Лидерство , как область исследований и как практический навык, охватывает способность отдельного человека, группы или организации «руководить», влиять или направлять других людей, команды или целые организации .
«Лидерство» — спорный термин. [1] В специальной литературе обсуждаются различные точки зрения на эту концепцию, иногда противопоставляя восточные и западные подходы к лидерству, а также (на Западе) североамериканские и европейские подходы. [2]
Некоторые академические круги США определяют лидерство как «процесс социального влияния , в котором человек может заручиться помощью и поддержкой других для выполнения общей и этической задачи ». [3] Другими словами, лидерство — это влиятельные властные отношения, в которых власть одной стороны («лидера») способствует движению/изменению других («последователей»). [4] Некоторые бросили вызов более традиционным управленческим взглядам на лидерство (которые изображают лидерство как нечто, чем владеет или владеет один человек из-за своей роли или полномочий ), и вместо этого отстаивают сложную природу лидерства, которое встречается на всех уровнях учреждений, как в рамках формальных [5 ] , так и неформальных ролей. [6] [ нужна страница ] [ нужна цитата для проверки ]
Исследования лидерства породили теории, включающие (например) черты характера , [7] ситуационное взаимодействие, [8] функцию, поведение , [9] власть , видение [10] и ценности , [11] [ нужна цитата для проверки ] харизму и интеллект , [12] и другие. [13]
Китайская доктрина «Мандата Неба» постулировала необходимость справедливого правления правителей и право подчиненных свергать императоров , которые, по-видимому, не имели божественного одобрения. [14]
Сторонники аристократии [15] постулировали, что лидерство зависит от «голубой крови» или генов . [16] Монархия придерживается крайнего взгляда на ту же идею и может подкреплять свои утверждения против претензий простых аристократов, ссылаясь на божественную санкцию (см. божественное право королей ). С другой стороны, более демократически настроенные теоретики указали на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, извлекающие выгоду из карьер, открытых для талантов . [17]
В автократическом / патерналистском направлении мышления традиционалисты вспоминают роль лидерства римского pater familias . Феминистское мышление, с другой стороны, может возражать против таких моделей, как патриархальные , и противопоставлять им «эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное сочувственное руководство, которое иногда ассоциируется с матриархатами ». [18]
Подобно римской традиции, взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его благожелательным правлением, подкрепленным традицией сыновней почтительности.
— П.К. Саксена [19]
Лидерство — это вопрос интеллекта, надежности, гуманности, смелости и дисциплины... Опора только на интеллект приводит к бунтарству. Проявление только гуманности приводит к слабости. Фиксация на доверии приводит к глупости. Зависимость от силы мужества приводит к насилию. Излишняя дисциплина и строгость в командовании приводят к жестокости. Когда человек обладает всеми пятью добродетелями вместе, каждая из которых соответствует своей функции, тогда он может быть лидером.
— Цзя Линь, в комментарии к «Искусству войны » Сунь Цзы [20]
Труд Макиавелли « Государь» , написанный в начале XVI века, представлял собой руководство для правителей («князей» или «тиранов» по терминологии Макиавелли) по завоеванию и удержанию власти .
До 19 века концепция лидерства имела меньшую актуальность, чем сегодня — общество ожидало и получало традиционное почтение и повиновение лордам, королям, мастерам и рабовладельцам. Оксфордский словарь английского языка отслеживает слово «лидерство» в английском языке только с 1821 года. [21] Исторически индустриализация , оппозиция старому режиму и постепенная отмена рабства движимого имущества означали, что некоторые недавно развивающиеся организации ( республики -нации , коммерческие корпорации ) развили потребность в новой парадигме, с помощью которой можно было бы характеризовать избранных политиков и работодателей, предоставляющих рабочие места, — таким образом, развитие и теоретизирование идеи «лидерства». [22] Функциональные отношения между лидерами и последователями могут оставаться, [23] но приемлемая (возможно, эвфемистическая) терминология изменилась.
Начиная с 19 века, развитие анархистской мысли поставило под вопрос всю концепцию лидерства. Одним из ответов на это отрицание элитарности стал ленинизм — Ленин (1870–1924) потребовал элитную группу дисциплинированных кадров , чтобы действовать как авангард социалистической революции, которая должна была привести к диктатуре пролетариата .
Другие исторические взгляды на лидерство рассматривали кажущиеся контрасты между светским и религиозным лидерством. Доктрины цезаро-папизма повторялись и имели своих критиков на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто подчеркивало управление божественно предоставленными ресурсами — человеческими и материальными — и их использование в соответствии с Божественным планом . Сравните это с лидерством-служением . [24]
Для более общего взгляда на лидерство в политике сравните с понятием государственного деятеля.
Оставив в стороне отдельные факты и случайные наблюдения, можно сказать, что серьезная дисциплина теоретизирования лидерства зародилась в 19 веке. [25]
Поиск характеристик или черт лидеров продолжался на протяжении столетий. Философские труды от «Государства » Платона [ 26] до « Жизней» Плутарха исследовали вопрос «Какие качества отличают человека как лидера?» В основе этого поиска лежало раннее признание важности лидерства [27] и предположение, что лидерство коренится в характеристиках, которыми обладают определенные люди. Эта идея о том, что лидерство основано на индивидуальных качествах, известна как « теория черт лидерства ».
Ряд работ 19 века, когда традиционная власть монархов, лордов и епископов начала ослабевать, подробно исследовали теорию черт: особенно труды Томаса Карлейля и Фрэнсиса Гальтона . В «Героях и почитании героев» (1841) Карлейль определил таланты, навыки и физические характеристики мужчин, пришедших к власти. В «Наследственном гении» Гальтона (1869) были рассмотрены лидерские качества в семьях влиятельных людей. Показав, что число выдающихся родственников уменьшалось, когда его внимание переключалось с родственников первой степени на родственников второй степени, Гальтон пришел к выводу, что лидерство передается по наследству.
Сесил Родс (1853–1902) считал, что лидерство, ориентированное на общественность, можно развивать, выявляя молодых людей с «моральной силой характера и инстинктами лидерства» и обучая их в условиях (например, в студенческой среде Оксфордского университета ), которые еще больше развивают такие характеристики. Международные сети таких лидеров могут способствовать международному взаимопониманию и помочь «сделать войну невозможной». Это видение лидерства легло в основу создания стипендий Родса , которые помогли сформировать представления о лидерстве с момента их создания в 1903 году. [28]
В конце 1940-х и начале 1950-х годов серия качественных обзоров [29] побудила исследователей радикально изменить взгляд на движущие силы лидерства. При обзоре существующей литературы Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты были общими для ряда исследований, общие доказательства предполагали, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно являются лидерами в других ситуациях. Впоследствии лидерство больше не характеризовалось как устойчивая индивидуальная черта — ситуационные подходы (см. альтернативные теории лидерства ниже) постулировали, что люди могут быть эффективными в определенных ситуациях, но не в других. Затем фокус сместился с черт лидеров на исследование поведения лидеров, которые были эффективными. Этот подход доминировал во многих теориях и исследованиях лидерства в течение следующих нескольких десятилетий.
После этих влиятельных обзоров были разработаны новые методы и измерения, которые в конечном итоге восстановили теорию черт как жизнеспособный подход к изучению лидерства. Например, улучшения в использовании исследователями методологии кругового исследования позволили исследователям увидеть, что люди могут и действительно становятся лидерами в различных ситуациях и задачах. [30] Кроме того, в 1980-х годах статистические достижения позволили исследователям проводить метаанализы , в которых они могли количественно анализировать и суммировать результаты широкого спектра исследований. Это достижение позволило теоретикам черт создать всеобъемлющую картину предыдущих исследований лидерства, а не полагаться на качественные обзоры прошлого. Вооруженные новыми методами, исследователи лидерства выявили следующее:
Хотя теория черт лидерства, безусловно, вновь обрела популярность, ее возрождение не сопровождалось соответствующим ростом сложных концептуальных рамок. [37]
В частности, Стивен Заккаро отметил, что теории черт характера по-прежнему: [37]
Учитывая критику теории черт, изложенную выше, несколько исследователей приняли иную точку зрения на индивидуальные различия лидеров — подход «лидер-атрибут-модель». [36] [38] [39] В отличие от традиционного подхода, подход «лидер-атрибут-модель» основан на аргументах теоретиков о том, что влияние индивидуальных характеристик на результаты лучше всего понять, рассматривая человека как интегрированную совокупность, а не как сумму индивидуальных переменных. [39] [40] Другими словами, подход «лидер-атрибут-модель» утверждает, что интегрированные совокупности или комбинации индивидуальных различий могут объяснить существенные различия как в появлении лидеров, так и в эффективности лидеров, выходящие за рамки объяснения отдельными атрибутами или аддитивными комбинациями нескольких атрибутов.
В ответ на раннюю критику подхода, основанного на чертах характера, теоретики начали исследовать лидерство как набор поведенческих моделей, оценивая поведение успешных лидеров, определяя таксономию поведения и выявляя общие стили лидерства. [41] Дэвид Макклелланд , например, утверждал, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго. Для лидерства уверенность в себе и высокая самооценка полезны, возможно, даже необходимы. [42]
Курт Левин , Рональд Липитт и Ральф Уайт разработали в 1939 году основополагающую работу о влиянии стилей лидерства и производительности. Исследователи оценивали производительность групп одиннадцатилетних мальчиков в разных типах рабочего климата. В каждом из них лидер оказывал свое влияние в отношении типа принятия групповых решений , похвалы и критики ( обратной связи ), а также управления групповыми задачами ( управления проектами ) в соответствии с тремя стилями: авторитарным, демократическим и невмешательства. [43]
В 1945 году Университет штата Огайо провел исследование, в котором изучались наблюдаемые формы поведения, демонстрируемые эффективными лидерами. Они определили конкретные формы поведения, которые отражали эффективность лидерства. Они сузили свои выводы до двух измерений. [44] [ необходима полная цитата ] Первое измерение, «инициирующая структура», описывало, как лидер четко и точно общается с последователями, определяет цели и определяет, как выполняются задачи. Это считается «ориентированным на задачу» поведением. Второе измерение, «рассмотрение», указывает на способность лидера строить межличностные отношения со своими последователями и устанавливать форму взаимного доверия. Это считается «социально ориентированным» поведением. [45] [ необходима полная цитата ]
Исследования штата Мичиган, которые проводились в 1950-х годах, провели дальнейшие исследования и сделали выводы, которые положительно коррелировали между поведением и эффективностью лидерства. Хотя они имели схожие выводы с исследованиями штата Огайо, они также внесли дополнительный вклад в поведение, выявленное у лидеров: партисипативное поведение (также называемое «служебным лидерством»), или позволение последователям участвовать в групповом принятии решений и поощрение вклада подчиненных. Это влечет за собой избегание контролирующих типов лидерства и позволяет более личное взаимодействие между лидерами и их подчиненными. [46] [ необходима полная цитата ]
Модель управленческой сетки также основана на поведенческой теории. Модель была разработана Робертом Блейком и Джейн Мутон в 1964 году. Она предлагает пять различных стилей лидерства, основанных на заботе лидеров о людях и их заботе о достижении целей. [47]
Б. Ф. Скиннер является отцом модификации поведения и разработал концепцию положительного подкрепления . Положительное подкрепление происходит, когда положительный стимул предъявляется в ответ на поведение, что увеличивает вероятность этого поведения в будущем. [48] Ниже приведен пример того, как положительное подкрепление может использоваться в деловой обстановке. Предположим, что похвала является положительным подкреплением для конкретного сотрудника. Этот сотрудник не приходит на работу вовремя каждый день. Менеджер решает похвалить сотрудника за то, что он приходит вовремя каждый день, когда сотрудник на самом деле приходит на работу вовремя. В результате сотрудник приходит на работу вовремя чаще, потому что сотруднику нравится, когда его хвалят. В этом примере похвала (стимул) является положительным подкреплением для этого сотрудника, потому что сотрудник приходит на работу вовремя (поведение) чаще после того, как его похвалили за то, что он приходит на работу вовремя. [49]
Положительное подкрепление — это успешный метод, используемый лидерами для мотивации и достижения желаемого поведения от подчиненных. Такие организации, как Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell и Emery Air Freight, использовали подкрепление для повышения производительности. [50] Эмпирические исследования, охватывающие последние 20 лет [ требуется обновление ], показывают, что применение теории подкрепления приводит к 17-процентному повышению производительности. Кроме того, многие методы подкрепления, такие как использование похвалы, недороги и обеспечивают более высокую производительность за меньшие деньги.
Ситуационная теория — это еще одна реакция на теорию черт лидерства. Социологи утверждали, что история — это нечто большее, чем просто результат вмешательства великих людей, как предполагал Карлейль . Герберт Спенсер (1884) (и Карл Маркс ) говорили, что время создает человека, а не наоборот. [51] Эта теория предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик: не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Согласно теории, «то, что человек на самом деле делает, выступая в качестве лидера, во многом зависит от характеристик ситуации, в которой он функционирует». [52]
Некоторые теоретики синтезировали подходы, основанные на чертах характера и ситуациях. Основываясь на исследованиях Левина и др. [53], ученые нормализовали описательные модели лидерского климата, определив три стиля лидерства и определив, в каких ситуациях каждый стиль работает лучше. Например, авторитарный стиль лидерства одобряется в периоды кризиса, но не может завоевать «сердца и умы» последователей в повседневном управлении; демократический стиль лидерства более адекватен в ситуациях, требующих достижения консенсуса; наконец, стиль лидерства невмешательства ценится за ту степень свободы, которую он предоставляет, но поскольку лидеры не «берут на себя ответственность», их можно воспринимать как неудачников в затяжных или сложных организационных проблемах. [54] Теоретики определили стиль лидерства как зависящий от ситуации; это иногда называют теорией контингентности . Три теории контингентного лидерства — это модель контингентности Фидлера, модель принятия решений Врума-Йеттона и теория пути-цели.
Модель контингентности Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуационной контингентностью . Это является результатом взаимодействия стиля лидерства и ситуативной благоприятности (позже названной ситуационным контролем ). Теория определяет два типа лидеров: тех, кто стремится выполнить задачу, развивая хорошие отношения с группой (ориентированные на отношения), и тех, кто ставит своей главной целью выполнение самой задачи (ориентированные на задачу). [55] По мнению Фидлера, идеального лидера не существует. Как ориентированные на задачу, так и ориентированные на отношения лидеры могут быть эффективными, если их ориентация на лидерство соответствует ситуации. Когда есть хорошие отношения лидера с членами, высокоструктурированная задача и высокая власть позиции лидера, ситуация считается «благоприятной ситуацией». Фидлер обнаружил, что ориентированные на задачу лидеры более эффективны в крайне благоприятных или неблагоприятных ситуациях, тогда как ориентированные на отношения лидеры лучше всего проявляют себя в ситуациях с промежуточной благоприятностью.
Виктор Врум в сотрудничестве с Филиппом Йеттоном [56] и позже с Артуром Джаго [57] разработал таксономию для описания ситуаций лидерства. Они использовали ее в нормативной модели принятия решений , в которой стили лидерства были связаны с ситуационными переменными, определяя, какой подход больше подходит для какой ситуации. [58] Этот подход поддерживал идею о том, что менеджер может полагаться на различные подходы к принятию групповых решений в зависимости от атрибутов каждой ситуации. Эта модель позже была названа теорией ситуативных обстоятельств. [59]
Теория лидерства «путь-цель» была разработана Робертом Хаусом и основана на теории ожиданий Виктора Врума . [60] По словам Хауса, «лидеры, чтобы быть эффективными, участвуют в поведении, которое дополняет среду и способности подчиненных таким образом, чтобы компенсировать недостатки и быть инструментом для удовлетворения подчиненных и индивидуальной и рабочей производительности подразделения». [61] Теория выделяет четыре поведения лидера: ориентированное на достижение , директивное , партисипативное и поддерживающее , которые зависят от факторов среды и характеристик последователей. В отличие от модели непредвиденных обстоятельств Фидлера , модель «путь-цель» утверждает, что четыре поведения лидера являются текучими, и что лидеры могут принять любой из четырех в зависимости от того, чего требует ситуация. Модель «путь-цель» можно классифицировать как теорию непредвиденных обстоятельств , поскольку она зависит от обстоятельств, и как теорию транзакционного лидерства , поскольку теория подчеркивает взаимное поведение между лидером и последователями.
Функциональная теория лидерства [62] [ полная цитата ] рассматривает конкретные типы поведения лидера, которые способствуют эффективности организации или подразделения. Эта теория утверждает, что главная задача лидера — следить за тем, чтобы все необходимое для удовлетворения потребностей группы было выполнено; таким образом, можно сказать, что лидер хорошо выполнил свою работу, если он внес вклад в эффективность и сплоченность группы. [63] [ полная цитата ] Хотя функциональная теория лидерства чаще всего применялась к лидерству в команде, [64] [ полная цитата ] она также эффективно применялась к более широкому организационному лидерству. [65] [ полная цитата ] Обобщая литературу по функциональному лидерству, исследователи [66] [ полная цитата ] выделили пять основных функций, которые лидер выполняет при повышении эффективности организации. Эти функции включают мониторинг окружающей среды, организацию деятельности подчиненных, обучение и наставничество подчиненных, мотивацию других и активное вмешательство в работу группы.
Различные типы поведения лидера способствуют выполнению этих функций. В первоначальной работе по определению поведения лидера Флейшман заметил, что подчиненные воспринимали поведение своих руководителей с точки зрения двух широких категорий, называемых рассмотрением и инициирующей структурой . [67] [ необходима полная цитата ] Рассмотрение включает поведение, направленное на установление эффективных отношений. Примерами такого поведения могут быть проявление заботы о подчиненном или действия в поддерживающей манере по отношению к другим. Инициирующая структура включает действия лидера, сосредоточенные конкретно на выполнении задачи. Это может включать разъяснение ролей, установление стандартов производительности и принуждение подчиненных к ответственности за эти стандарты.
Интегрированная психологическая теория лидерства пытается объединить сильные стороны старых теорий (т. е. черты, поведенческие/стили, ситуативные и функциональные), одновременно устраняя их ограничения, вводя новый элемент – необходимость для лидеров развивать свое лидерское присутствие, отношение к другим и поведенческую гибкость путем практики психологического мастерства. Она также предлагает основу для лидеров, желающих применять философию лидерства-служения и аутентичного лидерства .
Интегрированная психологическая теория начала привлекать внимание после публикации модели «Три уровня лидерства» Джеймса Скуллера (2011). [68] Скуллер утверждал, что старые теории предлагали лишь ограниченную помощь в развитии способности человека эффективно руководить. [68] : 34–35 Он указал, например, что:
Модель Скуллера направлена на обобщение того, что лидеры должны делать, не только для того, чтобы привнести лидерство в свою группу или организацию, но и для того, чтобы технически и психологически развивать себя как лидеров. Три уровня в его модели — это публичное, частное и личное лидерство:
Скуллер утверждал, что самообладание является ключом к развитию лидерского присутствия, построению доверительных отношений с последователями и растворению ограничивающих убеждений и привычек. Это обеспечивает гибкость поведения при изменении обстоятельств, при этом оставаясь связанным со своими основными ценностями (то есть оставаясь аутентичным). Чтобы поддержать развитие лидеров, он представил новую модель человеческой психики и изложил принципы и методы самообладания, которые включают практику медитации осознанности . [68] : 137–237
Бернард Басс и его коллеги разработали идею двух различных типов лидерства: транзакционного , которое подразумевает обмен труда на вознаграждение, и трансформационного , которое основано на заботе о сотрудниках, интеллектуальном стимулировании и предоставлении группового видения. [69]
Транзакционному лидеру [70] дана власть выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за результаты работы команды. Это дает возможность менеджеру руководить группой, а группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дана власть оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать эффективность, когда ожидаемый результат достигнут.
Теория обмена лидер-участник (LMX) рассматривает конкретный аспект процесса лидерства, [71] который развился из более ранней теории, называемой моделью вертикальной диадной связи. [72] Обе эти модели фокусируются на взаимодействии между лидерами и отдельными последователями. Подобно транзакционному подходу, это взаимодействие рассматривается как справедливый обмен, при котором лидер предоставляет определенные преимущества, такие как руководство по выполнению задач, советы, поддержка и/или значительные вознаграждения, а последователи отвечают ему взаимностью, оказывая уважение, сотрудничество, приверженность задаче и хорошую производительность. Однако LMX признает, что лидеры и отдельные последователи будут различаться по типу обмена, который развивается между ними. [73] LMX предполагает, что тип обмена между лидером и конкретными последователями может привести к созданию внутригрупповых и аутгрупповых групп . Говорят, что члены внутригрупповых групп имеют высококачественные обмены с лидером, в то время как члены аутгрупповых групп имеют низкокачественные обмены с лидером. [74]
Члены группы воспринимаются лидером как более опытные, компетентные и готовые брать на себя ответственность, чем другие последователи. Лидер начинает полагаться на этих людей, чтобы они помогали с особенно сложными задачами. Если последователи хорошо реагируют, лидер вознаграждает их дополнительным коучингом, выгодными рабочими заданиями и опытом развития. Если последователи проявляют высокую приверженность и усилия, за которыми следуют дополнительные вознаграждения, обе стороны развивают взаимное доверие, влияние и поддержку друг друга. Исследования показывают, что члены группы обычно получают более высокие оценки производительности от лидера, большее удовлетворение и более быстрое продвижение по службе, чем члены группы вне группы. [73] Члены группы также, вероятно, выстраивают более прочные связи со своими лидерами, разделяя общее социальное происхождение и интересы.
Члены аутгруппы часто получают меньше времени и более отдаленные обмены, чем их коллеги из группы. От членов аутгруппы лидеры ожидают не более чем адекватной производительности труда , хорошей посещаемости, разумного уважения и соблюдения должностных инструкций в обмен на справедливую заработную плату и стандартные льготы. Лидер проводит меньше времени с членами аутгруппы, у них меньше опыта развития, и лидер имеет тенденцию подчеркивать свой формальный авторитет, чтобы добиться соответствия запросам лидера. Исследования показывают, что члены аутгруппы менее удовлетворены своей работой и организацией, получают более низкие оценки производительности от лидера, считают своего лидера менее справедливым и с большей вероятностью подадут жалобы или покинут организацию. [73]
Лидерство может быть эмоционально нагруженным процессом, с эмоциями, переплетенными с процессом социального влияния. [75] Настроение лидера влияет на его/ее группу. Эти эффекты можно описать тремя уровнями: [76]
В исследовании обслуживания клиентов было обнаружено, что выражение позитивного настроения лидером улучшает производительность группы, хотя в других секторах были получены другие результаты. [78]
Помимо настроения лидера, его/ее поведение является источником положительных и отрицательных эмоций сотрудников на работе. Поведение лидера создает ситуации и события, которые приводят к эмоциональной реакции, например, путем предоставления обратной связи, распределения задач и распределения ресурсов. Поскольку поведение и производительность сотрудников зависят от их эмоционального состояния, крайне важно учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организаций. [79] Эмоциональный интеллект — способность понимать и управлять настроениями и эмоциями в себе и других — способствует эффективному лидерству в организациях. [78]
Теория неоэмерджентного лидерства (из Оксфордской программы стратегического лидерства [80] ) рассматривает лидерство как впечатление, сформированное посредством передачи информации лидером или другими заинтересованными сторонами, [81] а не посредством действий лидера. [ необходима цитата ] Другими словами, воспроизведение информации или историй формирует основу восприятия лидерства большинством. Историкам хорошо известно, что герой флота лорд Нельсон часто писал свои собственные версии сражений, в которых он участвовал, так что когда он приедет домой в Англию, его встретят как настоящего героя. [82] В современном обществе различные средства массовой информации, включая прессу и блоги, представляют свои собственные интерпретации лидеров. Эти изображения могут исходить из реальных обстоятельств, но они также могут возникать из-за политических влияний, денежных стимулов или личных планов автора, СМИ или лидера. Следовательно, впечатление о лидерах часто конструируется и может не точно отражать их истинные лидерские качества. Это подчеркивает историческую роль таких концепций, как королевская родословная , которая когда-то заменяла оценку или понимание способностей искусного управления.
Некоторые конструктивисты подвергают сомнению существование лидерства или предполагают, что (например) лидерство «является мифом, эквивалентным вере в НЛО» [83] .
Идея возникновения лидерства заключается в том, что люди, рожденные с определенными характеристиками, становятся лидерами, а те, у кого этих характеристик нет, лидерами не становятся.
Многие характеристики личности надежно связаны с возникновением лидерства. [84] Список включает, но не ограничивается: напористость, аутентичность, факторы личности Большой пятерки, порядок рождения, сильные стороны характера, доминирование, эмоциональный интеллект, гендерная идентичность, интеллект, нарциссизм, самоэффективность для лидерства, самоконтроль и социальная мотивация. [84] Другие области исследования, связанные с тем, как и почему появляются лидеры, включают нарциссические черты, отсутствующих лидеров и участие [ неопределенно ] . Современные сложные методы исследования рассматривают характеристики личности в сочетании, чтобы определить закономерности появления лидерства. [85]
Такие лидеры, как Махатма Ганди, Авраам Линкольн и Нельсон Мандела, обладают чертами, которых нет у среднестатистического человека. Исследования показывают, что до 30% появления лидеров имеет генетическую основу. [86] Ни одно исследование не обнаружило «гена лидерства»; вместо этого мы наследуем определенные черты, которые могут повлиять на наше решение стремиться к лидерству. Анекдотические и эмпирические данные подтверждают стабильную связь между определенными чертами и поведением лидера. [87] [ необходима полная цитата ] Используя большую международную выборку, исследователи обнаружили три фактора, которые мотивируют лидеров: аффективная идентичность (удовольствие от лидерства), нерасчетливость (лидерство приносит подкрепление) и социально-нормативный (чувство долга). [88]
Связь между настойчивостью и проявлением лидерских качеств криволинейна: люди с низкой или очень высокой настойчивостью с меньшей вероятностью будут идентифицированы как лидеры. [89]
Люди, которые лучше осознают свои личностные качества, включая свои ценности и убеждения, и менее предвзяты при обработке информации, касающейся их самих, с большей вероятностью будут приняты в качестве лидеров. [90]
Лидеры, как правило, более экстравертированы, добросовестны, эмоционально стабильны и открыты для опыта, хотя эти тенденции сильнее проявляются в лабораторных исследованиях групп без лидеров. [33] Однако интроверсия-экстраверсия, по-видимому, является наиболее влиятельным качеством в появлении лидера; в частности, лидеры, как правило, имеют высокую экстраверсию. [85] Интроверсия-экстраверсия также является качеством, которое можно легче всего оценить среди тех, кто входит в Большую пятерку черт характера. [85] Доброжелательность, последний фактор Большой пятерки черт характера, по-видимому, не играет никакой значимой роли в появлении лидера. [33]
Те, кто родился первым в своих семьях и единственные дети, как предполагается, более склонны искать лидерство и контроль в социальных условиях. Дети, рожденные в среднем возрасте, склонны принимать роли последователей в группах, а рожденные позже считаются мятежными и креативными. [84]
Те, кто стремился занять руководящие должности в военной организации, показали более высокие результаты по ряду показателей силы характера, включая честность, надежду, храбрость, трудолюбие и командную работу. [91]
Люди с доминирующими личностями (они описывают себя как людей, стремящихся контролировать свое окружение и влиять на других людей, и склонны выражать свое мнение в резкой форме) с большей вероятностью будут выступать в качестве лидеров в ситуациях, связанных с малыми группами. [92]
Люди с высоким эмоциональным интеллектом обладают повышенной способностью понимать и устанавливать отношения с людьми. Они обладают навыками общения и декодирования эмоций и мудро и эффективно взаимодействуют с другими. [84] Такие люди выражают свои идеи более надежными способами, лучше понимают политику ситуации, реже теряют контроль над своими эмоциями, реже необоснованно злятся или критикуют, и, как следствие, чаще становятся лидерами. [93]
Индивиды с более высоким интеллектом демонстрируют превосходное суждение, более высокие вербальные навыки (как письменные, так и устные), более быстрое обучение и приобретение знаний, и с большей вероятностью становятся лидерами. [84] Было обнаружено, что корреляция между IQ и проявлением лидерства составляет от 0,25 до 0,30. [94] Однако группы обычно предпочитают лидеров, которые не превосходят по интеллекту доблесть среднего члена значительно, поскольку они опасаются, что высокий интеллект может привести к различиям в общении, доверии, интересах и ценностях [95]
Вера человека в свою способность быть лидером связана с возросшей готовностью принять на себя роль лидера и добиться успеха в ее достижении. [96]
Нет установленных условий для того, чтобы эта характеристика стала эмерджентной. Однако она должна поддерживаться верой человека в то, что он способен учиться и совершенствовать ее со временем. Люди частично оценивают свои собственные возможности, наблюдая за другими; работа с начальником, который рассматривается как эффективный лидер, может помочь человеку развить веру в то, что он или она может действовать подобным образом. [97]
Индивиды, которые тщательно управляют и корректируют свое поведение на основе социального контекста, часто называемые высоко самоконтролирующими, имеют большую тенденцию брать на себя лидерские роли в группе. Эта склонность объясняется их повышенным интересом к повышению своего статуса и их готовностью согласовывать свои действия с требованиями данной ситуации. [98]
Люди, которые демонстрируют как стремление к достижениям, так и желание социальных связей, как правило, активно участвуют в групповых усилиях по решению проблем. Кроме того, они имеют более высокую вероятность быть выбранными в качестве лидеров в этих группах. [99]
Также были изучены некоторые негативные черты лидерства. Люди, которые берут на себя роль лидера в бурных ситуациях, например, когда группа сталкивается с угрозой или когда статус определяется интенсивной конкуренцией среди соперников внутри группы, как правило, нарциссичны: высокомерны, эгоцентричны, враждебны и очень самоуверенны. [100]
Существующие исследования показали, что отсутствующие лидеры — те, кто приходит к власти, но не обязательно благодаря своим навыкам, и кто в минимальной степени вовлечен в свою роль — на самом деле хуже деструктивных лидеров, потому что для выявления их ошибок требуется больше времени. [101]
Желание участвовать в группе может указывать на интерес человека, а также на его готовность взять на себя ответственность за то, как работает группа. [85] Те, кто мало говорит во время группового собрания, с меньшей вероятностью станут лидерами, чем те, кто высказывается. [85] Однако ведутся споры о том, имеет ли качество участия в группе большее значение, чем количество.
Гипотеза, называемая «эффектом лепета» или «гипотезой лепета», изучалась как фактор появления лидеров. [102] Она утверждает, что появление лидера тесно связано с количеством времени, потраченного на речь, в частности, те, кто много говорит в группе, с большей вероятностью станут лидерами группы. [103] [102]
Количество участия важнее качества этих вкладов, когда дело доходит до появления лидера. [85] Однако некоторые исследования показывают, что должен быть некий элемент качества в сочетании с количеством, чтобы поддержать появление лидера. Таким образом, хотя чистое количество имеет значение для лидерства, когда сделанный вклад также является высококачественным, появление лидера еще больше облегчается. [104]
Стиль лидерства — это способ лидера задавать направление, реализовывать планы и мотивировать людей. Это результат философии, личности и опыта лидера. Специалисты по риторике также разработали модели для понимания лидерства. [105]
Различные ситуации требуют различных стилей руководства. В чрезвычайной ситуации, когда мало времени для достижения соглашения и когда назначенный орган имеет значительно больше опыта или знаний, чем остальная часть команды, автократический стиль руководства может быть наиболее эффективным; однако в высоко мотивированной и согласованной команде с однородным уровнем знаний более демократический или либеральный стиль может быть более эффективным. Лучший стиль — тот, который наиболее эффективно достигает целей группы, уравновешивая интересы ее отдельных членов. [106]
Область, в которой стиль лидерства привлек внимание, — это военная наука, которая выражает целостный и интегрированный взгляд на лидерство, включая то, как физическое присутствие лидера определяет, как другие воспринимают этого лидера. Факторами физического присутствия являются военная выправка, физическая подготовка, уверенность и устойчивость. Интеллектуальные способности лидера помогают концептуализировать решения и приобретать знания для выполнения работы. Концептуальные способности лидера применяют ловкость, суждение, инновации, межличностный такт и знание предметной области . Знание предметной области для лидеров охватывает тактические и технические знания, а также культурную и геополитическую осведомленность. [107]
При авторитарном стиле руководства все полномочия по принятию решений сосредоточены в руках лидера, как у диктаторов .
Авторитарные лидеры не просят и не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Авторитарный менеджмент может быть успешным, поскольку он обеспечивает сильную мотивацию для менеджера. Он позволяет быстро принимать решения, так как только один человек принимает решения за всю группу и сохраняет каждое решение при себе, пока он/она не почувствует, что им нужно поделиться с остальной группой. [106]
Демократический или партисипативный стиль лидерства подразумевает, что лидер активно разделяет обязанности по принятию решений с членами группы. Этот подход подчеркивает сотрудничество и ценит вклад всех членов команды, способствуя возникновению чувства собственности и инклюзивности в группе. Продвигая интересы и благополучие команды, демократические лидеры поощряют открытое общение и социальное равенство. Этот стиль, также известный как совместное лидерство, распределяет полномочия и право принятия решений между всеми членами, а не централизует их только у лидера. Этот метод повышает моральный дух команды и вовлеченность и использует различные точки зрения для принятия более всесторонних и обоснованных решений.
При невмешательстве или свободном руководстве принятие решений передается подчиненным. (Фраза «laissez-faire» французского происхождения и буквально означает «позволить им делать»). Подчиненным дается право и полномочия принимать решения для установления целей и решения проблем или преодоления препятствий, а также им предоставляется высокая степень независимости и свободы для формулирования собственных целей и способов их достижения. [108]
Лидерство, ориентированное на выполнение задач, — это стиль, характеризующийся концентрацией лидера на необходимых задачах для достижения конкретных производственных целей. Лидеры, следующие этому подходу, подчеркивают создание системных решений для заданных проблем или целей, обеспечивая строгое соблюдение сроков и достижение намеченных результатов.
В отличие от лидеров, которые отдают приоритет удовлетворению потребностей членов группы, те, кто придерживается подхода, ориентированного на выполнение задач, концентрируются на получении точных решений для выполнения производственных целей. Следовательно, они умеют обеспечивать своевременное достижение целей, хотя благополучие членов их группы может быть поставлено под угрозу. Эти лидеры сохраняют непоколебимую сосредоточенность как на общей цели, так и на поставленных задачах для каждого члена команды.
Лидерство, ориентированное на взаимоотношения, — это стиль, при котором лидер фокусируется на взаимоотношениях в группе и, как правило, больше озабочен общим благополучием и удовлетворенностью членов группы. [109] Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, подчеркивают важность общения внутри группы, демонстрируют доверие и уверенность в членах группы и выражают признательность за проделанную работу.
Лидеры, ориентированные на отношения, сосредоточены на развитии команды и отношений в ней. Положительные стороны такой среды в том, что члены команды более мотивированы и имеют поддержку. Однако акцент на отношениях, а не на выполнении работы, может пострадать производительность.
Патерналистские стили лидерства часто отражают мышление отцовской фигуры. Структура команды организована иерархически, где лидер рассматривается выше последователей. Лидер также обеспечивает как профессиональное, так и личное направление в жизни членов. [110] Выбор членов ограничен из-за жесткого направления, данного лидером.
Термин патернализм происходит от латинского pater, что означает «отец». Лидером чаще всего является мужчина. Этот стиль лидерства часто встречается в России, Африке и тихоокеанских азиатских обществах. [110]
С переходом в общество знаний концепция лидерства-слуги стала более популярной, в частности, благодаря современным стилям управления технологиями, таким как Agile . В этом стиле лидерство выводится за рамки лидера, который служит хранителем методологии и «слугой» или поставщиком услуг для команды, которую он возглавляет. Сплоченность и общее направление команды диктуются общей культурой, общими целями и иногда конкретной методологией. Этот стиль отличается от невмешательства тем, что лидер постоянно работает над достижением общих целей как команда, но не дает четких указаний по задачам.
Транзакционное лидерство относится к отношениям обмена между лидером и последователями, в которых они оба стремятся удовлетворить свои собственные интересы. Термин «транзакционное лидерство» был введен Вебером в 1947 году. [111] Существует несколько форм транзакционного лидерства, первая из которых — условное вознаграждение, в котором лидер описывает, что должен сделать последователь, чтобы получить вознаграждение за свои усилия. Вторая форма транзакционного лидерства — управление по исключениям , в котором лидер контролирует работу последователя и принимает корректирующие меры, если стандарты не соблюдаются. Наконец, транзакционные лидеры могут быть невмешательскими, избегая предпринимать какие-либо действия вообще. [112]
Трансформационное лидерство относится к лидеру, который выходит за рамки непосредственных личных интересов, используя идеализированное влияние ( харизму ), вдохновляющую мотивацию, интеллектуальную стимуляцию ( креативность ) или индивидуализированное рассмотрение. Идеализированное влияние и вдохновляющая мотивация — это когда лидер способен представить и сообщить о взаимно желаемом будущем состоянии. Интеллектуальная стимуляция — это когда лидер помогает своим последователям стать более креативными и инновационными. Индивидуализированное рассмотрение — это когда лидер уделяет внимание потребностям развития своих последователей, поддерживая и обучая их. [112] Трансформационный лидер — это тот, кто побуждает других вести себя самостоятельно.
Другим фактором, влияющим на стиль лидерства, является то, является ли лидер мужчиной или женщиной. Когда мужчины и женщины объединяются в группы, они, как правило, принимают разные стили лидерства. Мужчины, как правило, придерживаются агентского стиля лидерства. Они ориентированы на задачу, активны, сосредоточены на решениях, независимы и ориентированы на цель. Женщины, с другой стороны, как правило, более общительны, когда занимают руководящую должность; они стремятся быть полезными для других, теплыми по отношению к другим, понимающими и внимательными к чувствам других. В целом, когда женщин просят описать себя другим в недавно сформированных группах, они подчеркивают свои открытые, справедливые, ответственные и приятные общие качества. Они дают советы, предлагают заверения и управляют конфликтами, пытаясь поддерживать позитивные отношения между членами группы. Женщины более позитивно общаются с членами группы, улыбаясь, поддерживая зрительный контакт и тактично отвечая на комментарии других. Мужчины, наоборот, описывают себя как влиятельных, сильных и опытных в задаче, которую необходимо выполнить. Они, как правило, больше внимания уделяют инициированию структуры в группе, установлению стандартов и целей, определению ролей, определению обязанностей и стандартных рабочих процедур, предложению решений проблем, контролю за соблюдением процедур и подчеркиванию необходимости производительности и эффективности в работе, которую необходимо выполнить. Как лидеры, мужчины в первую очередь ориентированы на задачу, но женщины, как правило, ориентированы как на задачу, так и на отношения. Однако эти половые различия являются лишь тенденциями и не проявляются у мужчин и женщин во всех группах и ситуациях. [85] Метаанализы показывают, что люди сильнее связывают мужественность и активность с лидерством, чем женственность и общность. [113] Такие стереотипы могут влиять на оценку лидерства мужчин и женщин. [114]
Психолог Томас Чаморро-Премузик предполагает, что некомпетентные мужчины непропорционально часто продвигаются на руководящие должности, потому что вместо строгого тестирования на компетентность работодатели привлекаются уверенностью , харизмой и нарциссизмом . [115] Он указывает, что даже несмотря на то, что большинство начальников — мужчины, большинство сотрудников не любят их и часто увольняются из-за них, а многие политические и деловые лидеры не нравятся и явно терпят неудачу. [116] Чаморро-Премузик выступает за то, чтобы вместо того, чтобы учить женщин быть более похожими на мужчин, людей обоих полов следует обучать и отбирать на руководящие должности на основе черт, которые, как показывают данные, делают хороших лидеров, включая эмоциональный интеллект, спокойствие, стойкость, самосознание и скромность. [117] [118]
Многие факторы создают барьеры для вступления женщин в лидерство. Эти барьеры также различаются в разных культурах. Несмотря на растущее число женщин-лидеров в мире, лишь небольшая часть из них происходит из не- западных культур . Хотя перечисленные ниже барьеры могут быть более серьезными в не-западных культурах, это не означает, что в западных культурах их тоже нет. Цель этих подразделов — сравнить различия между ними:
Исследования и литература
Хотя было проведено много исследований по лидерству среди женщин, сравнительно мало исследований было проведено по женщинам в патерналистских культурах . Литература и исследования, проведенные по женщинам, появляющимся в качестве лидеров в обществе, которое предпочитает мужчин, отсутствуют. Это мешает женщинам узнать, как достичь своих целей в лидерстве, и не просвещает мужчин об этом неравенстве. [119]
Отпуск по беременности и родам
Исследования показали важность более длительного [ по сравнению с? ] оплачиваемого отпуска по беременности и родам и его положительное влияние на психическое здоровье и возвращение женщин-работниц на работу. В Швеции было показано, что возросшая гибкость в выборе времени возвращения матерей на работу снизила вероятность плохих отчетов о психическом здоровье. В не-западных культурах, которые в основном следуют патернализму, отсутствие знаний о преимуществах отпуска по беременности и родам влияет на поддержку, оказываемую женщинам в важный период их жизни. [120]
Общество и законы
Страны, следующие патернализму, такие как Индия, допускают несправедливое отношение к женщинам. Такие вопросы, как детские браки и незначительные наказания для виновных в преступлениях против женщин, формируют взгляд общества на то, как следует обращаться с женщинами. Это может помешать женщинам чувствовать себя комфортно, высказываясь в личных и профессиональных ситуациях. [121]
Стеклянные потолки и стеклянные скалы
Женщины, работающие в очень патерналистской культуре или отрасли (например, в нефтяной или машиностроительной промышленности), часто сталкиваются с ограничениями в своей карьере, которые мешают им продвигаться на руководящие должности. Это может быть связано с менталитетом, который настаивает на том, что лидерские качества присущи только мужчинам. Термин «стеклянный утес» относится к нежелательным проектам, которые часто поручаются женщинам, поскольку у них повышенный риск неудачи. Эти нежелательные проекты поручаются женщинам-сотрудницам, где они с большей вероятностью потерпят неудачу и покинут организацию. [122]
Некоторые исследователи утверждают, что влияние лидеров на организационные результаты переоценено и романтизировано в результате предвзятых оценок лидеров. [123] [ необходима полная цитата ] Однако, несмотря на эти утверждения, практиками и исследователями в значительной степени признается и принимается, что лидерство важно, и исследования подтверждают идею о том, что лидеры действительно вносят вклад в ключевые организационные результаты. [124] [ необходима полная цитата ] [125] Чтобы способствовать успешной работе лидера, важно понимать и точно измерять ее.
Эффективность работы обычно относится к поведению, которое способствует организационному успеху. [126] [ необходима полная цитата ] Кэмпбелл выделил ряд конкретных типов измерений эффективности; лидерство было одним из них. Не существует единого, общего определения эффективности лидерства. [127] [ необходима полная цитата ] Многие отдельные концептуализации часто объединяются под зонтиком эффективности лидерства. [125] «Эффективность лидерства» может относиться к карьерному успеху отдельного лидера, эффективности группы или организации или даже появлению лидера. Каждый из этих показателей можно считать концептуально отдельным. Хотя они могут быть связаны, это разные результаты, и их включение должно зависеть от прикладного или исследовательского фокуса. [128]
Другой способ концептуализации эффективности лидера — сосредоточиться на результатах последователей лидера, группы, команды, подразделения или организации. При оценке этого типа эффективности лидера обычно используются две общие стратегии. Первая основана на субъективном восприятии эффективности лидера подчиненными, начальниками или иногда коллегами или другими сторонами. Другой тип показателей эффективности — это более объективные показатели эффективности последователей или подразделения, такие как показатели производительности, достижения целей, объемов продаж или финансовых показателей подразделения.
— BM Bass и RE Riggio [129]
Токсичный лидер — это тот, кто несет ответственность за группу людей или организацию и кто злоупотребляет отношениями лидер-последователь, оставляя группу или организацию в худшем состоянии, чем до того, как он/она к ней присоединился. [130]
Измерение лидерства оказалось трудным и сложным — даже невозможным. [131] Попытки оценить эффективность лидерства через групповую эффективность привносят множество различных факторов. Различное восприятие самого лидерства может привести к различным методам измерения. [132] Тем не менее, теоретики лидерства оказались извращенно неохотно отказывающимися от расплывчатой субъективной качественной популярной концепции «лидеров». [133]
Большинство теорий 20-го века утверждали, что великими лидерами рождаются, а не становятся. Более поздние исследования показали, что лидерство более сложно и не может быть сведено к нескольким ключевым чертам личности: Одна такая черта или набор черт не делает выдающегося лидера. Ученые обнаружили лидерские черты личности, которые не меняются от ситуации к ситуации — такие черты, как интеллект, напористость или физическая привлекательность. [134] Однако каждая ключевая черта может применяться к ситуациям по-разному, в зависимости от обстоятельств.
Решительность и стремление включают такие черты, как инициатива, энергия, напористость, упорство и иногда доминирование. Люди с этими чертами искренне стремятся к своим целям, работают много часов, амбициозны и часто очень конкурентоспособны.
Когнитивные способности включают интеллект, аналитические и вербальные способности, поведенческую гибкость и здравый смысл. Люди с этими чертами могут формулировать решения сложных проблем, хорошо работать в условиях стресса или дедлайнов, адаптироваться к меняющимся ситуациям и создавать хорошо продуманные планы на будущее. Стив Джобс и Авраам Линкольн обладали чертами решимости и напористости, а также обладали когнитивными способностями, продемонстрированными их способностью адаптироваться к постоянно меняющейся среде. [134]
Уверенность в себе охватывает черты высокой самооценки, напористости, эмоциональной стабильности и уверенности в себе. Лидеры, которые уверены в себе, не сомневаются в себе, своих способностях и решениях. Они также могут проецировать эту уверенность в себе на других, укрепляя их доверие и приверженность.
Целостность проявляется в лидерах, которые правдивы, надежны, принципиальны, последовательны, надежны, лояльны и не обманывают. Лидеры с честностью часто делятся этими ценностями со своими последователями, поскольку эта черта в основном является вопросом этики. Эти лидеры держат свое слово, честны и открыты со своими соратниками.
Общительность описывает лидеров, которые дружелюбны, экстравертированы, тактичны, гибки и компетентны в межличностном общении. Такая черта позволяет лидерам быть принятыми общественностью, использовать дипломатические меры для решения проблем и адаптировать свою социальную личность к текущей ситуации. Мать Тереза была исключительным примером, воплощавшим честность, напористость и социальные способности в своих дипломатических отношениях с лидерами мира. [134]
Немногие великие лидеры обладают всеми перечисленными выше качествами, но многие способны применять некоторые из них для достижения успеха.
Вернер Эрхард , Майкл С. Дженсен , Стив Заффрон и Кари Грейнджер описали лидерство как «упражнение в языке, которое приводит к реализации будущего, которое в любом случае не должно было произойти, и которое удовлетворяет (или способствует удовлетворению) забот соответствующих сторон». В этом определении лидерство касается будущего и включает в себя фундаментальные заботы соответствующих сторон. Это отличается от отношения к соответствующим сторонам как к «последователям» и вызова образа одного лидера с другими, следующими за ним. Скорее, будущее, которое удовлетворяет фундаментальные заботы соответствующих сторон, указывает на то, что будущее, которое не должно было произойти, не является «идеей лидера», а скорее тем, что возникает в результате глубокого копания с целью найти глубинные заботы тех, на кого влияет лидерство. [135]
Организация, созданная как инструмент или средство для достижения определенных целей, была названа социологами формальной организацией . Ее дизайн определяет, как подразделяются цели, и это отражается в подразделениях организации. [136] Подразделения, отделы, секции, должности, работы и задачи составляют эту рабочую структуру . Ожидается, что формальная организация будет вести себя безлично в отношении отношений с клиентами или со своими членами. Согласно модели Вебера [ указать ] , вступление и последующее продвижение по службе осуществляются по заслугам или старшинству. Сотрудники получают зарплату и пользуются определенной степенью постоянства, которая защищает их от произвольного влияния начальников или влиятельных клиентов. Чем выше положение человека в иерархии, тем выше его предполагаемый опыт в решении проблем, которые могут возникнуть в ходе работы, выполняемой на более низких уровнях организации. Эта бюрократическая структура формирует основу для назначения глав или начальников административных подразделений в организации и наделяет их полномочиями, связанными с их положением. [137]
В отличие от назначенного главы или начальника административной единицы, лидер появляется в контексте неформальной организации , которая лежит в основе формальной структуры. [138] Неформальная организация выражает личные цели и задачи отдельных членов. Их цели и задачи могут совпадать или не совпадать с целями формальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые в целом характеризуют человеческую жизнь — спонтанное возникновение групп и организаций как целей самих по себе.
В доисторические времена человечество было озабочено личной безопасностью, обслуживанием, защитой и выживанием. [139] Теперь человечество проводит большую часть своего бодрствующего времени, работая в организациях. Потребность идентифицировать себя с сообществом, которое обеспечивает безопасность, защиту, обслуживание и чувство принадлежности, осталась неизменной с доисторических времен. Эта потребность удовлетворяется неформальной организацией и ее возникающими или неофициальными лидерами. [140] [141] [ нужна цитата для проверки ]
Лидеры появляются из структуры неформальной организации. [142] Их личные качества, требования ситуации или сочетание этих и других факторов привлекают последователей, которые принимают их лидерство в пределах одной или нескольких наложенных структур [ жаргон ] . Вместо авторитета должности, занимаемой назначенным главой или начальником, возникающий лидер обладает влиянием или властью. Влияние - это способность человека добиваться сотрудничества от других посредством убеждения или контроля над вознаграждениями. Власть - это более сильная форма влияния, поскольку она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля над средствами наказания. [140]
Лидер — это человек, который влияет на группу людей в направлении определенного результата. В этом сценарии лидерство не зависит от титула или формальных полномочий. [143] [ необходима полная цитата ] Огбонния определяет эффективного лидера «как личность, способную последовательно добиваться успеха в заданных условиях и рассматриваться как отвечающая ожиданиям организации или общества». [144] [ необходима страница ] [ необходима полная цитата ] Джон Хойл утверждает, что лидеры узнаются по их способности заботиться о других, четкой коммуникации и приверженности упорству. [145] Человек, назначенный на руководящую должность, имеет право командовать и обеспечивать подчинение в силу полномочий своей должности. Однако они должны обладать адекватными личными качествами, чтобы соответствовать этим полномочиям, поскольку полномочия доступны им только потенциально. При отсутствии достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, который может оспорить его/ее роль в организации и свести ее к роли номинального главы. Однако только полномочия должности имеют поддержку формальных санкций. Из этого следует, что тот, кто обладает личным влиянием и властью, может легитимировать это, только получив официальную позицию в иерархии с соразмерными полномочиями. [140] Лидерство можно определить как способность человека заставить других добровольно следовать за ним. Каждой организации нужны лидеры на каждом уровне. [146] [ нужна цитата для проверки ]
Термины « менеджмент » и «лидерство» в организационном контексте использовались как синонимы и с четко дифференцированными значениями. Однако Беннис и Нанус четко различали их в своей часто цитируемой фразе «Менеджеры — это люди, которые делают вещи правильно, а лидеры — это люди, которые делают правильные вещи». [147] Распространены дебаты о том, следует ли ограничивать использование этих терминов, и они отражают осознание различия, проведенного Бернсом между «транзакционным» лидерством (характеризующимся акцентом на процедурах, условном вознаграждении и управлении по исключениям) и «трансформационным» лидерством (характеризующимся харизмой, личными отношениями и креативностью). [70] Роль лидера заключается в том, что можно попытаться справиться с проблемами доверия и проблемами, возникающими из-за отсутствия доверия. [148]
В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство. В этом так называемом совместном лидерстве более одного человека обеспечивают направление для группы в целом. Кроме того, оно характеризуется общей ответственностью, сотрудничеством и взаимным влиянием между членами команды. [149] Некоторые организации приняли этот подход в надежде повысить креативность, сократить расходы или сократить штат. Другие могут посчитать, что традиционное лидерство босса обходится слишком дорого в плане производительности команды. В некоторых ситуациях члены команды, которые лучше всего справляются с любой заданной фазой проекта, становятся временными лидерами. Кроме того, поскольку каждый член команды имеет возможность испытать повышенный уровень полномочий, это заряжает персонал энергией и подпитывает цикл успеха. [150]
Лидеры, которые демонстрируют настойчивость, упорство, решимость и синергетические навыки общения, будут выявлять те же качества в своих группах. Хорошие лидеры используют своих внутренних наставников [ необходимо разъяснение ], чтобы заряжать энергией свою команду и организации и вести команду к достижению успеха. [151]
По данным Национальной ассоциации школьных советов (США), эти групповые лидеры или лидерские команды имеют следующие особые характеристики: [ необходима цитата ]
Самолидерство — это процесс, который происходит внутри человека. [152] [ нужна цитата для проверки ] Самолидерство — это развитое чувство того, кто вы есть, чего вы можете достичь и каковы ваши цели, в сочетании со способностью влиять на свои эмоции, поведение и общение. В центре лидерства находится человек, который мотивирован на то, чтобы изменить ситуацию. Самолидерство — это способ более эффективно руководить другими людьми. [ нужна цитата ]
Марк ван Вугт и Анджана Ахуджа в книге «Естественно отобранные: эволюционная наука лидерства» рассматривают случаи лидерства у животных, не относящихся к человеку, от муравьев и пчел до бабуинов и шимпанзе. Они предполагают, что лидерство имеет долгую эволюционную историю и что те же механизмы, лежащие в основе лидерства у людей, проявляются и у других социальных видов. [153] Они также предполагают, что эволюционное происхождение лидерства отличается от происхождения доминирования. В одном исследовании ван Вугт и его команда рассмотрели связь между базальным тестостероном и лидерством по сравнению с доминированием. Они обнаружили, что тестостерон коррелирует с доминированием, но не с лидерством. Это было воспроизведено в выборке менеджеров, у которых не было никакой связи между иерархическим положением и уровнем тестостерона. [154]
Ричард Рэнгхэм и Дейл Петерсон в книге «Демонические самцы: обезьяны и истоки человеческого насилия » представляют доказательства того, что только люди и шимпанзе среди всех животных, живущих на Земле, разделяют схожую тенденцию к кластеру поведений: насилие, территориальность и конкуренция за объединение вокруг одного главного самца земли. [155] Эта позиция спорна. [ требуется ссылка ] Многие животные, кроме обезьян, территориальны, конкурируют, проявляют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом (львы, волки и т. д.), что предполагает, что доказательства Рэнгхэма и Петерсона не являются эмпирическими. Однако мы должны [ редакционировать ] рассмотреть и другие виды, включая слонов (которые являются матриархальными и следуют за альфа-самкой), сурикатов (которые также являются матриархальными), овец (которые «следуют» в некотором смысле за кастрированными вожаками ) и многих других.
Для сравнения, бонобо , второй по близости вид-родственник человека, не объединяются вокруг главного самца на земле. Бонобо оказывают почтение альфа-самке или самке высшего ранга, которая при поддержке своей коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как и сильнейший самец. Таким образом, если лидерство заключается в получении наибольшего числа последователей, то среди бонобо самка почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. (Кстати, не все ученые согласны с якобы миролюбивым характером бонобо или с его репутацией « шимпанзе -хиппи ». [156] )
Лидерство описывается как одно из наименее понятых понятий во всех культурах и цивилизациях. Многие исследователи подчеркивают распространенность этого недопонимания, утверждая, что несколько ошибочных предположений или мифов относительно лидерства мешают людям понять, что такое лидерство. [157]
По мнению некоторых, лидерство определяется отличительными диспозиционными характеристиками , присутствующими при рождении (например, экстраверсия , интеллект или изобретательность). Однако, данные показывают, что лидерство также развивается посредством упорного труда и тщательного наблюдения. [158] Таким образом, эффективное лидерство может быть результатом природы (т. е. врожденных талантов), а также воспитания (т. е. приобретенных навыков).
Хотя лидерство, безусловно, является формой власти , оно не разграничивается властью над людьми. Скорее, это власть над людьми, которая существует как взаимные отношения между лидером и его/ее последователями. [158] Несмотря на распространенное мнение, использование манипуляции , принуждения и доминирования для влияния на других не является обязательным условием для лидерства. Люди, которые ищут группового согласия и стремятся действовать в наилучших интересах других, также могут стать эффективными лидерами.
Обоснованность утверждения о том, что группы процветают, когда ими руководят эффективные лидеры, можно проиллюстрировать несколькими примерами. Например, эффект наблюдателя (неспособность отреагировать или предложить помощь), который имеет тенденцию развиваться в группах, столкнувшихся с чрезвычайной ситуацией, значительно снижается в группах, которыми руководит лидер. [159] Более того, групповая производительность, [160] креативность , [161] и эффективность [162] имеют тенденцию расти в компаниях с назначенными менеджерами или генеральными директорами.
Разница, которую создают лидеры, не всегда носит позитивный характер. Лидеры иногда фокусируются на выполнении собственных планов за счет других, включая своих последователей. Лидеры, которые фокусируются на личной выгоде, применяя строгие и манипулятивные стили лидерства, часто добиваются перемен, но обычно делают это негативными средствами. [163]
В западных культурах обычно предполагается, что лидеры групп имеют решающее значение, когда дело доходит до влияния группы и достижения общей цели. [ требуется ссылка ] Эта точка зрения связана с почтением к лидерству как таковому или к «героическому харизматическому лидерству» — «культу лидерства» в абстрактном смысле (в отличие от культа определенного лидера/лидерской группы или от некоторого индивидуально-ориентированного культа личности ). [164] [165] [166] Этот романтизированный взгляд на лидерство — тенденция переоценивать степень контроля лидеров над своими группами и результатами их групп — игнорирует существование многих других факторов, которые влияют на динамику группы. [167] Например, сплоченность группы , модели общения , индивидуальные черты личности, групповой контекст, характер или ориентация работы, а также поведенческие нормы и установленные стандарты влияют на функциональность группы. По этой причине необоснованно предполагать, что все лидеры полностью контролируют достижения своих групп.
Не всем группам нужен назначенный лидер. Группы, которые в основном состоят из женщин, [168] ограничены по размеру, свободны от стрессового принятия решений, [169] или существуют только в течение короткого периода времени (например, студенческие рабочие группы; команды по викторинам/викторинам в пабах) часто подвергаются диффузии ответственности , в которой задачи и роли лидера распределяются между членами. [168] [169]
Зависимость членов группы от лидеров группы может привести к снижению самостоятельности и [ неоднозначно ] общей прочности группы. [158] Большинство людей предпочитают быть ведомыми, чем быть без лидера. [170] Эта «потребность в лидере» становится особенно сильной в проблемных группах, которые переживают какой-то конфликт. Члены группы, как правило, более удовлетворены и продуктивны, когда у них есть лидер, который их направляет. Хотя люди, исполняющие руководящие роли, могут быть прямым источником негодования для последователей, большинство людей ценят вклад, который лидеры вносят в свои группы, и, следовательно, приветствуют руководство лидера. [171]
Один из подходов к руководству командой рассматривает ориентированные на действия среды, где требуется эффективное функциональное руководство для выполнения критических или реактивных задач небольшими командами, развернутыми в полевых условиях. Некоторые примеры ориентированного на действия руководства включают тушение сельского пожара, поиск пропавшего человека, руководство командой в экспедиции на открытом воздухе или спасение человека из потенциально опасной среды. [172]
Лидерство малых групп часто создается для реагирования на ситуацию или критический инцидент. В большинстве случаев этим группам поручается работать в удаленных и изменчивых средах с ограниченной поддержкой или резервированием («среды действия»). Лидерство людей в этих средах требует иного набора навыков, чем лидеры в управлении на передовой. Эти лидеры должны эффективно работать удаленно и договариваться о потребностях личности, команды и задачи в изменчивой среде.
Другие примеры включают современные технологические развертывания малых/средних ИТ- команд на клиентских заводах. Руководство этими командами требует практического опыта и отношения лидера к примеру, чтобы дать возможность членам команды принимать хорошо продуманные и краткие решения независимо от руководства и/или лиц, принимающих решения на дому. Раннее принятие методологий разработки веток Scrum и Kanban помогло смягчить зависимость полевых команд от разработки на основе ствола [ жаргон ] . Этот метод разработки и развертывания, ориентированных на действия «точно в срок », позволил удаленным заводам часто развертывать обновленные исправления программного обеспечения и без зависимости от графиков развертывания основной команды, удовлетворяя потребности клиентов в быстром исправлении ошибок производственной среды. [173] [ важность? ]
« Теория великого человека » Карлейля 1840 года , которая подчеркивала роль ведущих личностей, встретила оппозицию (со стороны Герберта Спенсера , Льва Толстого и других) в XIX и XX веках.
Карл Поппер заметил в 1945 году, что лидеры могут вводить в заблуждение и совершать ошибки, — он предостерегает от подчинения «великим людям». [174]
Ноам Хомский [175] и другие [176] подвергли концепцию лидерства критическому осмыслению и утверждают, что люди отказываются от своей ответственности думать и желать действий для себя. В то время как общепринятый взгляд на лидерство может удовлетворить людей, которые «хотят, чтобы им говорили, что делать», эти критики говорят, что следует подвергнуть сомнению подчинение воле или интеллекту, отличному от собственного, если лидер не является экспертом в предметной области .
Такие концепции, как самоусвоение , наемничество и общая гражданская добродетель , бросают вызов фундаментально антидемократической природе принципа лидерства , подчеркивая индивидуальную ответственность и/или групповой авторитет на рабочем месте и в других местах, а также сосредотачиваясь на навыках и отношениях, которые необходимы человеку в целом, а не выделяя «лидерство» как основу особого класса людей.
Аналогичным образом, различные исторические катастрофы (такие как Вторая мировая война ) можно объяснить [177] неуместной опорой на принцип лидерства , проявленный в диктатуре .
Идея лидерства рисует лидерство и его крайности в негативном свете. [178]
Моральное лидерство не является способом обеспечения демократии, морали и справедливости, поскольку мораль, как и власть и лидерство, является по сути спорным понятием ...[ мертвая ссылка ]
— спорный термин, имеющий множество значений и разнообразное практическое применение.
некоторые определяют лидерство с точки зрения властных отношений, существующих между лидерами и последователями.
Исследователи интеракционистского лидерства также утверждают, что основанные на чертах характера или ситуативные описания лидерства игнорируют то, как лидер может повлиять на ситуацию или как ситуация может повлиять на лидеров. [...] Интеракционистские теории лидерства связывают переменные «человек-ситуация» в сеть многонаправленных отношений, которые пытаются охватить развивающуюся природу лидерства.
...лидерство — это будущее, а будущее — это видение.
Мандат Неба подразумевает, что легитимность политического руководства, а также его ведущих деятелей исходит не только из их политической власти, проистекающей из их позиций и фактического доминирования в руководстве, но и из их роли в обеспечении добровольного согласия со стороны высокопоставленных лидеров и населения в целом.
Основная тема теории элиты [Хосе Ортеги-и-Гассета] заключается в том, что «когда массы в стране верят, что могут обойтись без аристократии, нация неизбежно приходит в упадок. В своем разочаровании массы снова обращаются к новому руководству, и возникает новая аристократия».
На протяжении веков считалось, что лидерами рождаются, что способность к лидерству каким-то образом наследуется через кровь. [...] Несмотря на многочисленные примеры некомпетентности лидеров голубых кровей на протяжении всей истории, право рождения и компетентность переплелись в человеческой психике. Такое восприятие сохранялось до 20-го века.
эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное сочувственное руководство, которое иногда ассоциируется с матриархатом, где правят женщины.
[...] — это Эдемский сад, благодатный матриархат.
Сопоставимые с римской традицией, взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его благожелательным правлением, подкрепленным традицией сыновней почтительности.
Любой из дюжины факторов может сделать положение хозяина, работодателя или лидера очень трудным и разочаровывающим. Как приятно должно быть хозяину раба, работодателю или лидеру столкнуться с человеком, который относится к нему с уважением, независимо от того, присутствует он или отсутствует, который усердно работает в любое время, за которым не нужно следить, как за ястребом, который является самозаводящимся с хорошо контролируемым языком: христианский раб или работник! Какую честь Христу приносит такой раб или работник! Христианство такого человека является настоящим.
[...] теория и исследования лидерства — относительно современная дисциплина. Действительно, первые соответствующие теории были предложены лишь в середине 1800-х годов.
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)[ нужна страница ]Колледж Темплтона разработал курс для руководителей высшего звена, известный как Оксфордская программа стратегического лидерства.
Теория неоэмерджентности описывает использование интеллектуального управления информацией для учета управления в интересах лидера. Практика широко распространена, например, когда лидер или другие заинтересованные стороны используют спонсируемую рекламу, пресс-релизы и блоги в социальных сетях, чтобы создать хорошее впечатление о лидерстве.
[...] некоторые конструктивисты [...] задаются вопросом, существует ли в мире что-либо вроде лидерства. Так, для Джеммилла и Окли (2002) лидерство — это миф, эквивалентный вере в НЛО. Для Споэльстры (2013) лидерство — это невидимое, необъективное явление.
[...] спрашивать, что такое лидерство, [...] — это ложный вопрос. Правильный вопрос: что такое эффективное управление?
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{citation}}: CS1 maint: location missing publisher (link)Публикация доступна на сайтах Army Knowledge Online и General Dennis J. Reimer Training and Doctrine Digital Library.{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)[Аннотация:] Авторы предлагают концептуализировать лидерство и оценивать лидеров с точки зрения эффективности команды или организации, за которую они несут ответственность. Далее авторы предлагают таксономию зависимых переменных, используемых в качестве критериев в исследованиях лидерства. Обзор исследований с использованием этой таксономии предполагает, что обширная эмпирическая литература по лидерству может рассказать нам больше об успешности индивидуальных управленческих карьер, чем об успешности этих людей в руководстве группами, командами и организациями. Затем авторы обобщают доказательства того, что лидеры действительно влияют на эффективность организаций — в лучшую или худшую сторону — и в заключение описывают механизмы, посредством которых они это делают.
случае с отдельными людьми токсичное лидерство означает постоянные, преднамеренные, намеренные действия — «стрелу» — лидера, направленные на подрыв чувства достоинства, самоуважения и эффективности отдельного человека — «яд». Это приводит к эксплуататорскому, разрушительному, обесценивающему и унижающему опыту работы. Эти деструктивные действия могут быть физическими, психосоциальными или даже духовными, когда они умаляют смысл и цель человека.
измерить лидерство или судить о лидере исключительно по наблюдению за самим лидером. Реальное качество лидерства должно оцениваться по отношению к поведению группы.
редко принимается во внимание возможность того, что различные типы лидерства или статуса измеряются при использовании различных критериев лидерства.
неспособность выявить какие-либо универсальные черты лидерства не означает, что их не существует.
[...] эта [...] концепция лидерства является полностью организационной, в том смысле, что она подразумевает признание внутренних проблем и противоречий организации и повышение перспективы того, что они могут быть решены героическим харизматическим лидерством. Неудивительно, что лидерство так привлекательно. [...] Но нынешний культ лидерства раскрывает две особые иронии [...].
В стремлении к культу лидерства есть системный характер, и он распространяется на все управление. Он кристаллизуется в почтении к лидерству в государственной бюрократии [...]. Принцип лидера пронизывает бюрократическое мышление, так же как он пронизывает экономическую теорию и практику, политику и личную жизнь. [...] Практика как искусство должна отказаться от одномерности мышления, которое рассматривает культ лидерства как просто здравый смысл.
[...] культ лидерства недооценивает как лидерство, так и менеджмент и является источником несоответствующих ожиданий. [...] многое из того, что считается «лидерством», вовсе не является лидерством: это высокоэффективное управление.
[...] если наша цивилизация хочет выжить, мы должны покончить с привычкой оказывать почтение великим людям. Великие люди могут совершать великие ошибки; и [...] некоторые из величайших лидеров прошлого поддерживали постоянные атаки на свободу и разум. Их влияние, слишком редко подвергаемое сомнению, продолжает вводить в заблуждение [...]
«[...] «лидерство» — как формирующийся набор убеждений, который обосновывает и оправдывает определенные новаторские изменения в современной организационной и управленческой практике — является развитием менеджериализма, которое использовалось и применялось в политическом дискурсе реформы государственной службы в Великобритании [...]»
Таким образом, подобно «Анимализму» Оруэлла, демократия постепенно скатывается в трясину, которую можно приравнять к «Лидерству». Лидер часто запирается с избранной группой доверенных лиц, также известной как кружок, и развивает принципы лидерства. Таким образом, евангелие лидерства затем спускается вниз к рядовым членам партии. Лояльность к хозяину увековечивается во имя Лидерства.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
Определение термина «Лидерство» в словаре Викисловаря
Цитаты, связанные с лидерством в Wikiquote