Лидерство , как область исследований, так и практический навык, включает в себя способность человека, группы или организации «вести за собой», влиять или направлять других людей, команды или целые организации .
«Лидерство» — спорный термин. [1] В специальной литературе обсуждаются различные точки зрения на эту концепцию, иногда противопоставляя восточные и западные подходы к лидерству, а также (внутри Запада) североамериканские и европейские подходы. [2]
Некоторые академические круги США определяют лидерство как «процесс социального влияния , в котором человек может заручиться помощью и поддержкой других для выполнения общей и этической задачи ». [3] [ нужна страница ] [4] [ для проверки нужна цитата ] — другими словами, как влиятельные властные отношения, при которых власть одной партии («лидера») способствует движению/изменениям в других («последователях»). "). [5] Некоторые бросают вызов более традиционным управленческим взглядам на лидерство (которые изображают лидерство как нечто, принадлежащее или принадлежащее одному человеку в силу его роли или авторитета ) и вместо этого защищают сложную природу лидерства, которая наблюдается на всех уровнях институтов. как в формальных [6] , так и в неформальных ролях. [7] [ нужна страница ] [ для проверки нужна цитата ]
Исследования лидерства породили теории, включающие (например) черты характера , [8] ситуационное взаимодействие, [9] функции, поведение, [10] власть , видение [11] и ценности , [12] [ нужна цитата для проверки ] харизмы и интеллект , [13] среди других. [4]
Китайская доктрина Небесного мандата постулировала необходимость правителей управлять справедливо и право подчиненных свергать императоров , которым, по-видимому, не хватало божественной санкции. [14]
Мыслители , поддерживающие аристократию [15], постулировали, что лидерство зависит от «голубой крови» или генов . [16] Монархия занимает крайнюю точку зрения на ту же идею и может подкрепить свои утверждения против претензий простых аристократов, ссылаясь на божественную санкцию (см. Божественное право королей ). С другой стороны, более демократически настроенные теоретики указывали на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, получавшие прибыль от карьеры , открытой для талантов . [17]
В автократическом / патерналистском направлении мысли традиционалисты вспоминают роль лидера римского отца семьи . Феминистское мышление, с другой стороны, может возражать против таких моделей как патриархальных и противопоставлять им «эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное эмпатическое руководство, которое иногда ассоциируется с матриархатом ». [18]
По сравнению с римской традицией, взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, подкрепленным традицией сыновней почтительности.
- ПК Саксена [19]
Лидерство — это вопрос ума, надежности, человечности, смелости и дисциплины… Опора только на интеллект приводит к бунту. Проявление гуманности само по себе приводит к слабости. Зацикленность на доверии приводит к глупости. Зависимость от силы мужества приводит к насилию. Чрезмерная дисциплина и строгость в командовании приводят к жестокости. Когда у человека есть все пять добродетелей, каждая из которых соответствует своей функции, тогда он может быть лидером.
- Цзя Линь, в комментарии к Сунь Цзы , Искусство войны [20]
Книга Макиавелли « Государь» , написанная в начале XVI века, представляла собой руководство для правителей («принцев» или «тиранов» в терминологии Макиавелли) по завоеванию и удержанию власти .
До XIX века концепция лидерства имела меньшую актуальность, чем сегодня: общество ожидало и получало традиционное почтение и повиновение лордам, королям, мастерам-ремесленникам и рабовладельцам. Оксфордский словарь английского языка встречает слово « лидерство » на английском языке лишь в 1821 году . (коммерческие корпорации ) возникла потребность в новой парадигме, с помощью которой можно было бы характеризовать избранных политиков и работодателей, предоставляющих рабочие места, — таким образом, развивалась и теоретизирована идея «лидерства». [22] Функциональные отношения между лидерами и последователями могут сохраниться, [23] но приемлемая (возможно, эвфемистическая) терминология изменилась.
Начиная с XIX века развитие анархистской мысли поставило под вопрос всю концепцию лидерства. Одним из ответов на это отрицание элитизма стал ленинизм — Ленин (1870–1924) потребовал, чтобы элитная группа дисциплинированных кадров выступила в качестве авангарда социалистической революции, которая должна была привести к существованию диктатуры пролетариата .
Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством. Доктрины цезаро-папизма повторялись и имели своих недоброжелателей на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто подчеркивает управление предоставленными Богом ресурсами – человеческими и материальными – и их использование в соответствии с Божественным планом . Сравните это с лидерством-слугой . [24]
Для более общего взгляда на лидерство в политике сравните концепцию государственного деятеля.
Поиск характеристик или черт лидеров продолжался на протяжении веков. Философские сочинения, от « Государства » Платона [25] до « Жизнеописаний » Плутарха, исследовали вопрос «Какие качества отличают человека как лидера?» В основе этого поиска лежало раннее признание важности лидерства [26] и предположение, что лидерство коренится в характеристиках, которыми обладают определенные люди. Идея о том, что лидерство основано на индивидуальных качествах, известна как « теория черт лидерства ».
В ряде работ XIX века, когда традиционная власть монархов, лордов и епископов начала ослабевать, теория черт подробно исследовалась: особенно в трудах Томаса Карлейля и Фрэнсиса Гальтона . В книге «Герои и поклонение героям» (1841 г.) Карлейль определил таланты, навыки и физические характеристики людей, пришедших к власти. В книге «Наследственный гений» Гальтона (1869 г.) исследовались лидерские качества в семьях влиятельных людей. Показав, что число выдающихся родственников сократилось, когда его внимание переместилось с родственников первой степени на родственников второй степени, Гальтон пришел к выводу, что лидерство передается по наследству.
Сесил Роудс (1853–1902) считал, что общественное лидерство можно воспитать, выявляя молодых людей с «моральной силой характера и инстинктами лидерства» и обучая их в контекстах (таких как университетская среда Оксфордского университета ), которые эти характеристики получили дальнейшее развитие. Международные сети таких лидеров могли бы способствовать укреплению международного взаимопонимания и помочь «сделать войну невозможной». Это видение лидерства легло в основу создания Стипендий Родса , которые помогли сформировать представления о лидерстве с момента их создания в 1903 году. [27]
В конце 1940-х и начале 1950-х годов серия качественных обзоров [28] побудила исследователей принять совершенно иной взгляд на движущие силы лидерства. Изучая существующую литературу, Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты были общими для многих исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях. Впоследствии лидерство больше не характеризовалось как устойчивая индивидуальная черта - ситуационные подходы (см. Альтернативные теории лидерства ниже) постулировали, что люди могут быть эффективными в определенных ситуациях, но не в других. Затем фокус сместился с качеств лидеров на исследование эффективного поведения лидеров. Этот подход доминировал в большей части теории и исследований лидерства в течение следующих нескольких десятилетий.
После этих влиятельных обзоров были разработаны новые методы и измерения, которые в конечном итоге восстановили теорию черт как жизнеспособный подход к изучению лидерства. Например, улучшение использования исследователями методологии планирования исследований по циклическому принципу позволило исследователям увидеть, что люди могут и действительно становятся лидерами в различных ситуациях и задачах. [29] Кроме того, в 1980-х годах статистические достижения позволили исследователям проводить метаанализ , в ходе которого они могли количественно анализировать и обобщать результаты широкого спектра исследований. Это появление позволило теоретикам черт создать полную картину предыдущих исследований лидерства, а не полагаться на качественные обзоры прошлого. Используя новые методы, исследователи лидерства выявили следующее:
Хотя теория черт лидерства, безусловно, вновь обрела популярность, ее возрождение не сопровождалось соответствующим увеличением количества сложных концептуальных рамок. [36]
В частности, Стивен Заккаро отметил, что теории черт по-прежнему: [36]
Принимая во внимание критику теории черт, изложенную выше, некоторые исследователи приняли другую точку зрения на индивидуальные различия лидеров — подход, основанный на характеристиках лидера. [35] [37] [38] В отличие от традиционного подхода, подход, основанный на модели лидера-атрибута, основан на аргументах теоретиков о том, что влияние индивидуальных характеристик на результаты лучше всего понять, рассматривая человека как интегрированную целостность, а не как целостность. суммирование отдельных переменных. [38] [39] Другими словами, подход, основанный на модели атрибутов лидера, утверждает, что интегрированные совокупности или комбинации индивидуальных различий могут объяснить существенные различия как в появлении лидера, так и в эффективности лидера, выходящие за рамки тех, которые объясняются отдельными атрибутами или аддитивными комбинациями нескольких атрибуты.
В ответ на раннюю критику подхода, основанного на чертах, теоретики начали исследовать лидерство как набор моделей поведения, оценивая поведение успешных лидеров, определяя таксономию поведения и выявляя общие стили лидерства. [40] Дэвид Макклелланд , например, утверждал, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго. Чтобы руководить, уверенность в себе и высокая самооценка полезны, а возможно, даже необходимы. [41]
Курт Левин , Рональд Липитт и Ральф Уайт в 1939 году разработали основополагающую работу о влиянии стилей руководства и производительности. Исследователи оценили производительность групп одиннадцатилетних мальчиков в разных типах рабочего климата. В каждом из них лидер осуществлял свое влияние относительно типа группового принятия решений , похвалы и критики ( обратная связь ), а также управления групповыми задачами ( управление проектами ) по трем стилям: авторитарному, демократическому и невмешательству. [42]
В 1945 году Университет штата Огайо провел исследование, в ходе которого изучалось наблюдаемое поведение эффективных лидеров. Они определили конкретные модели поведения, которые отражали эффективность лидерства. Они сузили свои выводы до двух измерений. [43] [ нужна полная цитата ] Первое измерение, «инициирующая структура», описывает, как лидер четко и точно общается с последователями, определяет цели и определяет, как выполняются задачи. Такое поведение считается «ориентированным на задачу». Второе измерение, «уважение», указывает на способность лидера строить межличностные отношения со своими последователями и устанавливать форму взаимного доверия. Это считается «социально ориентированным» поведением. [44] [ нужна полная цитата ]
Исследования штата Мичиган, проведенные в 1950-х годах, провели дальнейшие исследования и пришли к выводам, которые положительно коррелировали между поведением и эффективностью лидерства. Хотя они получили аналогичные результаты, что и исследования штата Огайо, они также способствовали дополнительному поведению, выявленному у лидеров: поведение участия (также называемое «служащим лидерством») или разрешение последователям участвовать в принятии групповых решений и поощрение вклада подчиненных. Это влечет за собой отказ от контролирующих типов лидерства и обеспечивает более личное взаимодействие между лидерами и их подчиненными. [45] [ нужна полная цитата ]
Модель управленческой сетки также основана на поведенческой теории. Модель была разработана Робертом Блейком и Джейн Мутон в 1964 году. Она предполагает пять различных стилей лидерства, основанных на заботе лидеров о людях и их заботе о достижении целей. [46]
Б. Ф. Скиннер является отцом модификации поведения и разработал концепцию положительного подкрепления . Позитивное подкрепление возникает, когда в ответ на поведение предъявляется положительный стимул, который увеличивает вероятность такого поведения в будущем. [47] Ниже приводится пример того, как положительное подкрепление можно использовать в деловой обстановке. Предположим, что похвала является положительным подкреплением для конкретного сотрудника. Этот сотрудник не приходит на работу вовремя каждый день. Менеджер решает хвалить сотрудника за то, что он приходит вовремя каждый день, когда сотрудник действительно приходит на работу вовремя. В результате сотрудник чаще приходит на работу вовремя, потому что ему нравится, когда его хвалят. В этом примере похвала (стимул) является положительным подкреплением для этого сотрудника, потому что сотрудник приходит на работу вовремя (поведение) чаще после того, как его похвалили за то, что он пришел на работу вовремя. [48]
Позитивное подкрепление — это успешный метод, используемый лидерами для мотивации и достижения желаемого поведения со стороны подчиненных. Такие организации, как Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell и Emery Air Freight, использовали армирование для повышения производительности. [49] Эмпирические исследования, охватывающие последние 20 лет [ требуют обновлений ], показывают, что применение теории подкрепления приводит к увеличению производительности на 17 процентов. Кроме того, многие методы подкрепления, такие как использование похвалы, недороги и обеспечивают более высокую производительность при меньших затратах.
Ситуационная теория — это еще одна реакция на теорию черт лидерства. Социологи утверждали, что история — это нечто большее, чем просто результат вмешательства великих людей , как предполагал Карлейль . Герберт Спенсер (1884) (и Карл Маркс ) говорили, что время порождает человека, а не наоборот. [50] Эта теория предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик: не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Согласно теории, «то, что на самом деле делает человек, действуя в качестве лидера, во многом зависит от характеристик ситуации, в которой он действует». [51]
Некоторые теоретики синтезировали личностный и ситуативный подходы. Основываясь на исследованиях Левина и др., [52] ученые нормализовали описательные модели климата лидерства, определив три стиля лидерства и определив, в каких ситуациях каждый стиль работает лучше. Например, авторитарный стиль руководства одобряется в периоды кризиса. но не может завоевать «сердца и умы» последователей в повседневном управлении; демократический стиль руководства более адекватен в ситуациях, требующих достижения консенсуса; наконец, стиль руководства laissez-faire ценится за ту степень свободы, которую он обеспечивает, но поскольку лидеры не «берут на себя ответственность», их можно воспринимать как неудачу в решении затяжных или сложных организационных проблем. [53] Теоретики определили стиль руководства как зависящий от ситуации; иногда это называют теорией непредвиденных обстоятельств . Три теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель непредвиденных обстоятельств Фидлера, модель принятия решений Врума-Йеттона и теория пути и цели.
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуативными непредвиденными обстоятельствами . Это является результатом взаимодействия стиля руководства и ситуационной благоприятности (позже названной ситуационным контролем ). Теория определяет два типа лидеров: те, кто склонен выполнять задачу, развивая хорошие отношения с группой (ориентированные на отношения), и те, для кого главной заботой является выполнение самой задачи (ориентированные на задачи). [54] По мнению Фидлера, идеального лидера не существует. Лидеры, ориентированные как на задачи, так и на отношения, могут быть эффективными, если их лидерская ориентация соответствует ситуации. Когда существуют хорошие отношения между лидером и членами, четко структурированная задача и высокая власть позиции лидера, ситуация считается «благоприятной ситуацией». Фидлер обнаружил, что лидеры, ориентированные на задачи, более эффективны в чрезвычайно благоприятных или неблагоприятных ситуациях, тогда как лидеры, ориентированные на отношения, лучше всего работают в ситуациях с промежуточной благоприятностью.
Виктор Врум в сотрудничестве с Филипом Йеттоном [55] , а затем с Артуром Джаго [56] разработал таксономию для описания ситуаций лидерства. Они использовали это в нормативной модели принятия решений , в которой стили лидерства были связаны с ситуативными переменными, определяя, какой подход в какой ситуации больше подходит. [57] Этот подход поддерживал идею о том, что менеджер может полагаться на различные подходы к принятию групповых решений в зависимости от характеристик каждой ситуации. Эта модель позже была названа ситуационной теорией непредвиденных обстоятельств. [58]
Теория лидерства «путь-цель» была разработана Робертом Хаусом и основана на теории ожидания Виктора Врума . [59] По мнению Хауса, «чтобы быть эффективными, лидеры ведут себя таким образом, который дополняет среду и способности подчиненных таким образом, чтобы компенсировать недостатки и способствовать удовлетворению подчиненных и повышению эффективности отдельных сотрудников и подразделений». [60] Теория выделяет четыре типа поведения лидера: ориентированное на достижение , директивное , активное участие и поддерживающее , которые зависят от факторов окружающей среды и характеристик последователей. В отличие от модели непредвиденных обстоятельств Фидлера , модель «путь-цель» утверждает, что четыре поведения лидера изменчивы и что лидеры могут принять любое из четырех в зависимости от того, чего требует ситуация. Модель пути-цели можно классифицировать как как теорию непредвиденных обстоятельств , поскольку она зависит от обстоятельств, так и как теорию транзакционного лидерства , поскольку теория подчеркивает взаимное поведение между лидером и последователями.
Теория функционального лидерства [61] [ нужна полная ссылка ] рассматривает конкретные модели поведения лидера, которые способствуют эффективности организации или подразделения. Эта теория утверждает, что основная задача лидера — следить за тем, чтобы обо всем, что необходимо для удовлетворения групповых потребностей, заботились; таким образом, можно сказать, что лидер хорошо выполнил свою работу, если он внес вклад в эффективность и сплоченность группы. [62] [ нужна полная цитата ] Хотя теория функционального лидерства чаще всего применяется к командному лидерству, [63] [ нужна полная цитата ] она также эффективно применяется и к более широкому организационному лидерству. [64] [ нужна полная цитата ] Обобщая литературу по функциональному лидерству, исследователи [65] [ нужна полная цитата ] выделили пять общих функций, которые лидер выполняет при повышении эффективности организации. Эти функции включают мониторинг окружающей среды, организацию деятельности подчиненных, обучение и инструктирование подчиненных, мотивацию других и активное вмешательство в работу группы.
Различные модели лидерского поведения облегчают выполнение этих функций. В первоначальной работе по определению поведения лидера Флейшман заметил, что подчиненные воспринимают поведение своих руководителей с точки зрения двух широких категорий, называемых структурой внимания и инициирующей структуры . [66] [ необходима полная цитата ] Рассмотрение включает поведение, способствующее установлению эффективных отношений. Примеры такого поведения могут включать проявление заботы о подчиненном или поддержку других. Инициирующая структура предполагает действия лидера, направленные именно на выполнение задачи. Это может включать разъяснение ролей, установление стандартов производительности и привлечение подчиненных к ответственности за соблюдение этих стандартов.
Интегрированная психологическая теория лидерства пытается объединить сильные стороны старых теорий (т.е. черт, поведенческих/стилей, ситуативной и функциональной), одновременно устраняя их ограничения, вводя новый элемент – необходимость для лидеров развивать свое лидерское присутствие, отношение к другим. и поведенческая гибкость путем практики психологического мастерства. Он также предлагает основу для лидеров, желающих применять философию лидерства-слуги и подлинного лидерства .
Интегрированная психологическая теория начала привлекать внимание после публикации модели Джеймса Скуллера «Три уровня лидерства» (2011). [67] Скоуллер утверждал, что старые теории предлагали лишь ограниченную помощь в развитии способности человека эффективно руководить. [67] : 34–35 Он указывал, например, что:
Модель Скоуллера призвана обобщить то, что должны делать лидеры не только для того, чтобы обеспечить лидерство в своей группе или организации, но и для развития себя в техническом и психологическом плане как лидеры. Три уровня в его модели — это публичное, частное и личное лидерство:
Скоуллер утверждал, что самообладание является ключом к расширению своего лидерского присутствия, построению доверительных отношений с последователями и растворению ограничивающих убеждений и привычек. Это обеспечивает гибкость поведения при изменении обстоятельств, сохраняя при этом связь со своими основными ценностями (то есть оставаясь искренними). Чтобы поддержать развитие лидеров, он представил новую модель человеческой психики и изложил принципы и методы самообладания, которые включают практику медитации осознанности . [67] : 137–237
Бернард Басс и его коллеги разработали идею двух разных типов лидерства: транзакционного , предполагающего обмен труда на вознаграждение, и трансформационного , основанного на заботе о сотрудниках, интеллектуальной стимуляции и обеспечении группового видения. [68]
Транзакционному лидеру [69] даны полномочия выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды. Это дает менеджеру возможность возглавить группу, и группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, корректировать и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать эффективность при достижении ожидаемого результата.
Теория обмена лидер-член (LMX) рассматривает конкретный аспект процесса лидерства [70] , который развился из более ранней теории, называемой моделью вертикальной диадной связи. [71] Обе эти модели сосредоточены на взаимодействии между лидерами и отдельными последователями. Подобно транзакционному подходу, это взаимодействие рассматривается как справедливый обмен, при котором лидер предоставляет определенные преимущества, такие как руководство, совет, поддержка и/или значительные вознаграждения, а последователи отвечают взаимностью, оказывая лидеру уважение, сотрудничество и приверженность задаче. и хорошая производительность. Однако LMX признает, что лидеры и отдельные последователи будут различаться по типу обмена, который развивается между ними. [72] LMX предполагает, что тип обмена между лидером и конкретными последователями может привести к созданию внутренних и внешних групп . Говорят, что члены внутренней группы имеют высококачественный обмен данными с лидером, тогда как члены чужой группы имеют обмен с лидером низкого качества . [73]
Члены группы воспринимаются лидером как более опытные, компетентные и готовые взять на себя ответственность, чем другие последователи. Лидер начинает полагаться на этих людей в решении особенно сложных задач. Если последователь реагирует хорошо, лидер награждает его/ее дополнительным обучением, выгодными заданиями и опытом развития. Если последователь демонстрирует высокую приверженность и усилия, за которыми следует дополнительное вознаграждение, обе стороны развивают взаимное доверие, влияние и поддержку друг друга. Исследования показывают, что члены своей группы обычно получают более высокие оценки от лидера, более высокую удовлетворенность и более быстрое продвижение по службе, чем члены чужой группы. [72] Члены группы также могут построить более прочные связи со своими лидерами, разделяя одно и то же социальное происхождение и интересы.
Члены чужой группы часто получают меньше времени и более удаленное общение, чем их коллеги из внутренней группы. От членов чужой группы лидеры ожидают не более чем адекватного выполнения работы , хорошей посещаемости, разумного уважения и соблюдения должностных инструкций в обмен на справедливую заработную плату и стандартные льготы. Лидер проводит меньше времени с членами чужой группы, у них меньше опыта развития, и лидер склонен подчеркивать свой формальный авторитет, чтобы добиться выполнения требований лидера. Исследования показывают, что члены чужой группы менее удовлетворены своей работой и организацией, получают более низкие оценки от лидера, считают своего лидера менее справедливым и с большей вероятностью подадут жалобы или покинут организацию. [72]
Лидерство может быть процессом, насыщенным эмоциями, когда эмоции переплетаются с процессом социального влияния. [74] Настроение лидера влияет на его группу. Эти эффекты можно описать на трех уровнях: [75]
В исследованиях по обслуживанию клиентов было обнаружено, что выражение позитивного настроения со стороны лидера улучшает производительность группы, хотя в других секторах были и другие результаты. [77]
Помимо настроения руководителя, его поведение является источником положительных и отрицательных эмоций сотрудников на работе. Поведение лидера создает ситуации и события, которые приводят к эмоциональной реакции, например, путем предоставления обратной связи, распределения задач и ресурсов. Поскольку на поведение и производительность сотрудников влияет их эмоциональное состояние, крайне важно учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организации. [78] Эмоциональный интеллект — способность понимать и управлять своими настроениями и эмоциями и эмоциями других — способствует эффективному лидерству в организациях. [77]
Теория неоэмерджентного лидерства (из Оксфордской программы стратегического лидерства [79] ) рассматривает лидерство как впечатление, формируемое посредством передачи информации лидером или другими заинтересованными сторонами [80] , а не действиями лидера. [ нужна цитата ] Другими словами, воспроизведение информации или историй составляет основу восприятия лидерства большинством. Историкам хорошо известно, что герой флота лорд Нельсон часто писал свои версии сражений, в которых он участвовал, чтобы по прибытии домой в Англию его встретили как настоящий герой. [81] В современном обществе различные средства массовой информации, в том числе пресса и блоги, представляют свои интерпретации лидеров. Эти изображения могут быть вызваны реальными обстоятельствами, но они также могут быть результатом политического влияния, денежных стимулов или личных планов автора, средств массовой информации или лидера. Следовательно, впечатление о лидерах часто складывается и не может точно отражать их подлинные лидерские качества. Это подчеркивает историческую роль таких концепций, как королевское происхождение , которые когда-то заменяли оценку или понимание способностей адептов управления.
Некоторые конструктивисты задаются вопросом, существует ли лидерство, или предполагают, что (например) лидерство «является мифом, эквивалентным вере в НЛО». [82]
Возникновение лидерства – это идея о том, что люди, рожденные с определенными характеристиками, становятся лидерами, а те, у кого нет этих характеристик, лидерами не становятся.
Многие характеристики личности достоверно связаны с возникновением лидерства. [83] Список включает, помимо прочего: напористость, подлинность, личностные факторы «Большой пятерки», порядок рождения, сильные стороны характера, доминирование, эмоциональный интеллект, гендерную идентичность, интеллект, нарциссизм, лидерскую самоэффективность, самоконтроль, и социальная мотивация. [83] Другие области исследования того, как и почему появляются лидеры, включают нарциссические черты, отсутствующих лидеров и участие [ неопределенно ] . Современные сложные методы исследования рассматривают личностные характеристики в совокупности, чтобы определить закономерности возникновения лидерства. [84]
Такие лидеры, как Махатма Ганди, Авраам Линкольн и Нельсон Мандела, обладают чертами, которых нет у обычного человека. Исследования показывают, что до 30% появления лидеров имеет генетическую основу. [85] Ни одно исследование не выявило «гена лидерства»; вместо этого мы наследуем определенные черты, которые могут повлиять на наше решение стремиться к лидерству. Неофициальные и эмпирические данные подтверждают устойчивую связь между конкретными чертами характера и лидерским поведением. [86] [ нужна полная цитата ] Используя большую международную выборку, исследователи обнаружили три фактора, которые мотивируют лидеров: аффективная идентичность (наслаждение от лидерства), нерасчетливость (лидерство приносит подкрепление) и социально-нормативный (чувство долга). [87]
Связь между напористостью и возникновением лидерства криволинейна: люди с низкой или очень высокой напористостью с меньшей вероятностью будут идентифицированы как лидеры. [88]
Люди, которые лучше осведомлены о своих личностных качествах, включая свои ценности и убеждения, и менее предвзяты при обработке личной информации, с большей вероятностью будут приняты в качестве лидеров. [89]
Те, кто становятся лидерами, как правило, более экстравертированы, добросовестны, эмоционально стабильны и открыты для опыта, хотя эти тенденции сильнее проявляются в лабораторных исследованиях групп без лидеров. [32] Однако интроверсия-экстраверсия, по-видимому, является наиболее влиятельным качеством в формировании лидерства; в частности, лидеры, как правило, обладают высокой экстраверсией. [84] Интроверсия-экстраверсия также является качеством, которое легче всего оценить среди качеств, входящих в Большую Пятерку. [84] Доброжелательность, последний фактор личностных качеств «Большой пятерки», похоже, не играет значимой роли в возникновении лидерства. [32]
Предполагается, что те, кто родился первыми в своих семьях и единственными детьми, более склонны к поиску лидерства и контроля в социальной среде. Дети среднего возраста склонны брать на себя роль последователей в группах, а дети старшего возраста считаются бунтующими и творческими. [83]
Претенденты на руководящие должности в военной организации имели повышенные баллы по ряду показателей силы характера, включая честность, надежду, храбрость, трудолюбие и командную работу. [90]
Лица с доминирующей личностью (они описывают себя как людей с высоким уровнем желания контролировать свое окружение и влиять на других людей и, скорее всего, будут выражать свое мнение решительным образом) с большей вероятностью будут действовать как лидеры в ситуациях в малых группах. [91]
Люди с высоким эмоциональным интеллектом обладают повышенной способностью понимать людей и общаться с ними. У них есть навыки общения и расшифровки эмоций, и они мудро и эффективно общаются с другими. [83] Такие люди более четко выражают свои идеи, лучше понимают политику ситуации, с меньшей вероятностью теряют контроль над своими эмоциями, с меньшей вероятностью будут неуместно злиться или критиковать и, как следствие, с большей вероятностью будут выйти в лидеры. [92]
Люди с более высоким интеллектом демонстрируют превосходное суждение, более высокие устные навыки (как письменные, так и устные), более быстрое обучение и приобретение знаний и с большей вероятностью станут лидерами. [83] Корреляция между IQ и появлением лидерских качеств оказалась между 0,25 и 0,30. [93] Однако группы обычно предпочитают лидеров, которые не превосходят по интеллекту уровень среднего члена с большим отрывом, поскольку они опасаются, что высокий интеллект может привести к различиям в общении, доверии, интересах и ценностях [94]
Вера человека в свою способность руководить связана с возросшей готовностью принять лидерскую роль и добиться успеха в ее стремлении. [95]
Не существует определенных условий для появления этой характеристики. Однако это должно поддерживаться верой человека в то, что у него есть способность учиться и совершенствовать его со временем. Люди частично оценивают свои способности, наблюдая за другими; Работа с начальником, которого считают эффективным лидером, может помочь человеку развить веру в то, что он или она может действовать аналогичным образом. [96]
Люди, которые внимательно управляют и корректируют свое поведение в зависимости от социального контекста, часто называемые людьми с высоким самоконтролем, имеют большую склонность брать на себя лидерские роли в группе. Эта склонность объясняется их повышенной заинтересованностью в повышении своего статуса и готовностью приспосабливать свои действия к требованиям данной ситуации. [97]
Люди, которые демонстрируют как стремление к достижениям, так и стремление к социальным связям, как правило, активно участвуют в групповых усилиях по решению проблем. Кроме того, у них больше шансов быть выбранными лидерами внутри этих групп. [98]
Также был изучен ряд негативных черт лидерства. Лица, которые берут на себя роль лидера в неспокойных ситуациях, например, в группах, столкнувшихся с угрозой, или в группах, в которых статус определяется острой конкуренцией между соперниками внутри группы, склонны к нарциссизму: высокомерны, эгоцентричны, враждебны и очень самоуверенны. . [99]
Существующие исследования показали, что отсутствующие лидеры — те, кто приходит к власти, но не обязательно благодаря своим навыкам, и которые лишь в незначительной степени вовлечены в свою роль — на самом деле хуже, чем деструктивные лидеры, потому что требуется больше времени, чтобы выявить их ошибки. [100]
Готовность участвовать в группе может указывать на интерес человека, а также на его готовность взять на себя ответственность за работу группы. [84] Те, кто мало говорит во время группового собрания, с меньшей вероятностью станут лидерами, чем те, кто говорит открыто. [84] Однако ведутся споры о том, важнее ли качество участия в группе, чем количество.
Гипотеза, названная «эффектом болтовни» или «гипотезой болтовни», изучалась как фактор появления лидеров. [101] В нем утверждается, что появление лидера сильно коррелирует с количеством времени, которое он тратит на выступления: в частности, те, кто много говорит в группе, с большей вероятностью станут лидером группы. [102] [101]
Когда дело доходит до появления лидеров, количество участия более важно, чем качество этого вклада. [84] Однако некоторые исследования показывают, что для поддержки появления лидера должен присутствовать некий элемент качества в сочетании с количеством. Таким образом, хотя само количество действительно имеет значение для лидерства, когда вносимый вклад также является высококачественным, появление лидера еще больше облегчается. [103]
Стиль лидерства – это способ лидера задавать направление, реализовывать планы и мотивировать людей. Это результат философии, личности и опыта лидера. Специалисты по риторике также разработали модели понимания лидерства. [104]
Разные ситуации требуют разных стилей руководства. В чрезвычайной ситуации, когда мало времени для достижения соглашения и когда назначенный орган имеет значительно больше опыта или знаний, чем остальная часть команды, авторитарный стиль руководства может быть наиболее эффективным; однако в высокомотивированной и сплоченной команде с однородным уровнем знаний более демократичный стиль или стиль невмешательства может быть более эффективным. Лучший стиль — тот, который наиболее эффективно достигает целей группы, сохраняя при этом баланс интересов ее отдельных членов. [105]
Область, в которой стиль лидерства привлек внимание, - это военная наука, которая выражает целостный и интегрированный взгляд на лидерство, включая то, как физическое присутствие лидера определяет, как его воспринимают другие. Факторами физического присутствия являются военная выправка, физическая подготовка, уверенность и устойчивость. Интеллектуальные способности лидера помогают концептуализировать решения и приобретать знания для выполнения работы. Концептуальные способности лидера основаны на гибкости, рассудительности, новаторстве, межличностном такте и знании предметной области . Знания предметной области для лидеров включают в себя тактические и технические знания, а также культурную и геополитическую осведомленность. [106]
При авторитарном стиле руководства все полномочия по принятию решений сосредоточены в руках лидера, как и в случае с диктаторами .
Авторитарные лидеры не просят и не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Авторитарное управление может быть успешным, поскольку оно обеспечивает сильную мотивацию менеджеру. Это позволяет быстро принимать решения, поскольку только один человек принимает решение за всю группу и сохраняет каждое решение при себе до тех пор, пока не почувствует, что им нужно поделиться с остальной группой. [105]
Демократический стиль руководства состоит в том, что лидер разделяет способности принятия решений с членами группы, продвигая интересы членов группы и практикуя социальное равенство. Это также называется общим лидерством .
При лидерстве в духе невмешательства или свободы действий принятие решений передается подчиненным. (Фраза laissez-faire французская и буквально означает «пусть делают»). Подчиненным предоставляется право и полномочия принимать решения для установления целей и решения проблем или препятствий, а также высокая степень независимости и свободы формулировать свои собственные цели и способы их достижения. [107]
Целенаправленное лидерство — это стиль, характеризующийся концентрацией лидера на задачах, необходимых для достижения конкретных производственных целей. Лидеры, следующие этому подходу, подчеркивают создание систематических решений для определенных проблем или целей, обеспечивая строгое соблюдение сроков и достижение намеченных результатов.
В отличие от лидеров, которые отдают приоритет приспосабливанию членов группы, те, кто придерживается целенаправленного подхода, концентрируются на получении точных решений для достижения производственных целей. Следовательно, они умеют обеспечивать своевременное достижение целей, хотя благополучие членов их группы может быть поставлено под угрозу. Эти лидеры сохраняют непоколебимое внимание как к общей цели, так и к поставленным задачам для каждого члена команды.
Лидерство, ориентированное на отношения, — это стиль, при котором лидер сосредотачивается на отношениях внутри группы и, как правило, больше заботится об общем благополучии и удовлетворении членов группы. [108] Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, подчеркивают общение внутри группы, проявляют доверие и уверенность к членам группы, а также выражают признательность за проделанную работу.
Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, ориентированы на развитие команды и отношений в ней. Положительным моментом в такой среде является то, что члены команды более мотивированы и имеют поддержку. Однако акцент на отношениях, а не на выполнении работы, может привести к снижению производительности.
Стили руководства, основанные на патернализме, часто отражают образ мышления отца. Структура команды организована иерархически, где лидер рассматривается выше последователей. Лидер также обеспечивает как профессиональное, так и личное руководство в жизни членов. [109] Выбор членов ограничен из-за жесткого указания лидера.
Термин патернализм происходит от латинского pater, что означает «отец». Лидером чаще всего является мужчина. Этот стиль руководства часто встречается в России, Африке и тихоокеанских азиатских обществах. [109]
С переходом в общество знаний концепция лидерства-слуги стала более популярной, особенно благодаря современным стилям управления технологиями, таким как Agile . В этом стиле лидерство передается от лидера, который выступает в качестве хранителя методологии и «слуги» или поставщика услуг для команды, которую он возглавляет. Сплоченность и общее направление команды диктуются общей культурой, общими целями, а иногда и конкретной методологией. Этот стиль отличается от невмешательства тем, что лидер постоянно работает над достижением общих целей всей команды, но не дает четких указаний по выполнению задач.
Транзакционное лидерство относится к отношениям обмена между лидером и последователями, в которых они оба стремятся удовлетворить свои собственные интересы. Термин транзакционное лидерство был введен Вебером в 1947 году. [110] Существует несколько форм транзакционного лидерства, первая из которых — условное вознаграждение, в котором лидер описывает, что должен сделать последователь, чтобы получить вознаграждение за усилия. Вторая форма транзакционного лидерства — управление по исключениям , при котором лидер контролирует работу подчиненного и предпринимает корректирующие действия, если стандарты не соблюдаются. Наконец, транзакционные лидеры могут придерживаться принципа невмешательства, вообще избегая каких-либо действий. [111]
Трансформационное лидерство относится к лидеру, который выходит за рамки непосредственных личных интересов, используя идеализированное влияние ( харизму ), вдохновляющую мотивацию, интеллектуальную стимуляцию ( творчество ) или индивидуальное внимание. Идеализированное влияние и вдохновляющая мотивация — это когда лидер способен представить и сообщить о взаимно желательном будущем состоянии. Интеллектуальная стимуляция — это когда лидер помогает своим последователям стать более творческими и инновационными. Индивидуальный подход – это когда лидер обращает внимание на потребности в развитии своих последователей, поддерживая и обучая их. [111]
Еще одним фактором, влияющим на стиль руководства, является то, является ли лидер мужчиной или женщиной. Когда мужчины и женщины собираются вместе в группах, они склонны применять разные стили лидерства. Мужчины обычно придерживаются агентного стиля руководства . Они целеустремленны, активны, ориентированы на принятие решений, независимы и целеустремленны. С другой стороны, женщины, как правило, более общительны, когда занимают руководящую должность; они стремятся быть полезными по отношению к другим, теплыми по отношению к другим, понимающими и внимательными к чувствам других. В целом, когда женщин в вновь сформированных группах просят описать себя другим, они подчеркивают свои открытые, справедливые, ответственные и приятные общественные качества. Они дают советы, дают заверения и управляют конфликтами, пытаясь поддерживать позитивные отношения между членами группы. Женщины более позитивно общаются с членами группы, улыбаясь, поддерживая зрительный контакт и тактично реагируя на комментарии других. Мужчины, наоборот, описывают себя как влиятельных, могущественных и опытных в решении той задачи, которую необходимо выполнить. Они, как правило, уделяют больше внимания созданию структуры внутри группы, установлению стандартов и целей, определению ролей, определению ответственности и стандартных рабочих процедур, предложению решений проблем, контролю за соблюдением процедур и подчеркиванию необходимости продуктивности и эффективности в работе, которую выполняют. необходимо сделать. Как лидеры мужчины в первую очередь ориентированы на задачи, но женщины, как правило, ориентированы как на задачи, так и на отношения. Однако эти половые различия являются лишь тенденциями и не проявляются у мужчин и женщин во всех группах и ситуациях. [84] Мета-анализ показывает, что люди сильнее связывают мужественность и свободу действий с лидерством, чем женственность и общение. [112] Подобные стереотипы могут влиять на лидерские оценки мужчин и женщин. [113]
Во времена кризиса женщины, как правило, руководят лучше [ необходимы разъяснения ] , чем мужчины, благодаря проявлению сочувствия и уверенности во время брифингов и других форм общения. Это имело решающее значение во время пандемии COVID-19, поскольку в штатах, управляемых женщинами, смертей было меньше, чем в государствах, возглавляемых мужчинами. [114]
Многие факторы создают барьеры на пути женщин к лидерству. Эти барьеры также различаются в зависимости от культуры. Несмотря на растущее число женщин-лидеров в мире, лишь небольшая часть из них принадлежит к незападным культурам . Хотя перечисленные ниже барьеры могут быть более серьезными в незападных культурах, это не означает, что западные культуры также не имеют этих барьеров. Целью этих подразделов является сравнение различий между ними:
Исследования и литература
Хотя было проведено множество исследований женского лидерства, сравнительно мало исследований было проведено о женщинах в патерналистских культурах . Литературы и исследований, посвященных женщинам, которые становятся лидерами в обществе, отдающем предпочтение мужчинам, недостаточно. Это мешает женщинам узнать, как достичь своих лидерских целей, и не позволяет мужчинам осознать это неравенство. [115]
Декретный отпуск
Исследования показали важность более длительного [ по сравнению с? ] оплачиваемый отпуск по беременности и родам и его положительное влияние на психическое здоровье сотрудницы и ее возвращение на работу. В Швеции было показано, что повышенная гибкость в выборе времени возвращения матерей на работу снижает вероятность плохих отчетов о психическом здоровье. В незападных культурах, которые в основном придерживаются патернализма, недостаток знаний о преимуществах отпуска по беременности и родам влияет на поддержку, оказываемую женщинам в важный период их жизни. [116]
Общество и законы
Страны, придерживающиеся патернализма, такие как Индия, допускают несправедливое обращение с женщинами. Такие проблемы, как детские браки и незначительные наказания для лиц, совершивших преступления против женщин, формируют взгляды общества на то, как следует обращаться с женщинами. Это может мешать женщинам чувствовать себя комфортно, высказываясь в личной и профессиональной обстановке. [117]
Стеклянные потолки и стеклянные скалы
Женщины, работающие в очень патерналистской культуре или отрасли (например, в нефтяной или машиностроительной промышленности), часто сталкиваются с ограничениями в своей карьере, которые не позволяют им продвигаться на руководящие должности. Это может быть связано с менталитетом, согласно которому только мужчины обладают лидерскими качествами. Термин «стеклянная скала» относится к нежелательным проектам, которые часто поручают женщинам, поскольку они имеют повышенный риск провала. Эти нежелательные проекты поручаются сотрудницам-женщинам, где они с большей вероятностью потерпят неудачу и покинут организацию. [118]
Некоторые исследователи утверждают, что влияние лидеров на организационные результаты переоценено и романтизировано из-за предвзятых представлений о лидерах. [119] [ необходима полная цитата ] Однако, несмотря на эти утверждения, практиками и исследователями в значительной степени признается и принимается, что лидерство важно, и исследования подтверждают мнение о том, что лидеры действительно способствуют ключевым организационным результатам. [120] [ необходима полная цитата ] [121] Чтобы способствовать успешной работе лидера , важно понимать и точно измерять ее.
Производительность труда обычно относится к поведению, которое способствует успеху организации. [122] [ нужна полная ссылка ] Кэмпбелл выделил ряд конкретных типов показателей производительности; лидерство было одним из них. Не существует последовательного и общего определения эффективности лидерства. [123] [ нужна полная цитата ] Многие различные концептуализации часто объединяются под эгидой лидерских качеств. [121] «Руководство» может относиться к карьерному успеху отдельного лидера, эффективности группы или организации или даже появлению лидера. Каждую из этих мер можно считать концептуально отдельной. Хотя они могут быть связаны, это разные результаты, и их включение должно зависеть от прикладной или исследовательской направленности. [124]
Другой способ концептуализировать эффективность лидера — сосредоточиться на результатах последователей лидера, группы, команды, подразделения или организации. При оценке эффективности лидера этого типа обычно используются две общие стратегии. Первый опирается на субъективное восприятие деятельности лидера со стороны подчиненных, начальства, а иногда и коллег или других сторон. Другой тип показателей эффективности — это более объективные показатели эффективности последователей или подразделения, такие как показатели производительности, достижения целей, показатели продаж или финансовые показатели подразделения.
- Б.М. Басс и Р.Э. Риджио [125]
Токсичный лидер — это тот, кто несет ответственность за группу людей или организацию и кто злоупотребляет отношениями лидер-последователи, оставляя группу или организацию в худшем положении, чем когда он/она присоединился к ней. [126]
Измерение лидерства оказалось трудным и сложным, даже невозможным. [127] Попытки оценить лидерские качества через групповые результаты учитывают множество различных факторов. Различное восприятие самого лидерства может привести к разным методам измерения. [128] Тем не менее, теоретики лидерства проявили извращенное нежелание отказываться от расплывчатой субъективной качественной популярной концепции «лидеров». [129]
Большинство теорий XX века утверждали, что великими лидерами рождаются, а не становятся. Более поздние исследования показали, что лидерство является более сложным и не может быть сведено к нескольким ключевым чертам личности: одна такая черта или набор черт не делают выдающегося лидера. Ученые обнаружили лидерские качества человека, которые не меняются от ситуации к ситуации, — такие черты, как интеллект, напористость или физическая привлекательность. [130] Однако каждая ключевая черта может применяться к ситуациям по-разному, в зависимости от обстоятельств.
Решительность и целеустремленность включают в себя такие черты, как инициативность, энергия, напористость, настойчивость, а иногда и доминирование. Люди с этими чертами характера искренне преследуют свои цели, работают сверхурочно, амбициозны и часто очень конкурентоспособны.
Когнитивные способности включают интеллект, аналитические и вербальные способности, поведенческую гибкость и здравый смысл. Люди с этими чертами могут формулировать решения сложных проблем, хорошо работать в условиях стресса или сроков, адаптироваться к меняющимся ситуациям и создавать хорошо продуманные планы на будущее. Стив Джобс и Авраам Линкольн обладали решимостью и целеустремленностью, а также когнитивными способностями, о чем свидетельствует их способность адаптироваться к постоянно меняющейся среде. [130]
Уверенность в себе включает в себя такие черты, как высокая самооценка, напористость, эмоциональная стабильность и уверенность в себе. Уверенные в себе лидеры не сомневаются ни в себе, ни в своих способностях и решениях. Они также могут проецировать эту уверенность на других, укрепляя их доверие и приверженность.
Честность проявляется в лидерах, которые правдивы, заслуживают доверия, принципиальны, последовательны, надежны, лояльны и не лгут. Честные лидеры часто разделяют эти ценности со своими последователями, поскольку эта черта в основном является этической проблемой. Эти лидеры держат свое слово, честны и открыты со своими коллегами.
Общительность характеризует лидеров, которые дружелюбны, экстравертны, тактичны, гибки и компетентны в межличностном общении. Такая черта позволяет лидерам быть принятыми общественностью, использовать дипломатические меры для решения проблем и адаптировать свою социальную личность к текущей ситуации. Мать Тереза была исключительным примером, воплощавшим честность, напористость и социальные способности в своих дипломатических отношениях с лидерами мира. [130]
Лишь немногие великие лидеры обладают всеми качествами, перечисленными выше, но многие из них способны применить некоторые из них для достижения успеха.
Вернер Эрхард , Майкл К. Дженсен , Стив Заффрон и Кари Грейнджер описали лидерство как «упражнение в языке, которое приводит к реализации будущего, которое в любом случае не должно было случиться, и которое удовлетворяет (или способствует реализации) интересы соответствующие стороны». В этом определении лидерство касается будущего и включает в себя фундаментальные проблемы соответствующих сторон. Это отличается от отношения к соответствующим партиям как к «последователям» и создания образа одного лидера, за которым следуют другие. Скорее, будущее, которое отвечает фундаментальным интересам соответствующих сторон, указывает на то, что будущее, которого не должно было случиться, - это не «идея лидера», а скорее то, что возникает в результате глубокого копания, чтобы найти основные проблемы тех, на кого это влияет. со стороны руководства. [131]
Организация, созданная как инструмент или средство достижения определенных целей , социологи называют формальной организацией . Его структура определяет, как подразделяются цели, и это отражается на подразделениях организации. [132] Подразделения, отделы, отделы, должности, должности и задачи составляют эту рабочую структуру . Ожидается, что формальная организация будет вести себя безлично в отношениях с клиентами или своими членами. Согласно модели Вебера [ уточнить ] поступление и последующее продвижение по службе осуществляется по заслугам или старшинству. Сотрудники получают зарплату и имеют определенный срок пребывания в должности, который защищает их от произвольного влияния начальства или влиятельных клиентов. Чем выше положение человека в иерархии, тем больше у него предполагаемого опыта в разрешении проблем, которые могут возникнуть в ходе работы, выполняемой на более низких уровнях организации. Эта бюрократическая структура формирует основу для назначения руководителей или руководителей административных подразделений в организации и наделяет их полномочиями, связанными с их должностью. [133]
В отличие от назначаемого главы или руководителя административной единицы, лидер возникает в контексте неформальной организации , лежащей в основе формальной структуры. [134] Неформальная организация выражает личные цели и задачи отдельных членов. Их цели и задачи могут совпадать, а могут и не совпадать с целями и задачами формальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые обычно характеризуют человеческую жизнь, — спонтанное возникновение групп и организаций как самоцелей.
В доисторические времена человечество было озабочено личной безопасностью, поддержанием, защитой и выживанием. [135] Сегодня человечество проводит большую часть своего времени, работая на организации. Потребность идентифицировать себя с сообществом, которое обеспечивает безопасность, защиту, поддержку и чувство принадлежности, осталась неизменной с доисторических времен. Эта потребность удовлетворяется неформальной организацией и ее появляющимися или неофициальными лидерами. [136] [137] [ для проверки нужна расценка ]
Лидеры выходят из структуры неформальной организации. [138] Их личные качества, требования ситуации или сочетание этих и других факторов привлекают последователей, которые принимают их лидерство в рамках одной или нескольких накладных структур [ жаргона ] . Вместо власти, занимаемой назначенным главой или руководителем, новый лидер обладает влиянием или властью. Влияние – это способность человека добиваться сотрудничества от других посредством убеждения или контроля над вознаграждением. Власть является более сильной формой влияния, поскольку она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля над средствами наказания. [136]
Лидер – это человек, который влияет на группу людей для достижения определенного результата. В этом сценарии лидерство не зависит от титула или формального авторитета. [139] [ нужна полная цитата ] Огбонния определяет эффективного лидера «как человека, способного последовательно добиваться успеха в данных условиях и рассматриваться как отвечающий ожиданиям организации или общества». [140] [ нужна страница ] [ нужна полная цитата ] Джон Хойл утверждает, что лидеры ценятся по их способности заботиться о других, четкому общению и стремлению упорствовать. [141] Лицо, назначенное на руководящую должность, имеет право командовать и обеспечивать повиновение в силу полномочий своей должности. Однако они должны обладать адекватными личными качествами, чтобы соответствовать этому авторитету, поскольку власть доступна им только потенциально. При отсутствии достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, который может бросить вызов его/его роли в организации и свести ее к роли номинального руководителя. Однако только авторитет позиции может быть подкреплен формальными санкциями. Отсюда следует, что тот, кто обладает личным влиянием и властью, может узаконить это, только получив формальное положение в иерархии с соразмерным авторитетом. [136] Лидерство можно определить как способность человека заставить других охотно следовать за ним. Каждой организации нужны лидеры на всех уровнях. [142] [ для проверки нужна цитата ]
Термины « менеджмент » и «лидерство» в организационном контексте использовались как синонимы и имели четко различимые значения. Споры о том, следует ли ограничить использование этих терминов, являются обычным явлением, и они отражают понимание различия, проведенного Бернсом между «транзакционным» лидерством (характеризующимся акцентом на процедурах, условном вознаграждении и управлении посредством исключений) и «трансформационным» лидерством ( характеризуется харизмой, личными отношениями и творчеством). [69] Роль лидера – это роль, в которой можно попытаться справиться с проблемами доверия и проблемами, возникающими из-за отсутствия доверия. [143]
В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство. При так называемом совместном лидерстве несколько человек обеспечивают направление группы в целом. Кроме того, для него характерны разделенная ответственность, сотрудничество и взаимное влияние между членами команды. [144] Некоторые организации применили этот подход в надежде повысить креативность, снизить затраты или сократить штаты. Другие могут считать, что традиционное лидерство начальника слишком дорого обходится командной работе. В некоторых ситуациях временными лидерами становятся члены команды, которые лучше всего справляются с тем или иным этапом проекта. Кроме того, поскольку каждый член команды имеет возможность испытать повышенный уровень расширения своих возможностей, это заряжает персонал энергией и ускоряет цикл успеха. [145]
Лидеры, демонстрирующие настойчивость, упорство, решительность и синергические коммуникативные навыки, проявят те же качества в своих группах. Хорошие лидеры используют своих внутренних наставников [ необходимы пояснения ] , чтобы активизировать свою команду и организации и вести команду к достижению успеха. [146]
По данным Национальной ассоциации школьных советов (США), эти групповые лидеры или лидерские команды обладают следующими специфическими характеристиками :
Самолидерство – это процесс, происходящий внутри человека. [147] [ для проверки нужна цитата ] Самолидерство – это развитое понимание того, кто вы есть, чего вы можете достичь и каковы ваши цели, в сочетании со способностью влиять на свои эмоции, поведение и общение. В центре лидерства находится человек, который мотивирован изменить ситуацию. Самолидерство – это способ более эффективно руководить другими людьми. [ нужна цитата ]
Марк ван Вугт и Аньяна Ахуджа в книге «Естественный отбор: эволюционная наука о лидерстве» представляют случаи лидерства у животных, не являющихся людьми, от муравьев и пчел до бабуинов и шимпанзе. Они предполагают, что лидерство имеет долгую эволюционную историю и что те же механизмы, лежащие в основе лидерства у людей, появляются и у других социальных видов. [148] Они также предполагают, что эволюционное происхождение лидерства отличается от происхождения доминирования. В одном исследовании ван Вугт и его команда изучали связь между базальным уровнем тестостерона и лидерством и доминированием. Они обнаружили, что тестостерон коррелирует с доминированием, но не с лидерством. Это было воспроизведено на выборке менеджеров, в которой не было связи между иерархической должностью и уровнем тестостерона. [149]
Ричард Рэнгем и Дейл Петерсон в книге «Демонические самцы: обезьяны и истоки человеческого насилия » представляют доказательства того, что только люди и шимпанзе среди всех животных, живущих на Земле, имеют схожую тенденцию в отношении группы поведения: насилия, территориальности и конкуренции. за объединение вокруг одного главного мужчины страны. [150] Эта позиция является спорной. [ нужна цитата ] Многие животные, за исключением обезьян, являются территориальными, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом (львы, волки и т. д.), что позволяет предположить, что доказательства Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими. Однако мы должны [ редакционно ] изучить и другие виды, в том числе слонов (которые являются матриархальными и следуют за альфа-самкой), сурикатов (которые также являются матриархальными), овец (которые «следуют» в некотором смысле кастрированных вождей ) и многих других. .
Для сравнения, бонобо , второй ближайший вид-родственник человека, не объединяются вокруг главного самца суши. Бонобо проявляют уважение к альфе или самке высшего ранга, которая при поддержке коалиции других самок может оказаться такой же сильной, как и самый сильный самец. Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо наиболее сильное и эффективное лидерство почти всегда осуществляет самка. (Кстати, не все ученые согласны с якобы миролюбивым характером бонобо или с его репутацией «шимпанзе -хиппи ». [151] ).
Лидерство было описано как одно из наименее понятных понятий во всех культурах и цивилизациях. Многие исследователи подчеркивают распространенность этого недопонимания, заявляя, что некоторые ошибочные предположения или мифы, касающиеся лидерства, мешают представлениям людей о том, что такое лидерство. [152]
По мнению некоторых, лидерство определяется отличительными диспозиционными характеристиками , присутствующими при рождении (например, экстраверсия , интеллект или изобретательность). Однако факты показывают, что лидерство также развивается благодаря упорному труду и тщательному наблюдению. [153] Таким образом, эффективное лидерство может быть результатом природы (т.е. врожденных талантов), а также воспитания (т.е. приобретенных навыков).
Хотя лидерство, безусловно, является формой власти , оно не разграничивается властью над людьми. Скорее, это власть над людьми, которая существует как взаимные отношения между лидером и его/ее последователями. [153] Несмотря на распространенное мнение, использование манипуляций , принуждения и доминирования для влияния на других не является обязательным требованием для лидерства. Люди, которые стремятся к групповому согласию и стремятся действовать в интересах других, также могут стать эффективными лидерами.
Справедливость утверждения о том, что группы процветают, когда ими руководят эффективные лидеры, можно проиллюстрировать несколькими примерами. Например, эффект свидетеля (неспособность отреагировать или предложить помощь), который имеет тенденцию развиваться в группах, столкнувшихся с чрезвычайной ситуацией, значительно снижается в группах, управляемых лидером. [154] Более того, групповая производительность, [155] креативность , [156] и эффективность [157] имеют тенденцию повышаться в компаниях с назначенными менеджерами или генеральными директорами.
Изменения, которые вносят лидеры, не всегда носят положительный характер. Лидеры иногда сосредотачиваются на выполнении своих собственных планов за счет других, включая своих последователей. Лидеры, которые фокусируются на личной выгоде, применяя строгие и манипулятивные стили руководства, часто добиваются перемен, но обычно делают это негативными средствами. [158]
В западных культурах обычно считается, что лидеры групп имеют решающее значение, когда дело доходит до группового влияния и общего достижения целей. [ нужна цитата ] Этот романтизированный взгляд на лидерство – тенденция переоценивать степень контроля лидеров над своими группами и результатами своих групп – игнорирует существование многих других факторов, влияющих на групповую динамику. [159] Например, групповая сплоченность , модели общения , индивидуальные черты личности, групповой контекст, характер или направленность работы, а также поведенческие нормы и установленные стандарты влияют на функциональность группы. По этой причине неоправданно предполагать, что все лидеры полностью контролируют достижения своих групп.
Не всем группам нужен назначенный лидер. Группы, состоящие в основном из женщин, [160] ограничены по размеру, свободны от стрессового процесса принятия решений, [161] или существуют только в течение короткого периода времени (например, студенческие рабочие группы; команды викторин/викторин в пабах), часто происходит диффузия ответственности , при которой лидерские задачи и роли распределяются между членами. [160] [161]
Зависимость членов группы от лидеров группы может привести к снижению уверенности в своих силах и [ неоднозначной ] общей силе группы. [153] Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, чем оставаться без лидера. [162] Эта «потребность в лидере» становится особенно сильной в проблемных группах, которые переживают тот или иной конфликт. Члены группы, как правило, более удовлетворены и продуктивны, когда у них есть лидер, который их направляет. Хотя люди, выполняющие руководящие роли, могут быть прямым источником негодования для последователей, большинство людей ценят вклад, который лидеры вносят в свои группы, и, следовательно, приветствуют руководство лидера. [163]
Один из подходов к командному лидерству рассматривает среду, ориентированную на действия, где эффективное функциональное лидерство требуется для выполнения критически важных или реактивных задач небольшими командами, развернутыми на местах. Некоторые примеры лидерства, ориентированного на действия, включают тушение сельского пожара, поиск пропавшего человека, руководство командой в экспедиции на открытом воздухе или спасение человека из потенциально опасной среды. [164]
Лидерство небольших групп часто создается для реагирования на ситуацию или критический инцидент. В большинстве случаев этим командам поручается работать в удаленных и изменяемых средах с ограниченной поддержкой или резервным копированием («среды действия»). Лидерство людей в таких условиях требует иного набора навыков, чем у лидеров непосредственного управления. Эти лидеры должны эффективно работать удаленно и согласовывать потребности человека, команды и задачи в изменяющейся среде.
Другие примеры включают внедрение современных технологий малыми и средними ИТ- командами на заводах клиентов. Руководство этими командами требует практического опыта и подачи личного примера, чтобы дать членам команды возможность принимать хорошо продуманные и краткие решения независимо от исполнительного руководства и/или лиц, принимающих решения на местах. Раннее внедрение методологий разработки ветвей Scrum и Kanban помогло смягчить зависимость полевых команд от разработки на основе стволов [ жаргон ] . Этот метод разработки и развертывания, ориентированный на оперативное реагирование, позволил на удаленных заводских площадках часто и без зависимости от графиков развертывания основной команды развертывать новейшие исправления программного обеспечения, удовлетворяя потребности клиентов в быстром исправлении ошибок производственной среды. [165] [ важность? ]
« Теория великого человека » Карлейля 1840 года , в которой подчеркивалась роль ведущих личностей, встретила оппозицию (со стороны Герберта Спенсера , Льва Толстого и других) в XIX и XX веках.
Карл Поппер отметил в 1945 году, что лидеры могут вводить в заблуждение и совершать ошибки: он предостерегает от подчинения «великим людям». [166]
Ноам Хомский [167] и другие [168] подвергли концепцию лидерства критическому мышлению и утверждают, что люди отказываются от своей ответственности думать и действовать самостоятельно. Хотя традиционный взгляд на лидерство может удовлетворить людей, которые «хотят, чтобы им говорили, что делать», эти критики говорят, что следует подвергать сомнению подчинение воле или интеллекту, отличному от собственного, если лидер не является экспертом в конкретной области .
Такие концепции, как аутогестия , трудолюбие и общая гражданская добродетель , бросают вызов фундаментально антидемократическому характеру принципа лидерства , подчеркивая индивидуальную ответственность и/или групповой авторитет на рабочем месте и в других местах, а также фокусируясь на навыках и отношениях, которые нужны человеку в работе. в целом, а не выделять «лидерство» как основу особого класса людей.
Точно так же различные исторические катастрофы (такие как Вторая мировая война ) могут быть объяснены [169] неуместным доверием к принципу лидерства , проявленному в диктатуре .
Идея лидеризма изображает лидерство и его эксцессы в негативном свете. [170]
Моральное лидерство – это не способ обеспечить демократию, мораль и справедливость, поскольку мораль, как и власть и лидерство, является, по существу, спорной концепцией …[ мертвая ссылка ]
Лидерство – спорный термин, имеющий множество значений и разнообразное практическое применение.
...некоторые определяют лидерство как властные отношения, существующие между лидерами и последователями.
Исследователи интеракционистского лидерства также утверждают, что описания лидерства, основанные на чертах характера или ситуативные, игнорируют то, как лидер может повлиять на ситуацию или как ситуация может повлиять на лидеров. [...] Интеракционистские теории лидерства связывают переменные человека и ситуации в сеть разнонаправленных отношений, которые пытаются уловить развивающуюся природу лидерства.
...лидерство – это будущее; и будущее зависит от видения.
Мандат Неба подразумевает, что легитимность политического руководства, а также его ведущих деятелей проистекает не только из их политической власти, проистекающей из их положения и фактического доминирования в руководстве, но также из их роли в обеспечении добровольного подчинения со стороны высокопоставленных лидеров и население в целом.
Основная тема теории элиты [Хосе Ортеги-и-Гассета] заключается в том, что «когда массы в стране верят, что могут обойтись без аристократии, нация неизбежно приходит в упадок. Разочаровавшись, массы снова обращаются к новому руководству, и возникает новая аристократия».
Во все времена считалось, что лидерами рождаются, что способность руководить каким-то образом передается по наследству через кровь. [...] Несмотря на множество примеров в истории некомпетентности лидеров голубых кровей, право по рождению и компетентность переплелись в человеческой психике. Такое представление сохранялось до 20 века.
... эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное чуткое руководство, которое иногда ассоциируется с матриархатом, где правят женщины.
Образ [...] — это Эдемский сад, благодатный матриархат.
По сравнению с римской традицией, взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, подкрепленным традицией сыновней почтительности.
Любой из дюжины факторов может сделать положение хозяина, работодателя или лидера очень трудным и разочаровывающим. Как приятно, должно быть, рабовладельцу, нанимателю или вождю встретить человека, который относится к нему с уважением, вне зависимости от того, присутствует он или отсутствует, который всегда усердно работает, за которым не нужно следить, как ястреб, который является начал с хорошо сдержанного языка: христианский раб или рабочий! Какую честь Христу приносит такой раб или работник! Христианство такого человека реально.
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)[ нужна страница ]Темплтон-колледж разработал курс для менеджеров высшего звена, известный как Оксфордская программа стратегического лидерства.
Неоэмерджентная теория описывает использование интеллектуального управления информацией для управления руководством на благо лидера. Эта практика широко распространена, когда, например, лидер или другие заинтересованные стороны используют спонсируемую рекламу, пресс-релизы и блоги в социальных сетях, чтобы создать хорошее впечатление о лидерстве.
[...] некоторые конструктивисты [...] задаются вопросом, существует ли в мире такая вещь, как лидерство. Таким образом, для Геммилла и Окли (2002) лидерство — это миф, эквивалентный вере в НЛО. Для Споэльстры (2013) лидерство — это невидимый, необъективный феномен.
[...] спрашивать, в чем заключается лидерство [...] — это ложный вопрос. Правильный вопрос: что такое эффективное управление?
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{citation}}: CS1 maint: location missing publisher (link)Публикация доступна в Army Knowledge Online и в цифровой библиотеке обучения и доктрины генерала Денниса Дж. Реймера.{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)[Аннотация:] Авторы предлагают концептуализировать лидерство и оценивать лидеров с точки зрения эффективности работы команды или организации, за которую они несут ответственность.
Затем авторы предлагают таксономию зависимых переменных, используемых в качестве критериев в исследованиях лидерства.
Обзор исследований с использованием этой таксономии показывает, что обширная эмпирическая литература по лидерству может рассказать нам больше об успехе отдельных управленческих карьер, чем об успехе этих людей в руководящих группах, командах и организациях.
Затем авторы обобщают данные, показывающие, что лидеры действительно влияют на работу организаций – в лучшую или худшую сторону – и в заключение описывают механизмы, с помощью которых они это делают.
В случае с отдельными людьми токсичное лидерство означает продолжающиеся, преднамеренные, преднамеренные действия лидера — «стрелы», направленные на подрыв чувства достоинства, самооценки и эффективности человека — «яд».
Это приводит к эксплуататорскому, деструктивному, обесценивающему и унизительному опыту работы.
Эти разрушительные действия могут быть физическими, психосоциальными или даже духовными, когда они умаляют смысл и цель человека.
Невозможно измерить лидерство или судить о лидере исключительно путем наблюдения за самим лидером.
О реальном качестве лидерства следует судить по поведению группы.
...редко учитывается возможность измерения различных типов лидерства или статуса при использовании разных критериев лидерства.
...неспособность раскрыть какие-либо универсальные лидерские качества не означает, что их не существует.
[...] если наша цивилизация хочет выжить, мы должны порвать с привычкой уважать великих людей. Великие люди могут совершать большие ошибки; и [...] некоторые из величайших лидеров прошлого поддерживали постоянные нападки на свободу и разум. Их влияние, которое слишком редко оспаривается, продолжает вводить [...]
«[...] «лидеризм» – как новый набор убеждений, который обрамляет и оправдывает определенные новаторские изменения в современной организационной и управленческой практике – представляет собой развитие менеджериализма, который использовался и применялся в политическом дискурсе реформы государственной службы в Великобритания [...]'
Таким образом, подобно «Анимализму» Оруэлла, демократия постепенно скатывается в трясину, которую можно приравнять к «лидеризму». Лидер часто общается с избранной группой доверенных лиц, иначе говоря, кружком, и развивает принципы лидеризма. Таким образом, евангелие лидерства затем доносится до рядовых членов партии. Верность хозяину увековечивается во имя лидерства.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
Словарное определение лидерства в Викисловаре
Цитаты, связанные с лидерством, в Wikiquote