Управление человеческими ресурсами (HRM) — это стратегический и последовательный подход к эффективному и действенному управлению людьми в компании или организации, который помогает их бизнесу получить конкурентное преимущество . Он призван максимизировать производительность сотрудников в интересах достижения стратегических целей работодателя. [1] [ нужна цитата для проверки ] Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, уделяя особое внимание политикам и системам . [2] Отделы кадров отвечают за надзор за разработкой льгот для сотрудников , подбором , обучением и развитием сотрудников , оценкой производительности и управлением вознаграждениями , например, за управление системами оплаты и льгот для сотрудников. [3] Отдел кадров также занимается организационными изменениями и производственными отношениями или балансировкой организационных практик с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов . [4]
Общая цель человеческих ресурсов (HR) — гарантировать, что организация может достичь успеха с помощью людей. [5] Специалисты по кадрам управляют человеческим капиталом организации и фокусируются на внедрении политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, наборе, отборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льгот. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение и постоянное развитие сотрудников. Это делается с помощью программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отдел трудовых отношений занимается проблемами сотрудников, когда нарушается политика, например, в случаях, связанных с преследованиями или дискриминацией. Управление льготами для сотрудников включает разработку структур компенсаций, программ отпусков по уходу за ребенком , скидок и других льгот. С другой стороны поля находятся специалисты по кадрам общего профиля или деловые партнеры . Эти специалисты по кадрам могут работать во всех областях или быть представителями по трудовым отношениям , работающими с работниками, состоящими в профсоюзах .
HR является продуктом движения человеческих отношений начала 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания деловой ценности посредством стратегического управления рабочей силой. [6] Первоначально в нем доминировала транзакционная работа, такая как администрирование заработной платы и льгот , но из-за глобализации , консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR по состоянию на 2015 год [update]фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения , управление талантами , планирование преемственности , производственные и трудовые отношения , а также разнообразие и инклюзивность . В текущей [update]глобальной рабочей среде большинство компаний сосредоточены на снижении текучести кадров и на сохранении талантов и знаний, имеющихся в их рабочей силе. [7] Новый найм не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новый сотрудник не сможет адекватно заменить должность предыдущего сотрудника. Отделы кадров стремятся предлагать льготы, которые привлекательны для работников, тем самым снижая риск потери приверженности сотрудников и психологической собственности .
Сфера человеческих ресурсов начала формироваться в Европе 19 века. Она основана на простой идее Роберта Оуэна (1771–1858) и Чарльза Бэббиджа (1791–1871) во время промышленной революции . Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организации . Они высказали мысль, что благополучие сотрудников приводит к идеальной работе; без здоровых работников организация не выживет. [8] [ нужна цитата для проверки ]
HR возник как особая область в начале 20-го века под влиянием Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он называл « научным менеджментом » (иногда называемым «тейлоризмом»), стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест. В конечном итоге он сосредоточился на одном из основных ресурсов производственного процесса — рабочей силе — что вызвало исследование производительности рабочей силы. [9]
Тем временем в Лондоне К. С. Майерс был вдохновлен неожиданными проблемами среди солдат, которые встревожили генералов и политиков. Во время Первой мировой войны 1914–1918 годов стал одним из основателей Национального института промышленной психологии (NIIP) в 1921 году. [10] Он заложил семена движения за человеческие отношения , это движение по обе стороны Атлантики основывалось на исследованиях Элтона Мэйо (1880–1949) и других, чтобы документировать с помощью исследований Хоторна (1924–1932) и других исследований, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могли бы привести к более производительным работникам. [11] Работы Абрахама Маслоу (1908–1970), Курта Левина (1890–1947), Макса Вебера (1864–1920), Фредерика Герцберга (1923–2000) и Дэвида Макклелланда (1917–1998), составляющие основу исследований в области промышленной и организационной психологии , организационного поведения и организационной теории , были интерпретированы [ кем? ] таким образом, чтобы дать дальнейшие притязания [ когда? ] на легитимность прикладной дисциплины.
К тому времени, когда было достаточно теоретических доказательств для обоснования стратегического управления рабочей силой, изменения в бизнес-ландшафте — в духе Эндрю Карнеги (1835-1919) и Джона Рокфеллера (1839-1937) — и в государственной политике — в духе Сиднея (1859-1947) и Беатрисы Уэбб (1858-1943), Франклина Д. Рузвельта и Нового курса 1933-1939 годов — изменили отношения между работодателем и работником, и дисциплина HRM была формализована как « производственные и трудовые отношения ». В 1913 году одна из старейших известных профессиональных ассоциаций HR — Институт дипломированных специалистов по персоналу и развитию (CIPD) — начала свою деятельность в Англии как Ассоциация работников сферы социального обеспечения; Спустя десятилетие он изменил свое название на Институт работников сферы благосостояния промышленности, а через десятилетие снова на Институт управления трудом, прежде чем в 2000 году остановиться на своем нынешнем названии. [12] С 1918 года ранние советские государственные учреждения начали реализовывать отчетливую идеологическую направленность управления человеческими ресурсами [13] наряду с техническим управлением — сначала в Красной Армии (через политических комиссаров наряду с военными офицерами), позднее (с 1933 года) на рабочих местах в целом (через должности парторга наряду с обычными менеджерами). [14]
В 1920 году Джеймс Р. Энджелл выступил с речью на конференции по исследованиям персонала в Вашингтоне, в которой подробно описал необходимость исследований персонала. Это предшествовало и привело к организации Федерации исследований персонала. В 1922 году был опубликован первый том журнала «The Journal of Personnel Research» , совместной инициативы Национального исследовательского совета и Инженерного фонда. [15] Аналогичным образом в Соединенных Штатах первое в мире высшее учебное заведение, посвященное исследованиям на рабочем месте — Школа производственных и трудовых отношений — было образовано в Корнеллском университете в 1945 году. [16] В 1948 году то, что позже станет крупнейшей профессиональной ассоциацией по кадрам — Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) — было образовано как Американское общество кадрового администрирования (ASPA). [17]
В Советском Союзе использование Сталиным покровительства, осуществляемого через «отдел кадров», эквивалентный большевистской партии , ее Оргбюро , продемонстрировало эффективность и влияние кадровой политики и практики, [18] [19] и сам Сталин признавал важность человеческих ресурсов, [20] что было проиллюстрировано его массовым использованием, как в пятилетних планах и в системе ГУЛАГа .
Во второй половине 20-го века [ где? ] членство в профсоюзах значительно сократилось, [21] в то время как специалисты по управлению рабочей силой продолжали расширять свое влияние в организациях. [ нужна цитата ] В США фраза «производственные и трудовые отношения» вошла в употребление для обозначения вопросов, касающихся коллективного представительства , и многие [ количественно ] компании начали называть прото-HR-профессию «управлением персоналом». [ нужна цитата ] [22] Многие современные практики управления персоналом возникли из-за потребностей компаний в 1950-х годах в развитии и удержании талантов. [23]
В конце 20-го века достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность рабочей силы и сотрудничество . Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. «Управление человеческими ресурсами» впоследствии [ требуется ссылка ] стало доминирующим термином для этой функции — ASPA даже изменило свое название на Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) в 1998 году. [17]
« Управление человеческим капиталом » (HCM [24] ) иногда используется как синоним «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; т. е. знания, которые воплощают люди и которые они могут внести в организацию. Другие термины, которые иногда используются для описания области HRM, включают «организационное управление», «управление рабочей силой», «управление талантами», « управление персоналом », «управление рабочей силой» и просто «управление людьми».
Несколько популярных медиа-произведений изображали управление человеческими ресурсами в действии. В американском телесериале «Офис» представитель отдела кадров Тоби Флендерсон иногда изображается как зануда, потому что он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях. [25] Долгоиграющий американский комикс «Дилберт» часто изображает садистскую политику в отношении кадров через персонажа Кэтберта , «злого директора по кадрам». [26] Менеджер по кадрам является главным героем израильского фильма 2010 года «Менеджер по кадрам » , в то время как стажер по кадрам является главным героем французского фильма 1999 года «Ресурсы человека» . Главная героиня ситкома BBC «Dinnerladies », Филиппа, является менеджером по кадрам. Главный герой мексиканской теленовеллы «Mañana es para siempre » является директором по кадрам. «Мне бы в небо» сосредоточен на корпоративном «сокращении» Райане Бингеме (Джордж Клуни) и его путешествиях. По мере развития фильма HR изображается как функция, основанная на данных, которая рассматривает людей как HR-показатели , что может приводить к абсурдным результатам для реальных людей.
Дэйв Ульрих перечисляет функции HR следующим образом: [27]
На макроуровне HR отвечает за надзор за организационным руководством и культурой . HR также обеспечивает соблюдение трудового законодательства и часто контролирует здоровье, безопасность и защищенность сотрудников. Трудовое законодательство может различаться в зависимости от юрисдикции. На рабочем месте, находящемся в ведении федерального правительства, менеджерам по персоналу может потребоваться знать некоторые важные федеральные законы, чтобы защитить как свою компанию, так и ее сотрудников. В Соединенных Штатах Америки важные федеральные законы и нормативные акты включают:
1. Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года : он устанавливает минимальную заработную плату и защищает право некоторых работников на оплату сверхурочной работы.
2. Федеральный закон о гражданских правах 1964 года : он запрещает дискриминацию на рабочем месте и запрещает использование расы, возраста, пола или гендера в качестве основы для принятия решений о найме или увольнении работников.
3. Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни : он подразумевает, что имеющие на это право сотрудники могут взять двенадцать недель неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и по болезни.
Важной обязанностью HR является обеспечение того, чтобы компания соблюдала все законы и правила, тем самым защищая компанию от юридической ответственности. [28] В обстоятельствах, когда сотрудники используют свои законные полномочия для ведения переговоров по коллективному договору , HR, как правило, также выступает в качестве основного связующего звена компании с представителями сотрудников (обычно профсоюзом ) . Следовательно, HR-индустрия лоббирует правительственные агентства (например, в Соединенных Штатах, Министерство труда США и Национальный совет по трудовым отношениям ) для продвижения своих приоритетов.
Функции управления человеческими ресурсами :
В стартапах обученные специалисты могут выполнять обязанности HR. В более крупных компаниях целая функциональная группа обычно посвящена дисциплине, при этом персонал специализируется на различных задачах HR и функциональном руководстве, участвующем в принятии стратегических решений по всему бизнесу . Для подготовки специалистов-практиков для профессии высшие учебные заведения, профессиональные ассоциации и компании создали программы обучения, специально посвященные обязанностям функции. Академические и практические организации могут выпускать публикации по конкретным областям. HR также является областью научных исследований, которая популярна в областях менеджмента и промышленной/организационной психологии , с исследовательскими статьями, появляющимися в ряде академических журналов, включая те, которые упомянуты далее в этой статье.
Одной из частых проблем управления человеческими ресурсами является работа с понятием унитаризма (рассмотрение компании как единого целого, в котором и работодатели, и сотрудники должны работать вместе ради общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства сотрудников и работодателей с общими интересами. [31]
В Соединенных Штатах насчитывается полмиллиона специалистов по кадрам, а по всему миру их еще миллионы. [32] Директор по кадрам или директор по кадрам является высшим руководителем по кадрам в большинстве компаний. Обычно он или она подчиняется непосредственно генеральному директору и работает с советом директоров по вопросам преемственности генерального директора . [33] [34]
В компаниях должности HR обычно делятся на две категории: универсалы и специалисты. Универсалы напрямую поддерживают сотрудников с их вопросами, жалобами и работают над рядом проектов в организации. Они «могут заниматься всеми аспектами работы с кадрами и, таким образом, требуют обширного спектра знаний. Обязанности универсалов по кадрам могут сильно различаться в зависимости от потребностей их работодателя». Специалисты, наоборот, работают в определенной функции HR. Некоторые специалисты проведут всю карьеру либо как универсал, либо как специалист, в то время как другие получат опыт в каждой из этих областей и выберут свой путь позже. Консалтинг по кадрам — это смежный карьерный путь, где люди могут работать консультантами компаний и выполнять задачи, переданные компаниям на аутсорсинг. [35]
Некоторые люди с докторской степенью в области HR и смежных областях, таких как промышленная и организационная психология и менеджмент , являются профессорами, которые преподают принципы HR в колледжах и университетах. Чаще всего их можно встретить в колледжах бизнеса на кафедрах HR или менеджмента. Многие профессора проводят исследования по темам, которые относятся к области HR, таким как финансовая компенсация , подбор персонала и обучение .
Технологии оказывают значительное влияние на HR- практики. Использование технологий делает информацию более доступной в организациях, устраняет необходимость в административных задачах, позволяет компаниям функционировать глобально и сокращает расходы. [36] Информационные технологии улучшили HR-практики в следующих областях:
Рекрутинг в основном находился под влиянием информационных технологий. [37] В прошлом рекрутеры полагались на печать в изданиях и сарафанное радио для заполнения открытых вакансий. Специалисты по кадрам не могли публиковать вакансии более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, из-за чего время ожидания новых сотрудников было затянутым и утомительным. С использованием инструментов электронного рекрутинга специалисты по кадрам могут публиковать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Отзывы о собеседованиях, проверки биографических данных и тесты на наркотики , а также адаптацию можно просматривать в режиме онлайн. Это помогает специалистам по кадрам отслеживать все свои открытые вакансии и кандидатов быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического положения. [37]
Специалисты по кадрам обычно ежедневно обрабатывают большой объем бумажной работы , начиная от запросов на перевод в другой отдел и заканчивая конфиденциальными налоговыми формами сотрудников . Формы должны храниться в течение значительного периода времени. Использование информационных систем по кадрам (HRIS) позволило компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы сотрудники организации могли получить к ним доступ при необходимости, тем самым устраняя необходимость в физических файлах и освобождая место в офисе. HRIS также позволяет получать доступ к информации более оперативно; файлы могут быть доступны в течение нескольких секунд. [38] Наличие всей информации в одном месте также позволяет специалистам быстро анализировать данные в разных местах, поскольку информация находится в централизованном месте. Аналитика кадровых ресурсов может улучшить управление кадрами. [39]
Технология позволяет HR-специалистам обучать новых сотрудников более эффективно. Это дает сотрудникам возможность доступа к программам адаптации и обучения практически из любой точки мира. Это устраняет необходимость для тренеров встречаться с новыми сотрудниками лицом к лицу при заполнении необходимых документов для новых сотрудников. Обучение в виртуальных классах позволяет HR-специалистам быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их прогресс с помощью компьютерных программ тестирования. [36] Некоторые работодатели предпочитают включать инструктора в виртуальное обучение, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для роли. Сотрудники имеют больший контроль над своим собственным обучением и развитием; они могут проходить обучение в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им управлять балансом между работой и личной жизнью . Менеджеры могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь сократить избыточность обучения и затраты на обучение.
Подбор и приобретение талантов: выявление, привлечение и найм нужных талантов для удовлетворения потребностей своего бизнеса. [40]
Управление талантами: помогите организациям разрабатывать стратегии эффективного управления рабочей силой, включая вовлеченность сотрудников, удержание, планирование преемственности и развитие карьеры.
Компенсации и льготы: разработка конкурентоспособных пакетов компенсаций и льгот для привлечения и удержания талантливых сотрудников.
Трудовые отношения: управление вопросами трудовых отношений, такими как разрешение конфликтов, рассмотрение жалоб сотрудников и расследования на рабочем месте.
Обучение и развитие: разрабатывать и внедрять программы обучения и возможности профессионального развития для своих сотрудников. [41]
Управление эффективностью: разработка показателей работы персонала и внедрение систем управления эффективностью для оценки эффективности работы сотрудников и приведения ее в соответствие с целями организации.
Соблюдение правовых норм: обеспечение соблюдения организациями трудового законодательства и нормативных актов, включая стандарты занятости, безопасность на рабочем месте и политику борьбы с дискриминацией.
Некоторые университеты предлагают программы обучения по человеческим ресурсам и смежным дисциплинам. Школа промышленных и трудовых отношений в Корнеллском университете была первой в мире школой для обучения по HR на уровне колледжа. [42] В настоящее время она предлагает образование на уровнях бакалавриата , магистратуры и профессиональной подготовки , а также управляет совместной программой получения степени с Высшей школой менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона .
Во многих колледжах и университетах есть факультеты и институты, связанные с этой областью, либо в рамках бизнес-школы , либо в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по HR, часто в своих департаментах менеджмента. В целом, школы управления человеческими ресурсами предлагают образование и исследования в области HRM от дипломов до возможностей получения докторской степени. Магистерские курсы включают MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR и т. д. (См. учебную программу в разделе « Магистр наук в области развития человеческих ресурсов» .) Различные университеты по всему миру взяли на себя ответственность за подготовку менеджеров по человеческим ресурсам и предоставление им навыков межличностного и внутриличностного общения , чтобы они могли лучше общаться на своих рабочих местах. Поскольку сфера управления человеческими ресурсами постоянно развивается из-за технологических достижений Четвертой промышленной революции , для университетов и колледжей важно предлагать курсы, ориентированные на будущее. [43]
В Соединенных Штатах Америки Университет кадровых ресурсов готовит федеральных служащих.
Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. Общество по управлению человеческими ресурсами , базирующееся в Соединенных Штатах , является крупнейшей профессиональной ассоциацией, занимающейся HR, [32] с более чем 285 000 членами в 165 странах. [44] Оно предлагает набор сертификатов Professional in Human Resources (PHR) через свой Институт сертификации HR. Институт Chartered Institute of Personnel and Development , базирующийся в Англии , является старейшей профессиональной ассоциацией HR, а его предшественник был основан в 1918 году.
Несколько ассоциаций также обслуживают ниши в сфере HR. Институт рекрутеров (IOR) — это профессиональная ассоциация рекрутинга, предлагающая своим членам образование, поддержку и обучение. [45] WorldatWork фокусируется на «совокупном вознаграждении» (т. е. компенсации, льготах, трудовой жизни, производительности, признании и развитии карьеры), предлагая несколько сертификаций и программ обучения, посвященных вознаграждению и балансу между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают Американское общество по обучению и развитию и Recognition Professionals International .
В значительной степени академическая организация, имеющая отношение к HR, — это Академия менеджмента , в которой есть HR-отделение. Это подразделение занимается поиском путей повышения эффективности HR. [46] Академия издает несколько журналов, частично посвященных исследованиям HR, включая Academy of Management Journal [47] и Academy of Management Review [48] , а также проводит ежегодную встречу.
Текущие исследования изучают взаимосвязь между управлением исследованиями в области человеческих ресурсов и производительностью и включают организационные исследования , промышленную и организационную психологию , организационную теорию и науку управления . [49] Исследования управления человеческими ресурсами могут улучшить управление человеческими ресурсами и инициативы в области HR. [49] Размер эффекта управления человеческими ресурсами уменьшается при корректировке прошлой производительности сотрудников. [49]
Научные и практические публикации, посвященные исключительно HR:
Связанные публикации:
[...] черты управления персоналом, характерные для социалистического Советского Союза [...]: Идеологизация всех определений, положений, понятий и пояснений; привязка основ управления персоналом к классическим трудам марксистско-ленинской теории, а также обязательные ссылки на документы Коммунистической партии разного уровня [...]; административная и даже уголовная ответственность за невыполнение обязанностей, закрепленная отдельным пунктом в Конституции СССР.
{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)Не будучи признанным человеком, имеющим нужные качества для высокопоставленных постов, таких как тот, который занимал Троцкий, Сталин таким образом занял ряд относительно низкоуровневых должностей в коммунистическом руководстве после революции. Одной из них, которую он занял в 1919 году, была должность фактического главы Организационного бюро Коммунистической партии (Оргбюро), которое тогда рассматривалось как технический орган, во многом похожий на отдел кадров в современном учреждении. [...] Гениальность Сталина заключалась в том, что он осознавал, что [...] это была именно та должность, которую следовало занять. Используя свое положение для влияния на тех, кто назначался на партийные должности более низкого уровня, каждая из которых была относительно неважной сама по себе, Сталин систематически продвигал людей, которые, по его мнению, поддержат его в будущем, тем самым создавая большую сеть политических клиентов внутри партии и государства, в котором она доминировала. [...] Этот патроналистский механизм составил то, что Роберт В. Дэниелс позже назвал великим «круговым потоком власти», который по сути решал споры о руководстве Коммунистической партии и решал кризисы преемственности от Сталина до Горбачева. Власть влиять на назначения на более низком уровне была сконцентрирована, хотя все еще в значительной степени рассматривалась как технический вопрос, с созданием поста генерального секретаря в 1922 году пост-Сталин оказался в идеальном положении, чтобы занять его, и он это сделал.
Секретариат олицетворял сталинскую систему. [...] Он управляет повседневными делами государства, а также партии. Можете ли вы представить себе этот огромный орган бюрократического анахронизма, который также отвечал за подбор и продвижение «кадров»? Модель, изобретенная Сталиным для консолидации его власти, существовала вплоть до настоящего времени. [...] У Сталина было и время, и возможность формировать человеческие ресурсы для своих целей, обучая секретности, жестокости и двуличию.
Надо, наконец, понять, что из всех крупных капиталов, существующих в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры. [Наконец, надо понять, что из всех существующих в мире ценных форм капитала самый драгоценный и самый решающий капитал — это люди, кадры.]
Учитывая случай «продолжающегося снижения членства в профсоюзах» и случай «восстановления членства в профсоюзах», какой из них в настоящее время является «общей мудростью» в сообществе аналитиков по вопросам труда и управления?
...] после Второй мировой войны промышленность США испытывала нехватку талантов, как никогда с тех пор. [...] В этой [...] пустоте зародился современный HR, открывший такие практики, как коучинг, задания по развитию, ротация должностей, обратная связь на 360 градусов, центры оценки, высокопотенциальные пути и планы преемственности. Сейчас они кажутся обыденными, но тогда они были революционными. И они возникли из-за острой необходимости развивать и удерживать таланты в 1950-х годах.
Управление человеческим капиталом (HCM) описывается как «сдвиг парадигмы» от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами (Kearns, 2005b) [...].
Медиа, связанные с управлением человеческими ресурсами на Wikimedia Commons
Цитаты, связанные с управлением человеческими ресурсами в Wikiquote