Европейское трудовое право регулирует основные транснациональные стандарты занятости и партнерства на работе в Европейском Союзе и странах, присоединившихся к Европейской конвенции о правах человека . Устанавливая нормативные пределы конкуренции за инвестиции, создающие рабочие места в Союзе, и содействуя степени консультаций с работниками на рабочем месте, европейское трудовое право рассматривается как столп « европейской социальной модели ». Несмотря на большие различия в защите занятости и связанном с этим обеспечении благосостояния между государствами-членами, [1] обычно проводится контраст с условиями в Соединенных Штатах . [2] [3] [4]
Европейский союз, в соответствии с Договором о функционировании Европейского союза , статья 153(1) может использовать обычную законодательную процедуру в отношении ряда областей трудового права. Это, в частности, исключает регулирование заработной платы и коллективные переговоры . [5] Четыре основные области регулирования трудовых прав в ЕС включают в себя (1) индивидуальные трудовые права, (2) антидискриминационные правила , (3) права на информацию, консультации и участие в работе, и (4) права на гарантию занятости . Практически во всех случаях ЕС следует принципу, что государства-члены всегда могут создавать права, более выгодные для работников.
Основополагающий принцип трудового права заключается в том, что неравная переговорная сила работников оправдывает замену правил в сфере собственности и контрактов позитивными социальными правами , чтобы люди могли зарабатывать на жизнь и в полной мере участвовать в демократическом обществе. [6] Компетенция ЕС в целом соответствует принципам, закрепленным в Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 года , [7] представленной в «социальной главе» Маастрихтского договора . [8]
Хотя свободное перемещение работников было центральным моментом первого соглашения Европейского экономического сообщества , развитие европейского трудового права было постепенным процессом. Первоначально в докладе Олина 1956 года рекомендовалось, что трудовые стандарты не нуждаются в гармонизации, хотя общий принцип антидискриминации между мужчинами и женщинами был включен в ранние договоры. Все чаще отсутствие трудовых прав рассматривалось как неадекватное, учитывая возможность «гонки на дно » в международной торговле , если корпорации смогут перенести рабочие места и производство в страны с низкой заработной платой.
Договор о функционировании Европейского Союза (вытекающий из Лиссабонского договора ) в статье 2(1) перечисляет компетенцию Европейского Союза в области трудового права . Что явно не включено, так это несправедливое увольнение работников, а также, согласно статье 153(5), «оплата труда, право на объединение, право на забастовку или право на введение локаутов». Как говорится, «Союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов в следующих областях:»
:(a) улучшение, в частности, производственной среды для защиты здоровья и безопасности работников ;
- (б) условия труда;
- (в) социальное обеспечение и социальная защита работников;
- (d) защита работников в случае расторжения трудового договора ;
- (e) информирование и консультирование работников;
- (f) представительство и коллективная защита интересов работников и работодателей, включая совместное определение , в соответствии с пунктом 5;
- (g) условия трудоустройства граждан третьих стран, законно проживающих на территории Союза;
- (h) интеграция лиц, исключенных из рынка труда, без ущерба для статьи 166;
- (i) равенство между мужчинами и женщинами в отношении возможностей на рынке труда и обращения на работе;
- (j) борьба с социальной изоляцией ;
- (k) модернизация систем социальной защиты без ущерба для пункта (c).
Согласно статье 151 ДФЕС, цели черпают вдохновение из ряда других договоров и источников, которые, в свою очередь, черпают вдохновение из Международной организации труда и Версальского договора .
Первая группа Директив создает ряд индивидуальных прав в трудовых отношениях ЕС. Целью транснационального регулирования является постепенное повышение минимального уровня в соответствии с экономическим развитием.
Директива о трудовой информации 2019 года требует, чтобы каждый работник (как бы он ни определялся законодательством государства-члена) имел право на письменное заявление о своем трудовом договоре. [9]
Последовательная практика Европейского суда заключается в том, что работника, как правило, следует определять исходя из того, что он или она неизменно является слабой стороной в трудовом договоре и работает под руководством другого.
Европейский суд прямо постановил, что в соответствии с европейским законодательством, как правило, не существует исключений из термина «сотрудник» для руководителей, что позволяет государствам-членам ограничивать защиту сотрудников в отношении неисполнительных сотрудников.
Статьи 45–48 гласят, что работники имеют право свободно перемещаться и работать в любой точке ЕС без дискриминации по признаку гражданства, за исключением случаев, когда это необходимо для сохранения общественного порядка, безопасности и здоровья.
Существует также старая Директива, касающаяся командированных работников, которая в последнее время стала весьма спорной, учитывая решения Европейского суда по делам Розелла и Лаваль .
Отражая основные стандарты Всеобщей декларации прав человека и Конвенций МОТ , [13] Директива о рабочем времени 2003 года требует как минимум 4 недель (в общей сложности 28 дней) оплачиваемого отпуска каждый год, [14] как минимум 20-минутных оплачиваемых перерывов для 6-часовых рабочих смен, ограничения на ночную работу или время, затрачиваемое на опасную работу, [15] и максимальную рабочую неделю в 48 часов, если работник не даст на это индивидуального согласия. [16]
Директива об отпуске по уходу за ребенком 2019 года устанавливает минимальный срок отпуска по уходу за ребенком в четыре месяца (который должен использоваться родителями/законными опекунами и должен быть взят до достижения ребенком определенного возраста, до восьми лет, как определено каждым государством-членом), из которых не менее двух месяцев не подлежат передаче и оплачиваются в размере, определяемом государством-членом; десять дней отпуска по уходу за ребенком, оплачиваемого не менее чем на уровне больничного ; пять дней отпуска по уходу за ребенком; а Директива о беременных работницах 1992 года создает право матерей на минимум 14 недель оплачиваемого отпуска по уходу за детьми. [17]
Директива о безопасности и гигиене труда 1989 года требует соблюдения основных требований по предотвращению и страхованию от рисков на рабочем месте с участием и консультациями с работниками [18] , и это дополняется специализированными директивами, начиная от рабочего оборудования и заканчивая опасными производствами. [19] Почти во всех случаях все государства-члены значительно превышают этот минимум.
Хотя регулирование заработной платы отсутствует , Директива 2003 года об учреждениях по обеспечению профессиональных пенсий требует, чтобы пенсионные выплаты были защищены через национальный страховой фонд, чтобы информация предоставлялась бенефициарам и соблюдались минимальные стандарты управления. [20] Они включают защиту «пенсионного обещания» работодателей в случае проблем в бизнесе и требуют минимальных стандартов финансирования. Большинство государств-членов выходят далеко за рамки этих требований, в частности, требуя голосования для сотрудников по вопросу о том, кто управляет их деньгами. [21]
Во время финансового кризиса 2007–2008 годов ЕС создал сеть транснациональных финансовых регуляторов в попытке предотвратить снижение стандартов странами, конкурирующими по низкому уровню регулирования. Одним из них является Европейское управление по страхованию и профессиональным пенсиям , которое заменило комитет, известный как «Комитет европейских органов надзора за страхованием и профессиональными пенсиями».
Налоговое законодательство для трансграничных работников (ЕС и за пределами ЕС) регулируется Директивой № 957/2018. [23] [24] [25] [26]
ЕС формально не имеет права принимать законы о коллективных переговорах , хотя ЕС, как и все государства-члены, связан юриспруденцией Европейского суда по правам человека в отношении свободы объединений . [27]
Если компания преобразуется из корпорации государства-члена в корпорацию в соответствии с Регламентом европейских компаний 2001 года , сотрудники имеют право на не менее благоприятное представительство, чем в соответствии с действующими законами государства-члена об участии в совете директоров . Это имеет практическое значение, поскольку большинство государств-членов ЕС требуют представительства сотрудников в советах директоров компаний.
Директива об информации и консультациях 2002 года требует, чтобы рабочие места с численностью персонала более 20 или 50 человек имели право создавать выборные рабочие советы с рядом обязательных прав, Директива о европейских рабочих советах 2009 года допускает создание рабочих советов на транснациональном уровне, а Директива об участии сотрудников 2001 года требует представительства работников в советах компаний в некоторых европейских компаниях . В общей сложности требование информировать и консультировать рабочую силу (вести переговоры с целью достижения соглашения) содержится в четырех директивах.
Теоретически, только Европейский суд по правам человека должен иметь компетенцию решать вопросы, связанные с коллективными переговорами и промышленными действиями, поскольку договоры Европейского союза не предоставляют ЕС компетенцию принимать законы по таким вопросам. Сфера действия ЕКПЧ распространяется на коллективные переговоры, учитывая право на свободу объединения в соответствии со статьей 11. В деле Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства [28] Суд постановил, что любой ущерб для членства в профсоюзе несовместим со статьей 11, а в деле Демир и Байкара против Турции [29] Суд постановил, что «право на коллективные переговоры с работодателем в принципе стало одним из основных элементов» статьи 11. [30]
Этот подход, включающий подтверждение основополагающего права на забастовку во всех демократических государствах-членах, [31] рассматривается как противоречащий некоторым предыдущим прецедентам Суда , в частности, ITWF против Viking Line ABP [32] и Laval Un Partneri Ltd против Svenska Byggnadsarbetareforbundet . [33] Эти решения предполагали, что основополагающее право работников на коллективные действия подчиняется свободе бизнеса создавать и предоставлять услуги.
Помимо общего принципа равенства в законодательстве ЕС , шесть основных директив защищают основные права на равенство в законодательстве ЕС. Правила не консолидированы, а в отношении гендерной оплаты труда потенциально ограничены, поскольку не позволяют гипотетический компаратор или компараторы в аутсорсинговом бизнесе. Правила равенства пока не применяются к правам на уход за детьми, которые предоставляют женщинам только существенное время отдыха и, следовательно, препятствуют равенству мужчин и женщин, ухаживающих за детьми после их рождения и продолжающих свою карьеру.
Принцип равенства независимо от статуса является фундаментальной ценностью во всех европейских государствах-членах и представляет собой основной принцип, который пронизывает цели каждого института. Равенство было подтверждено Судом в деле Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG [34] как общий принцип права ЕС.
Это отражено в ряде положений ДФЕС.
Директива о расовом равенстве 2000 г. , Директива о рамочном равенстве 2000 г. и Директива о равном обращении 2006 г. запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, инвалидности, религии или убеждений, возраста, расы и пола. Помимо «прямой дискриминации» существует запрет на «косвенную дискриминацию», когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем, но это оказывает непропорциональное воздействие на защищенную группу.
Директива о неполной занятости 1997 года , Директива о работе по срочному контракту 1999 года и Директива о временной работе через агентство 2008 года в целом требуют, чтобы к людям, не имеющим обычных постоянных контрактов на полный рабочий день, относились не менее благосклонно, чем к их коллегам. Однако сфера действия защищенного работника оставлена на усмотрение законодательства государств-членов, а TAWD 2008 применяется только к «основным условиям труда» (в основном оплата, рабочее время и права на участие) и позволяет государствам-членам иметь квалификационный период.
Минимальные права на гарантии занятости предусмотрены тремя Директивами. В Договорах есть и другие нормы, которые стремятся создать высокий уровень занятости в ЕС.
Директива о коллективных увольнениях 1998 года определяет, что минимальные периоды уведомления и консультаций имеют место, если на рабочем месте находится под угрозой более установленного количества рабочих мест. Директива о передаче предприятий 2001 года требует, чтобы сотрудники сохраняли все договорные права, если только нет независимой экономической, технической или организационной причины, если их рабочее место продается одной компанией другой. Наконец, Директива о защите от банкротства 2008 года требует, чтобы требования заработной платы сотрудников были защищены в случае, если их работодатель становится неплатежеспособным. Эта последняя Директива привела к делу Франкович против Италии , в котором Суд подтвердил, что государства-члены, которые не выполняют минимальные стандарты, изложенные в Директивах ЕС, обязаны выплачивать компенсацию сотрудникам, которые должны иметь права в соответствии с ними. [35]
Сегодня ЕС обязан в соответствии со статьей 147 ДФЕС способствовать «высокому уровню занятости путем поощрения сотрудничества между государствами-членами». [36] Это не привело к законодательству, которое обычно требует налогообложения и фискального стимулирования для существенных изменений, в то время как денежно-кредитная политика Европейского центрального банка была остро спорной во время кризиса еврозоны . ЕС предпринимает специальные инициативы по борьбе с безработицей, но только косвенно через лучшее регулирование. У него нет какой-либо конкретной программы фискального стимулирования, за исключением фондов, используемых для общего регионального развития.
В декабре 2021 года Европейская комиссия опубликовала новый проект закона, гарантирующий работникам гигономики минимальную заработную плату, доступ к больничным, отпускам и общим правам на трудоустройство. [37] Это заявление привело к снижению стоимости акций брендов гигономики, включая Deliveroo , Just Eat Takeaway , Delivery Hero . [38]