Трудовое законодательство США устанавливает права и обязанности для работников, профсоюзов и работодателей в США. Основная цель трудового законодательства заключается в устранении « неравенства переговорных возможностей » между работниками и работодателями, особенно работодателями, «организованными в корпоративные или иные формы собственности ассоциации». [1] В течение 20-го века федеральное законодательство создало минимальные социальные и экономические права и поощряло законы штатов выходить за рамки минимума в пользу работников. [2] Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года требует федеральной минимальной заработной платы , в настоящее время составляющей 7,25 доллара, но выше в 29 штатах и округе Колумбия, и препятствует работе в течение более 40 часов в неделю с помощью оплаты сверхурочных в полуторном размере . Нет никаких федеральных законов и мало законов штатов, требующих оплачиваемых праздников или оплачиваемого семейного отпуска . Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года создает ограниченное право на 12 недель неоплачиваемого отпуска у крупных работодателей. Не существует автоматического права на профессиональную пенсию, помимо гарантированного на федеральном уровне социального обеспечения , [3] но Закон о пенсионном обеспечении работников 1974 года требует стандартов разумного управления и надлежащего управления, если работодатели соглашаются предоставлять пенсии, медицинские планы или другие льготы. Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года требует, чтобы у работников была безопасная система работы.
Трудовой договор всегда может создать лучшие условия, чем установленные законом минимальные права. Но чтобы увеличить свою переговорную силу для получения лучших условий, работники организуют профсоюзы для коллективных переговоров . Закон Клейтона 1914 года гарантирует всем людям право на организацию, [4] а Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года создает права для большинства работников на организацию без ущерба из-за несправедливой трудовой практики . В соответствии с Законом об отчетности и раскрытии информации о труде 1959 года управление профсоюзами следует демократическим принципам. Если большинство работников на рабочем месте поддерживают профсоюз, организации-работодатели обязаны вести переговоры добросовестно . Профсоюзы могут предпринимать коллективные действия для защиты своих интересов, включая отзыв своих работников на забастовку. Пока еще нет общих прав на прямое участие в управлении предприятием, но многие работники и профсоюзы экспериментировали с обеспечением влияния через пенсионные фонды, [5] и представительство в советах директоров компаний . [6]
С момента принятия Закона о гражданских правах 1964 года все работодатели и профсоюзы обязаны относиться к сотрудникам одинаково, без дискриминации по признаку «расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». [7] Существуют отдельные правила для дискриминации по признаку пола в оплате труда в соответствии с Законом о равной оплате труда 1963 года . Дополнительные группы с «защищенным статусом» были добавлены Законом о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года и Законом об американцах с ограниченными возможностями 1990 года . Не существует федерального закона, запрещающего любую дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или идентичности , но 22 штата приняли такие законы к 2016 году. Эти законы о равенстве в целом предотвращают дискриминацию при найме и условиях труда и делают увольнение из-за защищенной характеристики незаконным. В 2020 году Верховный суд США постановил в деле Босток против округа Клейтон , что дискриминация исключительно по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности нарушает Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Не существует федерального закона против несправедливого увольнения , и в большинстве штатов также нет закона с полной защитой от неправомерного увольнения . [8] Коллективные соглашения, заключенные профсоюзами, и некоторые индивидуальные контракты требуют, чтобы люди увольнялись только по « справедливой причине ». Закон об уведомлении о переподготовке и адаптации работников 1988 года требует, чтобы организации-работодатели уведомляли за 60 дней, если более 50 или одна треть рабочей силы могут потерять работу. Федеральный закон направлен на достижение полной занятости посредством денежно-кредитной политики и расходов на инфраструктуру. Торговая политика пытается включить трудовые права в международные соглашения, чтобы гарантировать, что открытые рынки в мировой экономике не подрывают справедливую и полную занятость .
Современное трудовое право США в основном исходит из законов, принятых между 1935 и 1974 годами , и меняющихся толкований Верховного суда США . [9] Однако законы регулировали права людей на работе и работодателей с колониальных времен. До Декларации независимости в 1776 году общее право было либо неопределенным, либо враждебным по отношению к правам трудящихся. [10] Профсоюзы классифицировались как заговоры и потенциально преступные. [11] Оно терпело рабство и кабальное рабство . Начиная с войны с пекотами в Коннектикуте с 1636 года и далее, коренные американцы были порабощены европейскими поселенцами. Более половины европейских иммигрантов прибыли в качестве заключенных или в кабальном рабстве , [12] когда они не могли свободно покидать своих работодателей, пока не будет погашена долговая облигация . До ее отмены атлантическая работорговля привела миллионы африканцев на принудительный труд в Америку.
Однако в 1772 году английский суд королевской скамьи постановил в деле Сомерсет против Стюарта , что рабство должно считаться незаконным по общему праву. [13] Чарльз Стюарт из Бостона , штат Массачусетс, купил Джеймса Сомерсета в качестве раба и привез его в Англию . С помощью аболиционистов Сомерсет сбежал и подал в суд на получение судебного приказа habeas corpus (что «удержание его тела» было незаконным). Лорд Мэнсфилд , заявив, что он должен « дать правосудию свершиться, какими бы ни были последствия », постановил, что рабство «настолько отвратительно», что никто не может «силой забрать раба для продажи» по любой «причине». Это было главной жалобой южных рабовладельческих штатов, что привело к Американской революции в 1776 году. [14] Перепись населения США 1790 года зафиксировала 694 280 рабов (17,8 процента) из общего населения в 3 893 635 человек. После обретения независимости Британская империя прекратила атлантическую работорговлю в 1807 году , [15] и отменила рабство на своих собственных территориях, заплатив рабовладельцам в 1833 году . [16] В США северные штаты постепенно отменяли рабство. Однако южные штаты этого не сделали. В деле Дред Скотт против Сэндфорда Верховный суд постановил, что федеральное правительство не может регулировать рабство, а также что люди, которые были рабами, не имеют законных прав в суде. [17] Результатом стала Гражданская война в Америке . Прокламация об освобождении президента Линкольна 1863 года сделала отмену рабства целью войны, а Тринадцатая поправка 1865 года закрепила отмену большинства форм рабства в Конституции. Бывшим рабовладельцам было также запрещено держать людей в принудительном рабстве за долги Законом о пеонаже 1867 года . [18] В 1868 году Четырнадцатая поправка обеспечила равный доступ к правосудию, а Пятнадцатая поправка потребовала, чтобы каждый имел право голоса. Закон о гражданских правах 1875 года также был призван обеспечить равенство в доступе к жилью и транспорту, но в делах о гражданских правах Верховный суд признал его «неконституционным», гарантируя продолжение расовой сегрегации. В своем несогласии Харлан Дж. сказал, что большинство оставляет людей «практически на милости корпораций». [19]Даже если люди были формально свободны, фактически они оставались зависимыми от владельцев собственности в плане работы, дохода и основных услуг.
Труд предшествует капиталу и независим от него . Капитал — это только плод труда, и он никогда не мог бы существовать, если бы труд не существовал изначально. Труд превосходит капитал и заслуживает гораздо большего уважения... Благоразумный, нищий новичок в мире некоторое время работает за зарплату, копит излишки, чтобы купить себе инструменты или землю, затем работает за свой счет еще некоторое время и, наконец, нанимает другого нового новичка, чтобы тот ему помогал. Это справедливая, щедрая и процветающая система, которая открывает путь всем, дает всем надежду и, как следствие, энергию, прогресс и улучшение условий для всех. Ни один из живущих людей не заслуживает большего доверия, чем те, кто выкарабкивается из нищеты ; никто не менее склонен брать или прикасаться к чему-либо, чего они не заработали честно. Пусть они остерегаются отдавать политическую власть , которой они уже обладают, и которая, если ее отдать, наверняка будет использована, чтобы закрыть дверь к прогрессу для таких, как они, и наложить на них новые ограничения и бремя, пока вся свобода не будет утрачена.
— Авраам Линкольн , Первое ежегодное послание (1861)
Как и рабство, репрессии общего права в отношении профсоюзов отменялись медленно. [20] В 1806 году в деле Commonwealth против Pullis было установлено, что профсоюз сапожников Филадельфии , бастующий с требованием повышения заработной платы, был незаконным «заговором», [21] хотя корпорации — объединения работодателей — были законными. Профсоюзы все еще формировались и действовали. Первая федерация профсоюзов, Национальный профсоюз тред-юнионов , была создана в 1834 году для достижения 10-часового рабочего дня , но она не пережила резкого роста безработицы из-за финансовой паники 1837 года . В 1842 году в деле Commonwealth против Hunt было установлено, что Pullis был неправ, после того как Общество сапожников-подмастерьев Бостона объявило забастовку с требованием повышения заработной платы. [22] Судья первой инстанции заявил, что профсоюзы «сделают собственность ненадежной и превратят ее в добычу масс, уничтожат собственность и вовлекут общество в общее крах». Но в Верховном суде Массачусетса главный судья Шоу постановил , что люди «свободны работать на того, на кого им заблагорассудится, или не работать, если они того пожелают» и могут «договориться вместе, чтобы осуществлять свои собственные признанные права таким образом, чтобы наилучшим образом служить их собственным интересам». Это остановило уголовные дела, хотя гражданские дела продолжались. [23] В 1869 году филадельфийскими ремесленниками была основана организация под названием « Рыцари труда » , к которой присоединились шахтеры в 1874 году и городские торговцы с 1879 года. Она стремилась к расовому и гендерному равенству, политическому образованию и кооперативному предпринимательству, [24] однако она поддерживала Закон о труде по контракту иностранцев 1885 года, который запрещал рабочим мигрировать в США по контракту найма.
Промышленные конфликты на железных дорогах и телеграфах с 1883 года привели к основанию Американской федерации труда в 1886 году с простой целью улучшения заработной платы рабочих, жилья и гарантий занятости «здесь и сейчас». [25] Она также стремилась стать единственной федерацией, чтобы создать сильное, единое рабочее движение. Бизнес отреагировал судебными разбирательствами. Антимонопольный закон Шермана 1890 года , который был предназначен для санкций против деловых картелей, действующих в целях ограничения торговли , [26] был применен к профсоюзам. В 1895 году Верховный суд США в деле Дебса подтвердил судебный запрет, основанный на законе Шермана, против бастующих рабочих компании Pullman . Лидер забастовки Юджин Дебс был заключен в тюрьму. [27] В заметном несогласии среди судей [28] судья Холмс утверждал в деле Вегелан против Гюнтнера , что любой профсоюз, предпринимающий коллективные действия добросовестно , является законным: даже если забастовки наносят экономический ущерб, это столь же законно, как и экономический ущерб от конкурирующих друг с другом корпораций. [29] Судья Холмс был повышен до Верховного суда США , но снова оказался в меньшинстве по вопросу о правах трудящихся. В 1905 году в деле Лохнер против Нью-Йорка постановил, что ограничение Нью-Йорком рабочего дня пекарей до 60 часов в неделю нарушает свободу контрактов работодателей . Большинство Верховного суда предположительно раскрыло это «право» в Четырнадцатой поправке , согласно которой ни один штат не должен «лишать кого-либо жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры». [30] С судьей Харланом судья Холмс не согласился, утверждая, что « конституция не предназначена для воплощения определенной экономической теории», а «создана для людей с принципиально иными взглядами». В вопросах социальной и экономической политики суды никогда не должны объявлять законодательство «неконституционным». Верховный суд, однако, усилил свою атаку на труд в деле Loewe v. Lawlor , постановив, что бастующий профсоюз должен был выплатить своим работодателям тройную компенсацию в соответствии с Законом Шермана 1890 года . [31] Эта линия дел была окончательно отменена Законом Клейтона 1914 года §6. Это исключило труд из антимонопольного права , утверждая, что « труд человека не является товаромили предмет торговли», и ничто «в антимонопольном законодательстве» не запрещало бы деятельность трудовых организаций «в целях взаимопомощи». [32]
В начале 20 века штаты принимали трудовые права для продвижения социального и экономического прогресса. Но, несмотря на Закон Клейтона и злоупотребления работодателей, задокументированные Комиссией по трудовым отношениям с 1915 года, Верховный суд отменил трудовые права как неконституционные, оставив полномочия руководства фактически безответственными. [33] В эту эпоху Лохнера суды постановили, что работодатели могут заставить работников не вступать в профсоюзы, [34] что минимальная заработная плата для женщин и детей была недействительной, [35] что штаты не могли запретить агентствам по трудоустройству взимать плату за работу, [36] что работники не могли бастовать в знак солидарности с коллегами из других фирм, [37] и даже что федеральное правительство не могло запретить детский труд. [38] Он также заключил в тюрьму социалистических активистов, которые выступали против боевых действий в Первой мировой войне , что означало, что Юджин Дебс баллотировался в качестве кандидата от Социалистической партии на пост президента в 1920 году из тюрьмы. [39] Что особенно важно, суды признали попытки штатов и федерального правительства создать систему социального обеспечения неконституционными. [40] Поскольку они не могли откладывать деньги в надежных государственных пенсиях, миллионы людей покупали акции корпораций, что привело к массовому росту фондового рынка . [41] Поскольку Верховный суд исключил регулирование для получения достоверной информации о том, что покупают люди, корпоративные промоутеры обманом заставили людей платить больше, чем акции стоили на самом деле. Крах Уолл-стрит в 1929 году уничтожил миллионы сбережений людей. Бизнес потерял инвестиции и уволил миллионы рабочих. У безработных стало меньше средств для трат в бизнесе. Бизнес уволил больше людей. Произошло нисходящее движение в Великую депрессию .
Это привело к избранию Франклина Д. Рузвельта президентом в 1932 году, который обещал « Новый курс ». Правительство обязалось создать полную занятость и систему социальных и экономических прав, закрепленных в федеральном законодательстве. [42] Но, несмотря на убедительную победу Демократической партии на выборах, Верховный суд продолжал отменять законодательство, в частности Закон о восстановлении национальной промышленности 1933 года , который регулировал предпринимательство в попытке обеспечить справедливую заработную плату и предотвратить недобросовестную конкуренцию . [43] Наконец, после второй убедительной победы Рузвельта в 1936 году и угрозы Рузвельта создать больше судебных должностей, если его законы не будут поддержаны, один судья Верховного суда сменил позицию . В деле West Coast Hotel Co. против Пэрриша Верховный суд постановил, что законодательство о минимальной заработной плате является конституционным, [44] позволив Новому курсу действовать. В трудовом праве Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года гарантировал каждому работнику право объединяться в профсоюзы, вести коллективные переговоры о справедливой заработной плате и предпринимать коллективные действия, в том числе в знак солидарности с работниками других фирм. Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года создал право на минимальную заработную плату и оплату сверхурочных в полуторном размере , если работодатели просили людей работать более 40 часов в неделю. Закон о социальном обеспечении 1935 года дал каждому право на базовую пенсию и на получение страховки в случае безработицы, в то время как Закон о ценных бумагах 1933 года и Закон о фондовых биржах 1934 года гарантировали покупателям ценных бумаг на фондовом рынке хорошую информацию. Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года и Закон Уолша-Хили о государственных контрактах 1936 года требовали, чтобы в федеральных государственных контрактах все работодатели выплачивали своим работникам справедливую заработную плату сверх минимальной по действующим местным ставкам. [45] Чтобы достичь полной занятости и выйти из депрессии, Закон об ассигнованиях на чрезвычайную помощь 1935 года позволил федеральному правительству тратить огромные суммы денег на строительство и создание рабочих мест. Это ускорилось с началом Второй мировой войны . В 1944 году, когда его здоровье ухудшалось, Рузвельт призвал Конгресс работать над « Вторым биллем о правах » посредством законодательных действий, потому что «если не будет безопасности здесь, дома, не может быть прочного мира во всем мире» и «мы уступим духуФашизм здесь, у себя дома». [46]
Хотя Новый курс создал минимальную сеть безопасности трудовых прав и был направлен на обеспечение справедливой оплаты труда посредством коллективных переговоров , Конгресс, в котором доминировали республиканцы, восстал, когда Рузвельт умер. Вопреки вето президента Трумэна , Закон Тафта-Хартли 1947 года ограничил право профсоюзов предпринимать действия солидарности и позволил штатам запрещать профсоюзы, требуя, чтобы все люди на рабочем месте становились членами профсоюза. Ряд решений Верховного суда постановил, что Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года не только создал минимальные стандарты, но и остановил или « упредил » штаты, предоставляющие лучшие права профсоюзам, хотя в законе такого положения не было. [47] Профсоюзы стали широко регулироваться Законом об отчетности и раскрытии информации об управлении трудом 1959 года . Послевоенное процветание повысило уровень жизни людей, но большинство работников, у которых не было профсоюзов или прав на гарантии занятости, оставались уязвимыми к безработице. Наряду с кризисом, вызванным делом Браун против Совета по образованию [ 48] , и необходимостью ликвидации сегрегации, потеря рабочих мест в сельском хозяйстве, особенно среди афроамериканцев , стала основной причиной движения за гражданские права , кульминацией которого стал Марш на Вашингтон за рабочие места и свободу под руководством Мартина Лютера Кинга-младшего. Хотя указ Рузвельта 8802 от 1941 года запретил расовую дискриминацию в национальной оборонной промышленности, люди по-прежнему страдали от дискриминации из-за цвета кожи на других рабочих местах. Кроме того, несмотря на растущее число работающих женщин, дискриминация по признаку пола была широко распространена. Правительство Джона Ф. Кеннеди ввело Закон о равной оплате труда 1963 года , требующий равной оплаты труда для женщин и мужчин. Линдон Б. Джонсон ввел Закон о гражданских правах 1964 года , окончательно запретив дискриминацию людей по признаку «расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». Постепенно распространилось новое поколение законов о равных правах. На федеральном уровне это включало Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года , Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года , которые в настоящее время контролируются Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве .
Хотя люди в ограниченных областях могли претендовать на равное обращение, механизмы справедливой оплаты и обращения были ликвидированы после 1970-х годов. Последний крупный закон о труде, Закон о пенсионном обеспечении работников 1974 года, создал права на хорошо регулируемые профессиональные пенсии , хотя только в тех случаях, когда работодатель уже обещал их предоставить: это обычно зависело от коллективных переговоров профсоюзов. Но в 1976 году Верховный суд в деле Бакли против Валео постановил, что любой может тратить неограниченные суммы денег на политические кампании, как часть права на « свободу слова » по Первой поправке . После того, как в 1981 году к власти пришел республиканский президент Рейган , он уволил всех сотрудников авиадиспетчерской службы , которые объявили забастовку, и заменил членов Национального совета по трудовым отношениям на людей, поддерживающих руководство. Верховный суд, в котором доминировали назначенцы-республиканцы, подавил трудовые права, лишив профессоров, учителей религиозных школ или нелегальных иммигрантов права на организацию профсоюза, [50] разрешив обыскивать сотрудников на рабочем месте, [51] и лишив сотрудников права подавать в суд за врачебную халатность в их собственном здравоохранении. [52] Были внесены лишь ограниченные изменения в законодательство. Закон об иммиграционной реформе и контроле 1986 года криминализировал большое количество мигрантов. Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников 1988 года гарантировал работникам некоторое уведомление перед массовым увольнением. Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года гарантировал право на 12-недельный отпуск по уходу за детьми после рождения, все без оплаты. Закон о защите рабочих мест в малом бизнесе 1996 года сократил минимальную заработную плату, позволив работодателям брать чаевые со своих сотрудников для субсидирования минимальной заработной платы. Ряд предложений демократических и независимых политиков по продвижению трудовых прав не были приняты, [53] и Соединенные Штаты начали отставать от большинства других развитых стран в области трудовых прав. [54]
В отношении федеральных государственных контрактов президент Барак Обама издал Указ 13673 под названием « Справедливая оплата и безопасные рабочие места » 31 июля 2014 года. Он содержал «новые требования, направленные на повышение эффективности и экономию средств в процессе федеральных контрактов», [55] конкретно ссылаясь на «заключение контрактов с ответственными источниками, которые соблюдают трудовое законодательство». [56] Управление по охране труда и промышленной безопасности опубликовало руководство 25 августа 2016 года. [55] В указе перечислены 14 федеральных законов, которые были определены как «трудовое законодательство», и расширено действие на «эквивалентные законы штатов». Нарушение любого из этих законов в течение трехлетнего периода, предшествующего заключению контракта, рассматривалось как несоблюдение; для контракта стоимостью более 500 000 долларов США должностные лица по контрактам должны были рассмотреть такие нарушения и любые корректирующие действия, предпринятые соответствующим предприятием, при определении заключения контракта. Аналогичные положения были встроены в соглашения о субподряде. Для обеспечения соблюдения требований каждое федеральное агентство должно было назначить «Консультанта по соблюдению трудового законодательства». [56] : Раздел 3 Приказ был отменен президентом Дональдом Трампом 27 марта 2017 года в соответствии с указом 13782. [ 57]
Контракты между работниками и работодателями (в основном корпорациями ) обычно начинают трудовые отношения, но часто недостаточны для достойного существования. Поскольку у людей нет переговорной силы , особенно против богатых корпораций, трудовое право создает юридические права, которые перевешивают произвольные рыночные результаты. Исторически закон добросовестно обеспечивал соблюдение прав собственности и свободу договора на любых условиях, [59] независимо от того, было ли это неэффективным, эксплуататорским и несправедливым. В начале 20-го века, когда все больше людей выступали за введение демократически определенных экономических и социальных прав вместо прав собственности и договора, правительства штатов и федеральное правительство провели правовую реформу. Во-первых, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года установил минимальную заработную плату (сейчас 7,25 долл. США на федеральном уровне, выше в 28 штатах) и оплату сверхурочных в полтора раза. Во-вторых, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года создает очень ограниченные права на неоплачиваемый отпуск. На практике хорошие трудовые договоры улучшают эти минимумы. В-третьих, хотя нет права на профессиональную пенсию или другие льготы, Закон о пенсионном обеспечении работников 1974 года гарантирует работодателям гарантию этих льгот, если они обещаны. В-четвертых, Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года требует безопасной системы работы, поддерживаемой профессиональными инспекторами. Отдельные штаты часто уполномочены выходить за рамки федерального минимума и функционировать как лаборатории демократии в социальных и экономических правах, где они не были ограничены Верховным судом США .
Общее право , государственные и федеральные законы обычно предоставляют трудовые права «сотрудникам», но не людям, которые являются автономными и имеют достаточную переговорную силу , чтобы быть «независимыми подрядчиками». В 1994 году Комиссия Данлопа по будущему отношений между работниками и руководством: Заключительный отчет рекомендовала единое определение сотрудника во всех федеральных трудовых законах, чтобы сократить судебные разбирательства, но это не было реализовано. В настоящее время в делах Верховного суда излагаются различные общие принципы, которые будут применяться в соответствии с контекстом и целью рассматриваемого закона. В деле NLRB против Hearst Publications, Inc. [ 60] газетчики, которые продавали газеты в Лос-Анджелесе, утверждали, что они были «сотрудниками», поэтому у них было право на коллективные переговоры в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года . Газетные корпорации утверждали, что газетчики были «независимыми подрядчиками», и они не были обязаны вести добросовестные переговоры . Верховный суд постановил, что газетчики были наемными работниками, и тесты общего права на занятость, в частности, резюме в Restatement of the Law of Agency, Second §220, больше не подходят. Они не были «независимыми подрядчиками» из-за степени контроля, которую имели работодатели. Но Национальный совет по трудовым отношениям мог сам решать, на кого распространяется действие закона, если у него были «разумные основания в законе». Конгресс отреагировал, во-первых, явным внесением поправок в NLRA §2(1), чтобы независимые подрядчики были освобождены от закона, а во-вторых, не одобрив, что общее право не имеет значения. В то же время Верховный суд вынес решение по делу United States v. Silk [61] , постановив, что «экономическая реальность» должна приниматься во внимание при принятии решения о том, кто является работником в соответствии с Законом о социальном обеспечении 1935 года. Это означало, что группа грузчиков угля была наемными работниками, принимая во внимание их экономическое положение, включая отсутствие у них переговорной силы , степень дискреции и контроля, а также риск, который они принимали по сравнению с угольными предприятиями, на которые они работали. Напротив, Верховный суд постановил, что водители грузовиков, которые владели собственными грузовиками и предоставляли услуги транспортной компании, были независимыми подрядчиками. [62] Таким образом, теперь принято, что множественные факторы традиционных тестов общего права не могут быть заменены, если закон не дает дальнейшего определения «работника» (как это обычно бывает, например, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года , Закон о пенсионном обеспечении работников 1974 года , Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года).). Наряду с целью трудового законодательства смягчить неравенство переговорных возможностей и исправить экономическую реальность положения работника, необходимо учитывать многочисленные факторы, указанные в Пересмотре агентства , хотя ни один из них не является обязательно решающим. [63]
Тесты агентств общего права на то, кто является «сотрудником», учитывают контроль работодателя, занимается ли сотрудник отдельным бизнесом, степень руководства, навыки, кто поставляет инструменты, продолжительность занятости, способ оплаты, регулярный бизнес работодателя, то, во что верят стороны, и есть ли у работодателя бизнес. [65] Некоторые законы также делают особые исключения, которые отражают общее право, например, для независимых подрядчиков, а другие делают дополнительные исключения. В частности, Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года §2(11) освобождает руководителей с «полномочиями, в интересах работодателя», от осуществления дискреционных полномочий в отношении рабочих мест и условий других сотрудников. Первоначально это было узкое исключение. Спорно, в деле NLRB против Yeshiva University [ 66] большинство в 5 против 4 в Верховном суде постановило, что штатные преподаватели в университете были исключены из права на коллективные переговоры, на основании теории, что они осуществляли «управленческие» дискреционные полномочия в академических вопросах. Несогласные судьи указали, что управление фактически находилось в руках администрации университета, а не профессоров. В деле NLRB против Kentucky River Community Care, Inc. [ 67] Верховный суд постановил, снова 5 против 4, что шесть дипломированных медсестер, которые осуществляли надзорный статус над другими, подпадали под «профессиональное» исключение. Судья Стивенс , выступавший с несогласием, утверждал, что если ««руководитель» толкуется слишком широко», без учета цели Закона, защита «фактически аннулируется». [68] Аналогичным образом, в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах 1938 года , в деле Christopher против SmithKline Beecham Corp. [69] Верховный суд постановил 5 против 4, что разъездной медицинский продавец GSK в течение четырех лет был «внешним продавцом» и, следовательно, не мог требовать сверхурочных. Люди, работающие незаконно, часто считаются охваченными, чтобы не поощрять работодателей эксплуатировать уязвимых сотрудников. Например, в деле Lemmerman v. AT Williams Oil Co. [ 70] в соответствии с Законом о компенсациях работникам Северной Каролины восьмилетний мальчик был защищен как работник, хотя работа детей младше 8 лет была незаконной. Однако в деле Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB [ 71] Верховный суд постановил 5 против 4, что нелегальный работник не может требовать задолженность по зарплате после увольнения за организацию профсоюза. Постепенный вывод все большего числа людей из сферы действия трудового права, осуществляемый незначительным большинством голосов Верховного суда с 1976 года, означает, что США не соответствуют международным правовым стандартам и стандартам других демократических стран,по основным трудовым правам, включаясвобода объединений . [72]
Тесты общего права часто были важны для определения того, кто был не просто работником, но и соответствующими работодателями, которые имели « субститутивную ответственность ». Потенциально может быть несколько совместных работодателей, которые могли бы разделить ответственность, хотя ответственность в деликтном праве может существовать независимо от трудовых отношений. В деле Ruiz против Shell Oil Co [ 74] Пятый округ постановил, что имеет значение, какой работодатель имел больший контроль, чья работа выполнялась, были ли заключены соглашения, кто предоставлял инструменты, имел право уволить работника или был обязан платить. [75] В деле Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union против MHM Inc [76] в соответствии с Законом об уведомлении об адаптации и переподготовке работников 1988 года возник вопрос о том, несет ли дочерняя или материнская корпорация ответственность за уведомление сотрудников о закрытии отеля. Второй округ постановил, что дочерняя компания была работодателем, хотя суд первой инстанции признал ответственной материнскую компанию, отметив, что дочерняя компания будет работодателем в соответствии с NLRA . Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года , 29 USC §203(r), любое «предприятие», находящееся под общим контролем, будет считаться субъектом-работодателем. Другие законы явно не принимают этот подход, хотя NLRB постановил , что предприятие является работодателем, если у него «по существу идентичное управление, деловая цель, операции, оборудование, клиенты и надзор». [77] В деле South Prairie Const. Co. против Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL-CIO [ 78] Верховный суд постановил, что Окружной суд округа Колумбия законно определил две корпорации как одного работодателя, учитывая, что у них была «весьма существенная качественная степень централизованного контроля над трудом», [79] но что дальнейшее определение соответствующей переговорной единицы должно было быть передано в NLRB . Когда сотрудники нанимаются через агентство, вполне вероятно, что в большинстве случаев конечный работодатель будет считаться ответственным за установленные законом права, хотя агентство может рассматриваться как совместный работодатель. [80]
Когда люди приступают к работе, почти всегда будет трудовой договор , который регулирует отношения работника и нанимающей организации (обычно корпорации , но иногда и человека). [81] «Договор» — это соглашение, подлежащее исполнению по закону. Очень часто его можно записать или подписать, но устное соглашение также является полностью подлежащим исполнению договором. Поскольку работники имеют неравную переговорную силу по сравнению с почти всеми нанимающими организациями, большинство трудовых договоров имеют « стандартную форму ». [82] Большинство положений и условий для многих людей копируются или воспроизводятся. Подлинные переговоры редки, в отличие от коммерческих сделок между двумя коммерческими корпорациями. Это было главным оправданием принятия прав в федеральном и государственном законодательстве. Федеральное право на коллективные переговоры , предоставляемое профсоюзом, избранным своими работниками, призвано уменьшить изначально неравную переговорную силу отдельных лиц против организаций, заключающих коллективные соглашения . [83] Федеральное право на минимальную заработную плату и повышенную оплату сверхурочных за работу свыше 40 часов в неделю было разработано для обеспечения «минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия работников», даже когда человек не мог получить достаточно высокую заработную плату путем индивидуальных переговоров. [84] Эти и другие права, включая отпуск по семейным обстоятельствам , права против дискриминации или основные стандарты безопасности труда , были разработаны Конгрессом США и законодательными органами штатов для замены положений индивидуальных контрактов. Статутные права имеют приоритет даже над прямо выраженными письменными условиями контракта, обычно, если контракт не более выгоден для работника. Некоторые федеральные законы также предусматривают, что права, предусмотренные законодательством штата, могут улучшать минимальные права. Например, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года дает штатам и муниципалитетам право устанавливать минимальную заработную плату сверх федерального минимума. Напротив, другие законы, такие как Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года, Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года [85] и Закон о пенсионном обеспечении работников 1974 года [86], были истолкованы в серии спорных решений Верховного суда США как « упреждающие » принятие законов штатов. [87]Эти толкования имели целью «остановить эксперименты в социальных и экономических вопросах» и остановить стремление штатов «служить лабораторией» путем улучшения трудовых прав. [88] В тех случаях, когда минимальные права не предусмотрены в федеральных или государственных законах, будут применяться принципы договорного права и, возможно, деликтов .
Помимо условий в устных или письменных соглашениях, условия могут быть включены путем ссылки. Два основных источника — коллективные договоры и справочники компании. В деле JI Case Co против Национального совета по трудовым отношениям корпорация-работодатель утверждала, что она не должна была вести добросовестные переговоры с профсоюзом и не совершала несправедливую трудовую практику , отказываясь, потому что она недавно подписала индивидуальные контракты со своими сотрудниками. [90] Верховный суд США единогласно постановил, что «самой целью» коллективных переговоров и Национального закона о трудовых отношениях 1935 года была «замена условий отдельных соглашений сотрудников условиями, которые отражают силу и переговорную силу и служат благосостоянию группы». Условия коллективных договоров, выгодные отдельным сотрудникам, поэтому заменяют индивидуальные контракты. Аналогично, если в письменном договоре указано, что у сотрудников нет прав, но сотруднику сказал, что они у него есть, или права гарантированы в справочнике компании, у него, как правило, будет претензия. [91] Например, в деле Торосян против Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc. Верховный суд Коннектикута постановил, что обещание в руководстве о том, что сотрудник может быть уволен только по уважительной причине (или «справедливой причине»), является обязательным для корпорации-работодателя. Более того, работодатель не имел права в одностороннем порядке изменять условия. [92] Большинство других судов штатов пришли к такому же выводу, что контракты не могут быть изменены, за исключением выгоды сотрудников, без нового рассмотрения и подлинного соглашения. [93] Напротив, незначительное большинство в Верховном суде Калифорнии , назначенное губернаторами-республиканцами, постановило в деле Асмус против Pacific Bell , что политика компании с неопределенным сроком действия может быть изменена по истечении разумного периода времени с разумным уведомлением, если это не затрагивает никаких обеспеченных выгод. [94] Четыре несогласных судьи, назначенные губернаторами-демократами, постановили, что это был «явно несправедливый, действительно бессовестный результат — разрешение работодателю, который дал обещание продолжить гарантии занятости... безнаказанно отказаться от этого обещания несколько лет спустя». Кроме того, базовое условие добросовестности , от которого нельзя отказаться, подразумевается общим правом или правом справедливости во всех штатах. Обычно это требует, как общий принцип, что «ни одна из сторон не должна делать ничего, что будет иметь следствием уничтожение или ущемление права другой стороны на получение плодов контракта». [95] Условие добросовестностисохраняется на протяжении всего периода трудовых отношений. Он пока не использовался широко государственными судами по сравнению с другими юрисдикциями. Верховный суд Монтаны признал, что обширные и даже штрафные убытки могут быть доступны за нарушение разумных ожиданий работника. [96] Однако другие, такие как Верховный суд Калифорнии, ограничивают любое возмещение убытков нарушениями контракта, но не убытками, связанными со способом увольнения. [97] Напротив, в Соединенном Королевстве было установлено, что требование « добросовестности » [98] ограничивает полномочия по увольнению, за исключением уважительных причин [99] (но не противоречащих закону [100] ), в Канаде оно может ограничивать несправедливое увольнение также для самозанятых лиц, [101] а в Германии оно может исключать выплату заработной платы значительно ниже средней. [102]
Наконец, традиционно считалось, что арбитражные оговорки не могут заменять никакие трудовые права и, следовательно, ограничивать доступ к правосудию в государственных судах. [103] Однако в деле 14 Penn Plaza LLC против Pyett [ 104] в решении, вынесенном 5 голосами против 4 в соответствии с Федеральным законом об арбитраже 1925 года, арбитражные оговорки по индивидуальным трудовым договорам должны быть реализованы в соответствии с их условиями. Четверо несогласных судей утверждали, что это устранит права таким образом, который закон никогда не предполагал. [105]
В то время как контракты часто определяют заработную плату и условия занятости, закон отказывается обеспечивать исполнение контрактов, которые не соблюдают основные стандарты справедливости для работников. [106] Сегодня Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года направлен на создание национальной минимальной заработной платы, и голос на работе, особенно посредством коллективных переговоров, должен добиваться справедливой заработной платы. Растущий свод законов также регулирует оплату труда руководителей , хотя система регулирования « максимальной заработной платы », например, по бывшему Закону о стабилизации 1942 года , в настоящее время не действует. Исторически закон фактически подавлял заработную плату , а не высокооплачиваемую, обычных рабочих. Например, в 1641 году законодательный орган колонии Массачусетского залива (в котором доминировали владельцы собственности и официальная церковь) потребовал снижения заработной платы и заявил, что рост заработной платы «ведет к краху церквей и Содружества » . [107] В начале 20-го века демократическое мнение требовало, чтобы у всех была минимальная заработная плата , и они могли торговаться за справедливую заработную плату сверх минимума. Но когда штаты попытались ввести новые законы, Верховный суд США признал их неконституционными. Право на свободу контракта , утверждало большинство, может быть истолковано из защиты Пятой и Четырнадцатой поправок от лишения «жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры». Несогласные судьи утверждали, что «надлежащая правовая процедура» не влияет на законодательную власть создавать социальные или экономические права, поскольку работники «не находятся на полном уровне равенства выбора со своим работодателем». [108]
._Congressional_Research_Service.gif/1280px-Timeline_of_federal_minimum_hourly_wage_for_the_United_States_(including_inflation-adjusted)._Congressional_Research_Service.gif)
После краха Уолл-стрит и Нового курса с избранием Франклина Д. Рузвельта большинство в Верховном суде США изменилось. В деле West Coast Hotel Co. против Parrish Hughes главный судья постановил (более четырех несогласных, все еще выступающих за свободу контрактов ), что закон Вашингтона , устанавливающий минимальную заработную плату для женщин, является конституционным, поскольку законодательные органы штатов должны иметь возможность принимать законодательство в общественных интересах. [111] Это положило конец « эре Лохнера », и Конгресс принял Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года . [112] Согласно §202(a) федеральная минимальная заработная плата направлена на обеспечение «уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия». [113] Согласно §207(a)(1), большинство сотрудников (но со многими исключениями), работающих более 40 часов в неделю, должны получать на 50 процентов больше сверхурочной оплаты труда от своей почасовой оплаты. [114] Никто не может платить меньше минимальной заработной платы, но в соответствии с §218(a) штаты и муниципальные органы власти могут устанавливать более высокую заработную плату. [115] Это часто делается для того, чтобы отразить местную производительность и требования к достойной жизни в каждом регионе. [116] Однако федеральная минимальная заработная плата не имеет автоматического механизма обновления в соответствии с инфляцией. Поскольку Республиканская партия выступает против повышения заработной платы, федеральная реальная минимальная заработная плата сегодня более чем на 33 процента ниже, чем в 1968 году, и является одной из самых низких в индустриальном мире.
.jpg/1280px-Fight_for_%2415_on_4-15_(17160512642).jpg)
Хотя существует федеральная минимальная заработная плата, она ограничена (1) сферой, на которую она распространяется, (2) временем, которое учитывается для расчета почасовой минимальной заработной платы, и (3) суммой, которую работодатели могут удержать из чаевых своих сотрудников или вычесть на расходы. Во-первых, пять судей Верховного суда США постановили в деле Олден против Мэна , что федеральная минимальная заработная плата не может быть принудительно применена к сотрудникам правительств штатов, если только штат не дал на это согласия, поскольку это нарушит Одиннадцатую поправку . [117] Судья Саутер , к которому присоединились три несогласных судьи, [118] постановил, что в Одиннадцатой поправке не существует такого «суверенного иммунитета» . [119] Однако в 2016 году в двадцати восьми штатах законы о минимальной заработной плате были выше федерального уровня. Кроме того, поскольку Конституция США , статья первая , раздел 8, пункт 3, разрешает федеральному правительству «регулировать торговлю ... между несколькими штатами», сотрудники любого «предприятия» стоимостью менее 500 000 долларов, производящего товары или услуги, которые не поступают в торговлю, не подпадают под действие этого закона: они должны полагаться на законы штата о минимальной заработной плате. [120] FLSA 1938 §203(s) явно освобождает от ответственности учреждения, единственными сотрудниками которых являются близкие члены семьи. [121] Согласно §213 минимальная заработная плата не может выплачиваться 18 категориям сотрудников, а оплата сверхурочных — 30 категориям сотрудников. [122] Сюда входят согласно §213(a)(1) сотрудники « добросовестных исполнительных, административных или профессиональных должностей». В деле Auer v. Robbins сержанты и лейтенанты полиции в полицейском управлении Сент-Луиса , штат Миссури, утверждали, что их не следует классифицировать как руководителей или профессиональных сотрудников, и они должны получать оплату сверхурочных. [123] Скалиа-Джей постановил, что, следуя указаниям Министерства труда , комиссары полиции Сент-Луиса имели право освободить их от уплаты. Это побудило работодателей попытаться определить персонал как более «старший» и заставить их работать дольше, избегая при этом оплаты сверхурочных. [124] Другое исключение в §213(a)(15) касается людей, «занятых в сфере домашнего хозяйства для предоставления услуг по сопровождению». В деле Long Island Care at Home, Ltd. v. Coke корпорация потребовала освобождения, хотя судья Брейер единогласно согласился с Министерством труда в том, что оно предназначено только для лиц, осуществляющих уход в частных домах. [125]
Во-вторых, поскольку в §206(a)(1)(C) говорится, что минимальная заработная плата составляет 7,25 долл. в час, суды боролись с тем, какие часы считаются «рабочими». [126] Ранние дела установили, что время, потраченное на дорогу до работы, не считалось работой, если только оно не контролировалось, не требовалось и не было на благо работодателя, как, например, поездка по угольной шахте. [127] Например, в деле Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co. большинством голосов (пять против двух) судьи постановили, что работникам необходимо платить за долгий путь пешком до работы через предприятие работодателя Mount Clemens Pottery Co. [128] По словам судьи Мерфи, в этот раз время, а также время на обустройство рабочих мест включали «напряжение физического характера, контролируемое или требуемое работодателем и выполняемое обязательно и в первую очередь на благо работодателя». [129] В деле Armour & Co. v. Wantock пожарные утверждали, что им следует полностью платить за то время, когда они находятся на дежурстве на своей станции для тушения пожаров. Верховный суд постановил, что, хотя пожарные могли спать или играть в карты, поскольку «[г]отовность к службе может быть нанята так же, как и сама служба», а время ожидания вызова было «выгодой для работодателя». [130] Напротив, в 1992 году Шестой округ спорно постановил, что необходимость быть нечасто доступным по телефону или пейджеру, когда движение не ограничено, не является рабочим временем. [131] Время, потраченное на необычную уборку, например, смывание токсичных веществ, действительно считается рабочим временем, [132] как и время надевания специального защитного снаряжения. [133] Согласно §207(e) оплата сверхурочной работы должна быть в полтора раза больше обычной оплаты. В деле Walling v. Helmerich & Payne, Inc. Верховный суд постановил, что схема работодателя выплачивать более низкую заработную плату утром и более высокую заработную плату днем, чтобы утверждать, что сверхурочные нужно рассчитывать только поверх (более низкой) утренней оплаты, является незаконной. Сверхурочные должны рассчитываться на основе средней регулярной оплаты. [134] Однако в деле Кристенсен против округа Харрис шесть судей Верховного суда постановили, что полиция округа Харрис, штат Техас, может быть вынуждена использовать накопленное «компенсационное время» (предоставляющее время отдыха с полной оплатой), прежде чем требовать сверхурочные. [135] Выступая в защиту несогласия, судья Стивенс сказал, что большинство неверно истолковало §207(o)(2), который требует «соглашения» между работодателями, профсоюзами или работниками о применимых правилах, а полиция Техаса не согласилась. [136]В-третьих, §203(m) позволяет работодателям вычитать суммы из заработной платы за еду или жилье, которые «обычно предоставляются» работникам. Министр труда может определить, что считается справедливой стоимостью. Наиболее проблематично, за пределами штатов, которые запретили эту практику, они могут вычитать деньги из «сотрудника, получающего чаевые», сверх «денежной заработной платы, которая должна быть выплачена такому работнику на 20 августа 1996 года» — а это было 2,13 доллара в час. Если работник не зарабатывает достаточно чаевых, работодатель все равно должен платить минимальную заработную плату в размере 7,25 доллара. Но это означает, что во многих штатах чаевые не идут работникам: работодатели берут чаевые для субсидирования низкой заработной платы. В соответствии с FLSA 1938 §216(b)-(c) министр штата может обеспечить соблюдение закона, или отдельные лица могут подать иск от своего имени. Федеральное обеспечение соблюдения встречается редко, поэтому большинство работников добиваются успеха, если они состоят в профсоюзе. Закон о защите потребительского кредита 1968 года ограничивает вычеты или «удержания» со стороны работодателей до 25 процентов от заработной платы, [137] хотя многие штаты значительно более защищены. Наконец, в соответствии с Законом о портале в портал 1947 года , где Конгресс ограничил законы о минимальной заработной плате различными способами, §254 устанавливает двухлетний срок для принудительного исполнения требований или три года, если организация-работодатель виновна в преднамеренном нарушении. [138]
Люди в Соединенных Штатах работают по одному из самых продолжительных часов в неделю в промышленно развитом мире и имеют наименьшее количество ежегодного отпуска. [140] Статья 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 года гласит: «Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая разумное ограничение рабочего времени и периодические оплачиваемые отпуска ». Однако нет общего федерального или государственного законодательства, требующего оплачиваемого ежегодного отпуска. Раздел 5 Свода законов Соединенных Штатов §6103 определяет десять государственных праздников для федеральных государственных служащих и предусматривает, что праздники будут оплачиваться. [141] Многие штаты делают то же самое, однако ни один закон штата не требует от работодателей частного сектора предоставлять оплачиваемые отпуска. Многие частные работодатели следуют нормам федерального и государственного правительства, но право на ежегодный отпуск, если таковое имеется, будет зависеть от коллективных соглашений и индивидуальных трудовых договоров. Были внесены предложения по законодательству штата о введении оплачиваемого ежегодного отпуска. Законопроект Вашингтона 2014 года от члена Палаты представителей США Гейла Тарлтона потребовал бы как минимум 3 недели оплачиваемого отпуска каждый год для сотрудников предприятий с численностью персонала более 20 человек после 3 лет работы. Согласно Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках 1970 года [142], три недели — это абсолютный минимум. Законопроект не получил достаточного количества голосов. [143] Напротив, сотрудники во всех странах Европейского союза имеют право как минимум на 4 недели (т. е. 28 дней) оплачиваемого ежегодного отпуска каждый год. [144] Кроме того, не существует федерального или государственного закона об ограничениях продолжительности рабочей недели. Вместо этого Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года §207 создает финансовый сдерживающий фактор для более длительного рабочего времени. Под заголовком «Максимальное количество часов» §207 гласит, что сотрудникам, работающим более 40 часов в неделю, должна выплачиваться оплата в полуторном размере . [114] Однако это не устанавливает фактический предел, и существует не менее 30 исключений для категорий работников, которые не получают оплату сверхурочных. [145] Сокращение рабочего времени было одним из первоначальных требований рабочего движения. С первых десятилетий 20-го века коллективные переговоры привели к практике наличия и названию двухдневных «выходных». [146] Однако законодательство штата об ограничении рабочего времени было отменено Верховным судом США в деле Лохнер против Нью-Йорка . [147] Законодательное собрание штата Нью -Йоркпринял Закон о хлебопекарнях 1895 года, который ограничивал работу в пекарнях 10 часами в день или 60 часами в неделю, чтобы улучшить здоровье, безопасность и условия жизни людей. После того, как его привлекли к ответственности за то, что он заставлял своих сотрудников работать дольше в его Ютике , г-н Лохнер заявил, что закон нарушает Четырнадцатую поправку о « надлежащей правовой процедуре ». Несмотря на несогласие четырех судей, большинство из пяти судей постановили, что закон неконституционен. Однако Верховный суд поддержал закон о рабочем дне в шахтах Юты в 1898 году. [148] Верховный суд штата Миссисипи поддержал закон о десятичасовом рабочем дне в 1912 году, когда он вынес решение против аргументов о надлежащей правовой процедуре межгосударственной лесозаготовительной компании. [149] Вся юриспруденция эпохи Лохнера была отменена Верховным судом США в 1937 году, [150] но эксперименты по улучшению прав на рабочее время и « баланса между работой и личной жизнью » до сих пор не возобновились.
Так же, как нет прав на оплачиваемый ежегодный отпуск или максимальное количество часов, нет прав на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком или семейный отпуск в федеральном законодательстве. В некоторых штатах есть минимальные права. Большинство коллективных соглашений и многие индивидуальные контракты предусматривают оплачиваемый отпуск, но сотрудники, у которых нет переговорной силы, часто не получают его. [152] Однако существуют ограниченные федеральные права на неоплачиваемый отпуск по семейным и медицинским причинам. Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года , как правило, применяется к работодателям с 50 или более сотрудниками в течение 20 недель последнего года и предоставляет права сотрудникам, которые проработали более 12 месяцев и 1250 часов в последнем году. [153] Сотрудники могут иметь до 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка, усыновлением, уходом за близким родственником, имеющим плохое здоровье, или из-за плохого здоровья самого сотрудника. [154] Отпуск по уходу за ребенком должен быть взят одним куском, если не согласовано иное. [155] Сотрудники должны уведомить работодателей за 30 дней, если рождение или усыновление «предсказуемы», [156] и в случае серьезных проблем со здоровьем, если это осуществимо. Лечение должно быть организовано «таким образом, чтобы не нарушать ненадлежащим образом деятельность работодателя» в соответствии с медицинскими рекомендациями. [157] Работодатели должны предоставлять льготы во время неоплачиваемого отпуска. [158] В соответствии с §2652(b) штаты уполномочены предоставлять «большие права на семейный или медицинский отпуск». В 2016 году в Калифорнии, Нью-Джерси , Род-Айленде и Нью-Йорке были законы об оплачиваемом семейном отпуске. В соответствии с §2612(2)(A) работодатель может заставить работника заменить право на 12 неоплачиваемых недель отпуска на «накопленный оплачиваемый отпуск, личный отпуск или семейный отпуск» в кадровой политике работодателя. Первоначально у Министерства труда был штраф, заставляющий работодателей уведомлять сотрудников о том, что это может произойти. Однако пять судей Верховного суда США в деле Ragsdale против Wolverine World Wide, Inc. постановили, что закон исключает право Министерства труда делать это. Четверо несогласных судей постановили бы, что ничто не препятствует правилу, и что обязанностью Министерства труда является обеспечение соблюдения закона. [159] После неоплачиваемого отпуска работник, как правило, имеет право вернуться на свою работу, за исключением работников, которые входят в 10% самых высокооплачиваемых, и работодатель может утверждать, что отказ «необходим для предотвращения существенного и тяжкого экономического ущерба для деятельности работодателя». [160] Работники или министр труда могут возбудить принудительные действия, [161]но нет права на суд присяжных по искам о восстановлении на работе. Работники могут требовать возмещения убытков за потерянную заработную плату и пособия или расходы на уход за детьми, а также равную сумму неустойки, если работодатель не может доказать, что действовал добросовестно и имел разумные основания полагать, что он не нарушал закон. [162] Существует двухлетний срок подачи исков или трехлетний срок для преднамеренных нарушений. [163] Несмотря на отсутствие права на отпуск, нет права на бесплатный уход за детьми или дневной уход . Это побудило несколько предложений создать государственную систему бесплатного ухода за детьми или субсидировать расходы родителей со стороны правительства. [164]
В начале 20 века возможность «выхода на пенсию» стала реальной, поскольку люди жили дольше [165] и считали, что пожилые люди не должны работать или полагаться на благотворительность до самой смерти. [166] Закон поддерживает доход на пенсии тремя способами (1) через государственную программу социального обеспечения, созданную Законом о социальном обеспечении 1935 года [167] , (2) профессиональные пенсии, управляемые через трудовые отношения, и (3) частные пенсии или страхование жизни , которые люди покупают сами. На работе большинство профессиональных пенсионных схем изначально возникли в результате коллективных переговоров в 1920-х и 1930-х годах. [168] Профсоюзы обычно договаривались с работодателями по всему сектору, чтобы объединить средства, чтобы работники могли сохранить свои пенсии, если они поменяют работу. Пенсионные планы с участием нескольких работодателей, созданные коллективным соглашением , стали известны как « планы Тафта-Хартли » после того, как Закон Тафта-Хартли 194] потребовал совместного управления фондами со стороны работников и работодателей. [169] Многие работодатели также добровольно решают предоставлять пенсии. Например, пенсия для профессоров, которая теперь называется TIAA , была учреждена по инициативе Эндрю Карнеги в 1918 году с явным требованием к участникам иметь право голоса для попечителей плана. [170] Это могут быть коллективные и определенные схемы выплат : процент от дохода человека (например, 67%) заменяется при выходе на пенсию, независимо от того, сколько человек живет. Но в последнее время все больше работодателей предоставляют только индивидуальные планы « 401(k) ». Они названы в честь статьи 401(k) Налогового кодекса , [171] которая позволяет работодателям и работникам не платить налог на деньги, которые сберегаются в фонде, пока работник не выйдет на пенсию. То же правило отсрочки налогообложения применяется ко всем пенсиям. Но в отличие от плана « определенных выплат », 401(k) содержит только то, что вносят работодатель и работник . Он закончится, если человек проживет слишком долго, а это означает, что пенсионер может иметь только минимальное социальное обеспечение. Закон о защите пенсионного обеспечения 2006 года §902 кодифицировал модель для работодателей, чтобы автоматически регистрировать своих сотрудников в пенсионном обеспечении с правом отказа. [172] Однако права на профессиональную пенсию нет. Закон о безопасности пенсионного дохода сотрудников 1974 годасоздает ряд прав для сотрудников, если таковой создан. Он также применяется к здравоохранению или любому другому плану "выгоды для сотрудников". [173]
.jpg/1280px-The_Morgan_Stanley_Building_(WTM_by_official-ly_cool_112).jpg)
Пять основных прав бенефициаров в ERISA 1974 включают информацию, финансирование , наделение правами , антидискриминацию и фидуциарные обязанности . Во-первых, каждый бенефициар должен получить «краткое описание плана» в течение 90 дней с момента присоединения, планы должны подавать ежегодные отчеты министру труда , и если бенефициары предъявляют претензии, любой отказ должен быть оправдан «полным и справедливым рассмотрением». [175] Если «краткое описание плана» более выгодно, чем фактические документы плана, из-за того, что пенсионный фонд совершает ошибку, бенефициар может принудительно применить условия любого из них. [176] Если у работодателя есть пенсионные или другие планы, все сотрудники должны иметь право участвовать в них не позднее, чем через 12 месяцев, если они проработали более 1000 часов. [177] Во-вторых, все обещания должны быть профинансированы заранее. [178] Корпорация по гарантированию пенсионных пособий была создана федеральным правительством в качестве страховщика последней инстанции, но только до 60 136 долларов в год для каждого работодателя. В-третьих, пособия сотрудников обычно не могут быть отняты (они « передаются ») через 5 лет, [179] и взносы должны накапливаться (т. е. взносы принадлежат сотруднику) по пропорциональной ставке. [180] Если работодатели и пенсионные фонды объединяются, не может быть никакого сокращения пособий, [181] и если сотрудник обанкротится, его кредиторы не смогут получить его профессиональную пенсию. [182] Однако Верховный суд США разрешил работодателям отменять пособия, просто внося изменения в планы. В деле Lockheed Corp. против Spink большинство из семи судей постановили, что работодатель может изменить план, чтобы лишить 61-летнего мужчину всех пособий при повторном трудоустройстве, не связанного фидуциарными обязанностями сохранить то, что изначально было обещано сотруднику. [183] В своем особом мнении судьи Брейер и Саутер сохранили за собой любую точку зрения по таким «крайне техническим, важным вопросам». [184] Действия по прекращению плана зависят от того, является ли он индивидуальным или многосторонним, и в деле Mead Corp. против Тилли большинство Верховного суда США постановило, что работодатели могут возместить излишки выплат в пенсионные планы после выполнения условий PBGC . Судья Стивенс , не согласившись, утверждал, что все условные и будущие обязательства должны быть выполнены. [185]В-четвертых, как общий принцип, сотрудники или бенефициары не могут страдать от какой-либо дискриминации или ущерба за «достижение любого права» в рамках плана. [186] В-пятых, менеджеры связаны обязанностями компетентности и лояльности, называемыми « фидуциарными обязанностями ». [187] Согласно §1102, фидуциаром является любой, кто управляет планом, его попечителями и инвестиционными менеджерами, которым делегирован контроль. Согласно §1104, фидуциары должны следовать стандарту « благоразумного » человека, включающему три основных компонента. Во-первых, фидуциар должен действовать «в соответствии с документами и инструментами, регулирующими план». [188] Во-вторых, они должны действовать «с заботой, умением и усердием», включая «диверсификацию инвестиций плана», чтобы «минимизировать риск крупных потерь». [189] Ответственность за небрежность распространяется на вводящие в заблуждение заявления о выгодах, [190] и были истолкованы Министерством труда как включающие обязанность голосовать по доверенностям при покупке корпоративных акций и публикацию заявления об инвестиционной политике. [191] В-третьих, и кодифицируя основополагающие справедливые принципы, фидуциар должен избегать любой возможности конфликта интересов . [192] Фидуциары должны действовать «исключительно в интересах участников... исключительно с целью предоставления выгод» с «разумными расходами», [193] и, в частности, избегать личных сделок со связанной «стороной в интересах». [194] Например, в деле Донован против Бирвирта Второй округ постановил , что попечители пенсионного фонда, владевшие акциями компании сотрудников, когда было подано предложение о поглощении , поскольку они столкнулись с потенциальным конфликтом интересов , должны были получить независимую юридическую консультацию о том, как голосовать, или, возможно, воздержаться. [195] Однако средства правовой защиты для этих обязанностей были ограничены Верховным судом для возмещения ущерба. [196] В этих областях, согласно §1144, ERISA 1974 «заменит любые и все законы штата в той мере, в какой они могут сейчас или в будущем относиться к любому плану льгот для сотрудников». [197] Таким образом, ERISA не следовал модели Закона о справедливых трудовых стандартах 1938 года или Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни 1993 года , которые поощряют штаты принимать законы для улучшения защиты сотрудников сверх минимума.Правило преимущественного права привело Верховный суд СШАотменить закон Нью-Йорка , который требовал предоставлять пособия беременным сотрудницам в планах ERISA . [198] Он постановил, что дело по закону Техаса о возмещении ущерба за отказ в предоставлении пособий было решено заранее, поэтому у истца были только средства правовой защиты ERISA . [199] Он отменил закон Вашингтона , который изменил, кто получит обозначение страхования жизни в случае смерти. [200] Однако в соответствии с §1144(b)(2)(A) это не влияет на «любой закон любого штата, который регулирует страхование, банковское дело или ценные бумаги ». Таким образом, Верховный суд также признал действительным закон Массачусетса , требующий, чтобы психическое здоровье покрывалось групповыми медицинскими полисами работодателя. [201] Но он отменил закон Пенсильвании , который запрещал работодателям становиться суброгированными по (потенциально более ценным) искам сотрудников о страховании после несчастных случаев. [202] Однако в последнее время суд продемонстрировал большую готовность не допускать отмены законов, [203] однако суды еще не приняли принцип, согласно которому законы штата не отменяются и не «заменяются», если они обеспечивают большую защиту работников, чем федеральный минимум.
.jpg/1280px-Bernie_Sanders_in_East_Los_Angeles_(27211671695).jpg)
Наиболее важными правами, которые не охватывал ERISA 1974, были права, которые контролируют инвестиции и ценные бумаги , которые покупают пенсионные сбережения бенефициаров. Самой крупной формой пенсионного фонда стал 401(k) . Часто это индивидуальный счет, который открывает работодатель, а затем компании по управлению инвестициями , такой как Vanguard , Fidelity , Morgan Stanley или BlackRock , делегируется задача торговли активами фонда. Обычно они также голосуют по корпоративным акциям, при содействии фирмы «доверенного лица», такой как ISS или Glass Lewis . Согласно ERISA 1974 §1102(a), [206] план должен просто иметь названных фидуциаров, которые имеют «полномочия контролировать и управлять работой и администрированием плана», выбранных «работодателем или организацией сотрудников» или обоими совместно. Обычно эти доверенные лица или попечители делегируют управление профессиональной фирме, особенно потому, что в соответствии с §1105(d), если они это сделают, они не будут нести ответственности за нарушения обязанностей инвестиционного менеджера. [207] Эти инвестиционные менеджеры покупают ряд активов, в частности корпоративные акции , которые имеют право голоса, а также государственные облигации , корпоративные облигации , товары , недвижимость или производные инструменты . Права на эти активы на практике монополизированы инвестиционными менеджерами, если только пенсионные фонды не организовались для проведения голосования внутри компании или не дали указание своим инвестиционным менеджерам. Два основных типа пенсионных фондов, которые делают это, — это профсоюзные планы Тафта-Хартли и государственные публичные пенсионные планы . В соответствии с измененным Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года §302(c)(5)(B) согласованный профсоюзом план должен совместно управляться представителями работодателей и работников. [208] Хотя многие местные пенсионные фонды не консолидированы и получили критические уведомления о финансировании от Министерства труда , [209] больше фондов с представительством сотрудников гарантируют, что корпоративные права голоса распределяются в соответствии с предпочтениями их членов. Государственные публичные пенсии часто больше и имеют большую переговорную силу для использования от имени своих членов. Государственные пенсионные схемы неизменно раскрывают способ выбора попечителей. В 2005 году в среднем более трети попечителей были избраны сотрудниками или бенефициарами. [210] Например, Кодекс правительства Калифорнии§20090 требует, чтобы его пенсионный фонд государственных служащих CalPERS имел 13 членов в своем совете, 6 из которых избираются сотрудниками и бенефициарами. Однако только пенсионные фонды достаточного размера предприняли действия по замене голосования инвестиционных менеджеров . Кроме того, ни один общий закон не требует права голоса для сотрудников в пенсионных фондах, несмотря на несколько предложений. [211] Например, Закон о демократии на рабочем месте 1999 года , спонсируемый Берни Сандерсом , тогда еще в Палате представителей США , потребовал бы, чтобы все пенсионные планы одного работодателя имели попечителей, назначаемых в равной степени работодателями и представителями сотрудников. [204] Кроме того, в настоящее время нет законодательства, запрещающего инвестиционным менеджерам голосовать деньгами других людей, поскольку Закон Додда-Фрэнка 2010 года §957 запретил брокерам-дилерам голосовать по важным вопросам без инструкций. [212] Это означает, что голоса в крупнейших корпорациях , которые покупаются на пенсионные сбережения людей, в подавляющем большинстве принадлежат инвестиционным менеджерам, чьи интересы потенциально конфликтуют с интересами бенефициаров в отношении трудовых прав , справедливой оплаты труда , гарантий занятости или пенсионной политики.
Закон о безопасности и гигиене труда [213] , подписанный в 1970 году президентом Ричардом Никсоном , устанавливает особые стандарты безопасности на рабочем месте. Закон породил годы судебных разбирательств со стороны промышленных групп, которые оспаривали стандарты, ограничивающие количество допустимого воздействия химических веществ, таких как бензол . Закон также предусматривает защиту «информаторов», которые жалуются в государственные органы на небезопасные условия, одновременно предоставляя работникам право отказаться от работы в небезопасных условиях при определенных обстоятельствах. Закон позволяет штатам брать на себя управление OSHA в своих юрисдикциях, при условии принятия ими законов штата, по крайней мере, в той же степени защищающих права работников, что и федеральное законодательство. Более половины штатов сделали это.
Центральное право в трудовом праве , помимо минимальных стандартов оплаты, часов, пенсий, безопасности или конфиденциальности, заключается в участии и голосовании в управлении на рабочем месте. [215] Американская модель, разработанная на основе Антимонопольного закона Клейтона 1914 года , [216] который объявил, что «труд человека не является товаром или предметом торговли», и был направлен на то, чтобы вывести трудовые отношения из-под досягаемости судов, враждебных коллективным переговорам. Не добившись успеха, Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года изменил базовую модель, которая сохранялась в течение всего 20-го века. Отражая « неравенство переговорной силы между работниками... и работодателями, которые организованы в корпоративные или иные формы собственности ассоциации», [217] NLRA 1935 года кодифицировал основные права работников на организацию профсоюза , требует от работодателей добросовестно вести переговоры (по крайней мере, на бумаге) после того, как профсоюз получил поддержку большинства, обязывает работодателей соблюдать коллективные договоры и защищает право на коллективные действия, включая забастовку. Членство в профсоюзах, коллективные переговоры и уровень жизни быстро росли, пока Конгресс не настоял на принятии Закона Тафта-Хартли 1947 года. Его поправки позволили штатам принимать законы, ограничивающие соглашения для всех работников на рабочем месте, чтобы быть объединенными в профсоюз, запрещали коллективные действия против ассоциированных работодателей и ввели список несправедливых трудовых практик для профсоюзов, а также для работодателей. С тех пор Верховный суд США решил разработать доктрину, согласно которой правила NLRA 1935 преобладают над любыми другими правилами штата, если деятельность «возможно, подчиняется» его правам и обязанностям. [218] В то время как штатам было запрещено действовать как « лаборатории демократии », и особенно когда профсоюзы подвергались преследованиям с 1980 года, а членство сокращалось, NLRA 1935 подвергался критике как «провалившийся закон», поскольку трудовое законодательство США «закостенело». [219] Это привело к более инновационным экспериментам среди государств, прогрессивных корпораций и профсоюзов по созданию прав прямого участия, включая право голосовать за директоров корпоративных советов или совместно определять их , а также избирать рабочие советы с обязательными правами по вопросам на рабочем месте.
Свобода объединения в профсоюзы всегда была основополагающей для развития демократического общества и защищена Первой поправкой к Конституции . [220] В ранней колониальной истории профсоюзы регулярно подавлялись правительством. Зарегистрированные случаи включают штрафы водителей телег за забастовку в 1677 году в Нью-Йорке и преследование плотников как преступников за забастовку в Саванне , штат Джорджия , в 1746 году . [ 221] Однако после Американской революции суды отошли от репрессивных элементов английского общего права . Первое зарегистрированное дело, Содружество против Пуллиса в 1806 году, действительно признало сапожников в Филадельфии виновными в «объединении с целью повышения заработной платы». [222] Тем не менее, профсоюзы продолжали существовать, и в 1834 году была образована первая федерация профсоюзов, Национальный профсоюз тред-юнионов , с основной целью 10-часового рабочего дня. [223] В 1842 году Верховный суд Массачусетса постановил в деле Содружество против Ханта , что забастовка Общества сапожников-подмастерьев Бостона с требованием повышения заработной платы была законной. [224] Главный судья Шоу постановил, что люди «свободны работать на того, на кого им нравится, или не работать, если они так предпочитают» и «договариваться вместе, чтобы осуществлять свои собственные признанные права». Отмена рабства Прокламацией об освобождении Авраама Линкольна во время Гражданской войны в США была необходима для создания подлинных прав на организацию, но не была достаточной для обеспечения свободы ассоциаций. Используя Закон Шермана 1890 года , который был направлен на разрушение деловых картелей, Верховный суд наложил запрет на бастующих рабочих компании Pullman и заключил в тюрьму лидера и будущего кандидата в президенты Юджина Дебса . [225] Суд также разрешил профсоюзам предъявлять иски о возмещении тройного ущерба в деле Loewe v. Lawlor , в котором участвовал профсоюз производителей шляп в Дэнбери, штат Коннектикут . [226] Президент и Конгресс США отреагировали принятием Закона Клейтона 1914 года, чтобы вывести труд из-под антимонопольного законодательства . Затем, после Великой депрессии, был принят Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года.для позитивной защиты права на организацию и коллективные действия. После этого закон все больше стал регулировать внутренние дела профсоюзов. Закон Тафта-Хартли 1947 года регулировал, как члены могут вступать в профсоюз, а Закон об отчетности и раскрытии информации о труде 1959 года создал «билль о правах» для членов профсоюза.
В то время как управление профсоюзами основано на свободе объединений , закон требует соблюдения основных стандартов демократии и подотчетности, чтобы гарантировать членам действительную свободу в формировании своих объединений. [227] По сути, все профсоюзы являются демократическими организациями, [228] но они делятся на те, где члены избирают делегатов, которые, в свою очередь, выбирают исполнительный орган, и те, где члены напрямую избирают исполнительный орган. В 1957 году, после того как Комитет Макклеллана Сената США обнаружил доказательства того, что два соперничающих руководителя профсоюза водителей грузовиков , Джимми Хоффа и Дэйв Бек , фальсифицировали подсчет голосов делегатов и воровали профсоюзные фонды, [229] Конгресс принял Закон об отчетности и раскрытии информации об управлении трудом 1959 года . В соответствии с § 411 каждый член имеет право голосовать, посещать собрания, свободно говорить и организовываться, не иметь взимаемых без голосования взносов, не быть лишенным права подавать в суд или быть несправедливо отстраненным. [230] Согласно § 431, профсоюзы должны подавать свои уставы и положения в Министерство труда и быть доступными для членов: [231] сегодня уставы профсоюзов находятся в сети. Согласно § 481 выборы должны проводиться не реже одного раза в 5 лет, а местные должностные лица — каждые 3 года путем тайного голосования. [231] Кроме того, закон штата может запретить должностным лицам профсоюза, имеющим судимости за тяжкие преступления, занимать должность. [232] В ответ на скандалы с Хоффой и Беком также существует прямая фидуциарная обязанность должностных лиц профсоюза в отношении денег членов, ограничения на ссуды руководителям, требования к облигациям для обработки денег и штраф до 10 000 долларов или до 5 лет тюрьмы за хищение . Однако эти правила переформулировали большую часть того, что уже было законом, и кодифицировали принципы управления, которые профсоюзы уже приняли. [233] С другой стороны, в соответствии с § 501(b) для подачи иска член профсоюза должен сначала потребовать от исполнительного органа исправить правонарушение, прежде чем можно будет подать иск в суд, даже за нецелевое использование средств, и потенциально ждать четыре месяца. Верховный суд постановил, что члены профсоюза могут вмешиваться в исполнительные процедуры, инициированные Министерством труда США . [234] Федеральные суды могут пересматривать решения Министерства о продолжении любых судебных преследований. [235] Диапазон прав и уровень исполнения означают, что профсоюзы демонстрируют значительно более высокие стандарты подотчетности, с меньшим количеством скандалов, чем корпорации или финансовые учреждения . [236]
Помимо прав членов в профсоюзе, самым спорным вопросом было то, как люди становятся членами профсоюзов. Это влияет на численность членов профсоюза и на то, поощряются или подавляются ли трудовые права в демократической политике. Исторически профсоюзы заключали коллективные соглашения с работодателями, согласно которым все новые работники должны были вступить в профсоюз. Это было сделано для того, чтобы предотвратить попытки работодателей ослабить и разделить поддержку профсоюза и в конечном итоге отказаться от улучшения заработной платы и условий в коллективных переговорах . Однако после Закона Тафта-Хартли 1947 года в Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года были внесены поправки в § 158(a)(3), запрещающие работодателям отказывать в найме сотрудника, не являющегося членом профсоюза. Сотрудника могут обязать вступить в профсоюз (если такой коллективный договор существует) по истечении 30 дней. [238] Но был добавлен § 164(b), чтобы кодифицировать право штатов принимать так называемые « законы о праве на труд », которые запрещают профсоюзам, заключающим коллективные соглашения, регистрировать всех работников в качестве членов профсоюза или собирать плату за обслуживание коллективных переговоров. [239] Со временем, поскольку все больше штатов с республиканскими правительствами принимали законы, ограничивающие соглашения о членстве в профсоюзах, наблюдалось значительное снижение плотности профсоюзов . Однако профсоюзы еще не экспериментировали с соглашениями об автоматической регистрации сотрудников в профсоюзах с правом выхода. В деле International Ass'n of Machinists v. Street большинство Верховного суда США , против трех несогласных судей, постановило, что Первая поправка не допускает вступления сотрудников в профсоюз против их воли, но было бы законно собирать взносы, чтобы отразить выгоды от коллективных переговоров: взносы не могли быть использованы для расходов на политическую деятельность без согласия члена. [240] Профсоюзы всегда имели право публично проводить агитацию за членов Конгресса или кандидатов в президенты, которые поддерживают права трудящихся . [241] Но срочность политических расходов возросла, когда в 1976 году Бакли против Валео постановил, несмотря на сильные несогласия судей Уайта и Маршалла , что кандидаты могут тратить неограниченные деньги на свою собственную политическую кампанию, [242] а затем в деле First National Bank of Boston против Беллотти , [243] что корпорации могут участвовать в избирательных расходах. В 2010 году более четырех несогласных судей, Citizens United против FEC [244]постановил, что по сути не может быть никаких ограничений на корпоративные расходы. Напротив, все другие демократические страны ограничивают расходы (обычно, а также регулируют пожертвования), как и предполагал первоначальный Закон о федеральной избирательной кампании 1971 года . Единогласный суд постановил в деле Абуд против Совета по образованию Детройта , что соглашения о безопасности профсоюзов для сбора взносов с лиц, не являющихся членами, также разрешены в государственном секторе. [245] Однако в деле Харрис против Куинна пять судей Верховного суда США отменили это постановление, по-видимому, запрещающее соглашения о безопасности профсоюзов в государственном секторе, [246] и собирались сделать то же самое для всех профсоюзов в деле Фридрихс против Ассоциации учителей Калифорнии , пока не умер судья Скалиа , остановив антирабочее большинство в Верховном суде. [247] В 2018 году в деле Янус против AFSCME Верховный суд постановил пятью голосами против четырех, что сбор обязательных профсоюзных взносов с работников государственного сектора нарушает Первую поправку. Несогласные судьи утверждали, что профсоюзные взносы просто оплачивали преимущества коллективных переговоров, которые нечлены в противном случае получали бесплатно. Эти факторы привели к тому, что реформа финансирования избирательных кампаний стала одним из важнейших вопросов на президентских выборах в США в 2016 году , для будущего рабочего движения и демократической жизни.
Со времен промышленной революции коллективные переговоры были основным способом получения справедливой оплаты , улучшения условий и права голоса на работе. Необходимость позитивных прав на организацию и ведение переговоров постепенно осознавалась после принятия Антимонопольного закона Клейтона 1914 года . В соответствии с §6 [248] права трудящихся были объявлены находящимися вне антимонопольного законодательства , но это не остановило враждебных работодателей и суды от подавления профсоюзов. В делах Адэр против Соединенных Штатов [249] и Коппейдж против Канзаса [250] Верховный суд , несмотря на сильные разногласия, [251] заявил, что Конституция уполномочивает работодателей требовать от сотрудников подписывать контракты , в которых они обещают не вступать в профсоюз. Эти « контракты с желтой собакой » предлагались сотрудникам на условиях « бери или уходи » и фактически остановили профсоюзное движение. Они просуществовали до Великой депрессии , когда Закон Норриса-Ла Гуардиа 1932 года запретил их. [252] Это также не позволяло судам выносить какие-либо предписания или обеспечивать соблюдение каких-либо соглашений в контексте трудового спора. [253] После убедительных выборов Франклина Д. Рузвельта был разработан Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года , чтобы создать позитивные права для коллективных переговоров в большинстве предприятий частного сектора. [254] Он был направлен на создание системы федеральных прав, чтобы в соответствии с §157 работники получили законное «право на самоорганизацию», «на коллективные переговоры» и использовали «согласованные действия», включая забастовки для «взаимной помощи или другой защиты». [255] Закон был призван усилить переговорную силу работников, чтобы получить лучшие условия, чем индивидуальные контракты с корпорациями-работодателями. Однако §152 исключил многие группы работников, такие как государственные и федеральные государственные служащие , [256] железнодорожный и авиатранспортный персонал, [257] домашние и сельскохозяйственные работники. [258] Эти группы зависят от специальных федеральных законов, таких как Закон о труде на железной дороге , или правил государственного права, таких как Закон Калифорнии о трудовых отношениях в сельском хозяйстве 1975 года . В 1979 году пять судей Верховного суда , более чем четыре убедительных несогласных, также ввели исключение для церковных школ, по-видимому, из-за «серьёзных вопросов Первой поправки ». [259]Кроме того, «независимые подрядчики» исключены, хотя многие из них являются экономически зависимыми работниками. Некоторые суды пытались расширить исключение «независимых подрядчиков». В 2009 году в деле FedEx Home Delivery против NLRB Окружной суд округа Колумбия , приняв доводы адвоката FedEx Теда Круза , постановил, что водители почтовых грузовиков являются независимыми подрядчиками, поскольку они взяли на себя «предпринимательскую возможность». Судья Гарленд не согласился, утверждая, что большинство отошло от тестов общего права. [260] Было подсчитано, что категория «независимых подрядчиков» лишает защиты 8 миллионов работников. [261] Хотя во многих штатах показатели выше, в США уровень профсоюзного членства составляет 11,1 процента , а уровень охвата коллективным договором — 12,3 процента . Это самый низкий показатель в промышленно развитом мире. [262]
В любой момент работодатели могут свободно вести переговоры с представителями профсоюза и заключать коллективный договор . Согласно NLRA 1935 §158(d) обязательными предметами коллективных переговоров являются «заработная плата, часы работы и другие условия занятости». [264] Коллективный договор, как правило, направлен на получение прав, включая справедливую дневную заработную плату за справедливый рабочий день , разумное уведомление и выходное пособие перед любыми необходимыми увольнениями , справедливую причину для любого увольнения и арбитраж для разрешения споров. Он также может распространяться на любой предмет по взаимному согласию. Профсоюз может побудить работодателя подписать сделку посредством коллективных действий , не используя процедуру NLRA 1935. Но если работодатель отказывается иметь дело с профсоюзом, а профсоюз этого желает, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) может контролировать юридический процесс вплоть до заключения юридически обязательного коллективного договора . По закону NLRB должен иметь пять членов, «назначаемых президентом по рекомендации и с согласия Сената » [ 265] , и играть центральную роль в содействии коллективным переговорам. Во-первых, NLRB определит соответствующую « переговорную единицу » работников с работодателями (например, офисы в городе, штате или целом секторе экономики), [266] NLRB отдает предпочтение « переговорам на уровне предприятия » перед « отраслевыми коллективными переговорами », что означает, что профсоюзы США традиционно были меньше и имели меньшую переговорную силу по международным стандартам. Во-вторых, профсоюз с «большинством» поддержки работников в переговорной единице становится «исключительным представителем всех работников». [267] Но чтобы убедиться в поддержке большинства, NLRB контролирует справедливость выборов среди рабочей силы. Обычно NLRB проходит шесть недель с момента подачи петиции от работников до проведения выборов. [268] В это время менеджеры могут попытаться убедить или принудить сотрудников, используя тактику сильного давления или несправедливую трудовую практику (например, угрожая увольнением, утверждая, что профсоюзы обанкротят фирму), проголосовать против признания профсоюза. Среднее время, которое NLRB тратит на принятие решений по жалобам на несправедливую трудовую практику, выросло до 483 дней в 2009 году, когда был написан его последний годовой отчет. [269]В-третьих, если профсоюз получит поддержку большинства на выборах в переговорную группу, у работодателя будет «обязательство вести коллективные переговоры». Это означает встречи с представителями профсоюза «в разумное время и добросовестное обсуждение вопросов заработной платы, рабочего времени и других условий» для заключения «письменного договора». NLRB не может заставить работодателя согласиться, но считалось, что полномочия NLRB налагать санкции на работодателя за «несправедливую трудовую практику», если он не вел добросовестные переговоры, будут достаточными. Например, в деле JI Case Co против Национального совета по трудовым отношениям Верховный суд постановил, что работодатель не может отказаться от переговоров на том основании, что индивидуальные контракты уже были заключены. [270] Важно отметить, что в деле Wallace Corp. против NLRB Верховный суд также постановил, что ведение работодателем переговоров только с профсоюзом компании , в котором он доминировал, является недобросовестной трудовой практикой . Работодатель должен был признать действительно независимый профсоюз, связанный с Конгрессом промышленных организаций (CIO). [271] Однако в деле NLRB против Sands Manufacturing Co. Верховный суд постановил, что работодатель не совершил недобросовестную торговую практику, закрыв завод по производству водонагревателей, в то время как профсоюз пытался предотвратить снижение заработной платы новых сотрудников. [272] Более того, после 2007 года президент Джордж Буш-младший и Сенат отказались производить какие-либо назначения в Совет, и пять судей, более четырех несогласных, постановили в деле New Process Steel, LP против NLRB, что правила, принятые двумя оставшимися членами, были неэффективными. [273] Хотя назначения были сделаны в 2013 году, соглашение не было достигнуто по одному вакантному месту. Все больше становилось политически нецелесообразным для NLRB действовать в целях содействия коллективным переговорам.
.jpg/1280px-Bernie_Sanders_&_Hillary_Clinton_(28205920271).jpg)
После подписания коллективных договоров они становятся юридически обязательными, часто через арбитраж и, в конечном итоге, в федеральном суде. [275] Для обеспечения национального единообразия необходимо применять федеральное законодательство, поэтому суды штатов должны применять федеральное законодательство, когда их просят рассмотреть коллективные договоры, иначе спор может быть передан в федеральный суд. [276] Обычно коллективные договоры включают положения о передаче жалоб сотрудников или споров в обязательный арбитраж , регулируемый Федеральным законом об арбитраже 1925 года. [277] Например, в деле United Steelworkers против Warrior & Gulf Navigation Co группа сотрудников сталелитейного завода в Чикасо, штат Алабама, обратилась к корпорации с просьбой обратиться в арбитраж по поводу увольнений и аутсорсинга 19 сотрудников с более низкой заработной платой для выполнения той же работы. У United Steelworkers был коллективный договор, содержащий положение об арбитраже. Судья Дуглас постановил, что любые сомнения относительно того, допускает ли соглашение передачу вопроса в арбитраж, «должны быть разрешены в пользу покрытия». [278] Решение арбитра подлежит судебному исполнению, если его суть вытекает из коллективного договора. [279] Суды могут отказать в исполнении соглашения, основанного на публичной политике , но это отличается от «общих соображений предполагаемых общественных интересов». [280] Но в то время как федеральная политика поощряла арбитраж в случаях, когда профсоюзы и работодатели заключали соглашения, Верховный суд провел четкое различие для арбитража по индивидуальным законным правам. В деле Alexander v. Gardner-Denver Co. сотрудник утверждал, что он был несправедливо уволен и пострадал от незаконной расовой дискриминации в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года . Верховный суд постановил, что он имел право добиваться правовой защиты как через арбитраж, так и через государственные суды, которые могли пересмотреть иск, независимо от решения арбитра. [281] Но затем, в 2009 году в деле 14 Penn Plaza LLC против Pyett судья Томас объявил с четырьмя другими судьями, что, по-видимому, «ничто в законе не предполагает различия между статусом арбитражных соглашений, подписанных отдельным работником, и соглашений, согласованных представителем профсоюза». [282] Это означало, что группе работников было отказано в праве обратиться в государственный суд в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года , и вместо этого они могли быть потенциально выслушаны только арбитрами, выбранными их работодателем. Стивенс судьяи судья Соутер , к которому присоединился судья Гинзбург , судья Брейер не согласился, указав, что права не могут быть отменены даже путем коллективных переговоров. [283] Закон о справедливости арбитража 2011 года был предложен для отмены этого, настаивая на том, что «у работников мало или вообще нет осмысленного выбора, подавать ли свои иски в арбитраж». [284] Остается неясным, почему NLRA 1935 §1, признающий « неравенство переговорной силы » работников, не был сочтен уместным для обеспечения того, чтобы коллективные переговоры могли только улучшать права, а не отнимать их. Для устранения дальнейших выявленных недостатков NLRA 1935 и толкований Верховного суда были предложены основные реформы, в том числе Закон о реформе трудового законодательства 1977 года , [285] Закон о демократии на рабочем месте 1999 года и Закон о свободном выборе работников 2009 года. [286] Все они направлены на ускорение процедуры выборов для признания профсоюза, ускорение слушаний по делам о несправедливой трудовой практике и улучшение средств правовой защиты в рамках существующей структуры трудовых отношений.
Чтобы гарантировать, что работники могут эффективно вести переговоры по коллективному договору, NLRA 1935 создал группу прав в §158, чтобы остановить « несправедливую трудовую практику » со стороны работодателей. Они были значительно изменены Законом Тафта-Хартли 1947 года, в котором Конгресс США через вето президента Гарри С. Трумэна решил добавить список несправедливой трудовой практики для профсоюзов. Это означало, что организация профсоюзов в США может повлечь за собой существенные уровни судебных разбирательств , которые большинство работников не могут себе позволить. Однако основополагающий принцип свободы объединений, как признано во всем мире, требует различных прав. Он распространяется на государство, поэтому в деле Гаага против Комитета по промышленной организации было установлено, что мэр Нью-Джерси нарушил Первую поправку , когда пытался закрыть собрания CIO , потому что он считал их «коммунистическими». [287] Среди многих прав и обязанностей, связанных с несправедливой трудовой практикой, возникло пять основных групп дел.
.jpg/1280px-Weltec_stopwork_meeting,_19_March_2009_(3367324864).jpg)
Во-первых, в соответствии с §158(a)(3)–(4) лицо, вступающее в профсоюз, не должно подвергаться дискриминации или репрессиям в своих шансах на трудоустройство, условиях работы или при увольнении. [288] Например, в одном из первых дел, NLRB против Jones & Laughlin Steel Corp , Верховный суд США постановил, что Национальный совет по трудовым отношениям имел право приказать работникам повторно нанять их после того, как они были уволены за организацию профсоюза на своем заводе в Аликуиппе , штат Пенсильвания . [289] Также незаконно, чтобы работодатели следили за работниками, которые организуют профсоюз, например, паркуясь возле собрания профсоюза, [290] или снимая на видео сотрудников, раздающих профсоюзные листовки. [291] Это может включать предоставление людям стимулов или взяток за то, чтобы они не вступали в профсоюз. Так, в деле NLRB против Erie Resistor Corp Верховный суд постановил, что незаконно давать 20 лет дополнительного стажа работникам, которые пересекли линию пикета , в то время как профсоюз объявил забастовку. [292] Во-вторых, и в противоположность этому, Верховный суд постановил в деле Textile Workers Union of America против Darlington Manufacturing Co Inc, что фактическое закрытие недавно объединенного в профсоюз подразделения предприятия было законным, если только не было доказано, что работодатель был мотивирован враждебностью к профсоюзу. [293] В-третьих, членам профсоюза необходимо право быть представленными, чтобы выполнять основные функции коллективных переговоров и урегулировать жалобы или дисциплинарные слушания с руководством. Это влечет за собой обязанность справедливого представительства . [294] В деле NLRB против J. Weingarten, Inc. Верховный суд постановил, что работник на рабочем месте, где действует профсоюз, имеет право на присутствие представителя профсоюза на собеседовании с руководством, если это может привести к дисциплинарным мерам. [295] Хотя NLRB изменил свою позицию в отношении различных политических назначенцев, Окружной суд округа Колумбия сохранил то же право, что и не входящие в профсоюз работники, которые в равной степени имеют право на сопровождение. [296] В-четвертых, согласно §158(a)(5) отказ от добросовестных переговоров является несправедливой трудовой практикой, и из этого возникло право профсоюза получать информацию, необходимую для выполнения работы по коллективным переговорам. Однако в деле Detroit Edison Co против NLRB Верховный суд разделился 5 против 4 по вопросу о том, имел ли профсоюз право получать индивидуальные результаты тестирования из программы, используемой работодателем. [297] Кроме того, в деле Lechmere, Inc. против Национального совета по трудовым отношениямВерховный суд постановил 6 против 3, что работодатель имеет право не допускать членов профсоюза, которые не являются сотрудниками, на парковку компании для раздачи листовок. [298] В-пятых, существует большая группа дел, касающихся «несправедливой» практики трудовых организаций, перечисленных в §158(b). Например, в деле Pattern Makers League of North America против NLRB работодатель утверждал, что профсоюз совершил несправедливую практику, пытаясь взыскать штрафы с сотрудников, которые были членами, но ушли во время забастовки, хотя в их соглашении о членстве было обещано, что они этого не сделают. Пять судей против четырех несогласных постановили, что такие штрафы не могут быть взысканы с людей, которые больше не являются членами профсоюза. [299]
Политика Верховного суда США по упреждению , разработанная с 1953 года, [302] означает, что штаты не могут издавать законы там, где действует NLRA 1935. NLRA 1935 не содержит пункта, требующего упреждения , как, например, в Законе о справедливых трудовых стандартах 1938 года §218(a), где отклонения от минимальной заработной платы или максимальной продолжительности рабочего времени упреждаются, если только они не более выгодны работнику. [115] Первое крупное дело, Гарнер против Teamsters Local 776 , постановило, что закон Пенсильвании был упрежден в предоставлении превосходных средств правовой защиты или более быстрой обработке исков, чем NLRB, потому что «Совет был наделен полномочиями рассматривать жалобы заявителей, подавать собственную жалобу» и, очевидно, «Конгресс, очевидно, посчитал, что централизованное управление специально разработанными процедурами было необходимо для обеспечения единообразного применения его основных правил». [303] В деле Сан-Диего Строительный совет против Гармона Верховный суд постановил, что Верховный суд Калифорнии не имеет права присуждать средства правовой защиты против профсоюза за пикетирование, поскольку если «деятельность, по-видимому, подпадает под действие § 7 или § 8 Закона, штаты, а также федеральные суды должны полагаться на исключительную компетенцию Национального совета по трудовым отношениям». [304] Это было верно, даже несмотря на то, что NLRB не вынес никакого решения по спору, поскольку его денежная стоимость была слишком мала. [305] Эта аргументация была расширена в деле Lodge 76, Международная ассоциация машинистов против Комиссии по трудовым отношениям Висконсина , где Комиссия по трудовым отношениям Висконсина пыталась привлечь профсоюз к ответственности за несправедливую трудовую практику, отказавшись работать сверхурочно. Судья Бреннан постановил, что такие вопросы должны были быть оставлены «на усмотрение свободной игры экономических сил». [306] Хотя некоторые из этих решений, казалось, были выгодны профсоюзам против враждебных государственных судов или органов, действия поддержки также стали считаться упреждающими. В деле Golden State Transit Corp. против города Лос-Анджелес большинство Верховного суда постановило, что Лос-Анджелес не имел права отказывать в продлении лицензии франшизы таксомоторной компании, поскольку профсоюз водителей грузовиков оказал на него давление, пока спор не будет разрешен. [307] Совсем недавно в деле Chamber of Commerce против BrownСемь судей Верховного суда постановили, что Калифорния была упреждена в принятии закона, запрещающего любому получателю государственных средств использовать деньги для содействия или сдерживания усилий по организации профсоюзов. Судьи Брейер и Гинзбург не согласились, поскольку закон был просто нейтральным по отношению к процессу переговоров. [308] Однако правительства штатов могут использовать свои средства для закупки корпораций для выполнения работ, которые благоприятны для профсоюзов или труда. [309]
.jpg/1280px--RedForEd_(41008219574).jpg)
Право труда на коллективные действия , включая право на забастовку , было основополагающим для общего права , [311] федерального права, [312] и международного права на протяжении более столетия. [313] Как утверждали профсоюзы учителей Нью-Йорка в 1960-х годах, «Если вы не можете объявить забастовку, у вас нет настоящих коллективных переговоров , у вас есть «коллективное попрошайничество ». [314] В 19 веке многие суды поддерживали право на забастовку, но другие выносили предписания, чтобы сорвать забастовки, [315] и когда был принят Антимонопольный закон Шермана 1890 года, запрещающий объединения предприятий в целях ограничения торговли , он впервые был использован против профсоюзов. Это привело к тому, что Юджин Дебс , лидер Американского союза железнодорожников и будущий кандидат в президенты от Социалистической партии , был заключен в тюрьму за участие в забастовке Пульмана . [316] Верховный суд настаивал в деле Loewe v. Lawlor на возмещении ущерба за забастовки в соответствии с антимонопольным законодательством , [226] пока Конгресс не принял Закон Клейтона 1914 года . Рассматриваемый как « Великая хартия вольностей американских рабочих», [317] он провозгласил, что все коллективные действия рабочих находятся вне антимонопольного законодательства в соответствии с Положением о торговле , поскольку « труд не является товаром или предметом торговли». Стало основополагающим, что никакие антимонопольные санкции не могут быть наложены, если «профсоюз действует в своих собственных интересах и не объединяется с нетрудовыми группами». [318] Те же принципы вошли в учредительные документы Международной организации труда в 1919 году. [319] Наконец, в конце эпохи Лохнера [320] Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года в §157 закрепил право «участвовать в других согласованных действиях в целях коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты», а в §163 — «право на забастовку». [321]
Хотя федеральный закон гарантирует право на забастовку , американские профсоюзы сталкиваются с самыми серьезными ограничениями в развитых странах при принятии коллективных мер. Во-первых, закон ограничивает цели, для которых разрешены забастовки. Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года охватывает только «работников» в частном секторе, а ряд законов штатов пытается подавить право государственных служащих на забастовку, включая учителей, [323] полицейских и пожарных, без адекватных альтернатив для установления справедливой заработной платы. [324] Работники имеют право на защищенную согласованную деятельность . [325] Но NLRB против Международного союза страховых агентов постановил, что, хотя отказ сотрудников выполнять часть своей работы в «частичной забастовке» не был невыполнением добросовестных действий, они потенциально могут быть уволены: как ни странно, это побуждает работников вместо этого проводить полномасштабную забастовку. [326] Во-вторых, с 1947 года закон сделал «несправедливой трудовой практикой» для сотрудников коллективные действия, которые не являются «первичной забастовкой или первичным пикетированием» против договорного работодателя. [327] Этот запрет на действия солидарности включает запрет на забастовку сотрудников дочерней корпорации совместно с сотрудниками материнской корпорации, сотрудников с сотрудниками конкурентов, против аутсорсинговых предприятий или против поставщиков. [328] Однако те же стандарты не применяются к работодателям: в деле NLRB против Truck Drivers Local 449 Верховный суд постановил, что группа из семи работодателей имела право одновременно локаутировать работников профсоюза в ответ на забастовку хотя бы одного из работодателей, организованную профсоюзом. [329] При этом сотрудники могут мирно убедить клиентов бойкотировать любого работодателя или связанного с ним работодателя, например, раздавая листовки. [330] В-третьих, профсоюз обязан действовать добросовестно, если он заключил коллективный договор, если только работодатель не допускает несправедливой трудовой практики. Профсоюз также должен предупреждать за 60 дней до начала любой забастовки, пока действует коллективный договор. [331] Работодатель также должен действовать добросовестно, а обвинение в нарушении должно быть основано на «существенных доказательствах»: отказ отвечать на попытки Национального совета по трудовым отношениям выступить посредником был признан необоснованным. [332]
Четвертым ограничением, и наиболее существенным, права на забастовку является отсутствие защиты от несправедливого увольнения. Другие страны защищают работников от любого ущерба или увольнения за забастовку, [333] но Верховный суд постановил в деле NLRB против Mackay Radio & Telegraph Co., что бастующих работников могут заменить штрейкбрехеры , и отказ работодателя уволить штрейкбрехеров после окончания спора не является несправедливой трудовой практикой. [334] Это решение широко осуждается как нарушение международного права. [335] Однако Верховный суд далее постановил в деле NLRB против Fansteel Metallurgical Corp. , что Трудовой совет не может приказать работодателю повторно нанять бастующих работников, [336] и даже постановил, что работодатели могут побуждать молодых работников на более высокие должности в качестве вознаграждения за прекращение забастовки. [337] В-пятых, Верховный суд непоследовательно отстаивал право на свободу слова и мирное пикетирование. В деле NLRB против Electrical Workers Верховный суд постановил, что работодатель может уволить сотрудников, которые пренебрежительно отзывались о телевизионных передачах работодателя во время трудового спора, под предлогом того, что речь сотрудников не имела никакого отношения к спору. [338] С другой стороны, Верховный суд постановил, что существует право пикетировать магазины, которые отказываются нанимать афроамериканских рабочих. [339] Верховный суд объявил закон Алабамы, который оштрафовал и заключил в тюрьму пикетчика, неконституционным. [340] Верховный суд постановил, что профсоюзы могут выпускать газетные публикации для защиты политических кандидатов, выступающих за профсоюзы. [341] Он также постановил, что профсоюз может распространять политические листовки в нерабочих зонах собственности работодателя. [342] Однако во всех этих правах средства правовой защиты, доступные работникам в случае несправедливой трудовой практики, минимальны, поскольку работники все равно могут быть уволены, а Совет не может распорядиться о восстановлении в ходе добросовестного трудового спора. По этой причине большинство экспертов по трудовому праву поддерживают идею переписывания законов о коллективных переговорах и коллективных действиях с чистого листа. [343]
В то время как коллективные переговоры были приостановлены политикой упреждения Верховного суда США , неэффективным Национальным советом по трудовым отношениям и падающим уровнем членства в профсоюзах после принятия Закона Тафта-Хартли 1947 года, работники потребовали прямых прав голоса на работе: в корпоративных советах директоров и в рабочих советах , которые связывают руководство. [347] Это стало важным дополнением как к укреплению коллективных переговоров , так и к обеспечению голосов в капитале труда в пенсионных советах, которые покупают и голосуют по корпоративным акциям и контролируют работодателей. [348] Трудовое право все больше сближается с корпоративным правом , [349] и в 2018 году тремя сенаторами США был предложен первый федеральный закон, Закон о вознаграждении за труд , позволяющий работникам голосовать за одну треть директоров в советах директоров листинговых компаний. [350] В 1919 году при республиканском губернаторе Кэлвине Кулидже Массачусетс стал первым штатом, предоставившим работникам производственных компаний право иметь своих представителей в совете директоров, но только в случае добровольного согласия акционеров корпораций. [351] Также в 1919 году и Procter & Gamble , и General Ice Delivery Company of Detroit имели своих представителей в советах директоров. [352] Представительство работников в советах директоров распространилось на 1920-е годы, во многих случаях без необходимости какого-либо плана владения акциями для работников . [353] В начале 20-го века теория трудового права разделилась на тех, кто выступал за коллективные переговоры, подкрепленные забастовками, тех, кто выступал за большую роль обязательного арбитража, [354] и сторонников совместного определения как « промышленной демократии ». [355] Сегодня эти методы рассматриваются как дополнения, а не альтернативы. В большинстве стран Организации экономического сотрудничества и развития действуют законы, требующие права прямого участия. [356] В 1994 году Комиссия Данлопа по будущему отношений между работниками и руководством: Заключительный отчет рассмотрела реформу законодательства с целью улучшения коллективных трудовых отношений и предложила незначительные поправки для поощрения участия работников. [357] Разделение Конгресса помешало федеральной реформе, но профсоюзы и законодательные органы штатов экспериментировали.
... хотя существует множество причин, способствующих беспорядкам ... одна причина ... является фундаментальной. Это необходимый конфликт — контраст между нашей политической свободой и нашим промышленным абсолютизмом . Мы свободны политически, возможно, настолько, насколько это возможно для нас. ... С другой стороны, при решении промышленных проблем положение рядового рабочего совершенно противоположно. Отдельный служащий не имеет эффективного голоса или права голоса . И главное возражение, как я его вижу, против очень большой корпорации заключается в том, что она делает возможным — и во многих случаях делает неизбежным — осуществление промышленного абсолютизма . ... Социальная справедливость , к которой мы стремимся, является следствием нашей демократии, а не ее главной целью ... цель, к которой мы должны стремиться, — это достижение правления народа, а это подразумевает как промышленную, так и политическую демократию.
— Луис Брандейс , Свидетельские показания Комиссии по трудовым отношениям (1916) том 8, 7659–7660
Корпорации создаются в соответствии с законами штата, самые крупные в основном в Делавэре , но предоставляют инвесторам свободу организовывать права голоса и представительство в совете директоров по своему усмотрению. [358] Из-за неравной переговорной силы , а также из-за исторической осторожности американских профсоюзов в отношении принятия на себя управления, [359] акционеры стали монополизировать право голоса в американских корпорациях. С 1970-х годов сотрудники и профсоюзы стремились получить представительство в советах директоров компаний. Это могло произойти через коллективные договоры , как это исторически происходило в Германии или других странах, или через сотрудников, требующих дальнейшего представительства через планы владения акциями сотрудников , но они стремились к голосу, независимому от рисков капитала, которые нельзя было диверсифицировать . К 1980 году рабочие попытались обеспечить представительство в советах директоров в таких корпорациях, как United Airlines , General Tire and Rubber Company и Providence and Worcester Railroad . [360] Однако в 1974 году Комиссия по ценным бумагам и биржам , которой руководили назначенцы Ричарда Никсона , отклонила возможность того, что сотрудники, владеющие акциями AT&T, имели право вносить предложения акционеров о включении представителей сотрудников в совет директоров. [361] В конечном итоге эта позиция была прямо отменена Законом Додда-Фрэнка 2010 года §971, который в соответствии с правилами Комиссии по ценным бумагам и биржам дает акционерам право выдвигать кандидатуры в совет директоров. [362] Вместо того чтобы добиваться мест в совете директоров через резолюции акционеров , например, профсоюз United Auto Workers успешно добился представительства в совете директоров посредством коллективного соглашения в Chrysler в 1980 году. [363] В 1993 году профсоюз United Steel Workers обеспечил представительство в советах директоров пяти корпораций. [364] Некоторые планы представительства были связаны с планами владения акциями сотрудников и были открыты для злоупотреблений. В энергетической компании Enron руководство поощряло работников инвестировать в среднем 62,5% своих пенсионных сбережений из планов 401(k) в акции Enron вопреки основным принципам осмотрительного, диверсифицированного инвестирования , и не имело представительства в совете директоров. Когда Enron рухнул в 2003 году, сотрудники потеряли большую часть своих пенсионных сбережений. [365]По этой причине сотрудники и профсоюзы стремились к представительству, поскольку они вкладывают свой труд в фирму и не хотят недиверсифицируемого риска капитала. Эмпирические исследования показывают, что к 1999 году существовало по крайней мере 35 крупных планов представительства сотрудников с директорами-работниками , хотя часто они были связаны с корпоративными акциями. [366]
Помимо представительства в совете директоров корпорации или высшем руководстве, сотрудники добивались обязательных прав (например, по рабочему времени, перерывам и увольнениям) в своих организациях через выборные рабочие советы . После того, как администрация Вудро Вильсона учредила Национальный совет по труду в военное время , фирмы создавали рабочие советы с некоторыми правами на протяжении 1920-х годов. [368] Однако часто руководство отказывалось уступать «право нанимать и увольнять, направлять рабочую силу и управлять бизнесом» каким-либо образом, [369] что с точки зрения рабочей силы противоречило цели. Когда в 1920-х годах президентство в США перешло к Республиканской партии , рабочие «советы» часто учреждались работодателями, у которых не было свободных выборов или процедур, чтобы упредить право независимых профсоюзов на коллективные переговоры. По этой причине Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года §158(a)(2) гарантировал, что это несправедливая трудовая практика для работодателя «доминировать или вмешиваться в формирование или управление любой трудовой организацией или оказывать ей финансовую или иную поддержку». [370] Это было разработано для того, чтобы позволить свободным рабочим советам, действительно независимым от руководства, но не доминировать над рабочими советами или так называемыми « корпоративными профсоюзами ». [371] Например, закон о рабочих советах был принят правительством США в оккупированной союзниками Германии под названием Закон о контрольных советах № 22. Он уполномочивал немецких рабочих организовывать рабочие советы, если они избираются демократическими методами, тайным голосованием, с участием свободных профсоюзов, с основными функциями, начиная от того, как применять коллективные договоры , регулирования охраны труда и техники безопасности, правил найма, увольнений и жалоб, предложений по улучшению методов работы и организации социальных и социальных учреждений. [372] Эти правила впоследствии были обновлены и приняты в немецком законодательстве, хотя сами американские служащие еще не разработали практику переговоров о рабочих советах, а штаты не внедрили правила рабочих советов, хотя ни то, ни другое не было отменено Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года . [373] В 1992 году Национальный совет по трудовым отношениям в своих решениях по делу Electromation, Inc [ 374] и EI du Pont de Nemours [375] подтвердил, что, хотя советы, в которых доминирует руководство, являются незаконными, подлинные и независимые рабочие советы не будут таковыми.Отчет Данлопа в 1994 году вызвал неубедительную дискуссию, которая благоприятствовала экспериментам с рабочими советами. [376] Республиканский конгресс действительно предложил Закон о командной работе для сотрудников и менеджеров 1995 года , чтобы отменить §158(a)(2), но это было наложено вето президентом Биллом Клинтоном, поскольку это позволило бы руководству доминировать над профсоюзами и советами. В 2014 году рабочие на сборочном заводе Volkswagen Chattanooga в Чаттануге, штат Теннесси , пытались создать рабочий совет . Первоначально это было поддержано руководством, но его позиция изменилась в 2016 году, после того как United Auto Workers удалось выиграть голосование за традиционное представительство в эксклюзивном переговорном блоке . [377] В настоящее время сотрудники не имеют широко распространенного права голоса на американских рабочих местах, что увеличило разрыв между политической демократией и традиционными целями трудового права на рабочем месте и экономической демократии .
С тех пор как в Декларации независимости США в 1776 году было провозглашено, что «все люди созданы равными», [378] Конституция постепенно изменялась, и было написано законодательство, чтобы распространить равные права на всех людей. В то время как право голоса было необходимо для истинного политического участия, « право на труд » и «свободный выбор работы» стали рассматриваться как необходимые для « Жизни, Свободы и стремления к Счастью ». [379] После экспериментов с законами штатов, президент Франклин Д. Рузвельт своим Указом 8802 в 1941 году создал Комитет по справедливой практике найма , чтобы запретить дискриминацию по признаку «расы, вероисповедания, цвета кожи или национального происхождения» в оборонной промышленности. Первыми всеобъемлющими законами были Закон о равной оплате труда 1963 года , чтобы ограничить дискриминацию со стороны работодателей между мужчинами и женщинами, и Закон о гражданских правах 1964 года , чтобы прекратить дискриминацию по признаку « расы , цвета кожи, религии , пола или национального происхождения». [380] В последующие годы государственные и федеральные законы добавили больше «защищенных характеристик». Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года защищает людей старше 40 лет. Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года требует «разумного приспособления» для включения людей с ограниченными возможностями в рабочую силу. Двадцать два закона штатов защищают людей по признаку сексуальной ориентации в государственных и частных учреждениях, но предлагаемые федеральные законы были заблокированы республиканской оппозицией. Не может быть никакого ущерба членам профсоюзов или людям, служившим в армии . В принципе, штаты могут требовать прав и средств правовой защиты для сотрудников, которые выходят за рамки федерального минимума. Федеральный закон имеет несколько исключений, таких как церковное исключение , но, как правило, не требует разного обращения со стороны нанимающих организаций, разного воздействия формально нейтральных мер и позволяет работодателям добровольно принимать позитивные меры в пользу недостаточно представленных людей в своей рабочей силе. [381] Однако закон не смог устранить неравенство в доходах по признаку расы , здоровья, возраста или социально-экономического положения.
The right to equality in employment in the United States comes from at least six major statutes, and limited jurisprudence of the US Supreme Court, leaving the law inconsistent and full of exceptions. Originally, the US Constitution entrenched gender, race and wealth inequality by enabling states to maintain slavery,[382] reserve the vote to white, property owning men,[383] and enabling employers to refuse employment to anyone. After the Emancipation Proclamation in the American Civil War, the Thirteenth, Fourteenth and Fifteenth Amendments attempted to enshrined equal civil rights for everyone,[384] while the Civil Rights Act of 1866,[385] and 1875 spelled out that everyone had the right to make contracts, hold property and access accommodation, transport and entertainment without discrimination. However, in 1883 the US Supreme Court in the Civil Rights Cases put an end to development by declaring that Congress was not allowed to regulate the actions of private individuals rather than public bodies.[386] In his dissent, Harlan J would have held that no "corporation or individual wielding power under state authority for the public benefit" was entitled to "discriminate against freemen or citizens, in their civil rights".[387]
By 1944, the position had changed. In Steele v. Louisville & Nashville Railway Co.,[389] a Supreme Court majority held a labor union had a duty of fair representation and may not discriminate against members based on race under the Railway Labor Act of 1926 (or the National Labor Relations Act of 1935. Murphy J would have also based the duty on a right to equality in the Fifth Amendment). Subsequently, Johnson v. Railway Express Agency admitted that the old Enforcement Act of 1870 provided a remedy against private parties.[390] However, the Courts have not yet accepted a general right of equality, regardless of public or private power. Legislation will usually be found unconstitutional, under the Fifth or Fourteenth Amendment if discrimination is shown to be intentional,[391] or if it irrationally discriminates against one group. For example, in Cleveland Board of Education v. LaFleur the Supreme Court held by a majority of 5 to 2, that a school's requirement for women teachers to take mandatory maternity leave was unconstitutional, against the Due Process Clause, because it could not plausibly be shown that after child birth women could never perform a job.[392] But while the US Supreme Court has failed, against dissent, to recognize a constitutional principle of equality,[393] federal and state legislation contains the stronger rules. In principle, federal equality law always enables state law to create better rights and remedies for employees.[394]
Today legislation bans discrimination, that is unrelated to an employee's ability to do a job, based on sex, race,[395] ethnicity, national origin, age and disability.[396] The Equal Pay Act of 1963 banned gender pay discrimination, amending the Fair Labor Standards Act of 1938. Plaintiffs must show an employing entity pays them less than someone of the opposite sex in an "establishment" for work of "equal skill, effort, or responsibility" under "similar working conditions". Employing entities may raise a defense that pay differences result from a seniority or merit system unrelated to sex.[397] For example, in Corning Glass Works v. Brennan the Supreme Court held that although women plaintiffs worked at different times in the day, compared to male colleagues, the working conditions were "sufficiently similar" and the claim was allowed.[398] One drawback is the equal pay provisions are subject to multiple exemptions for groups of employees found in the FLSA 1938 itself. Another is that equal pay rules only operate within workers of an "enterprise",[399] so that it has no effect upon high paying enterprises being more male dominated, nor child care being unequally shared between men and women that affects long-term career progression. Sex discrimination includes discrimination based on pregnancy,[400] and is prohibited in general by the landmark Civil Rights Act of 1964.[401]
Beyond gender equality on the specific issue of pay, the Civil Rights Act of 1964 is the general anti-discrimination statute. Titles I to VI protects the equal right to vote, to access public accommodations, public services, schools, it strengthens the Civil Rights Commission, and requires equality in federally funded agencies. Title VII of the Civil Rights Act of 1964 bans discrimination in employment. Under §2000e-2, employers must not refuse to hire, discharge or discriminate "against any individual with respect to his compensation, terms, conditions or privileges of employment, because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin."[403] Segregation in employment is equally unlawful.[404] The same basic rules apply for people over 40 years old,[405] and for people with disabilities.[406] Although states may go further, a significant limit to federal law is a duty only falls on private employers of more than 15 staff, or 20 staff for age discrimination.[407] Within these limits, people can bring claims against disparate treatment. In Texas Department of Community Affairs v. Burdine the US Supreme Court held plaintiffs will establish a prima facie case of discrimination for not being hired if they are in a protected group, qualified for a job, but the job is given to someone of a different group. It is then up to an employer to rebut the case, by showing a legitimate reason for not hiring the plaintiff.[408] However, in 1993, this position was altered in St. Mary's Honor Center v. Hicks where Scalia J held (over the dissent of four justices) that if an employer shows no discriminatory intent, an employee must not only show the reason is a pretext, but show additional evidence that discrimination has taken place.[409] Souter J in dissent, pointed out the majority's approach was "inexplicable in forgiving employers who present false evidence in court".[410]
Disparate treatment can be justified under CRA 1964 §2000e-2(e) if an employer shows selecting someone reflects by "religion, sex, or national origin is a bona fide occupational qualification reasonably necessary to the normal operation of that particular business or enterprise."[411] Race is not included. For example, in Dothard v. Rawlinson the state of Alabama prohibited women from working as prison guards in "contact" jobs, with close proximity to prisoners. It also had minimum height and weight requirements (5"2 and 120 lbs), which it argued were necessary for proper security. Ms Rawlinson claimed both requirements were unlawful discrimination. A majority of 6 to 3 held that the gender restrictions in contact jobs were a bona fide occupational qualification, because there was a heightened risk of sexual assault, although Stewart J suggested the result might have differed if the prisons were better run. A majority held the height and weight restrictions, while neutral, had a disparate impact on women and were not justified by business necessity.[412] By contrast, in Wilson v. Southwest Airlines Co., a Texas District Court held an airline was not entitled to require women only to work as cabin attendants (who were further required to be "dressed in high boots and hot-pants") even if it could show a consumer preference. The essence of the business was transporting passengers, rather than its advertising metaphor of "spreading love all over Texas", so that there was no "bona fide occupational requirement".[413] Under the ADEA 1967, age requirements can be used, but only if reasonably necessary, or compelled by law or circumstance. For example, in Western Air Lines, Inc v. Criswell the Supreme Court held that airlines could require pilots to retire at age 60, because the Federal Aviation Administration required this. It could not, however, refuse to employ flight engineers over 60 because there was no comparable FAA rule.[414]
We are confronted by powerful forces telling us to rely on the good will and understanding of those who profit by exploiting us. They deplore our discontent, they resent our will to organize, so that we may guarantee that humanity will prevail and equality will be exacted. They are shocked that action organizations, sit-ins, civil disobedience, and protests are becoming our everyday tools, just as strikes, demonstrations and union organization became yours to insure that bargaining power genuinely existed on both sides of the table. ...
—Martin Luther King Jr., Speech to the Fourth Constitutional Convention AFL–CIO Miami, Florida (11 December 1961)
In addition to prohibitions on discriminatory treatment, harassment, and detriment in retaliation for asserting rights, is prohibited. In a particularly obscene case, Meritor Savings Bank v. Vinson the Supreme Court unanimously held that a bank manager who coerced a woman employee into having sex with him 40 to 50 times, including rape on multiple occasions, had committed unlawful harassment within the meaning of 42 USC §2000e.[415] But also if employees or managers create a "hostile or offensive working environment", this counts as discrimination. In Harris v. Forklift Systems, Inc. the Court held that a "hostile environment" did not have to "seriously affect employees' psychological well-being" to be unlawful. If the environment "would reasonably be perceived, and is perceived, as hostile or abusive" this is enough.[416] Standard principles of agency and vicariously liability apply, so an employer is responsible for the actions of its agents,[417] But according to Faragher v. City of Boca Raton an employing entity can avoid vicarious liability if it shows it (a) exercised reasonable care to prevent and promptly correct any harassment and (b) a plaintiff unreasonably failed to take advantage of opportunities to stop it.[418] In addition, an employing entity may not retaliate against an employee for asserting his or her rights under the Civil Rights Act of 1964,[419] or the Age Discrimination in Employment Act of 1967.[420] In University of Pennsylvania v. Equal Employment Opportunity Commission, the Supreme Court held that a university was not entitled to refuse to give up peer review assessment documents in order for the EEOC to investigate the claim.[421] Furthermore, in Robinson v. Shell Oil Co. the Supreme Court held that writing a negative job reference, after a plaintiff brought a race discrimination claim, was unlawful retaliation: employees were protected even if they had been fired.[422] It has also been held that simply being reassigned to a slightly different job, operating forklifts, after making a sex discrimination complaint could amount to unlawful retaliation.[423] This is all seen as necessary to make equal rights effective.
In addition to disparate treatment, employing entities may not use practices having an unjustified disparate impact on protected groups. In Griggs v. Duke Power Co., a power company on the Dan River, North Carolina, required a high school diploma for staff to transfer to higher paying non-manual jobs. Because of racial segregation in states like North Carolina, fewer black employees than white employees had diplomas.[424] The Court found a diploma was wholly unnecessary to perform the tasks in higher paying non-manual jobs. Burger CJ, for a unanimous Supreme Court, held the "Act proscribes not only overt discrimination, but also practices that are fair in form, but discriminatory in operation." An employer could show that a practice with disparate impact followed "business necessity" that was "related to job performance" but otherwise such practices would be prohibited.[425] It is not necessary to show any intention to discriminate, just a discriminatory effect. Since amendments by the Civil Rights Act of 1991,[426] if disparate impact is shown the law requires employers "to demonstrate that the challenged practice is job related for the position in question and consistent with business necessity" and that any non-discriminatory "alternative employment practice" is not feasible.[427] On the other hand, in Ricci v. DeStefano five Supreme Court judges held the City of New Haven had acted unlawfully by discarding test results for firefighters, which it concluded could have had an unjustified disparate impact by race.[428] In a further concurrence, Scalia J said "resolution of this dispute merely postpones the evil day" when a disparate impact might be found unconstitutional, against the [[Equal Protection Clause]] because, in his view, the lack of a good faith defense meant employers were compelled to do "racial decision making" that "is ... discriminatory." In dissent, Ginsburg J pointed out that disparate impact theory advances equality, and in no way requires behavior that is not geared to identifying people with skills necessary for jobs.[429]
Both disparate treatment and disparate impact claims may be brought by an individual, or if there is a "pattern or practice" by the Equal Employment Opportunity Commission, the Attorney General,[430] and by class action. Under the Federal Rules of Civil Procedure, Rule 23 a class of people who share a common claim must be numerous, have "questions of law or fact common to the class", have representatives typical of the claimants, who would "fairly and adequately protect the interests of the class".[431] Class actions may be brought, even in favor of people who are not already identified, for instance, if they have been discouraged from applying for jobs,[432] so long as there is sufficiently specific presentation of issues of law and fact to certify the action.[433]
A significant practical problem for disparate impact claims is the "Bennett Amendment" in the Civil Rights Act of 1964 §703(h). Though introduced as a supposedly "technical" amendment by a Utah Republican Senator, it requires that claims for equal pay between men and women cannot be brought unless they fulfill the requirements of the Fair Labor Standards Act of 1938 § 206(d)(1).[434] This says that employers have a defense to employee claims if unequal pay (purely based on gender) flows from "(i) a seniority system; (ii) a merit system; (iii) a system which measures earnings by quantity or quality of production; or (iv) a differential based on any other factor other than sex." By contrast, for claims alleging discriminatory pay on grounds of race, age, sexual orientation or other protected characteristics, an employer only has the more restricted defenses available in the CRA 1964 §703(h).[435] In County of Washington v. Gunther[436] the majority of the Supreme Court accepted that this was the correct definition. In principle, this meant that a group of women prison guards, who did less time working with prisoners than men guards, and also did different clerical work, would be able to bring a claim—there was no need to be doing entirely "equal work". However Rehnquist J dissented, arguing the Amendment should have put the plaintiffs in an even worse position: they should be required to prove they do "equal work", as is stated in the first part of §703(h).[437] Nevertheless, the majority held that the gender pay provisions could be worse because, for example, an employer could apply ""a bona fide job rating system," so long as it does not discriminate on the basis of sex", whereas the same would not be possible for other claims under the Civil Rights Act of 1964. Given that a significant gender pay gap remains, it is not clear why any discrepancy or less favorable treatment, should remain at all.[438]
Job security laws in the United States are the weakest in the developed world, as there are no federal statutory rights yet.[439] Any employment contract can require job security, but employees other than corporate executives or managers rarely have the bargaining power to contract for job security.[440] Collective agreements often aim to ensure that employees can only be terminated for a "just cause", but the vast majority of Americans have no protection other than the rules at common law. Most states follow a rule that an employee can be terminated "at will" by the employer: for a "good reason, a bad reason, or no reason at all", so long as no statutory rule is violated.[441] Most states have public policy exceptions to ensure that an employee's discharge does not frustrate the purpose of statutory rights. Although the Lloyd–La Follette Act of 1912 required that federal civil servants cannot be dismissed except for a "just cause", no federal or state law (outside Montana[442]) protects all employees yet. There are now a growing number of proposals to do this.[443] There are no rights to be given reasonable notice before termination, apart from whatever is stated in a contract or collective agreement, and no requirements for severance pay if an employer lays off employees for economic reasons. The only exception is that the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 requires 60 days notice is given if a business with over 100 employees lays off over 33% of its workforce or over 500 people. While a minority of theorists defend at will employment on the ground that it protects liberty and economic efficiency,[444] the empirical evidence suggests that job insecurity hampers innovation, reduces productivity, worsens economic recessions,[445] deprives employees of liberty and pay,[446] and creates a culture of fear.[447] US unemployment has historically been extremely volatile, as Republican presidents have consistently increased post-war unemployment, while Democratic presidents have reduced it.[448][citation needed] In its conduct of monetary policy, it is the duty of the Federal Reserve to achieve "maximum employment",[449] although in reality Federal Reserve chairs prioritize the reducing of inflation. Underemployment from growing insecurity of working hours has risen. Government may also use fiscal policy (by taxing or borrowing and spending) to achieve full employment, but as unemployment affects the power of workers, and wages, this remains highly political.[450]
The reasons or "causes" that an employer can give to terminate employment affect everything from people's income, to the ability to pay the rent, to getting health insurance. Despite this, the legal right to have one's job terminated only for a "just cause" is confined to just three groups of people. First, in the Lloyd–La Follette Act of 1912 Congress codified executive orders giving federal civil servants the right to have their jobs terminated "only for such cause as will promote the efficiency of the service."[451] Second, in the mid 20th century, courts in New York developed a rule that corporate directors could only be dismissed for a "just cause", requiring reasons related to the director's conduct, competence, or some economic justification.[452] Third, since 1987, Montana has enacted a "wrongful discharge" law, giving employees the right to damages if "discharge was not for good cause and the employee had completed the employer's probationary period of employment", with a standard probation set at 6 months work.[442] However a right to reasons before termination has never been extended to ordinary employees outside Montana. By contrast, almost all other developed countries have legislation requiring just cause in termination.[453] The standard in the International Labour Organization Termination of Employment Convention, 1982 requires a "valid reason" for termination of a worker contract based on "capacity or conduct" and prohibits reasons related to union membership, being a worker representative, or a protected characteristic (e.g. race, gender, etc.). It also requires reasonable notice, a fair procedure, and a severance allowance if the termination is for economic reasons.[454] Some countries such as Germany also require that elected work councils have the power to veto or delay terminations, to neutralize the employer's potential conflicts of interest.[455] Most countries treat job security as a fundamental right,[456] as well as necessary to prevent irrational job losses, to reduce unemployment, and to promote innovation.[445] An alternative view is that making it easier to fire people encourages employers to hire more people because they will not fear the costs of litigation,[444] although the empirical credibility of this argument is doubted by a majority of scholars.[457]
Because most states have not yet enacted proposals for job security rights,[458] the default rule is known as "at-will employment". For example, in 1872, the California Civil Code was written to say "employment having no specified term may be terminated at the will of either party", and even employment for a specified term could be terminated by the employer for a wilful breach, neglect of duty or the employee's incapacity.[459] In the late 19th century, employment at will was popularized by academic writers as an inflexible legal presumption,[460] and state courts began to adopt it, even though many had presumed that contract termination usually required notice and justifications.[461] By the mid-20th century this was summed up to say that an employee's job could be terminated for a "good reason, a bad reason, or no reason at all".[441] However, the employer's discretion to terminate could not violate any statutory prohibition, including termination for union membership,[462] discriminatory termination based on a protected characteristic (e.g. race, gender, age or disability),[463] and bringing claims for occupational health and safety,[464] fair labor standards,[465] retirement income,[466] family and medical leave,[467] and under a series of other specific Acts.[468] Many state courts also added at least four "public policy" exceptions,[469] to ensure that the purpose of statutes in general would not be frustrated by firing. First, employees will be wrongfully discharged if are discharged after they refused to act unlawfully, for instance for refusing to perjure themselves in court.[470] Second, employees cannot be terminated if they insist on performing public duties such as serving on a jury or responding to a subpoena even if this affects an employer's business.[471] Third, an employee cannot be discharged for exercising any statutory right, such as refusing to take a lie detector test or filing litigation.[472] Fourth, employees will be wrongfully discharged if they legitimately blow the whistle on unlawful employer conduct, such as violating food labelling laws,[473] or reporting unlawful standards in a nursing home.[474] However, none of these exceptions limit the central problem of terminations by an employer that are unrelated to an employee's conduct, capability, or business efficiency.[475] Some states interpret the general duty of good faith in contracts to cover discharges,[476] so that an employee cannot, for example, be terminated just before a bonus is due to be paid.[477] However the vast majority of Americans remain unprotected against most arbitrary, irrational or malicious conduct by employers.[478]
Despite the default, and absence of job security rights in statute, a contract may require reasons before dismissal as a matter of construction. When there is a "just cause" term in a contract, courts generally interpret this to enable termination for an employee's inadequate job performance after fair warning,[479] and job-related misconduct where the employer consistently enforces a rule,[480] but not actions outside of the job.[481] An employee's job may be constructively and wrongfully terminated if an employer's behavior objectively shows it no longer wishes to be bound by the contract, for instance by unfairly depriving an employee of responsibility.[482] If a written contract does not promise "just cause" protection against termination, statements in a handbook can still be enforceable,[483] and oral agreements can override the written contract.[484]
Many job terminations in America are economic layoffs, where employers believe that employees are redundant. In most countries, economic layoffs are separately regulated because of the conflicts of interest between workers, management and shareholders, and the risk that workers are discharged to boost profits even if this damages the long-term sustainability of enterprise. The ILO Termination of Employment Convention, 1982 requires a severance allowance if the termination is for economic reasons, as well as consultation with worker representatives about ways to avoid layoffs.[454] Most developed countries regard information and consultation in the event of any economic change as a fundamental right.[485] The United States government also helped write Control Council Law No 22 for post-war Germany which enabled unions to collectively bargain for elected work councils, which would have the right to participate in decisions about dismissals.[486] However, there are no state or federal laws requiring severance pay or employee participation in layoff decisions. Where employment contracts or collective agreements contain "just cause" provisions, these have been interpreted to give employers broad discretion,[487] and immunity from the social consequences for the laid off workforce.
.jpg/1280px-De_Blasio_Protests_the_Layoffs_of_500_LICH_Nurses_and_Health_Care_Workers_(10542698924).jpg)
The only statutory right for employees is for extreme cases of mass layoffs under the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988. The WARN Act regulates any "plant closing" where there is an "employment loss" of 33% of employees if that is over 50 employees, or any case of over 500 employee layoffs, and the business employs 100 persons or more.[489] In these cases, employers have to give 60 days notice to employee representatives such as a union, or to each employee if they have none, and the State.[490] Employment loss is defined to include reduction of over 50% of working time, but exclude cases where an employee is offered a suitable alternative job within reasonable commuting distance.[491] Despite the absence of any duty to consult, employers can argue three main defenses for failure to give notice of mass layoff. First, an employer can argue that they believed in good faith that less notice was necessary to improve chances of a capital injection.[492] Second, an employer may argue that business circumstances were unforeseen.[493] Third, an employer can argue it had reasonable grounds for believing its failure was not a violation of the Act.[494] The only remedies are pay that would have been due in the notice period, and a $500 a day penalty to the local governments that were not notified.[495] States such as Massachusetts, Connecticut and Maine have statutes with slightly more stringent notice requirements, but none yet require real voice for employees before facing economic hardship.
A common cause of layoffs is that businesses are merged or taken over, either through stock market acquisitions or private equity transactions, where new managements want to fire parts of the workforce to augment profits for shareholders.[496] Outside limited defenses in corporate law,[497] this issue is largely unregulated. However, if an employer is under a duty to bargain in good faith with a union, and its business is transferred, there will be a duty on the successor employer to continue bargaining if it has retained a substantial number of the previous workforce. This was not made out in the leading case, Howard Johnson Co. v. Detroit Local Joint Executive Board, where the new owner of a restaurant and motor lodge business retained 9 out of 53 former employees, but hired 45 new staff of its own.[498] The majority held there must be "substantial continuity of identity" of the business for the good faith bargaining duty to continue.
The right to full employment or the "right to work" in a fair paying job is a universal human right in international law,[499] partly inspired by the experience of the New Deal in the 1930s.[500] Unemployment has, however, remained politically divisive because it affects the distribution of wealth and power. When there is full employment under 2%, and everyone can easily find new jobs, worker bargaining power tends to be higher and pay tends to rise, but high unemployment tends to reduce worker power and pay,[501] and may increase shareholder profit. It was long acknowledged that the law should ensure nobody is denied a job by unreasonable restrictions by the state or private parties, and the Supreme Court said in Truax v. Raich that "the right to work for a living in the common occupations of the community is of the very essence of the personal freedom and opportunity".[502] During the New Deal with unemployment having reached 20% after the Wall Street Crash of 1929, the Emergency Relief Appropriation Act of 1935 empowered the President to create the Works Progress Administration, which aimed to directly employ people on fair wages.[503] By 1938, the WPA employed 3.33 million people, and built streets, bridges and buildings across the country. Also created by the 1935 Act, the Rural Electrification Administration brought electrification of farms from 11% in 1934 to 50% by 1942, and nearly 100% by 1949. After war production brought full employment, the WPA was wound up in 1943.
After World War II, the Employment Act of 1946 declared a policy of Congress to "promote full employment and production, increased real income... and reasonable price stability".[505] However the Act did not follow the original proposal to say "all Americans... are entitled to an opportunity for useful, remunerative, regular, and full-time employment".[506] By the 1970s, there was a growing opinion that the Equal Protection Clause itself in the 14th Amendment should also mean, according to Justice Marshall in Board of Regents of State Colleges v. Roth, that "every citizen who applies for a government job is entitled to it unless the government can establish some reason for denying the employment."[507] The Humphrey–Hawkins Full Employment Act of 1978 was passed and enabled the President to create jobs to maintain full employment: it stated "the President shall, as may be authorized by law, establish reservoirs of public employment and private nonprofit employment projects".[508] The Act sets the goal of federal government to ensure unemployment is below "3 per centum among individuals aged twenty and over" with inflation also under 3 per cent.[509] It includes "policy priorities" of the "development of energy sources and supplies, transportation, and environmental improvement".[510] These powers of a job guarantee, full employment, and environmental improvement have not yet been used.[511]
While the laws for a federal or state job guarantee have not yet been used, the Federal Reserve Act 1913 does require that the Board of Governors of the Federal Reserve System should use its powers "to promote effectively the goals of maximum employment, stable prices, and moderate long-term interest rates."[513] During the Great Depression it was understood that inequality in the distribution of wealth had contributed to the lack of employment, and that Federal lending policy and bank regulation should pursue a range of objectives.[514] However, the Federal Reserve became dominated by a theory of a natural rate of unemployment, taking the view that attempts to achieve full employment would accelerate inflation to an uncontrollably high. Instead it was said by theorists such as Milton Friedman that central banks should use monetary policy only to control inflation, according to the non-accelerating inflation rate of unemployment (NAIRU).[515] It is doubted that any natural rate of unemployment exists, because the United States and other countries have sustained full employment with low inflation before,[516] and the US unemployment rate follows which political party is in the White House.[517]
... my friends, after this war, there will be a great unemployment problem. The munition plants will be closed and useless, and millions of munitions workers will be thrown out upon the market... First they ignore you. Then they ridicule you. And then they attack you and want to burn you. And then they build monuments to you. And that is what is going to happen to the Amalgamated Clothing Workers of America. And I say, courage to the strikers, and courage to the delegates, because great times are coming, stressful days are here, and I hope your hearts will be strong, and I hope you will be one hundred per cent union when it comes!
—Nicholas Klein, Biennial Convention of the Amalgamated Clothing Workers of America (1918)
If despite fiscal and monetary policy people are unemployed, the Social Security Act of 1935 creates unemployment insurance.[518] One of its goals is to stabilize employment by encouraging employers to retain workers in downturns. Unlike other systems, this makes social security highly dependent on employers. It is funded through a federal payroll tax, and employers that make more layoffs pay higher rates based on past experience. A laid off employee brings a claim to state unemployment office, the former employer is informed and may contest whether the employee was laid off fairly: they are given absolute privilege to communicate information regardless of how false or defamatory it is.[519] Employees cannot get benefits if they are laid off for misconduct,[520] and for participation in strikes,[521] even though the reality may be the employer's fault and there are no other jobs available. Social security claimants must also accept any suitable job.[522] Unemployment offices usually provide facilities for claimants to search for work, but many also turn to private employment agencies. The Supreme Court has held that licensing, fees and regulation of employment agencies under state law is constitutional.[523]
[The International Labour Organization ...] has for its object the establishment of universal peace, and such a peace can be established only if it is based upon social justice ... conditions of labor exist involving such injustice, hardship, and privation to large numbers of people ... and an improvement of those conditions is urgently required: as, for example, by ... a maximum working day and week, the regulation of the labor supply, the prevention of unemployment, the provision of an adequate living wage, the protection of the worker against sickness, disease and injury arising out of his employment, the protection of children, young persons and women, provision for old age and injury, protection of the interests of workers when employed in countries other than their own, recognition of the principle of freedom of association, the organization of vocational and technical education ...
—Versailles Treaty of 1919 Part XIII
In 1959, California added the Division of Fair Employment Practices to the California Department of Industrial Relations. The Fair Employment and Housing Act[525] of 1980 gave the division its own Department of Fair Employment and Housing, with the stated purpose of protecting citizens against harassment and employment discrimination on the basis of:[526] age, ancestry, color, creed, denial of family and medical care leave, disability (including HIV/AIDS), marital status, medical condition, national origin, race, religion, sex, transgender status and sexual orientation. Sexual orientation was not specifically included in the original law but precedent was established based on case law. On October 9, 2011, California Governor Edmund G. "Jerry" Brown signed into law Assembly Bill No. 887 alters the meaning of gender for the purposes of discrimination laws that define sex as including gender so that California law now prohibits discrimination on the basis of gender identity and gender expression.[527]
The state also has its own labor law covering agricultural workers, the California Agricultural Labor Relations Act.
In 1945, New Jersey enacted the first statewide civil rights act in the entire nation. with the purpose of protecting citizens against harassment and employment discrimination on the basis of: race, creed, color, national origin, nationality, or ancestry.[528] This has since been expanded to age, sex, disability, pregnancy, sexual orientation, perceived sexual orientation, marital status, civil union status, domestic partnership status, affectional orientation, gender identity or expression, genetic information, military service, or mental or physical disability, AIDS and HIV related illnesses and atypical hereditary cellular or blood traits.[529]
As of 2019[update], twenty-six states plus Guam prevent trade unions from signing collective agreements with employers requiring employees pay fees to the union when they are not members (frequently called "right-to-work" laws by their political proponents).
In 2010, the organization "Save Our Secret Ballot" pushed four states: Arizona, South Carolina, South Dakota, and Utah to pass constitutional amendments to ban card check.
