Трудовое законодательство (также называемое трудовым законодательством ), трудовой кодекс или трудовое законодательство — это законы, которые служат посредниками в отношениях между работниками, организациями-нанимателями, профсоюзами и правительством. Коллективное трудовое право регулирует трехсторонние отношения между работником, работодателем и профсоюзом.
Индивидуальное трудовое право касается прав работников на работе и через договор подряда.Стандарты занятости — это социальные нормы (в некоторых случаях также технические стандарты) для минимальных социально приемлемых условий, при которых сотрудникам или подрядчикам разрешается работать. Правительственные учреждения (такие как бывшая Администрация по трудовым стандартам США) обеспечивают соблюдение трудового законодательства (законодательного, нормативного или судебного).
После объединения городов -государств в Ассирии и Шумере Саргоном Аккадским в единую империю , управляемую из его родного города около 2334 г. до н.э., гильдии ремесленников в каждом городе использовали общие месопотамские стандарты длины , площади , объема , веса и времени . был обнародован Нарам-Сином Аккадским (ок. 2254–2218 до н.э.), внуком Саргона, в том числе и за шекели . [1] Кодекс Закона Хаммурапи 234 (ок. 1755–1750 гг. до н.э.) предусматривал преобладающую заработную плату в размере 2 шекелей за каждое судно водоизмещением 60 гур (300 бушелей ) , построенное в соответствии с трудовым договором между судостроителем и судовладельцем . [2] [3] [4]
Закон 275 предусматривал паромную ставку в размере 3 герах в день при чартере между фрахтователем судна и капитаном судна . Закон 276 предусматривал ставку фрахта в размере 2 1/2 гераха в день по договору фрахтования между фрахтователем и капитаном судна, а Закон 277 предусматривал ставку фрахта 1/6 шекеля в день для судна вместимостью 60 гур. [5] [6] [4]
В 1816 году в ходе археологических раскопок в Минье, Египет (под эялетом Османской империи ), из руин храма Антиноя в Антинополисе , Эгипт была обнаружена табличка эпохи династии Нерва-Антонинов , в которой предписывались правила и членские взносы для захоронения . коллегия общества , основанная в Ланувии , Италия , примерно в 133 году нашей эры во время правления Адриана (117–138) в Римской империи . [7]
Коллегией называлось любое объединение в Древнем Риме , действовавшее как юридическое лицо . После принятия Закона Юлии во время правления Юлия Цезаря в качестве консула и диктатора Римской республики (49–44 до н. э.) и его подтверждения во время правления Цезаря Августа в качестве сената принцепса и императора римской армии (27 до н. э. – 14 г. н.э.), коллегиям требовалось одобрение римского сената или императора , чтобы получить полномочия в качестве юридических лиц . [8] Руины в Ламбаесисе датируют формирование погребальных обществ среди солдат римской армии и моряков римского флота периодом правления Септимия Севера (193–211) в 198 году нашей эры. [9]
В сентябре 2011 года археологические исследования, проведенные на месте искусственной гавани Портус в Риме , обнаружили надписи на верфи , построенной во время правления Траяна (98–117 гг.), Указывающие на существование гильдии кораблестроителей. [10] В римском порту Ла-Остия располагалась ратуша Corpus naviculariorum , коллегии торговых моряков . [11] Коллегия также включала братства римских священников , наблюдающих за ритуальными жертвоприношениями , практикующими авгурии , хранящими Священные Писания , организующими праздники и поддерживающими определенные религиозные культы . [12]
Трудовое право возникло параллельно с промышленной революцией , когда отношения между работником и работодателем изменились от небольших производственных мастерских к крупным фабрикам. Рабочие стремились к лучшим условиям и праву вступить в профсоюз , в то время как работодатели стремились к более предсказуемой, гибкой и менее дорогостоящей рабочей силе. Таким образом, состояние трудового права в любой момент времени является одновременно продуктом и компонентом борьбы между различными социальными силами.
Поскольку Англия была первой страной, которая провела индустриализацию, она также была первой страной, которая столкнулась с часто ужасающими последствиями промышленной революции в менее регулируемой экономической системе. В течение конца 18-го и начала-середины 19-го века постепенно закладывалась основа современного трудового права, поскольку некоторые из наиболее вопиющих аспектов условий труда постепенно смягчались законодательством. Во многом это было достигнуто благодаря согласованному давлению со стороны социальных реформаторов , в частности Энтони Эшли-Купера, 7-го графа Шефтсбери и других.
Серьезная вспышка лихорадки в 1784 году на хлопчатобумажных фабриках недалеко от Манчестера вызвала широкое общественное мнение против использования детей в опасных условиях. Мировые судьи Ланкашира провели местное расследование под председательством доктора Томаса Персиваля , в результате которого было рекомендовано ограничить рабочее время детей. [13] В 1802 году был принят первый крупный трудовой закон — Закон о здоровье и нравственности подмастерьев . Это был первый, хотя и скромный, шаг на пути к защите труда. Закон ограничил рабочее время до двенадцати в день и отменил ночную работу. Это требовало обеспечения базового уровня образования для всех учеников, а также адекватных спальных мест и одежды.
Быстрая индустриализация производства на рубеже XIX века привела к быстрому увеличению детской занятости, и общественное мнение постоянно осознавало ужасные условия, в которых приходилось терпеть этих детей. Закон о хлопчатобумажных фабриках и фабриках 1819 года стал результатом усилий промышленника Роберта Оуэна и запретил детский труд в возрасте до девяти лет и ограничил рабочее время двенадцатью. Большой вехой в трудовом праве стал Закон о фабриках 1833 года , который ограничивал прием на работу детей в возрасте до восемнадцати лет, запрещал ночную работу и, что особенно важно, предусматривал инспекторов для обеспечения соблюдения закона. Важную роль в кампании за принятие этого закона сыграли Майкл Сэдлер и граф Шефтсбери . Этот закон стал важным шагом вперед, поскольку он требовал квалифицированной проверки рабочих мест и строгого соблюдения закона независимым государственным органом.
Длительная кампания по ограничению рабочего дня десятью часами проводилась Шефтсбери и включала поддержку Англиканской церкви . [14] В поддержку этого дела было сформировано множество комитетов, и некоторые ранее созданные группы также оказали свою поддержку. [15] Кампания, наконец, привела к принятию Закона о фабриках 1847 года , который ограничил рабочее время женщин и детей на британских фабриках до 10 часов в день. [16]
Эти первые усилия были в основном направлены на ограничение детского труда. С середины XIX века внимание впервые было обращено на тяжелые условия труда рабочей силы в целом. В 1850 году систематическое сообщение о несчастных случаях со смертельным исходом стало обязательным, а с 1855 года были введены основные меры безопасности для здоровья, жизни и здоровья в шахтах. также была установлена арматура для паровых котлов и сопутствующего оборудования.
Ряд дальнейших законов 1860 и 1872 годов расширил правовые положения и усилил положения по безопасности. Устойчивое развитие угольной промышленности, растущее объединение горняков и рост научных знаний подготовили почву для принятия Закона об угольных шахтах 1872 года, который распространил действие законодательства на аналогичные отрасли. Тот же закон включал первый всеобъемлющий свод правил, регулирующих правовые гарантии здоровья, жизни и здоровья. Также предусматривалось наличие более сертифицированного и компетентного руководства и повышение уровня проверок.
К концу века в Англии действовал всеобъемлющий свод правил, который затрагивал все отрасли промышленности. Подобная система (с некоторыми национальными различиями) применялась и в других промышленно развитых странах во второй половине XIX — начале XX века.
Основная особенность трудового права почти во всех странах заключается в том, что права и обязанности работника и работодателя опосредуются трудовым договором между ними. Так было со времени краха феодализма . Многие условия контракта регулируются законодательством или общим правом . Например, в США законы большинства штатов допускают трудоустройство «по собственному желанию» , что означает, что работодатель может уволить сотрудника с должности по любой причине, если причина явно не запрещена, [a] и, и наоборот, сотрудник может уволиться в любое время по любой причине (или без причины) и не обязан уведомлять об этом.
Важнейшей проблемой любого бизнеса является понимание взаимоотношений между работником и хозяином. Есть два типа работников: независимые подрядчики и наемные работники. [17] Они различаются в зависимости от уровня контроля, который имеет над ними хозяин. Работники, предоставляющие инструменты и ресурсы, находящиеся под пристальным контролем, регулярно получающие зарплату и т. д., считаются сотрудниками компании. Сотрудники должны действовать в интересах работодателя.
Одним из примеров условий найма во многих странах [18] является обязанность предоставить работнику письменные сведения о трудоустройстве с Essentialia negotii ( лат . «существенные условия»). Это направлено на то, чтобы позволить сотруднику конкретно знать, чего ожидать и что ожидается. Он охватывает такие вопросы, как компенсация , права на отпуск и болезнь , уведомление в случае увольнения и должностные инструкции .
Контракт регулируется различными правовыми положениями. Работодатель не может по закону предлагать контракт, по которому работнику выплачивается заработная плата ниже минимальной. Работник не может согласиться на договор, который позволяет работодателю уволить его по незаконным причинам . [б]
Интеллектуальная собственность является жизненно важным активом [19] бизнеса, сотрудники повышают ценность компании [20] , создавая интеллектуальную собственность. Согласно торговым аспектам прав интеллектуальной собственности (ТРИПС), интеллектуальная собственность является личной собственностью. [21] Интеллектуальная собственность используется крупными компаниями в качестве конкурентного преимущества [22] для защиты от соперничества. Учитывая условия, [23] если работник находится в отношениях агент-принципал, он является сотрудником компании, и если изобретение сотрудника входит в сферу занятости, т. е. если сотрудник создает новый продукт или процесс для увеличения производительности и создания богатства организации за счет использования ресурсов компании, тогда интеллектуальная собственность принадлежит исключительно компании. Новые бизнес-продукты или процессы защищены патентами. [24]
Существуют разные мнения о том, что представляет собой патентоспособное изобретение. Одна из областей разногласий касается изобретений программного обеспечения, но были судебные дела, создавшие некоторые прецеденты. Например, в деле «Даймонд против Дира» Верховный суд США постановил, что компания «Дир» имеет право на получение патента, поскольку они улучшили существующий технологический процесс, а не потому, что они были реализованы на компьютере.
Многие юрисдикции определяют минимальную сумму, которую работник может платить за час. Алжир, Австралия, Бельгия, Бразилия, Канада, Китай, Франция, Греция, Венгрия, Индия, Ирландия, Япония, Южная Корея, Люксембург, Нидерланды, Новая Зеландия, Парагвай, Португалия, Польша, Румыния, Испания, Тайвань, Великобритания, Подобные законы есть в США, Вьетнаме, Германии (в 2015 г. [25] ) и других. [26] Минимальная заработная плата обычно устанавливается выше самой низкой заработной платы, определяемой силами спроса и предложения на свободном рынке , и поэтому действует как нижний предел цен . Каждая страна устанавливает свои собственные законы и правила о минимальной заработной плате, и хотя в большинстве промышленно развитых стран минимальная заработная плата установлена, во многих развивающихся странах ее нет.
Минимальная заработная плата регулируется и оговаривается в некоторых странах, где отсутствуют четкие законы. В США действует Закон о справедливых трудовых стандартах [27] и действуют четкие законы, тогда как в других странах, таких как Швеция, четкие законы могут отсутствовать. В Швеции минимальная заработная плата согласовывается между сторонами рынка труда (профсоюзами и организациями работодателей) посредством коллективных договоров , которые также распространяются на работников, не входящих в профсоюзы, на рабочих местах в рамках коллективных договоров. [28] [29]
На предприятиях без коллективных договоров не существует минимальной заработной платы. Неорганизованные работодатели могут подписывать замещающие соглашения напрямую с профсоюзами, но далеко не все это делают. Пример Швеции показывает, что в странах без законодательного регулирования часть рынка труда, возможно, не регулирует минимальную заработную плату, поскольку саморегулирование применяется только к рабочим местам и работникам, охваченным коллективными договорами (в Швеции около 90 процентов работников). [28] [30]
Национальные законы о минимальной заработной плате были впервые приняты в США в 1938 году , [31] в Бразилии в 1940 году [32] в Индии в 1948 году, [33] во Франции в 1950 году [34] и в Великобритании в 1998 году . [35] В Европейском Союзе по состоянию на 2011 год 18 из 28 государств-членов имеют национальную минимальную заработную плату. [36]
Прожиточный минимум выше минимальной заработной платы и рассчитан таким образом, чтобы работник, работающий полный рабочий день, мог прокормить себя и небольшую семью при такой заработной плате. [37]
Во многих странах законодательно установлено максимальное количество отработанных часов в день или другие промежутки времени. Такие законы также контролируют, должны ли работники, работающие дольше, получать дополнительную компенсацию.
До промышленной революции рабочий день варьировался от 11 до 14 часов. С ростом индустриализма и внедрением техники более продолжительный рабочий день стал гораздо более распространенным явлением, достигая 16 часов в день. Восьмичасовое движение привело к принятию первого закона о продолжительности рабочего дня, принятого в 1833 году в Англии. Он ограничил шахтеров 12 часами, а детей - 8 часами. 10-часовой рабочий день был установлен в 1848 году, и впоследствии постепенно были приняты более короткие часы с той же оплатой. Фабричный закон 1802 года был первым трудовым законом в Великобритании.
Германия стала следующей европейской страной, принявшей трудовое законодательство. Главной целью канцлера Отто фон Бисмарка было подорвать Социал-демократическую партию Германии . В 1878 году Бисмарк ввел ряд антисоциалистических мер, но, несмотря на это, социалисты продолжали получать места в рейхстаге . Чтобы успокоить рабочий класс, он провел ряд патерналистских социальных реформ, которые стали первым типом социального обеспечения .
В 1883 году был принят Закон о медицинском страховании, который давал рабочим право на медицинское страхование. Работник платил две трети, а работодатель - одну треть премий. Страхование от несчастных случаев было введено в 1884 году, а пенсии по старости и страхование по инвалидности последовали в 1889 году. Другие законы ограничивали трудоустройство женщин и детей. Однако эти усилия не увенчались полным успехом; рабочий класс в основном оставался непримиримым с консервативным правительством Бисмарка.
Во Франции первый закон о труде был принят в 1841 году. Он ограничивал продолжительность рабочего времени несовершеннолетних шахтеров. В Третьей республике трудовое право впервые стало эффективно применяться, в частности, после закона Вальдека-Руссо 1884 года, легализовавшего профсоюзы . Благодаря Матиньонским соглашениям Народный фронт (1936–38) принял законы, устанавливающие 12 дней в году оплачиваемого отпуска для рабочих, и закон, ограничивающий стандартную рабочую неделю 40 часами.
Другие законы о труде касаются безопасности работников. Самый ранний английский фабричный закон был принят в 1802 году и касался безопасности и здоровья детей, работающих на текстильных фабриках.
Такие законы запрещают дискриминацию сотрудников, в частности расовую или гендерную дискриминацию .
Конвенция №. 158 Международной организации труда гласит, что работник «не может быть уволен без каких-либо законных мотивов» и «до предоставления ему возможности защитить себя». Так, 28 апреля 2006 года, после неофициальной отмены Первого французского трудового договора , Longjumeau ( Essonne ) conseil des prud'hommes (суд по трудовым спорам) признал новый трудовой договор противоречащим международному праву и, следовательно, «незаконным» и «незаконным». без всякого юридического значения». Суд посчитал, что двухлетний период «стрельбы по собственному желанию» (без каких-либо юридических оснований) был «необоснованным» и противоречащим конвенции. [38] [39]
Детский труд не рассматривался как проблема на протяжении большей части истории, и оспаривался только с появлением всеобщего школьного образования и концепций прав рабочих и детей . Использование детского труда было обычным явлением, часто на фабриках. В Англии и Шотландии в 1788 году около двух третей работающих на водяных текстильных фабриках были дети. [40] Детский труд может включать работу на фабрике, в горнодобывающей промышленности, в сельском хозяйстве, помощь в бизнесе родителей, ведение малого бизнеса (например, продажа продуктов питания) или выполнение случайной работы. [41]
Дети работают гидами для туристов , иногда совмещая их с работой в магазинах и ресторанах (где они также могут работать). Другие дети выполняют такую работу, как сборка коробок или чистка обуви. Однако в двадцать первом веке большая часть детского труда используется не на фабриках и в потогонных мастерских , а в неформальном секторе: «торгуют на улице, работают в сельском хозяйстве или прячутся в домах – вдали от досягаемости официальных инспекторов и средств массовой информации». осмотр». [41]
Коллективное трудовое право касается отношений между работодателем, работником и профсоюзами . Профсоюзы (также «профсоюзы» в США) — это организации, которые обычно стремятся продвигать интересы своих членов. Этот закон регулирует заработную плату, льготы и обязанности сотрудников, а также разрешение споров между компанией и профсоюзом. Такие вопросы часто описываются в коллективном трудовом договоре (CLA).
Профсоюзы – это организованные группы работников, которые участвуют в коллективных переговорах с работодателями. Некоторые страны требуют, чтобы профсоюзы и/или работодатели следовали определенным процедурам для достижения своих целей. Например, в некоторых странах требуется, чтобы профсоюзы опросили своих членов, чтобы одобрить забастовку или одобрить использование членских взносов для политических проектов. Законы могут регулировать обстоятельства и процедуры создания профсоюзов. Они могут гарантировать право на вступление в профсоюз (запрещая дискриминацию среди работодателей) или хранить молчание по этому поводу. Некоторые правовые кодексы позволяют профсоюзам налагать на своих членов обязательства, например, требование подчиняться решению большинства при забастовочном голосовании. Некоторые ограничивают это, например законодательство о « праве на труд » в некоторых частях Соединенных Штатов.
В разных организациях в разных странах профсоюз ведет переговоры с работником от имени работодателя. В это время профсоюз обсуждал или беседовал с трудовым коллективом организации. В это время профсоюз выполняет свою роль моста между работником и работодателем.
Юридически обязательное право работников как группы на участие в управлении рабочими местами в той или иной форме признается в большинстве развитых стран. В большинстве стран-членов ЕС (например, в Германии, Швеции и Франции) работники имеют право выбирать директоров в советах директоров крупных корпораций. Обычно это называется «совместным определением», и в настоящее время в большинстве стран допускается избрание одной трети совета директоров, хотя сотрудники могут иметь право выбирать от одного директора до чуть менее половины в Германии. Однако в немецком законодательстве о компаниях используется система разделения правления, при которой «наблюдательный совет» назначает «исполнительный совет».
Согласно Mitbestimmungsgesetz 1976 года, акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет в равном количестве, но глава наблюдательного совета с решающим голосом является представителем акционеров. Первые законы, вводившие совместное определение на уровне совета директоров, были приняты в Великобритании, однако большинство этих мер, за исключением университетов, были отменены в 1948 и 1979 годах. Самый старый сохранившийся закон находится в Соединенных Штатах, в Законах штата Массачусетс о производственных корпорациях. введено в 1919 году, однако это всегда было добровольным.
В Соединенном Королевстве были разработаны аналогичные предложения, и в 1977 году правительством Лейбористской партии Джеймса Каллагана был выпущен командный документ под названием «Отчет Баллока» («Промышленная демократия») . Профсоюзы напрямую избирали бы половину правления. Также будет добавлен «независимый» элемент. Однако предложение не было принято. Европейская комиссия предложила предложения по участию работников в «пятой директиве о законе о компаниях», которая также не была реализована.
В Швеции участие регулируется «Законом о представительстве в совете директоров». Закон распространяется на все частные компании с 25 и более сотрудниками. В этих компаниях работники (обычно через профсоюзы) имеют право назначать двух членов совета директоров и двух их заместителей. Если в компании работает более 1000 сотрудников, это число увеличивается до трех членов и трех их заместителей. Распространенной практикой является распределение их между основными профсоюзными коалициями.
Законодательство о трудовых отношениях во многих странах требует, чтобы работодатели консультировались со своими работниками по различным вопросам.
Забастовка – это тактика рабочих, которая чаще всего ассоциируется с трудовыми спорами. В большинстве стран забастовки законны при определенных условиях. Среди них могут быть такие:
Бойкот — это отказ покупать, продавать или иным образом торговать с физическим или юридическим лицом . Другие тактики включают в себя медлительность , саботаж , работу по правилам , сидячую забастовку или массовое невыход на работу. [42] Некоторые законы о труде прямо запрещают такую деятельность, но ни одно из них прямо не разрешает ее.
Пикетирование часто используется рабочими во время забастовок. Они могут собираться возле предприятия, против которого бастуют, чтобы заявить о своем присутствии, повысить участие работников и отговорить (или не допустить) штрейкбрехеров на рабочее место. Во многих странах эта деятельность ограничена законом, более общим законом, ограничивающим демонстрации, или запретами на отдельные пикеты.
Например, трудовое законодательство может ограничивать вторичное пикетирование (пикетирование бизнеса, связанного с компанией, не связанной напрямую со спором, например поставщика), или летающие пикеты (мобильные забастовщики, которые приезжают, чтобы присоединиться к пикету). Законы могут запрещать препятствование другим лицам в ведении законного бизнеса; Препятствующие пикетированию вне закона позволяют постановления суда ограничивать места пикетирования или определенное поведение (например, выкрикивать оскорбления).
Рабочее движение уже давно обеспокоено тем, что экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могут нанимать рабочих за границей, чтобы избежать внутренних трудовых стандартов. Карл Маркс сказал:
Распространение принципа свободной торговли, который вызывает между нациями такую конкуренцию, что интересы рабочего могут быть упущены из виду и принесены в жертву в жестокой международной гонке между капиталистами, требует, чтобы такие организации [союзы] были еще более развиты. расширился и стал международным. [43]
Международная организация труда и Всемирная торговая организация были в центре внимания международных органов по регулированию рынков труда. Конфликты возникают, когда люди работают более чем в одной стране. Законодательство ЕС содержит растущий свод правил на рабочем месте.
После Первой мировой войны Версальский договор содержал первую конституцию новой Международной организации труда (МОТ), основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на о социальной справедливости». [44] Основная роль МОТ заключалась в координации международного трудового права путем принятия конвенций. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать Конвенции. Например, первая Конвенция о рабочем времени (в промышленности) 1919 года требовала максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы с возможностью индивидуального отказа. [c] Устав МОТ основан на Филадельфийской декларации 1944 года , а в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций [d] классифицированы как основные.
Они требуют свободы вступать в профсоюз, вести коллективные переговоры и действовать (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного обучения ( 138 и 182 ), а также никакой дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соблюдение членами основных конвенций является обязательным, даже если страна не ратифицировала соответствующую конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение требований, МОТ ограничивается сбором фактических данных и отчетами о прогрессе государств-членов, полагаясь на гласность, чтобы оказать давление на реформы. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или реже.
.svg/1280px-World_Trade_Organization_(logo_and_wordmark).svg.png)
Поскольку механизмы обеспечения соблюдения требований МОТ слабы, было предложено включить трудовые стандарты в работу Всемирной торговой организации (ВТО). ВТО курирует, прежде всего, Генеральное соглашение по тарифам и торговле, направленное на снижение таможенных , тарифных и других барьеров для импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, нарушение правил ВТО, признанных процедурами урегулирования споров, открывает для страны возможность возмездия в виде торговых санкций . Это может включать восстановление целевых тарифов против нарушителя.
Сторонники соглашения призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправки в статью XX, которая предусматривает исключение, позволяющее вводить санкции за нарушения прав человека . Явная ссылка на основные трудовые стандарты могла бы позволить принять аналогичные меры, если государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Оппоненты утверждают, что такой подход может подорвать трудовые права, поскольку промышленность и, следовательно, рабочая сила могут пострадать без каких-либо гарантий реформ. Более того, в Сингапурской министерской декларации 1996 года утверждалось, что « сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». [45]
Некоторые страны хотят воспользоваться низкой заработной платой и меньшим количеством правил как сравнительным преимуществом для стимулирования своей экономики. Еще один спорный вопрос заключается в том, перемещает ли бизнес производство из стран с высокой заработной платой в страны с низкой заработной платой, учитывая потенциальные различия в производительности труда работников. [46] Со времен ГАТТ большинство торговых соглашений были двусторонними. Некоторые из них защищают основные трудовые стандарты. [ нужна цитата ] [e] Более того, во внутреннем тарифном регулировании некоторые страны отдают предпочтение странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8. [47]
Проблемы коллизии законов (или международного частного права ) возникают, когда работники работают в нескольких юрисдикциях. Если работник из США выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («странствующий» работник), работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законодательством страны, где трудовые права наименее благоприятны для работника, или пытаются утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав не применима. Например, в деле о трудовом праве Великобритании «Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd» [48] Рават был из Великобритании, но работал в Ливии в немецкой компании, которая была частью Halliburton . Он был уволен руководителем из Египта . Ему сказали, что он будет принят на работу в соответствии с условиями законодательства Великобритании, и это было организовано отделом кадров в Абердине. В соответствии с Законом Великобритании о трудовых правах 1996 года он имел право требовать несправедливого увольнения, но закон оставил открытым вопрос о территориальной сфере действия закона. Верховный суд Великобритании постановил, что принцип будет заключаться в том, что на иностранного рабочего будут распространяться правила Великобритании, если он сможет продемонстрировать «тесную связь» с Великобританией, что было установлено в деле Рабата. [ф]
Это вписывается в общие рамки ЕС. В соответствии со статьей 8 Регламента Рима I ЕС [49] работники имеют права на трудоустройство в стране, где они обычно работают. У них могут быть претензии в другой стране, если они смогут установить с ней тесную связь. В Постановлении подчеркивается, что правила должны применяться с целью защиты работника. [50]
Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию рассматривать иск. В соответствии со статьей 19, [51] Регламента Брюсселя I это требует, чтобы работник обычно работал в том месте, где предъявлен иск, или работал там.
Европейский Союз имеет обширное трудовое законодательство, которое официально исключает, согласно Договору о функционировании Европейского Союза , вопросы, связанные с прямым регулированием заработной платы (например, установление минимальной заработной платы), справедливостью увольнений и коллективных переговоров. Ряд директив регулирует почти все другие вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Рамочная директива о равенстве запрещает все формы дискриминации, а Директива о коллективных увольнениях требует надлежащего уведомления и проведения консультаций по решениям о экономические увольнения.
Европейский суд недавно расширил положения договоров посредством прецедентного права . Профсоюзы стремились организовать трансграничную деятельность точно так же, как транснациональные корпорации организовали производство по всему миру. Профсоюзы стремились к коллективным действиям и забастовкам на международном уровне. Эта координация была оспорена в Европейском Союзе двумя спорными решениями. В деле Laval Ltd против Союза строителей Швеции [52] группу латвийских рабочих отправили на строительную площадку в Швеции. Местный профсоюз объявил забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор.
В соответствии с Директивой о командированных работниках статья 3 устанавливает минимальные стандарты для иностранных работников, чтобы работники получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы в своей родной стране, если бы на их месте работы были более низкие минимальные права. Статья 3(7) гласит, что это «не должно препятствовать применению условий труда, более благоприятных для работников». Большинство людей думали, что это означает, что законодательством принимающего государства или коллективным договором могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве).
Европейский суд (ECJ) заявил, что только местное государство может повышать стандарты сверх минимальных для иностранных рабочих. Любая попытка принимающего государства или коллективное соглашение (если только коллективное соглашение не объявлено универсальным в соответствии со статьей 3(8)) нарушило бы свободу бизнеса в соответствии со статьей 56 ДФЕС . Это решение было косвенно отменено законодательным органом Европейского Союза в Риме. I Регламент , в пункте 34 которого ясно указано, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты.
В деле The Rosella Европейский суд постановил, что блокада со стороны Международной федерации транспортников предприятия, которое использовало удобный эстонский флаг (т.е. заявляло, что оно действует в соответствии с законодательством Эстонии, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии), нарушило право предприятия свободное предпринимательство в соответствии со статьей 49 ДФЕС . Суд ЕС заявил, что признает «право работников на забастовку» в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву предприятия на учреждение.
Закон о справедливой работе 2009 года содержит правила, регулирующие австралийские рабочие места и работодателей. В Австралии существует минимальная заработная плата и условия труда, контролируемые Комиссией по справедливому труду . [54]
Работникам разрешено объединяться в профсоюзы и бастовать, хотя они обязаны уведомлять о забастовке за три дня, и правительство может запретить их по ряду причин. Работники, за исключением работников торгового мореплавания, также имеют право вести коллективные переговоры. В таких переговорах принимает участие Национальная комиссия по консультациям и коллективным переговорам. Принудительный труд является незаконным, хотя он существует в ряде секторов, часто с привлечением детей. Дети до 12 лет не могут работать ни на какой работе; дети в возрасте от 12 до 14 лет могут выполнять легкую работу или работать по дому. Но эти ограничения не соблюдаются в полной мере, и на самом деле дети в возрасте семи лет работают на фермах, предприятиях, в строительстве, на рынках и в других местах, причем некоторые из них нанимаются «агентами» и отправляются работать в другие страны.
Из-за нехватки инспекторов трудовой кодекс соблюдается плохо и только в так называемом формальном секторе. Существует минимальная заработная плата, но она очень низкая, а также существуют различные ограничения на рабочее время и тому подобное, но они, как правило, соблюдаются только в «формальном секторе». Стандарты охраны труда и техники безопасности также не соблюдаются эффективно. [55]Бельгийское законодательство гарантирует работникам право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры, а все работники, за исключением военнослужащих, имеют право на забастовку. Хотя принудительный труд является незаконным, людей из Восточной Европы, стран Африки к югу от Сахары и Азии продают в Бельгию для проституции и других видов принудительного труда. [56] В докладе Организации Объединенных Наций о правах человека, опубликованном в 2010 году, предлагалось, чтобы Бельгия оказывала больше помощи жертвам торговли людьми и чтобы она изменила свои законы, чтобы гарантировать, что виды на жительство выдаются таким лицам независимо от того, хотят ли они сотрудничать с судебные органы. [57]
Детям до 15 лет не разрешается работать в Бельгии; лицам в возрасте от 15 до 18 лет разрешено работать неполный рабочий день и работать полный рабочий день во время школьных каникул; Отказы могут быть предоставлены детям, работающим, например, в сфере развлечений. В крупных городах некоторых детей эксплуатируют организованные банды попрошаек.
Существует минимальная заработная плата; рабочий день составляет восемь часов, а рабочая неделя — 38 часов. Эти и другие правила, регулирующие рабочее время, безопасность и другие вопросы, обеспечиваются Федеральной государственной службой занятости и трудовых отношений. [56]
В канадском законодательстве «трудовое право» относится к вопросам, связанным с рабочими местами, состоящими в профсоюзах, а «трудовое право» касается сотрудников, не входящих в профсоюзы.
В 2017 году премьер-министр Брэд Уолл объявил, что правительство Саскачевана сократит на 3,5 процента заработную плату своих рабочих и офицеров в 2018 году. Это сокращение зарплат коснется министров MLA и сотрудников офиса премьер-министра, а также всех людей, работающих в правительстве. Также будут введены неоплачиваемые выходные, а также ограничение сверхурочной работы, чтобы способствовать сокращению заработной платы. [58] [59]
В Китае основными трудовыми законами являются Закон о труде Китайской Народной Республики (1994 г.) и Закон о трудовом договоре Китайской Народной Республики (принятый на 10-м Всекитайском собрании народных представителей , вступающий в силу с 2008 г.). Административные правила, принятые Государственным советом, министерские правила и судебные разъяснения Верховного народного суда, содержат подробные правила, касающиеся различных аспектов трудоустройства. Контролируемая правительством Всекитайская федерация профсоюзов является единственным легальным профсоюзом. Забастовки формально законны, но на практике не поощряются. [60]
В Чешской Республике соответствующий нормативный акт называется Трудовым кодексом ( чеш . Zákoník práce ). Новый Трудовой кодекс Чехии № 262/2006 Сб. вступил в силу с 1 января 2007 г. и заменил Кодекс 65/1965. [61] [62]
Во Франции первыми законами о труде были законы Вальдека Руссо , принятые в 1884 году. Между 1936 и 1938 годами Народный фронт принял закон, устанавливающий для рабочих 12 дней (2 недели) ежегодного оплачиваемого отпуска , а также закон ограничивал рабочую неделю продолжительностью 40 часов, не считая сверхурочных. Гренельские соглашения, заключенные 25 и 26 мая в разгар майского кризиса 1968 года, сократили рабочую неделю до 44 часов и создали профсоюзные секции на каждом предприятии. [63] Минимальная заработная плата была увеличена на 25%. [64]
В 2000 году правительство Лионеля Жоспена приняло 35-часовую рабочую неделю , сокращенную с 39 часов. Пять лет спустя консервативный премьер-министр Доминик де Вильпен принял Новый трудовой договор (CNE). Отвечая требованиям работодателей, требующих большей гибкости во французском трудовом законодательстве, CNE вызвала критику со стороны профсоюзов и оппонентов, утверждающих, что она выступает за заемный труд . В 2006 году он затем попытался принять Первый трудовой договор (CPE) путем голосования в чрезвычайной процедуре, но это было встречено протестами студентов и профсоюзов . Президенту Жаку Шираку в конце концов ничего не оставалось, как отменить его.
В Польше основным законом о трудовом праве является Польский трудовой кодекс 1974 года. [65] С момента своего введения в правовую систему этот закон постоянно адаптируется и обновляется с учетом текущей реальности рынка труда в Польше. Основной формой трудоустройства в Польше является трудовой договор, который может быть заключен на испытательный срок, на определенный или неопределенный срок. Польский Трудовой кодекс содержит положения о льготах работникам, ежегодном отпуске, расторжении трудового договора, дискриминации на рабочем месте, дисциплинарной ответственности и многих других вопросах, связанных с трудоустройством. [66] В Польше трудовые договоры могут быть расторгнуты разными способами, например, в дисциплинарном порядке, путем расторжения с предварительным уведомлением или по взаимному согласию обеих сторон.
Работа в Индии регулируется более пятидесяти национальными и многими другими законами на уровне штатов. Так, например, постоянный работник может быть уволен только в случае доказанного проступка или обычного отсутствия. [67] В деле Уттама Накате Высокий суд Бомбея постановил, что увольнение работника за неоднократный сон в заводских цехах было незаконным – решение было отменено Верховным судом Индии два десятилетия спустя. В 2008 году Всемирный банк раскритиковал сложность, отсутствие модернизации и гибкость индийских правил.
В Конституции Индии 1950 года статьи 14–16, 19(1)(c), 23–24, 38 и 41–43А непосредственно касаются трудовых прав. Статья 14 гласит, что все должны быть равны перед законом, статья 15 конкретно говорит, что государство не должно дискриминировать граждан, а статья 16 расширяет право на «равенство возможностей» при приеме на работу или назначении в рамках государства. Статья 19(1)(c) дает каждому конкретное право «создавать ассоциации или союзы». Статья 23 запрещает любую торговлю людьми и принудительный труд, а статья 24 запрещает детский труд в возрасте до 14 лет на фабрике, шахте или «любой другой опасной работе».
Статьи 38–39 и 41–43A, как и все права, перечисленные в Части IV Конституции, не подлежат принудительному исполнению судами, а не создают желательную «обязанность государства применять эти принципы при принятии законов». Первоначальное оправдание того, что такие принципы остались неисполнимыми судами, заключалось в том, что демократически подотчетным учреждениям следует предоставить свободу действий, учитывая требования, которые они могут предъявить государству в отношении финансирования за счет общего налогообложения, хотя с тех пор такие взгляды стали противоречивыми. В статье 38(1) говорится, что в целом государство должно «стремиться способствовать благосостоянию народа» с помощью «социального порядка, при котором справедливость, социальная, экономическая и политическая, будет влиять на все институты национальной жизни». [68 ] [ 69]
Статья 38(2) гласит, что государство должно «минимизировать неравенство в доходах» и опираться на все другие статусы. Статья 41 создает «право на труд», которое Национальный закон о гарантиях занятости в сельской местности 2005 года пытается реализовать на практике. Статья 42 требует от государства «обеспечить справедливые и гуманные условия труда и помощь по беременности и родам». Статья 43 гласит, что работники должны иметь право на прожиточный минимум и «условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни». Статья 43А, внесенная Сорок второй поправкой к Конституции Индии в 1976 году[4], создает конституционное право на совместное определение, требуя от штата принять законы, чтобы «обеспечить участие работников в управлении предприятиями». [68] [69] В недавно опубликованном Новом Трудовом кодексе 2022 года упоминается, что организации могут преобразовать 9-часовые смены в 12-часовые и предоставлять три дня отпуска каждую неделю. Политика 4-дневной рабочей недели вступит в силу с 1 июля 2022 года. [70]
Читайте также: Трудовые реформы Министерства труда и занятости правительства Индии (https://labour.gov.in/labour-reforms)
Индонезия существенно перестроила свою систему трудового законодательства в начале 2000-х годов после смены режима и при поддержке МОТ. [71] Эти три закона представляют собой новую законодательную основу для трудовых отношений: [72]
1. Закон № 21 2000 года о профсоюзах, разрешающий свободное объединение в профсоюзы; и
2. Закон № 13 от 2003 года о рабочей силе, который закрепил другие минимальные трудовые права; и
3. Закон № 2 от 2004 года об урегулировании споров в сфере трудовых отношений установил новую систему разрешения споров в сфере трудовых отношений.
Иран не ратифицировал две основные конвенции Международной организации труда о свободе ассоциации и ведении коллективных переговоров, а также одну, запрещающую детский труд. [73]
Литва начала работу по переписыванию трудового законодательства в 1996 году, а законопроект о Трудовом кодексе ( литовский : Darbo Kodeksas ) был завершен в 2001 году. Правила Европейского Союза. [74] Новый Трудовой кодекс был официально принят в 2002 году. [74] Еще одна крупная реформа Трудового кодекса была реализована в 2016 году, обеспечив большую гибкость , но при этом сбалансировав ее с защитой работников . [75] Трудовой кодекс 2016 года официально вступил в силу 1 июля 2017 года.
Мексиканское трудовое законодательство отражает историческую взаимосвязь между государством и Конфедерацией мексиканских рабочих . Конфедерация официально связана с Институционально-революционной партией (Институционально-революционная партия, или PRI). Хотя закон обещает работникам право на забастовку и организацию, на практике независимым профсоюзам организоваться трудно или невозможно.
В Сингапуре действует правило «минимальных юридических обязательств», которое применяется к трудовым договорам и в других областях заключения договоров и ограничивает выплаты за ущерб в случае нарушения договора. Это правило применяется в случаях неправомерного увольнения: как правило, его эффект будет заключаться в ограничении ущерба работника минимальным сроком уведомления , в течение которого работодатель мог бы уволить работника на законных основаниях. [76] Были определены различные «общие принципы», применимые к увольнению сотрудников в дисциплинарном порядке на основании проступков. [77]
Трудовое законодательство Южной Африки регулируется Министерством занятости и труда и основано на Законе о трудовых отношениях (LRA) 66 от 1995 года, который регулирует отношения и права работодателей, работников и профсоюзов. LRA также приводит в действие статью 23 Конституции . LRA устанавливает процедуры разрешения споров через Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA) и учреждает Суд по трудовым спорам и Апелляционный суд по трудовым спорам в качестве судов высшей инстанции с исключительной юрисдикцией для решения вопросов, вытекающих из Закона. [78]
Закон о трудовых отношениях также регулирует вопрос справедливости не только при увольнении, но и во время трудоустройства. В 1998 году большинство законов о несправедливой трудовой практике были исключены из Закона о трудовых отношениях и включены в недавно созданный Закон о равенстве в сфере занятости (EEA). ЕАОС также занимается такими вопросами, как справедливость в отношении статуса или инвалидности работника по поводу вируса иммунодефицита человека (ВИЧ), а также вопрос позитивных действий.
До 1995 года работник мог быть уволен на основании трудового договора, который допускал любую причину увольнения. С 1995 года работник может быть уволен только за проступки, производственные причины и недееспособность при условии соблюдения процессуальной справедливости. Закон о трудовых отношениях 1995 года является ключевым законодательным актом, поскольку он признает необходимость быстрого и легкого доступа к правосудию в трудовых спорах. Промышленный суд имел статус Высокого суда и поэтому был доступен не для всех рабочих.
Закон об основных условиях трудоустройства (BCEA), Закон о здоровье и безопасности и Закон о повышении квалификации должны быть прочитаны вместе с EEA. Закон о повышении квалификации предусматривает, что небольшой процент заработной платы рабочего должен перечисляться в Министерство труда, что позволяет организовать определенные мастерские, предназначенные для развития навыков. [79] [80] [81]
В Швеции многие вопросы на рабочем месте, такие как рабочее время, минимальная заработная плата и право на компенсацию за сверхурочную работу, регулируются посредством коллективных договоров в соответствии со шведской моделью саморегулирования , то есть регулирование со стороны самих участников рынка труда в отличие от государственного регулирования (трудовое законодательство). ). [82] [28] Заметным исключением является Закон о защите занятости , который регулирует трудовые договоры и обширные права работников на трудоустройство при определенных условиях. [83]
Трудовое право Швейцарии охватывает все стандарты, регулирующие тот или иной тип занятости . Регулирование занятости частными работодателями в значительной степени гармонизировано на федеральном уровне, в то время как занятость в государственном секторе по-прежнему имеет преимущественную силу в ряде кантональных законов. В частности, гражданская стандартизация распространяется на множество законов. Большое значение имеют, в частности, новая Федеральная конституция 1999 года, Кодекс обязательств , Трудовой кодекс , а также в государственном секторе Федеральный закон о кадрах. [84]
Фабричные законы (сначала в 1802 году, затем в 1833 году) и Закон о мастерах и слугах 1823 года были первыми законами, регулирующими трудовые отношения в Соединенном Королевстве. Большая часть трудового права до 1960 года была основана на договорном праве. С тех пор произошло значительное расширение, главным образом, благодаря движениям за равенство [85] и юридическим требованиям, налагаемым бывшим членством Великобритании в Европейском Союзе. [86] Трудовое законодательство Великобритании основано на актах парламента, подзаконных актах (изданных государственным секретарем в соответствии с актом парламента), прецедентном праве (разработанном различными судами) и сохраненном законодательстве Сообщества после выхода Великобритании из ЕС.
Первым значительным расширением стал Закон о равной оплате труда 1970 года , принятый с целью обеспечить равенство оплаты труда женщин на рабочем месте. С 1997 года изменения в трудовом законодательстве Великобритании включают расширение прав материнства и отцовства, [87] введение Национальной минимальной заработной платы [88] и Положений о рабочем времени, [89] которые охватывают рабочее время, перерывы для отдыха и право на оплачиваемую ежегодную заработную плату. оставлять. Закон о дискриминации был ужесточен, и теперь доступна защита от дискриминации по признаку возраста, религии или убеждений и сексуальной ориентации, а также пола, расы и инвалидности.
Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года установил максимальную стандартную рабочую неделю в 44 часа. В 1950 году это время было сокращено до 40 часов. Зеленая карта дает иммигрантам право на работу без необходимости получения отдельного разрешения на работу . Несмотря на 40-часовую стандартную максимальную рабочую неделю, [90] некоторые виды работ требуют более 40 часов. Например, сельскохозяйственные рабочие могут работать более 72 часов в неделю, после чего следует как минимум 24 часа отдыха. [91] Исключения из периода перерыва существуют для некоторых работников, занимающихся сбором урожая, например, тех, кто занимается сбором винограда, фруктовых деревьев и хлопка.
Профессиональные, служащие (административные помощники), технические и механические работники не могут быть уволены за отказ работать более 72 часов в рабочую неделю. [92] Эти потолки в сочетании с конкурентным рынком труда часто мотивируют американских рабочих работать больше часов. Американские рабочие в среднем берут меньше выходных, чем любая развитая страна. [93]
Пятая и Четырнадцатая поправки к Конституции США ограничивают право федерального правительства и правительства штатов проводить дискриминацию . Частный сектор не ограничен напрямую Конституцией, но несколько законов, в частности Закон о гражданских правах 1964 года , ограничивают дискриминацию частного сектора в отношении определенных групп. Пятая поправка [94] содержит прямое требование о том, чтобы федеральное правительство не лишало людей «жизни, свободы или собственности» без надлежащей правовой процедуры и неявной гарантии того, что каждый человек получает равную защиту закона.
Четырнадцатая поправка [94] прямо запрещает государствам нарушать права человека на надлежащую правовую процедуру и равную защиту . Равная защита ограничивает право правительства штата и федерального правительства дискриминировать в своей практике трудоустройства, обращаясь с сотрудниками, бывшими сотрудниками или претендентами на работу неравномерно из-за принадлежности к группе, например, по расе, религии или полу. Процессуальная защита требует, чтобы сотрудники прошли справедливую процессуальную процедуру до их увольнения, если увольнение связано с «свободой», например, правом на свободу слова или имущественными интересами.
Закон о национальных трудовых отношениях , принятый в 1935 году как часть законодательства «Нового курса» , гарантирует работникам право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах.
Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по возрасту в отношении работников старше 40 лет.
Раздел VII Закона о гражданских правах является основным федеральным законом в отношении дискриминации при приеме на работу , запрещающим незаконную дискриминацию при приеме на работу со стороны государственных и частных работодателей, профсоюзных организаций , программ обучения и агентств по трудоустройству по признаку расы или цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Раздел VII также запрещает преследование любого лица за противодействие любой практике, запрещенной законом, или за выдвижение обвинения, дачу показаний, помощь или участие в судебном разбирательстве в соответствии с законом. Закон о гражданских правах 1991 года расширил размер возмещения ущерба, применимого к делам Раздела VII, и предоставил истцам Раздела VII право на суд присяжных. [95]
Истоки галахического трудового права заложены в Библии, где к этому вопросу относятся две заповеди: закон против задержки заработной платы (Лев. 19:13; Втор. 24:14–15) и право работника есть урожай работодателя (Лев. 19:13; Втор. 24:14–15). Второзаконие 23:25–26). Талмудический закон, в котором трудовое право называется «законами найма рабочих», подробно описывает многие другие аспекты трудовых отношений, главным образом в «Трактате Баба Мециа». В некоторых вопросах Таламуд, вслед за Тосефтой, отсылает стороны к обычному праву: «Все согласно обычаям региона [постулаты]».
Современное галахическое трудовое право развивалось очень медленно. Раввин Исраэль Меир Хакоэн (Хафец Хаим) интерпретирует право работника на своевременную оплату как тенденцию, которая явно отдает предпочтение работнику перед работодателем, но не относится к новым вопросам трудовых отношений. Только в 1920-х годах мы находим первый галахический орган, занимающийся вопросами профсоюзов (которые легко можно было бы закрепить в законе Талмуда) и права на забастовку (что весьма проблематично с точки зрения закона Талмуда).
Раввины А.И. Кук и Б.М.Х. Узиэль склонны к корпоративистскому урегулированию трудовых конфликтов , в то время как раввин Моше Файнштейн принимает либерально-демократическую модель коллективных переговоров . С 1940-х годов галахическая литература по трудовому праву обогатилась книгами и статьями, которые затрагивали все больший круг вопросов и в основном придерживались либерально-демократического подхода. [ нужна цитата ]
234. Если судостроитель построит... в подарок [компенсацию].
§234. Если лодочник построит... серебро в качестве зарплаты.
275. Если кто-нибудь наймет за это... день в качестве арендной платы.
§275. Если нанимают человека... это наем в день.
