношении работников в возрасте 40 лет и старше.
Раздел VII Закона о гражданских правах является основным федеральным законом в отношении дискриминации при трудоустройстве , запрещающим незаконную дискриминацию при трудоустройстве со стороны государственных и частных работодателей, трудовых организаций , учебных программ и агентств по трудоустройству по признаку расы или цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Раздел VII также запрещает ответные меры против любого лица за противодействие любой практике, запрещенной законом, или за выдвижение обвинения, дачу показаний, оказание помощи или участие в судебном разбирательстве в соответствии с законом. Закон о гражданских правах 1991 года расширил размер возмещения ущерба, доступного для дел по Разделу VII, и предоставил истцам по Разделу VII право на суд присяжных. [94]
Начало галахического трудового права содержится в Библии, в которой две заповеди ссылаются на эту тему: закон против задержки заработной платы (Лев. 19:13; Втор. 24:14–15) и право работника есть урожай работодателя (Втор. 23:25–26). Талмудическое право, в котором трудовое право называется «законами найма работников», подробно рассматривает многие другие аспекты трудовых отношений, в основном в трактате Баба Мециа. В некоторых вопросах Таламуд, следуя Тосефте, отсылает стороны к обычному праву: «Все как обычай региона [постулаты]».
Современное галахическое трудовое право развивалось очень медленно. Раввин Исраэль Меир Хакоэн (Хафец Хаим) интерпретирует право работника на своевременную оплату труда в тенденции, которая явно благоприятствует работнику по сравнению с работодателем, но не затрагивает новые вопросы трудовых отношений. Только в 1920-х годах мы находим первый галахический орган, который занялся вопросами профсоюзов (которые легко могли быть закреплены в талмудическом праве) и права на забастовку (что весьма проблематично с точки зрения талмудического права).
Раввины AI Kook и BMH Uziel склоняются к корпоративному урегулированию трудовых конфликтов , в то время как раввин Моше Файнштейн принимает либерально-демократическую модель коллективных переговоров . С 1940-х годов галахическая литература по трудовому праву обогатилась книгами и статьями, которые касались все большего круга вопросов и в основном придерживались либерально-демократического подхода. [ требуется ссылка ]
234. Если судостроитель строит ... в качестве подарка [компенсации].
§234. Если лодочник построит ... серебро в качестве своей заработной платы.
275. Если кто-либо нанимает ... день в качестве арендной платы за это.
§275. Если человек нанимает ... его наем за день.
{{cite journal}}: CS1 maint: DOI неактивен по состоянию на ноябрь 2024 г. ( ссылка )