Трудовое право Соединенного Королевства

В Великобритании в 2021 году из общего числа работающего населения 32,5 млн человек были заняты, уровень безработицы составлял 4,2%, а число членов профсоюзов составляло 6,6 млн . Средний доход составлял £30 472, а средняя рабочая неделя — 36 часов. ^[1]

Трудовое законодательство Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. ^[2] Люди, работающие в Великобритании, имеют минимальный набор трудовых прав, ^[3] из актов парламента, нормативных актов, общего права и справедливости . Это включает право на минимальную заработную плату в размере 11,44 фунтов стерлингов для лиц старше 23 лет с апреля 2023 года в соответствии с Законом о минимальной заработной плате 1998 года . ^[4] Положения о рабочем времени 1998 года дают право на 28 дней оплачиваемого отпуска, перерывы в работе и попытку ограничить продолжительность рабочего дня. Закон о правах в сфере занятости 1996 года дает право на отпуск по уходу за ребенком и право требовать гибкие графики работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право на автоматическую регистрацию в базовой профессиональной пенсии , фонды которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года . Работники должны иметь возможность голосовать за попечителей своих профессиональных пенсий в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года . На некоторых предприятиях, таких как университеты или фонды NHS , сотрудники могут голосовать за директоров организации. ^[5] На предприятиях с численностью персонала более 50 человек с работниками необходимо вести переговоры с целью достижения соглашения по любым изменениям в контракте или организации рабочего места, крупным экономическим событиям или трудностям. ^[6] Кодекс корпоративного управления Великобритании рекомендует вовлечение работников в голосование за совет директоров листинговой компании , но пока не следует международным стандартам в защите права голоса в законе. ^[7] Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководством предприятия рассматриваются как «единый канал» для отдельных работников, чтобы противодействовать злоупотреблению властью работодателя, когда он увольняет персонал или устанавливает условия труда. Коллективные соглашения в конечном итоге подкрепляются правом профсоюза на забастовку : основополагающее требование демократического общества в международном праве . В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года забастовка защищена, когда она «предполагает или способствует трудовому спору».

Помимо цели закона о справедливом обращении, Закон о равенстве 2010 года требует, чтобы к людям относились одинаково, если нет веских оснований, на основе их пола, расы, сексуальной ориентации, религии или убеждений и возраста. Для борьбы с социальной изоляцией работодатели должны позитивно учитывать потребности людей с ограниченными возможностями. Сотрудники, работающие неполный рабочий день , работники агентств и люди, работающие по срочным контрактам, должны относиться одинаково по сравнению с штатными, прямыми и постоянными сотрудниками. ^[8] Для борьбы с безработицей все сотрудники имеют право на разумное уведомление перед увольнением после квалификационного периода в месяц, и в принципе могут быть уволены только по справедливой причине. Сотрудники также имеют право на выходное пособие, если их работа больше не была экономически необходимой. ^[9] Если предприятие покупается или передается на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защите занятости) 2006 года требуют, чтобы условия труда сотрудников не могли быть ухудшены без веской экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав — обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от того, обладают ли они относительной переговорной силой, чтобы добиться хороших условий в своем контракте. ^[10]

История

Уот Тайлер , лидер крестьянского восстания, убит на глазах у короля Ричарда II .

Современное трудовое право в основном является творением последних трех десятилетий 20-го века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существует с тех пор, как люди начали работать. ^[11] В феодальной Англии после Черной смерти с нехваткой рабочих и последующим ростом цен Указ о рабочих 1349 года и Статут о рабочих 1351 года снизили заработную плату до уровня, предшествовавшего чуме, запретили рабочим объединяться в профсоюзы и создали правонарушения для любого трудоспособного человека, который не работал. В конечном итоге это привело к Крестьянскому восстанию 1381 года, за которым последовал Кембриджский статут 1388 года , запрещавший рабочим перемещаться по стране. Все эти репрессивные акты были признаками того, что крепостное право рушится. Более просвещенные Законы о грузовиках , датируемые 1464 годом, требовали, чтобы рабочие получали оплату наличными, а не натурой. В 1772 году рабство было объявлено незаконным в деле R v Knowles, ex parte Somersett , ^[12] а последующие Закон о работорговле 1807 года и Закон об отмене рабства 1833 года ввели запрет на его использование по всей Британской империи . ^[13] В 19 веке производство процветало. Постепенно отношения людей с работодателями перешли от статуса — формального подчинения и почтения — к «свободе договора» в выборе места работы. ^[14] Однако свобода договора не изменила, как заметил экономист Адам Смит , фактической зависимости работника от работодателей и угрозы бедности из-за безработицы. ^[15]

«Однако нетрудно предвидеть, какая из двух сторон должна, при всех обычных обстоятельствах, иметь преимущество в споре и заставить другую согласиться на свои условия. Хозяева, будучи малочисленными, могут объединиться гораздо легче; и закон, кроме того, разрешает или, по крайней мере, не запрещает их объединения, в то время как он запрещает объединения рабочих. У нас нет парламентских актов против объединения с целью снижения цены труда; но много актов против объединения с целью ее повышения. Во всех таких спорах хозяева могут продержаться гораздо дольше . Землевладелец, фермер, мастер-фабрикант, торговец, хотя они и не наняли ни одного рабочего, обычно могли бы прожить год или два на запасах, которые они уже приобрели. Многие рабочие не могли бы прожить неделю, немногие могли бы прожить месяц, и едва ли кто-то год без работы. В долгосрочной перспективе рабочий может быть так же необходим своему хозяину, как и его хозяин ему; но необходимость эта не столь непосредственна».

А. Смит , Исследование природы и причин богатства народов (1776) Книга I, глава 8, §12

В разгар промышленной революции Британская империя организовала половину мирового производства, на трети поверхности земного шара, с четвертью его населения. Акционерные компании , строящие железные дороги, каналы и фабрики, производящие предметы домашнего обихода, соединяющие телеграфы, распределяющие уголь, составляли основу торговли, но с жалкой фабричной жизнью. Фабричные законы, датируемые 1803 годом, требовали минимальных стандартов в отношении часов и условий труда работающих детей. Профсоюзы подавлялись, особенно после Французской революции 1789 года, в Законе о объединениях 1799 года . Закон о хозяевах и слугах 1823 года криминализировал рабочих за неповиновение, забастовки были заклеймены как «усугубленное» нарушение контракта . Несмотря на это, профсоюзы росли и посредством массового давления добились права на существование и ведение переговоров в Законе о профсоюзах 1871 года и Законе о заговоре и защите собственности 1875 года . ^[16] На рубеже 20-го века в деле Mogul Steamship Co Ltd против McGregor, Gow & Co ^[17] Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право организовываться в профессиональные ассоциации таким же образом, как работники организуются в профсоюзы. Однако в печально известном решении по делу Taff Vale Railway Co против Amalgamated Society of Railway Servants ^[18] Палата лордов изменила свое мнение и сделала профсоюзы ответственными за экономические правонарушения за расходы на забастовку . Хотя объединение работодателей в компании могло увольнять сотрудников без предварительного уведомления, объединение работников в профсоюзе наказывалось за отзыв своей рабочей силы. Это дело привело к тому, что профсоюзы сформировали Комитет представительства трудящихся, который затем стал Лейбористской партией , чтобы лоббировать отмену закона. После их убедительной победы на всеобщих выборах 1906 года Закон о трудовых спорах 1906 года закрепил важнейший принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка «в преддверии или в целях содействия трудовому спору» защищена от гражданско-правовых санкций. Закон о пенсиях по старости 1908 года предусматривал пенсии для пенсионеров. Закон о торговых советах 1909 года установил первую минимальную заработную плату, а Закон о национальном страховании 1911 года взимал плату за обеспечение людей пособиями в случае безработицы.

Международная организация труда была создана Версальским договором в 1919 году на основе принципа, что «мир может быть установлен только на основе социальной справедливости ». ^[19]

После жестокости Первой мировой войны Версальский договор создал Международную организацию труда для разработки общих стандартов между странами, поскольку, как он гласил, «мир может быть установлен только если он основан на социальной справедливости », и перекликался с Законом Клейтона 1914 года в США, провозгласив, что «труд не должен рассматриваться просто как товар или предмет торговли». ^[20] Но международная система оставалась разрозненной, поскольку Конгресс Соединенных Штатов воздержался от одобрения вступления в Лигу Наций . В Великобритании послевоенное урегулирование должно было сделать дом пригодным для героев. Советы Уитли распространили систему Закона о торговых советах 1909 года на Объединенные промышленные советы , которые создавали общеотраслевые соглашения о справедливой заработной плате, ^[21] в то время как Министерство труда активно организовывало рост профсоюзов. ^[22] Это было основано на теории коллективных переговоров, соглашения или действия, которую отстаивали Сидней Уэбб и Беатрис Уэбб в «Промышленной демократии» для устранения неравенства переговорных возможностей рабочих. ^[23] Без юридической силы коллективных соглашений закон оставался в состоянии коллективного невмешательства , поощряя волюнтаризм для соглашения и урегулирования споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы шахтеров парализовала страну, и хотя она была сломлена, Лейбористская партия сформировала свое первое правительство в парламенте в 1929 году. Начало Великой депрессии , а затем и войны, означало, что мало что было достигнуто.

После Второй мировой войны, при первом правительстве лейбористов большинства Клемента Эттли , который обещал «выиграть мир», коллективные договоры охватывали более 80 процентов рабочей силы. После распада Британской империи , миграции из стран Содружества и рекордных уровней участия женщин на рабочих местах, рабочая сила Великобритании изменилась. Хотя общее право иногда было прогрессивным, ^[24] но в основном нет, ^[25] первые законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах, после принятия Закона о гражданских правах в Соединенных Штатах. Дискриминация в сфере занятости (как в доступе к потребительским или государственным услугам) была официально запрещена по признаку расы в 1965 году, ^[26] пола в 1975 году, инвалидности в 1995 году, сексуальной ориентации и религии в 2003 году и возраста в 2006 году. ^[27] Сложная и непоследовательная мешанина законов и нормативных актов была помещена в комплексный кодекс в Законе о равенстве 2010 года . Это было подкреплено законодательством Европейского союза , к которому Великобритания присоединилась с Законом о Европейских сообществах 1972 года . Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным, ^[28] Социальная глава Маастрихтского договора напрямую внесла трудовые права в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года , работники получили растущий список минимальных установленных законом прав, таких как право на разумное уведомление перед справедливым увольнением и выходное пособие. ^[29] Лейбористские правительства в 1960-х и 1970-х годах были обеспокоены реформой громоздкой профсоюзной системы. Несмотря на подготовку таких докладов, как In Place of Strife и Report of the Committee of Investigation on Industrial Democratic ^[30] , которые кодифицировали бы управление профсоюзами и создали бы более прямое участие на рабочих местах, реформа не состоялась.

Забастовка шахтеров Великобритании (1984–1985 гг.) стала ожесточенным противостоянием между правительством Тэтчер и рабочими угольных шахт, которое до сих пор вызывает недовольство.

С 1979 года новое консервативное правительство начало отменять большинство трудовых прав . В течение 1980-х годов десять основных законов постепенно сократили автономию профсоюзов и законность промышленных действий. ^[31] Реформы внутренней структуры профсоюзов предписывали избирать представителей и проводить голосование перед забастовкой, что ни один работник не мог бастовать в сочувственных вторичных действиях с работниками другого работодателя, и что работодатели не могли управлять системой закрытых цехов , требуя от всех работников вступать в признанный профсоюз. Советы по заработной плате были распущены. Публичная кампания против достоинств профсоюзов шла параллельно со снижением членства и охвата коллективными договорами до менее 40 процентов. Кроме того, правительство отказалось от Социальной главы ЕС в Маастрихтском договоре . В 1997 году новое лейбористское правительство включило Великобританию в Социальную главу ЕС, которая с того времени послужила источником большинства реформ в законодательстве Великобритании. Внутренняя реформа была минимальной. Закон о минимальной заработной плате 1998 года установил общенациональную минимальную заработную плату, но не пытался возродить систему Совета по заработной плате. Закон о трудовых отношениях 1999 года ввел 60-страничную процедуру, требующую от работодателей обязательного признания и ведения переговоров с профсоюзом, поддерживающим работников, хотя членство в профсоюзе оставалось на уровне, неуклонно снижавшемся ниже 30 процентов. Большинство достижений в области трудовых прав с 1997 года было достигнуто благодаря законодательству ЕС , такому как оплачиваемые отпуска, информация и консультации или распространение равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжило программу трудовых прав, потребовав от людей, работающих по контрактам с нулевым рабочим днем , получать страхование по безработице и устранив право на забастовку в Законе о профсоюзах 2016 года . Это привело к постоянному росту неравенства с 1979 года и значительному росту детской бедности с 2010 года.

Трудовые права и обязанности

Главной задачей трудового законодательства Великобритании является обеспечение того, чтобы каждый работающий человек имел минимальный перечень прав на своем рабочем месте и право голоса на работе для достижения справедливых стандартов сверх минимума. ^[32] Оно различает самозанятых людей, которые вольны заключать контракты на любых условиях, которые они пожелают, и работников, чьи работодатели несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законы Великобритании также предоставляют больше или меньше прав различным группам, включая «работника», «работодателя», «ученика» или кого-либо с «трудовыми отношениями». «Работник», например, имеет право на минимальную заработную плату (11,44 фунта стерлингов в час в 2024 году), ^[4] 28 установленных законом минимальных дней оплачиваемого отпуска, регистрацию в пенсионном плане, безопасную систему труда и право на равное обращение, которое также распространяется на потребителей и пользователей государственных услуг. ^[33] «Работник» имеет все эти права, а также право на письменный трудовой договор, отпуск по беременности или уходу за ребенком, разумное уведомление перед справедливым увольнением и выходное пособие, а также обязанность вносить взносы в Фонд национального страхования и платить подоходный налог . ^[34] Объем терминов «работник», «служащий» и других более или менее оставлен на усмотрение судов в соответствии с контекстом их использования в законе, ^[35] но кто-то по сути имеет больше прав, если он находится в более слабом положении и, таким образом, не имеет переговорной силы . Английские суды рассматривают трудовой договор как предполагающий отношения взаимного доверия и уверенности , ^[36] что позволяет им разрабатывать и расширять средства правовой защиты, доступные как работникам, так и работодателям, когда одна из сторон действует недобросовестно .

Объем защиты

В Великобритании пока не кодифицировано единое определение того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (сотрудник и работник) и три второстепенных определения (сотрудник, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права. ^[37] В законодательстве ЕС есть одно консолидированное определение «работника»: тот, кто имеет контракт на работу в обмен на заработную плату или косвенную услугу за услугу (как в коммунальном кооперативе), а также выступает в качестве более уязвимой стороны контракта. ^[38] Это отражает ядро ​​классической теории трудового права, что трудовой договор — это договор, пронизанный « неравенством переговорной силы », ^[39] и выступает в качестве оправдания для установления дополнительных условий к тому, что в противном случае могло бы быть согласовано в рамках системы полной свободы контракта .

Сидней и Беатрис Уэбб в своей книге «Промышленная демократия» утверждали, что, поскольку неравенство переговорных позиций рабочих означает, что они не могут сами заключать договоры, закон должен установить «национальный минимум» прав на рабочем месте, а профсоюзы должны гарантировать заработную плату не ниже прожиточного минимума .

Во-первых, «работник» имеет все основные права, включая гарантию занятости, пенсию, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются работниками, хотя это еще не было полностью определено в разделе 230 Закона о правах трудоустройства 1996 года. Вместо этого парламент предоставил судам решать, что означает «работник» с «контрактом на оказание услуг», хотя правительство может явно отнести людей к категории «работников». ^[40] Классический тест общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя. ^[41] Но в 20 веке все больше людей работали за пределами фабрик, где у них была большая автономия в выполнении своей работы. Использовались новые тесты, например, был ли работник «интегрирован» в рабочее место или носил «значок» организации. ^[42] Самое главное, поскольку работодатели платили взносы в Национальное страхование за своих сотрудников, налоговые органы играли центральную роль в обеспечении надлежащего различия. ^[43] Суды сосредоточились на «экономической реальности» и содержании над формой. ^[44] Также могло быть важно (но не решающим), владели ли работники своими инструментами, имели ли они шанс получить прибыль или несли ли риск убытков. ^[45] Но в конце 1970-х и 1980-х годов некоторые суды ввели новый тест «взаимности обязательств». Доминирующая точка зрения на это, теперь одобренная Верховным судом Великобритании, ^[46] заключалась лишь в том, что работникам нужно было обменивать работу на заработную плату: это было «неустранимое ядро» трудового договора. ^[47] Но альтернативная точка зрения гласила, что трудовые отношения должны быть такими, где существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу. ^[48] Это приводило к случаям, когда работодатели, которые нанимали людей на временной основе, с низкой заработной платой и с небольшой переговорной силой, утверждали, что они не имеют никаких обязательств перед своим персоналом, потому что ни одна из сторон не взяла на себя никаких таких обязательств. Однако в главном деле Autoclenz Ltd против Belcher , единогласно решенном Верховным судом в 2011 году, была принята точка зрения, что взаимность обязательств заключается в рассмотрении работы за заработную плату. ^[49] Лорд Кларк постановил, что обмен работой на заработную плату имеет важное значение, но что трудовые договоры не могут рассматриваться как коммерческие соглашения. ^[50] Как он выразился, ^[51]

относительная переговорная сила сторон должна быть принята во внимание при принятии решения о том, действительно ли условия любого письменного соглашения представляют то, что было согласовано, и истинное соглашение часто должно быть извлечено из всех обстоятельств дела, из которых письменное соглашение является лишь частью. Это можно описать как целенаправленный подход к проблеме. Если так, то я удовлетворен таким описанием.

Это означало, что группа парковщиков автомобилей, хотя в их контрактах говорилось, что они являются самозанятыми и заявляли, что не имеют никаких обязательств по выполнению работы, имели право на минимальную заработную плату и оплачиваемый отпуск. Условия контракта можно было проигнорировать, поскольку они не отражали реальность ситуации. ^[52] Вторая основная категория — «работник». Это определяется в разделе 230 Закона о правах в сфере занятости 1996 года как человек, имеющий трудовой договор, или человек, который лично выполняет работу и не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются работниками, но не все работники являются служащими. Неработающие работники имеют право на безопасную систему работы, минимальную заработную плату и ограничения рабочего времени, права на борьбу с дискриминацией и профсоюзные права, но не на гарантии занятости, уход за детьми, и работодатели не делают за них взносы в Национальное страхование. Верховный суд постановил, что эта категория включает в себя квазисамозанятых профессионалов, таких как партнеры юридической фирмы, ^[53] и высокооплачиваемых сантехников. ^[54] Однако сотрудники, нанятые через агентство, будут являться сотрудниками по отношению к агентству. Хотя они не имеют прав сотрудников, эти работники могут создавать профсоюзы и предпринимать коллективные действия в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международным правом для защиты своих интересов.

Трудовой договор

После того, как трудовой договор человека классифицирован, у судов есть особые правила, чтобы решить, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его условия. ^[55] Так же, как и в обычном договорном праве, существуют правила о регистрации, подразумеваемых условиях и несправедливых факторах. ^[56] Однако в деле Gisda Cyf v Barratt лорд Керр подчеркнул, что если это затрагивает установленные законом права, то способ, которым суды толкуют договор, должен быть «интеллектуально отделен» от общего договорного права из-за отношений зависимости работника. ^[57] В этом случае г-же Барратт сообщили, что ее трудовые отношения были прекращены в письме, которое она открыла через 3 дня после его получения. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок для подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было запрещено, поскольку в делах о коммерческих контрактах уведомление становится обязательным, как только оно приходит в рабочее время. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт могла утверждать: она была связана уведомлением только тогда, когда она его действительно прочитала. Целью трудового права является защита работника, и поэтому правила должны толковаться так, чтобы защищать права работников.

Все, что работнику обещают или на что он соглашается, становится условием контракта, если это не противоречит установленным законом трудовым правам. Кроме того, условия могут быть включены путем разумного уведомления, например, путем ссылки на руководство для персонала в письменном трудовом соглашении ^[58] или даже в документе в картотеке рядом с руководством для персонала. ^[59] Хотя без явной формулировки они считаются необязательными для профсоюза и работодателя, ^[60] коллективный договор может порождать индивидуальные права. Тест, применяемый судами, заключается в том, чтобы в общих чертах спросить, «пригодны» ли его условия для включения, а не в заявлениях о «политике» или «стремлениях». В тех случаях, когда слова коллективного договора ясны, правило «последним пришел, первым ушел» в одном случае было признано потенциально подходящим, но в другом случае пункт, подразумевающий порицание обязательных увольнений, был признан обязательным только «в честь». ^[61]

Наряду с правами, установленными законом, прямо согласованными условиями и включенными условиями трудовые отношения содержат стандартизированные подразумеваемые условия, помимо индивидуализированных подразумеваемых условий, которые суды всегда толкуют как отражающие разумные ожидания сторон. ^[62] Во-первых, суды уже давно постановили, что работники имеют дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система работы , ^[63] и выплата заработной платы, даже если у работодателя нет работы, которую он мог бы предложить. ^[64] Палата лордов постановила, что работодатели обязаны информировать своих работников об их правах на пенсию по месту работы , ^[65] хотя суд низшей инстанции не стал требовать от работодателей давать советы о том, как получить право на пособия по нетрудоспособности на рабочем месте . ^[66] Ключевым подразумеваемым термином является обязанность добросовестности или « взаимное доверие и уверенность ». Это применяется во многих обстоятельствах. Примерами являются требования к работодателям не действовать авторитарно, ^[67] не обзывать сотрудников за их спиной, ^[68] не относиться к работникам неравноправно при повышении оплаты, ^[69] не управлять компанией как прикрытием для международной преступности, ^[70] или не использовать дискреционные полномочия для присуждения бонусов по своему усмотрению. ^[71] Среди судей возникли разногласия относительно того, в какой степени основной подразумеваемый термин взаимного доверия и уверенности может быть «выведен из контракта», при этом Палата лордов постановила, что стороны могут, когда они «свободны» это сделать, в то время как другие подходят к этому вопросу как к вопросу толкования соглашения, определение которого находится в исключительной компетенции суда. ^[72]

Вторым и более старым признаком трудового договора является то, что работники обязаны следовать инструкциям своих работодателей во время работы, если это не противоречит закону или согласованным условиям. Трудовые отношения предоставляют работодателю дискреционные полномочия в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «хозяин-слуга». Работодатель имеет некоторую возможность изменять способ выполнения работы в соответствии с потребностями бизнеса, ^[73] пока это не противоречит явным условиям договора, которые всегда требуют согласия работника, ^[74] или коллективному договору. ^[75] Статус «пунктов гибкости», подразумевающих предоставление работодателям дискреционных полномочий для изменения любого условия договора, был оспорен, поскольку это часто позволяет злоупотреблять властью, которую контролирует общее право. ^[76] Пределы терпимости судов к такой практике очевидны, если они затрагивают процедуры доступа к правосудию, ^[77] или потенциально если они будут противоречить обязанности взаимного доверия и уверенности .

Заработная плата и налоги

С 1998 года в Соединенном Королевстве установлена ​​минимальная заработная плата, ^[78] но коллективные переговоры являются основным механизмом для достижения « справедливой дневной заработной платы за справедливый дневной труд ». Законы о грузовиках были самыми ранними правилами оплаты труда, ^[79] требующими, чтобы работники получали оплату деньгами, а не натурой. Сегодня раздел 13 Закона о правах трудящихся 1996 года гласит, что работодатели могут удерживать заработную плату сотрудников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие на вычеты. Однако это не распространяется на забастовки, ^[80] поэтому, следуя общему праву 18 века о частичном выполнении работы, сотрудники, которые отказывались работать 3 из 37 часов в неделю из-за незначительного неповиновения на рабочем месте, получали сокращение заработной платы на все 37 часов. ^[81] Начиная с Закона о торговых советах 1909 года , ^[82] в Великобритании была установлена ​​минимальная заработная плата в соответствии с конкретными потребностями различных секторов труда. Это ослабло с 1986 года, а затем было отменено в 1993 году. ^[83] Одним из сохранившихся советов по заработной плате был Совет по заработной плате в сельском хозяйстве , созданный в соответствии с Законом о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года . Он был упразднен в Англии в октябре 2013 года, хотя советы все еще действуют в Шотландии , Северной Ирландии и Уэльсе. ^[84]

Современная экономическая теория предполагает, что разумная минимальная заработная плата повысит производительность, равенство и занятость, поскольку рынки труда устойчиво монопсонистичны , и люди с более низкими доходами тратят больше денег, стимулируя эффективный совокупный спрос на товары и услуги. ^[85]

Чтобы привести Великобританию в соответствие с международным правом , ^[86] был принят Закон о минимальной заработной плате 1998 года . Каждый работник», который лично выполняет работу, но не для клиента или заказчика, ^[87] Однако было установлено, что ученик адвоката не считается работником. ^[88] Минимальная ставка заработной платы пересматривается ежегодно в соответствии с указаниями Комиссии по низкой оплате труда , но с 2010 года она была снижена для лиц моложе 25 лет и молодых людей, проходящих ученичество. ^[89] Национальные правила минимальной заработной платы 2015 года гласят, что для людей, которым не платят по часам, общая заработная плата делится на фактически отработанные часы за средний «базовый период оплаты» в один месяц. ^[90] Работники, которые «на вызове», должны получать оплату, когда они на вызове. ^[91] Но если работнику предоставлены условия для сна и он не бодрствует, минимальная заработная плата не должна выплачиваться. ^[92] Однако работодатель может договориться с работником о том, каковы фактически отработанные часы, если часы обычно не измеряются. В деле Уолтон против Independent Living Organisation Ltd работник, который ухаживал за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должна была быть на связи 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но могла заниматься своими делами, такими как походы по магазинам, приготовление пищи и уборка. Ее компания заключила с ней соглашение, что ее задачи занимали 6 часов и 50 минут в день, что привело к тому, что ее пособие в размере 31,40 фунта стерлингов соответствовало минимальной заработной плате. ^[93] Вычеты до 6 фунтов стерлингов в день могут быть сделаны за жилье, предоставляемое работодателем, хотя дополнительные счета, такие как за электричество, обычно не должны взиматься. ^[94] Минимальная заработная плата может быть принудительно взыскана индивидуально через иск в соответствии с разделом 13 Закона о правах в сфере занятости 1996 года о нехватке заработной платы в Трибунале. ^[95] Работник не может быть подвергнут никакому ущербу за запрос записей или жалобу на это. ^[96] Однако, поскольку многие работники не будут проинформированы о том, как это сделать, или не будут иметь ресурсов, основным механизмом принудительного исполнения являются проверки и уведомления о соблюдении, выдаваемые Налоговой и таможенной службой Ее Величества (HMRC). ^[97] Работнику доступна мера наказания в размере до 80 минимальных заработных плат, а HMRC может наложить штраф в размере двух минимальных заработных плат на одного работника в день. ^[98]

Максимальная ставка подоходного налога составляла от 80% до 100% с 1940 по 1980 год. По мере ее снижения неравенство доходов в Великобритании возросло.

В отличие от правил Закона о налоге на добавленную стоимость 1994 года , где потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов, ^[99] в настоящее время нет требования, чтобы работники видели окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога и взносов в Национальное страхование . В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года , с поправками, вносимыми ежегодно Финансовыми законами , в 2019 году «личное пособие» с 0% составляло до 12 500 фунтов стерлингов дохода, «базовая ставка» в размере 20% налога уплачивалась с 12 500 до 50 000 фунтов стерлингов, более высокая ставка составляла 40% с дохода свыше 50 000 фунтов стерлингов, а максимальная ставка составляла 45% свыше 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 года, ^[100] в то время как налогообложение для самых богатых людей, которые получают большую часть денег через прирост капитала , ^[101] дивиденды, ^[102] или корпоративную прибыль, было сокращено еще больше. ^[103] Люди будут классифицироваться как обязанные платить подоходный налог независимо от того, работают ли они через компанию или нет. ^[104] С 2015 по 2019 год « личное пособие » было связано с минимальной заработной платой, но только до 30 часов в неделю оплаты (как если бы у людей обычно были трехдневные выходные ). ^[105] Эта связь была разорвана, и нет личного пособия для взносов в Национальное страхование , которые финансируют государственную пенсию, страхование по безработице (теперь частично всеобщий кредит ) и фонд неплатежеспособности. В то время как самозанятые люди, как правило, платят тот же подоходный налог (хотя и с большим количеством исключений и вычетов ^[106] ), они платят 9% взносов в Национальное страхование, в то время как работник платит 12%. Кроме того, работодатель работника делает стандартный взнос в размере 13,8%, в то время как у «самозанятого» человека нет работодателя, который бы делал такой взнос. Эти различия дают работодателям большой стимул искажать реальный статус занятости с помощью «фиктивной самозанятости». ^[107]

Рабочее время и уход за детьми

В Великобритании нет четкого закона о минимальном количестве рабочих часов, хотя контракты с нулевым количеством рабочих часов стали использоваться все чаще после финансового кризиса 2007–2008 годов . После дела Autoclenz Ltd против Belcher [2011] UKSC 41 положения о нулевом количестве рабочих часов были признаны неэффективными, поэтому работники имеют законное право на разумный объем работы в соответствии с их обычным графиком. ^[108]

Положения о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени предоставляют каждому работнику право на оплачиваемые отпуска, перерывы и право на выходные . ^[109] В соответствии с международным правом, ^[110] каждый работник должен иметь не менее 28 дней или четыре полных недели оплачиваемого отпуска каждый год (включая государственные праздники ). ^[111] Не существует квалификационного периода для этого или любого другого права на рабочее время, ^[112] поскольку закон стремится обеспечить как баланс между работой и личной жизнью, так и достаточный отдых и досуг для содействия лучшему физическому и психологическому здоровью и безопасности . ^[113] Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели подлинную свободу отдыха, работодатели не могут предоставлять работнику «накопленный отпуск», например, дополнительные 12,5% в фонде заработной платы, вместо фактического отпуска. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения работы, работодатель должен предоставить дополнительную оплату за неиспользованный отпуск. ^[114]

Люди, работающие ночью, могут работать только 8 часов в течение любого 24-часового периода в среднем или просто 8 часов максимум, если работа классифицируется как «опасная». ^[115] Более того, каждый работник должен получать не менее 11 последовательных часов отдыха в течение 24-часового периода, и каждый день работники должны иметь не менее 20-минутного перерыва в течение любого 6-часового периода. ^[116] Наиболее спорные положения в законах о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда выступало за более короткую рабочую неделю, поскольку это повышало экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель, ^[117] но это не распространяется на самозанятых или людей, которые могут устанавливать свои собственные часы работы. В деле Пфайффер против Deutsches Rotes Kreuz Суд заявил, что правила направлены на защиту работников, которые обладают меньшей переговорной силой и автономией в отношении того, как они выполняют свою работу. ^[118] Тем не менее, правительство Великобритании договорилось о том, чтобы позволить работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа. ^[119] Теоретически и юридически работник всегда может изменить свое решение после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за понесенный ущерб, если он того пожелает. ^[120] Время «по вызову», когда люди должны быть готовы к работе, является рабочим временем. ^[121] Решение Европейского суда в деле Landeshauptstadt Kiel v Jaegar ^[122] о том, что время вызова младших врачей было рабочим временем, привело к тому, что ряд стран применили такое же отступление от «отказа», как и Великобритания, но ограниченное медицинской практикой. Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности является органом Великобритании, ответственным за обеспечение соблюдения законов о рабочем времени, но он применил «мягкий» подход к обеспечению соблюдения.

Работодатели Великобритании получают компенсацию от правительства, когда сотрудники берут оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком . ^[123]

Возможно, самым важным временем отдыха в течение трудовой жизни будет уход за новорожденными или усыновленными детьми. ^[124] Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, которые доступны для «работников», права по уходу за детьми ограничены « работниками ». Они также менее благоприятны для родителей-мужчин, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины отнимают больше времени от своей карьеры, чем мужчины. ^[125] Выходя за рамки минимума, установленного в Директиве о беременных работницах , ^[126] Закон о правах в сфере занятости 1996 года, разделы 71–73 и Положения об отпуске по беременности и родам и уходу за детьми и т. д. 1999 года гарантируют отпуск по беременности и родам в общей сложности на 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемый и неоплачиваемый. Во-первых, женщины должны взять двухнедельный обязательный отпуск во время рождения ребенка. ^[127] Во-вторых, и охватывая обязательный отпуск, существует право на 6-недельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% от обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной законом ставке или 90% от обычного заработка, если он ниже, что составляло 138,18 фунтов стерлингов в неделю в 2014 году. ^[128] Правительство возмещает работодателям расходы в соответствии с размером работодателя и взносами в национальное страхование. ^[129] В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый отпуск по беременности и родам еще на 13 недель. ^[130] Трудовой договор всегда может быть, а если он согласован коллективно, то обычно бывает, более щедрым. Не существует квалификационного периода для права на неоплачиваемый отпуск, но мать должна проработать 26 недель для права на оплачиваемый отпуск. ^[131] Мать также должна сообщить работодателю за 15 недель до даты ожидаемых родов в письменной форме, если работодатель этого требует. Сотрудники не могут страдать от какого-либо профессионального ущерба или увольнения во время своего отсутствия и должны иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или на другую подходящую работу через 52 недели. ^[132] Если родители усыновляют ребенка, то права на отпуск следуют правилам по уходу за ребенком для одного основного опекуна. ^[133] Однако для отцов обычно положение менее щедрое. Положения об отпуске по уходу за ребенком и усыновлению 2002 года дают отцу право на 2 недели отпуска по установленной законом ставке оплаты. ^[134] Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком». ^[135] Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18 лет, родители могут взять до 13 недель неоплачиваемого отпуска. ^[136] Если нет другого коллективного договора, работники должны уведомить об этом за 21 день, не более чем за 4 недели в году, по крайней мере, по 1 неделе за раз, и работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если это приведет к неоправданному сбою в работе. ^[137]В противном случае работники имеют право не терпеть ущерба, не быть уволенными и иметь право вернуться на прежнюю работу. ^[132] Чтобы устранить дисбаланс между женщинами и мужчинами, рожающими детей, Положения о дополнительном отпуске по уходу за ребенком 2010 года ^[138] позволили женщине передать до 26 недель своего отпуска по беременности и родам своему партнеру. Это не устранило гендерный разрыв в оплате труда .

В отличие от Великобритании, в Швеции отпуск по уходу за ребенком в равной степени доступен обоим родителям, хотя мужчины берут около 24% отпуска. ^[139]

В дополнительных конкретных ситуациях существует путаница других прав на отпуск, разбросанных по разделам 55–80I Закона о трудовых правах 1996 года . «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года доступен работникам для решения проблем, связанных с рождением ребенка или проблемами ребенка в школе, а также других чрезвычайных ситуаций, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует работодателя как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors судья Кокс подчеркнул, что нет необходимости предоставлять ежедневные обновления. ^[140] После принятия Закона о трудовых правах 2002 года работники получили право запрашивать гибкие графики работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право на подачу запроса содержится в разделе 80F Закона о трудовых правах 1996 года, и, несмотря на то, что работодатели могут отклонить запрос, работодатели удовлетворяют запросы в 80% случаев. Сотрудник должен подать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить в письменной форме и может отклонить запрос только на основе правильной оценки фактов ^[141] и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. В деле Commotion Ltd против Rutty помощнику склада игрушек было отказано в сокращении до неполного рабочего дня, поскольку, по словам менеджера, всем необходимо было работать полный рабочий день для поддержания «командного духа». Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что, поскольку «командный дух» не был одним из законных оснований для отказа, Rutty должен получить компенсацию, которая установлена ​​в размере максимум 8-недельной заработной платы. ^[142] Наконец, разделы 63D-I Закона о правах в сфере занятости 1996 года предоставляют сотрудникам (и работникам агентств это прямо включено) право просить право на отпуск для обучения. ^[143]

Трудовые пенсии

Существует три «столпа» пенсионной системы Великобритании, которые направлены на обеспечение достоинства и справедливого дохода на пенсии. ^[144] Первый столп — это государственная пенсия , администрируемая правительством и финансируемая за счет взносов в Национальное страхование . Третий столп — это частная или «личная пенсия», которую люди покупают сами. ^[145] Второй столп, вытекающий из трудового договора, — это профессиональные пенсии. Традиционно они возникали на основе коллективного договора или от работодателя, создавшего его. Закон о пенсиях 2008 года дает каждому « работнику » (определяемому как работник в возрасте от 16 до 75 лет с заработной платой от 5035 до 33 540 фунтов стерлингов ^[146] ) право быть автоматически зачисленным работодателем в профессиональную пенсию, если только работник не решит отказаться от нее. ^[147] Это простая схема « определенных взносов »: сколько бы ни внес работник, он получает. Хотя коллективно инвестированные, пособия индивидуализированы, что означает, что риск прожить дольше и остаться без денег растет. Чтобы сократить административные расходы, был создан вневедомственный трастовый фонд под названием Национальный траст сбережений занятости в качестве «общественного варианта», конкурирующего с частными управляющими активами. ^[148] Работодатели откладывают согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о том, сколько они будут вносить. Это особенно важно для людей, которые не создали профсоюз и не заключили коллективный договор о профессиональной пенсии. ^[149] Коллективно согласованные пенсии часто лучше и исторически имели « определенные пособия »: при выходе на пенсию люди получают деньги, основанные либо на их последней зарплате , либо на среднем заработке за всю оставшуюся жизнь. Продолжительность жизни не становится индивидуальным риском, а коллективизируется среди всех вкладчиков. В принципе, правила для пенсионных трастов отличаются от обычного права трастов, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своей работой. ^[150] Пенсии, действующие по контрактам, также порождают взаимное доверие и уверенность в трудовых отношениях. ^[151] Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как наилучшим образом использовать их пенсионные права. ^[65] Более того, к работникам должно быть равное отношение, независимо от пола или иного, в вопросах пенсионных прав. ^[152] Управление пенсионным трастом должно частично определяться совместнобенефициарами пенсии, так что минимум одна треть совета попечителей избирается или « назначается членами попечителей ». ^[153] Государственный секретарь имеет полномочия по регулированию, пока не использованному, увеличить минимум до половины. ^[154] Попечители обязаны управлять фондом в наилучших интересах бенефициаров, таким образом, чтобы это отражало их предпочтения, ^[155] инвестируя сбережения в акции компаний , облигации , недвижимость или другие финансовые продукты.

С 2012 года каждый работающий человек будет автоматически зачислен в профессиональную пенсию и сможет совместно определять, как инвестируются его пенсионные сбережения и как используется его голос в акциях компании. ^[156]

Поскольку пенсионные схемы позволяют накопить значительные суммы денег, на которые многие люди полагаются при выходе на пенсию, защита от неплатежеспособности работодателя , или нечестности, или рисков фондового рынка стали считаться необходимыми после скандала с Робертом Максвеллом в 1992 году . ^{[157] Фонды} с установленными взносами должны управляться отдельно, не подвергаясь неправомерному влиянию работодателя. Закон о несостоятельности 1986 года также требует, чтобы непогашенные пенсионные взносы были приоритетными по сравнению с кредиторами, за исключением тех, у кого фиксированное обеспечение. ^[158] Однако схемы с установленными выплатами также предназначены для обеспечения каждому стабильного дохода независимо от того, проживет ли он короче или дольше после выхода на пенсию. ^[159] Разделы 222–229 Закона о пенсиях 2004 года требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную «установленную законом цель финансирования» с заявлением о «принципах финансирования», соблюдение которых периодически оценивается актуариями , а дефицит восполняется. Пенсионный регулятор является вневедомственным органом, который призван контролировать эти стандарты и соблюдение обязанностей доверительного управляющего, ^[160] что не может быть исключено. ^[161] Однако в деле Пенсионный регулятор против Lehman Brothers Верховный суд пришел к выводу, что если Пенсионный регулятор издал «Указание о финансовой поддержке» для выплаты финансирования, и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это ранжируется как любой другой необеспеченный долг при банкротстве и не имеет приоритета перед банками, которые имеют плавающие залоги . ^[162] Кроме того, существует Пенсионный омбудсмен , который может рассматривать жалобы и принимать неофициальные меры в отношении работодателей, которые не выполняют свои установленные законом обязанности. ^[163] Если все остальное не помогает, Пенсионный фонд защиты гарантирует выплату суммы, вплоть до установленного законом максимума. ^[164]

Здоровье и безопасность

Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему работы». В период промышленной революции 1802 года Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чище, проветривались, а машины были огорожены. Законы ограничивали детский труд и ограничивали рабочий день. Они были нацелены на шахты или текстильные фабрики, прежде чем Закон о фабриках 1961 года распространился на все «фабрики»: где изготавливается или изменяется изделие, или содержатся и забиваются животные. ^[165] Закон об ответственности работодателя (неисправное оборудование) 1969 года автоматически возлагал на работодателей ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими лицами. Поскольку отдельные сотрудники, как правило, не обращаются в суд, для обеспечения соблюдения существуют инспекторы в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда и т. д. 1974 года , соблюдение которых обеспечивается Исполнительным комитетом по безопасности и гигиене труда . HSE может делегировать соблюдение местным органам власти. Инспекторы имеют право расследовать и требовать внесения изменений в системы на рабочих местах. Раздел 2 HSWA 1974 также предусматривает, что сотрудники будут создавать собственные комитеты на рабочем месте, избираемые сотрудниками и имеющие полномочия совместно с руководством решать вопросы охраны труда и техники безопасности. Правила охраны труда и техники безопасности остаются в соответствии с общеевропейскими гармонизированными требованиями Директивы по охране труда и технике безопасности . ^[166]

Най Беван , министр здравоохранения , когда была основана Национальная служба здравоохранения

Самой важной защитой здоровья людей является Национальная служба здравоохранения (NHS), основанная Законом о национальной службе здравоохранения 1946 года . ^[167] Закон о национальной службе здравоохранения 2006 года дает право каждому человеку на медицинское обслуживание в Великобритании и финансируется за счет налоговой системы. Если люди получают травму на работе, они могут лечиться независимо от их платежеспособности. Также существует право, в соответствии с Законом о взносах и пособиях по социальному обеспечению 1992 года , на установленную законом оплату больничных. ^[168] Люди на работе также могут подать иск о возмещении ущерба, если они получили травму, а работодатели нарушили установленную законом обязанность. Они могут требовать возмещения самой травмы, потери дохода, а родственники или иждивенцы могут получить небольшие суммы, отражающие страдания. ^[169] Работодатели несут субсидиарную ответственность за всех агентов, действующих от их имени в «ходе трудоустройства», когда их действия имеют «тесную связь» с работой, и даже если это нарушает правила работодателя. ^[170] Работодатель имеет право на защиту только в том случае, если работник, «по собственной прихоти», не был поставлен работодателем в положение, позволяющее ему причинить вред. Согласно Закону об ответственности работодателей (обязательное страхование) 1969 года , работодатели должны застраховать все расходы, связанные с травмами. Страховые компании не могут подавать в суд на своего работника с целью возмещения расходов, если только не имеет место мошенничество. ^[171] До середины 20-го века существовала «нечестивая троица» средств защиты: обычная занятость , ^[172] volenti non fit injuria , ^[173] и сопутствующая халатность . ^[174] Они исчезли, но четвертая защита, которой пользуются работодатели, — это ex turpi causa non oritur actio , то есть если работник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсацию за травмы. В деле Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрыл свою эпилепсию, чтобы иметь возможность работать за рубежом, и поэтому технически был виновен в незаконной попытке получить материальную выгоду путем обмана в соответствии с разделом 16 Закона о краже 1968 года. После удара по голове неисправным трапом у него начались более сильные припадки, чем прежде, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его противоправные действия исключают какую-либо компенсацию. ^[175]

Правила XIX века ограничивали детский труд и продолжительность рабочего времени на фабриках и шахтах, однако работодатели не всегда несли ответственность за несчастные случаи до 1937 года.

Право на возмещение ущерба остается актуальным, когда существует научная неопределенность относительно причины травмы. В случаях заболеваний, связанных с асбестом , работник мог быть нанят в нескольких компаниях, где он подвергался воздействию асбеста, но его травма не может быть с уверенностью отнесена к какой-либо одной, и некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В деле Fairchild против Glenhaven Funeral Services Ltd [ ^176] Палата лордов постановила, что если какой-либо работодатель существенно увеличил риск причинения вреда работнику, они могли бы нести солидарную ответственность и могли бы быть привлечены к ответственности на полную сумму, оставляя им право требовать возмещения от других лиц и, таким образом, риск неплатежеспособности других предприятий. В течение короткого периода в деле Barker против Corus Палата лордов затем постановила, что работодатели будут нести ответственность только на пропорциональной основе , тем самым переложив риск неплатежеспособности работодателей обратно на работников. ^[177] Парламент немедленно принял раздел 3 Закона о компенсациях 2006 года, чтобы отменить решение по его фактам. В деле Chandler v Cape plc также было установлено , что даже если дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания будет обязана проявлять заботу. Таким образом, акционеры не смогут спрятаться за корпоративной вуалью , чтобы избежать своих обязательств по охране здоровья и безопасности рабочей силы. ^[178]

Конфиденциальность и свобода слова

Гражданские свободы на работе, в частности право на неприкосновенность частной жизни и свободу выражения мнения , являются частью конституции Великобритании и защищены множеством законов. Согласно разделу 3 Закона о правах человека 1998 года , внутреннее законодательство должно толковаться, насколько это возможно, чтобы соответствовать Европейской конвенции о правах человека . Если совместимое толкование слишком сильно исказит слова Закона, раздел 4 требует, чтобы суды вынесли декларацию о несовместимости, чтобы парламент внес поправки в закон. Согласно разделу 6, суды являются государственными органами, которые сами обязаны действовать в соответствии с правами человека. Первым основным правом, влияющим на рабочее место, является право на неприкосновенность частной жизни , которое защищено статьей 8 ЕКПЧ и Законом о защите данных 2018 года , который включает Общий регламент по защите данных . Во-первых, перехват работодателем любого частного общения, например, чтение электронной почты, поиск в почтовом ящике или отслеживание звонков или веб-сайтов без законных полномочий, является правонарушением в соответствии с разделом 1(3) Закона о регулировании следственных полномочий 2000 года . ^[179] Во-вторых, работодатель должен сохранять минимальное содержание конфиденциальности, что бы он ни говорил сотруднику. В деле Барбулеску против Румынии Европейский суд по правам человека постановил, что инженер по продажам имел «разумное ожидание конфиденциальности» в отношении того, что личные сообщения его брату и невесте будут прочитаны, даже несмотря на то, что ему было сказано не использовать мессенджер Yahoo на рабочем месте в личных целях, поскольку ему не было конкретно сказано, что его сообщения будут проверяться. Даже если бы он это сделал, «инструкции работодателя не могут свести частную общественную жизнь на рабочем месте к нулю. Уважение к частной жизни и конфиденциальности переписки продолжает существовать, даже если они могут быть ограничены в той мере, в какой это необходимо». ^[180] Работодатель не может читать личные сообщения, например, жениху или члену семьи. Это последовало за несколькими другими похожими делами. В деле Халфорд против Соединенного Королевства Европейский суд по правам человека постановил, что перехват телефонных звонков сотрудника нарушает его личную жизнь, особенно потому, что им не было сказано о какой-либо степени контроля, и им было дано разумное ожидание конфиденциальности. ^[181] В деле Смит и Грейди против Соединенного Королевства суд постановил, что частная жизнь женщины в Королевских ВВС была нарушена после расследования и интимного допроса о ее сексуальной жизни и ВИЧ-статусе. ^[182] Затем в деле Копленд против Соединенного Королевства суд постановил, что это нарушило статью 8 ЕКПЧдля менеджера, чтобы контролировать звонки и использование интернета сотрудником, а затем намекать и сплетничать о том, что у сотрудника роман на стороне, опять же без какого-либо предупреждения. ^[183] ​​С другой стороны, в деле Копке против Германии суд постановил, что видеонаблюдение за сотрудниками было законным, после того как работодатель обнаружил пропажу денег из кассы, преследуя законную цель защиты прав собственности: неявно общее видеонаблюдение без каких-либо обоснованных подозрений в неправомерном действии было бы нарушением. ^[184] В-третьих, в соответствии с GDPR персональные данные могут обрабатываться только с согласия или по закону, справедливо, прозрачно, с законной целью, храниться в безопасности и не дольше, чем необходимо. ^[185] Закон различает обычные данные и «конфиденциальные» персональные данные, такие как политические взгляды, членство в профсоюзе или биометрические данные. ^[186] Существует право на исправление и удаление любых неточных данных, если согласие отозвано и больше нет законных оснований для их хранения. ^[187] Все права подкреплены уголовными преступлениями и подлежат принудительному исполнению посредством жалоб Комиссару по информации. ^[188]

Каждый человек имеет основное право на свободу выражения мнений, включая публикации в социальных сетях вне работы без какой-либо связи с работодателем. ^[189]

Вторая основная гражданская свобода на рабочем месте — это право на свободу выражения мнения , защищенное статьей 10 ЕКПЧ . Во-первых, свобода выражения мнения включает в себя высказывания политических взглядов, а также объединений. В деле Фогт против Германии было постановлено, что увольнение учителя просто за то, что он является членом Коммунистической партии Германии и выражает политические взгляды, нарушает статью 10 ЕКПЧ . Не было никакого выражения неповиновения конституции страны или демократическому порядку, и поэтому полный запрет на членство в партии был несоразмерным. ^[190] Во-вторых, могли быть раскрыты сведения с целью улучшения практики работодателя на рабочем месте. В деле Хайниш против Германии было признано незаконным увольнение из дома престарелых медсестры, которая пожаловалась уголовному прокурору на нехватку в доме, создавая невыносимое давление на персонал и подвергая пациентов риску: не удалось сбалансировать общественный интерес в уходе за пожилыми людьми и деловые интересы работодателя, и увольнение было крайней санкцией, которая могла бы оказать сдерживающее воздействие на всю свободу слова, если бы была разрешена. ^[191] В-третьих, существует явная защита раскрытия информации в общественных интересах, например, незаконной деятельности, в соответствии с разделами 43A - 43K Закона о трудовых правах 1996 года . ^[192] Эти положения о « разоблачителях » защищают «квалифицированное раскрытие информации», такое как любое уголовное преступление, нарушение юридических обязанностей, судебная ошибка, нарушения охраны труда и техники безопасности, ущерб окружающей среде или преднамеренное сокрытие неправомерных действий. ^[193] Раскрытие информации должно осуществляться с разумной уверенностью в ее истинности, а не для личной выгоды, и не обязательно должно быть сделано сначала работодателям, если работник обоснованно полагает, что им может быть нанесен ущерб. ^[194] Это не защищает сотрудников от нарушения Закона о государственной тайне 1989 года . Помимо конфиденциальности и выражения мнения, права человека, которые также влияют на рабочее место, включают право на справедливое судебное разбирательство , ^[195] право на собственность, ^[196] и, что особенно важно, право на свободу объединений в статье 11 ЕКПЧ , которая защищает участие на рабочем месте.

Участие на рабочем месте

Главной целью трудового права Великобритании с момента принятия Закона о трудовых спорах 1906 года было предоставление людям возможности голосовать на рабочем месте, например, в парламенте , ^[197] для достижения « справедливой дневной оплаты за справедливый дневной труд ». ^{[198] Это происходит посредством организации} профсоюзов сотрудниками , использования законных прав на участие и коллективных переговоров .

В то время как законодательство Великобритании создает «хартию защиты прав работников» на работе, ^[199] людям необходимо иметь голос в управлении предприятием, чтобы получать справедливую заработную плату и стандарты сверх минимума. ^[200] В законе это означает право голосовать за менеджеров или голосовать по важным вопросам, таким как пенсии, и право на коллективные переговоры . Профсоюзы являются основным способом, с помощью которого работники организуют свои голоса. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе. ^[201] Профсоюзы основаны на контракте , но члены должны иметь право избирать исполнительный орган, не быть исключенными без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основными функциями профсоюзов являются организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, коллективные переговоры , оказание взаимопомощи и предоставление форума для социальных обсуждений и активизма. Коллективные соглашения , которые профсоюзы заключают с работодателями, обычно направлены на установление справедливых шкал оплаты и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и условий на рабочем месте, а также обновления стандартов по мере изменения предприятия. Власть профсоюзов на переговорах в конечном итоге опирается на коллективные действия. Чтобы уравновесить право работодателя изменять условия трудовых отношений или увольнять персонал, [ ^202] официальный профсоюз был защищен законом в своем праве на забастовку. ^[203] С 1875 года ^[204] законодательство Великобритании гласит, что коллективные действия, включая право на забастовку , являются законными, если они «предполагают или способствуют возникновению трудового спора». ^[205] С 1980-х годов также существует ряд требований к голосованию рабочей силы и предупреждению работодателя, подавлению забастовок солидарности и пикетированию . В этом отношении законодательство Великобритании не соответствует международным трудовым стандартам . ^[206] Существуют законные права на информацию об изменениях на рабочем месте и консультации по увольнениям, реструктуризации бизнеса и управлению в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в делах на рабочем месте и компании, в частности, в управлении пенсионным обеспечением . На некоторых предприятиях, таких как университеты, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, которые управляют предприятием.

Профсоюзы

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам свободу объединения . ^[207] Это означает, что люди могут организовывать свои дела по своему выбору, право, отраженное в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и Европейской конвенции о правах человека , статья 11. ^[208] Согласно статье 11 ЕКПЧ , свобода объединения может быть ограничена законом только в той мере, в какой это « необходимо в демократическом обществе ». Традиционное общее право и справедливость были внешне схожи, поскольку профсоюзы создаются посредством договора , а имущество объединения удерживается в доверительном управлении его членами в соответствии с правилами объединения. Однако до того, как парламент стал демократическим, профсоюзы подавлялись за то, что они якобы « ограничивали торговлю », а их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) могли рассматриваться как преступный сговор . ^[209] Реформаторы девятнадцатого века, признавшие, что профсоюзы являются демократическими, ^[210] постепенно добились гарантии свободы объединения профсоюзов. Закон о профсоюзах 1871 года был направлен на то, чтобы держать суды подальше от внутренних дел профсоюзов, в то время как Закон о трудовых спорах 1906 года окончательно подтвердил право профсоюзов предпринимать коллективные действия, свободные от ответственности за правонарушение , если это было «в преддверии или содействии трудовому спору». Основная философия «юридического воздержания» от профсоюзной организации просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство попыталось осуществить всеобъемлющее регулирование. ^[211] Это вмешательство было отменено лейбористами в 1974 году, ^[212] но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.

С 2013 по 2022 год Фрэнсис О'Грейди была генеральным секретарем Конгресса тред-юнионов , объединяющего профсоюзы Англии и Уэльса .

Сегодня управление профсоюзами может быть настроено любым образом, если оно соответствует обязательным стандартам, установленным Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года . До 1979 года все профсоюзы имели системы выборов и были демократическими. В большинстве из них члены избирали руководителей профсоюзов напрямую. ^[213] Однако считалось, что косвенные выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) сделали меньшинство профсоюзов более «оторванным» и воинственным, чем это было естественно. ^[214] Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года , раздел 46, требует, чтобы члены имели право прямого голосования за исполнительный орган, который не может оставаться у власти более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя ранее было мало свидетельств проблем), согласно которым ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны, и должны быть доступны почтовые бюллетени. ^[215] На практике выборы профсоюзов Великобритании часто являются конкурентными, ^[216] хотя явка избирателей (без электронного голосования) обычно низкая. Незначительные процедурные нарушения, которые не влияют на результаты, не подрывают выборы, ^[217] но в противном случае должностное лицо по сертификации может выслушивать жалобы на халатность, проводить расследования и выдавать приказы о принудительном исполнении, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высоком суде. ^[218] Например, в деле Экклстоун против Национального союза журналистов ^[219] Джейк Экклстоун, который был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов в течение 40 лет, был уволен исполнительной властью. Он попытался снова баллотироваться на выборах, но исполнительная власть ввела правило, согласно которому кандидаты должны были иметь «доверие» исполнительной власти. Судья Смит постановил, что у профсоюза нет четкого правила, гласящего, что исполнительная власть может это делать, и ни одно из них не может быть истолковано в соответствии с демократической природой устава профсоюза. «Новое правило» исполнительной власти также противоречило разделу 47 TULRCA 1992 , который запрещает несправедливое исключение кандидатов. В случаях, когда устав не является явным, применяются стандартные принципы толкования. Были высказаны особые мнения, в частности, в деле Breen v Amalgamated Engineering Union ^[220] о том, в какой степени принципы естественной справедливости могут перевешивать явные правила профсоюза. Однако более правильным представляется мнение о том, что толкование правил профсоюза в соответствии с установленными законом принципами демократической подотчетности требует, чтобы явные правила не применялись, если они подрывают «разумные ожидания» членов. ^[221] Кроме того, для толкования правил профсоюза будут использоваться стандарты «наилучшей практики».В AB против CD, поскольку в правилах союза ничего не говорилось о том, что произойдет в случае равенства результатов на выборах, суд сослался на руководство Общества по реформе выборов . ^[222]

Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, члены имеют пять основных установленных законом прав. Во-первых, хотя устав утверждает, что профсоюз «не является юридическим лицом», в каждом практическом смысле это так: он может заключать контракты, совершать правонарушения, владеть имуществом, подавать в суд и быть ответчиком в суде. ^[223] Руководители и должностные лица профсоюза осуществляют действия от его имени, и их действия приписываются ему обычными принципами агентства. Однако, если какой-либо должностной член профсоюза действует ultra vires , за пределами полномочий профсоюза, каждый член имеет право требовать возмещения за нарушение. ^[224] Например, в деле Edwards v Halliwell ^[225] решение исполнительного комитета Национального союза производителей транспортных средств об увеличении членских взносов было ограничено, поскольку конституция требовала сначала двух третей голосов членов. ^[226] Во-вторых, раздел 28 TULRCA 1992 требует, чтобы профсоюзы вели бухгалтерский учет, давая «истинное и справедливое» представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, члены имеют право проверять их, они проходят независимую проверку и надзор со стороны должностного лица по сертификации . ^[227] В-третьих, члены имеют право не делать взносы в политический фонд профсоюза, если таковой имеется. После раннего успеха Лейбористской партии Великобритании в содействии благосостоянию трудящихся через парламент, как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов, ^[228] особенно по сравнению с финансированием работодателями через контроль над корпорациями . ^[229] В соответствии с разделами 72, 73 и 82 TULRCA 1992 , профсоюз должен иметь отдельный фонд для любой «политической цели» (такой как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд путем голосования по крайней мере каждые 10 лет, и отдельные члены имеют право отказаться от него (в отличие от акционеров в компаниях). Профсоюзы также должны иметь политические цели в конституции. ^[230] В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя 57 процентов членов внесли свой вклад. Это принесло £22 млн. ^[231] Консолидированная статистика по корпоративным политическим расходам, напротив, недоступна.

Следуя демократическим традициям британских профсоюзов , в 2007, 2010 и 2013 годах Джерри Хикс бросал вызов генеральному секретарю Unite the Union и проиграл с небольшим перевесом в системе голосования по почте среди членов профсоюза.

В-четвертых, члены должны подвергаться справедливому обращению, если они подвергаются дисциплинарным взысканиям со стороны профсоюза, в соответствии с юридически разработанными принципами естественной справедливости . Например, в деле Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 ^[232] судья Темплман постановил, что несправедливо, что Артур Скаргилл был в апелляционной комиссии по делу журналистов, подвергшихся дисциплинарным взысканиям за то, что они выступили в качестве свидетелей против иска о клевете , поданного самим Скаргиллом. В другом примере, в деле Esterman v NALGO ^[233] постановил, что мисс Эстерман не может быть подвергнута дисциплинарным взысканиям за то, что она занялась подсчетом голосов на выборах вне своей работы, тем более, что полномочия профсоюза ограничивать ее явно не были предусмотрены его собственными правилами. В-пятых, члены не могут быть исключены из профсоюза без справедливой причины, изложенной в уставных основаниях в соответствии с разделом 174 TULRCA 1992 года. Это может включать исключение в соответствии с Принципами Бридлингтона , соглашением между профсоюзами о сохранении солидарности и не попытках «переманивать» членов друг друга. ^{[234] Однако после} дела ASLEF против Соединенного Королевства ^[235] в законодательство были внесены поправки, чтобы прояснить, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюза. В деле ASLEF член по имени Ли был вовлечен в Британскую национальную партию , неофашистскую организацию, приверженную идее превосходства белой расы, а сам Ли был вовлечен в насилие и запугивание мусульман и женщин. Европейский суд по правам человека постановил, что ASLEF имел право исключить Ли, поскольку, пока он не злоупотреблял своей организационной властью или не приводил к индивидуальным трудностям, «профсоюзы должны оставаться свободными решать в соответствии с правилами профсоюза вопросы, касающиеся приема в профсоюз и исключения из него». ^[236] Наконец, члены профсоюза также имеют более сомнительное «право» не бастовать в соответствии с решением исполнительной власти. ^[237] Это исключает возможность применения профсоюзом дисциплинарных мер к членам, нарушающим солидарность, ^[238] и подвергается критике со стороны Международной организации труда за подрыв эффективности профсоюза и нарушение основных трудовых норм. ^[239]

Коллективные переговоры

Право работников на коллективные переговоры с работодателями о « справедливой дневной заработной плате за справедливый дневной труд » рассматривается как основополагающее право в общем праве , ^[240] Европейской конвенции о правах человека, статья 11 , ^[241] и в международном праве . ^[242] Однако исторически Великобритания оставила процедуру заключения коллективных договоров и их содержание в значительной степени нетронутыми законом. ^[243] Это начало меняться с 1971 года , хотя в отличие от других стран Содружества , Европы или Соединенных Штатов Великобритания остается сравнительно «добровольной». В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно прийти к любому коллективному договору. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся разрабатывать ежегодно обновляемую шкалу заработной платы для работников, справедливое и гибкое рабочее время , праздники и перерывы, прозрачные и справедливые процедуры найма или увольнения , справедливые и совместно администрируемые пенсии и обязательство работать вместе для успеха предприятия. ^[244] В 2010 году около 32 процентов рабочей силы Великобритании были охвачены коллективным договором, в результате чего около двух третей британской рабочей силы практически не имели возможности влиять на условия своей работы.

Отто Кан-Фройнд (1900–1979) был судьей Берлинского трудового суда, который был вынужден уйти в отставку в 1933 году. Он оказал большое влияние на идею трудового права Великобритании как «коллективного невмешательства ». ^[245]

Традиционно, если работники организуют профсоюз, их последним средством заставить работодателя сесть за стол переговоров была угроза коллективными действиями, включая реализацию своего права на забастовку . ^[246] Кроме того, Приложение A1 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года содержит установленную законом процедуру признания работников для ведения коллективных переговоров. ^[247] Чтобы использовать эту процедуру, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должно быть не менее 21 работника. ^[248] Во-вторых, не должно быть уже признанного профсоюза. ^[249] Это вызвало особые проблемы в деле R (Национальный союз журналистов) против Центрального арбитражного комитета ^[250] , поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий какой-либо существенной поддержки, может заблокировать иск о ведении переговоров профсоюза, имеющего поддержку. В-третьих, профсоюз должен определить соответствующую «переговорную единицу» для коллективного договора, которую государственный орган, называемый Центральным арбитражным комитетом (CAC) ^[251], может проверить и одобрить. ^[252] По предложению профсоюза CAC должен принять во внимание, является ли предлагаемая переговорная единица «совместимой с эффективным управлением», а также точку зрения работодателя и характеристики работников. ^[253] CAC имеет широкие дискреционные полномочия и может быть оспорена только работодателем в соответствии с общими принципами естественной справедливости в административном праве . ^[254] В деле R (Kwik-Fit (GB) Ltd) против CAC ^[255] Апелляционный суд постановил, что определение CAC о том, что соответствующей переговорной единицей являются все работники Kwik Fit в пределах кольцевой дороги Лондона M25 , является правильным . Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право предпочесть ее альтернативе работодателя, особенно потому, что работодатель часто пытается определить более крупную «единицу», чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюза будут иметь большую поддержку большинства. В-четвертых, как только будет определена переговорная единица, CAC может убедиться в том, что большинство поддерживает профсоюз, представляющий рабочую силу, и сделает заявление о признании. ^[256] В-пятых, в качестве альтернативы, он может определить, что позиция менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам хороших трудовых отношений. ^[257] В-шестых, если голосование проводится, и профсоюз, и работодатель должны иметь доступ к работникам и иметь возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены. ^[258]В-седьмых, когда проводится голосование, профсоюз должен иметь не менее 10 процентов членов и получить 50 процентов голосов или не менее 40 процентов лиц, имеющих право голоса. ^[259] Если профсоюз получает большинство, восьмой и последний шаг заключается в том, что если стороны не достигают соглашения, CAC будет регулировать коллективное соглашение для сторон, и результат будет иметь юридическую силу. ^[260] Это контрастирует с основной позицией в соответствии с разделом 179 TULRCA 1992 , которая предполагает, что коллективные соглашения не предназначены для создания правовых отношений . ^[261] Длительная, проблемная процедура была частично основана на модели Национального закона США о трудовых отношениях 1935 года , но из-за своей громоздкости она настоятельно рекомендует сторонам стремиться к добровольному соглашению в духе сотрудничества и добросовестности .

Европейский суд по правам человека , как и суды Великобритании, ^[262] постоянно постановлял , что коллективные переговоры являются основным правом, гарантированным статьей 11 ЕКПЧ . ^[263]

Хотя большинство коллективных соглашений заключаются добровольно, закон стремится обеспечить работникам настоящую свободу объединения , запрещая работодателям препятствовать членству в профсоюзе и создавая позитивные права для членов. Во-первых, разделы 137-143 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года делают незаконным для работодателей, включая агентства, отказывать в приеме на работу по причине членства в профсоюзе. Суды будут толковать законодательство намеренно, чтобы защитить профсоюзную деятельность, ^[264] с той же строгостью, что и другие антидискриминационные законы. Во-вторых, разделы 146-166 TULRCA 1992 года гласят, что работники не могут подвергаться никакому ущербу или увольнению. Например, в деле Фицпатрик против Британского совета железных дорог ^[265] Совет уволил женщину, которая была членом троцкистской группы (которая пропагандировала международный социализм ). Правление оправдывало это тем, что она не рассказала работодателю о том, что ранее работала в Ford Motor Company , и поэтому за «неправдивость и отсутствие доверия». Судья Вульф постановил, что это не было истинной причиной — проблема была в троцкизме. Увольнение было незаконным в соответствии с разделом 152. Учитывая техническую сторону законодательства, наиболее важным делом является дело Уилсона и Палмера против Соединенного Королевства ^[266] , где заработная плата Уилсона не была увеличена Daily Mail , потому что он хотел остаться в коллективном договоре профсоюза, а заработная плата Палмера не была увеличена на 10 процентов, потому что он не соглашался выйти из профсоюза, NURMTW . Европейский суд по правам человека постановил, что любая двусмысленность в отношении защиты в законодательстве Великобритании противоречит статье 11 ЕКПЧ , потому что,

суть добровольной системы коллективных переговоров заключается в том, что профсоюз, не признанный работодателем, должен иметь возможность предпринимать шаги, включая, при необходимости, организацию забастовки , с целью убедить работодателя вступить с ним в коллективные переговоры по тем вопросам, которые профсоюз считает важными для интересов своих членов... работники должны иметь возможность свободно инструктировать или разрешать профсоюзу делать представления своему работодателю или предпринимать действия в поддержку их интересов от их имени. Если работникам мешают это делать, их свобода принадлежать к профсоюзу для защиты своих интересов становится иллюзорной.

В принципе, как и в случае любого дела о виктимизации в законе о дискриминации, «ущерб существует, если разумный работник будет или может считать, что [обращение] было во всех обстоятельствах во вред ему». ^[267] Если законы Великобритании не будут обновлены, раздел 3 Закона о правах человека 1998 года требует толкования общего права или закона для отражения принципов ЕКПЧ. Более конкретное законодательство, с разделами 17-19 Закона о защите данных 1998 года и Положениями Закона о трудовых отношениях 1999 года (черные списки) 2010 года , наказывает практику записи или внесения в черный список членов профсоюза и потенциально приводит к уголовным санкциям для работодателей и агентств, которые это делают. ^[268]

Неравенство доходов резко возросло по мере сокращения членства в профсоюзах с 1980 года , когда люди перестали автоматически записываться в свой профсоюз. ^[269] « Закрытый цех » является незаконным, ^[270] но, имея право выхода, профсоюзы могут коллективно договориться о том, что сотрудники автоматически становятся членами. ^[271]

В-третьих, члены профсоюза имеют право быть представленными должностными лицами профсоюза на любом дисциплинарном собрании или собрании по рассмотрению жалоб в соответствии с разделами 10-15 Закона о трудовых отношениях 1999 года . Это может быть особенно важно, когда у работника проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен разрешить должностным лицам независимых профсоюзов, которые он признает для коллективных переговоров, разумное количество свободного времени для выполнения своей роли. ^[272] Кроме того, члены профсоюза имеют право на разумное количество свободного времени в рабочее время, а также для участия в собраниях по соглашениям с работодателем или голосования на выборах. ^[273] Свод правил ACAS устанавливает общие руководящие принципы. ^[274] Последнее «право» заключается в том, что в соответствии с TULRCA 1992 работник не может быть принужден стать членом профсоюза в том, что раньше называлось соглашениями о закрытом цехе . Коллективные соглашения требовали, чтобы работодатели не нанимали никого, кто не был членом профсоюза. Однако Европейский суд по правам человека постановил в 1981 году, что «свобода объединения» в соответствии со статьей 11 также влечет за собой «свободу от объединения». ^[275] Этот сдвиг в законодательстве совпал с началом общеевропейской тенденции к сокращению членства в профсоюзах, поскольку закрытый цех был основным механизмом поддержания поддержки профсоюзов и, таким образом, коллективных переговоров для более справедливых рабочих мест. Однако ЕКПЧ не препятствует профсоюзам добиваться соглашений о справедливом разделении , когда лица, не являющиеся членами профсоюза, вносят взносы в профсоюз за услуги, которые они получают для коллективных переговоров. ^[276] Он также не препятствует коллективным соглашениям, которые автоматически зачисляли бы персонал в профсоюз, как это происходит в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года , ^[277] с правом работника отказаться, если он захочет.

Коллективные и забастовочные действия

Право рабочих коллективно отзывать свою работу всегда использовалось для того, чтобы заставить работодателей придерживаться коллективного договора. ^[278] В критические моменты истории оно также боролось с политическими репрессиями (например, крестьянское восстание 1381 года и движение за независимость Индии до 1947 года), предотвращало военные перевороты против демократических правительств (например, всеобщая забастовка в Германии против Капповского путча в 1920 году) и свергало диктатуры (например, всеобщая забастовка в Египте в 2008 году ). Антидемократические режимы не могут терпеть социальную организацию, которую они не контролируют, поэтому право на забастовку является основополагающим для каждого демократического общества и признанным правом человека в международном праве . ^[279] Исторически Великобритания признавала право на забастовку по крайней мере с 1906 года. ^[280] Традиции Великобритании вдохновили Конвенцию Международной организации труда № 87 (1948), статьи 3 и 10, ^[281] прецедентное право Европейского суда по правам человека в соответствии со статьей 11 , ^[282] и Хартию ЕС об основных правах, статья 28. Однако сфера действия права на коллективные действия была спорной. Отражая ряд ограничений с 1979 по 1997 год, закон был частично кодифицирован в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года , разделы 219–246, который теперь не соответствует международным стандартам.

Право на забастовку , используемое на протяжении всей истории, как и во время Крестьянского восстания 1381 года, является основополагающим правом в каждой демократии. TULRCA 1992 устанавливает ограничения, которые, по мнению Международной организации труда , нарушают международные стандарты.

Нет единого мнения о статусе права на забастовку в общем праве . С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждали, что «прекращение работы за исключением случаев повышения заработной платы и забастовка в результате этого являются законными в общем праве», ^[283] что «право рабочих на забастовку является существенным элементом принципа коллективных переговоров », ^[284] «что рабочие имеют право на забастовку», ^[285] и что это «основное право человека». ^[286] Такая точка зрения соответствовала бы международному праву и рассматривала бы право прекратить работу в добросовестном трудовом споре как подразумеваемое условие в каждом трудовом договоре. С другой стороны, суды разного состава утверждали, что позиция общего права противоречит международному праву: забастовка является нарушением договора, ^[287] и это создает деликтную ответственность для профсоюзов, организующих коллективные действия, ^[288] если только она не подпадает под иммунитет от закона. ^[289] С этой точки зрения, даже если работодатель не несет ответственности за экономические потери работников, которые коллективно уволены, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за принятие коллективных мер. Экономические правонарушения , как утверждается, включают в себя сговор с целью причинения вреда , ^[290] склонение к нарушению контракта , ^[291] и деликтное вмешательство в контракт. ^[292] Однако раздел 219 TULRCA 1992 содержит классическую формулу, ^[a] что коллективные действия профсоюза становятся неприкосновенными от любой ответственности за правонарушение, если они совершены «в преддверии или в целях содействия трудовому спору». При этом необходимо преодолеть различные дополнительные препятствия, чтобы профсоюз был уверен в иммунитете от работодателей, подающих иски о возмещении ущерба, или в запрете прекратить забастовку.

Тони Блэр , премьер-министр Новой Лейбористской партии с 1997 по 2007 год, заявил в 1997 году, что «изменения, которые мы предлагаем, сделают британское законодательство самым ограничивающим профсоюзы в западном мире». ^[293] Это до сих пор считается верным. ^[294]

Во-первых, значение термина «трудовой спор» в соответствии с разделом 244 TULRCA 1992 года ограничивается спором «между работниками и их работодателем» и должно в основном касаться условий занятости. В деле BBC против Хирна ^[295] лорд Деннинг MR вынес постановление о запрете забастовки сотрудников BBC с целью остановить трансляцию финала Кубка Англии 1977 года в ЮАР , где царил апартеид . Он рассуждал так: это был политический спор, а не «трудовой спор», если только профсоюз не просил «включить пункт в контракт» о невыполнении такой работы. Забастовки против законодательства правительства (а не работодателя) ^[296] или приватизации ^[297] или аутсорсинга до того, как он произошел ^[298], были признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор об условиях, на которых работники выполняют свою работу, позволит обеспечить защиту. ^[299] Во-вторых, раздел 224 TULRCA 1992 запрещает коллективные действия против кого-либо, кто «не является стороной-работодателем в споре». ^[300] «Вторичные действия» были законными с момента принятия Закона о профсоюзах 1871 года до 1927 года, ^[301] а также с 1946 по 1980 год, но сегодня это не так. ^[302] Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда в трудовой спор вовлечена группа компаний. ^[303] Письменное заявление работника о контракте может подразумевать, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания выполняет функцию работодателя по окончательному установлению договорных условий. ^[304] Кроме того, любой пикет или протест за пределами рабочего места должен быть «мирным», и должен быть руководитель пикета. ^[305] Существует ограниченное количество прямых запретов на забастовки, но в соответствии с Конвенцией МОТ № 87 это касается только рабочих мест, которые связаны с действительно важными функциями государства (вооруженные силы, полиция ^[b] и сотрудники тюрем ^{[309] [c]} ), и только тогда, когда в качестве альтернативы используется беспристрастный арбитраж. ^[311]

В-третьих, согласно разделу 226 TULRCA 1992 года профсоюз, желающий предпринять коллективные действия по трудовому спору, должен провести голосование. ^[312] Подводя итог, профсоюз должен уведомить работодателя за 7 дней о проведении голосования, указать категории работников, участвующих в голосовании, указать общее количество, все «настолько точно, насколько это практически осуществимо в свете информации». ^[313] После принятия Закона о профсоюзах 2016 года появилось дополнительное требование, чтобы для поддержки забастовки явка на голосование составляла 50%, а в целом 40% избирателей поддерживали забастовку (т. е. явка составляла 80%, если голоса разделились поровну) в «важных государственных службах», включая здравоохранение, школы, пожарную службу, транспорт, ядерную службу и пограничную безопасность. ^[314] Контролер должен иметь возможность контролировать поведение, голосование должно быть предоставлено всем работникам, которые могут бастовать, голосование должно быть тайным и осуществляться по почте, допуская «небольшие случайные сбои», которые «вряд ли повлияют на результат голосования». ^[315] Профсоюз должен сообщить работодателю о результате «как можно скорее», призвать к действию в течение четырех недель и сообщить работодателю о людях, принимающих участие. ^[316] Правила плохо составлены, и это привело к судебным разбирательствам, в ходе которых некоторые суды допускали запреты на мнимые технические сбои. ^[317] Однако Апелляционный суд с тех пор подчеркнул в делах British Airways Plc против Unite the Union (№ 2) ^[318] и RMT против Serco Ltd ^[319] , что правила должны толковаться последовательно с целью примирения одинаково законных, но противоречивых интересов работодателей и профсоюзов. ^[320] Ни один работник не может быть уволен за участие в забастовке в течение 12 недель, ^[321] пока забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки не проводятся в соответствии с законом, работодатели могут (и часто делают это) обратиться в суд, чтобы добиться судебного запрета против профсоюза, проводящего забастовку, или потенциального возмещения ущерба. ^[322] Суд не должен выносить никаких судебных запретов против забастовки, если только нет «серьезного вопроса, который необходимо рассмотреть», и он должен рассмотреть, где находится «баланс удобства». ^[323] В деле The Nawala Палата лордов подчеркнула, что судебные запреты должны выноситься редко и придавать «полный вес всем практическим реалиям» и тому факту, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя. ^[324]

Информация и консультации

В то время как права на коллективные действия, включая забастовки, являются основополагающими для демократического и цивилизованного общества, Великобритания ввела растущий набор коллективных прав, чтобы иметь «голос на работе» без необходимости протеста . ^[325] «Информация и консультации» обычно рассматриваются как предшественники фактических прав участия посредством обязательных голосований на работе. Экономическая выгода заключается в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируют персонал по важным изменениям на рабочем месте (например, увольнениям), думают усерднее и видят альтернативы с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщиков и персонала. ^[326] Права на информацию и консультации исторически вытекают из моделей коллективных переговоров. Разделы 181-182 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года требуют от работодателей по письменному запросу профсоюза раскрывать информацию, без которой коллективные переговоры могут быть существенно затруднены, согласно «хорошей практике трудовых отношений». ^[327] Раздел 417-419 Закона о компаниях 2006 года также требует раскрытия информации в отчете директора каждый финансовый год о том, как компании «учитывают» «интересы сотрудников компании» и «деловые отношения с поставщиками» по всей цепочке поставок . ^[328] Права на общие консультации существовали в Великобритании с коллективными переговорами со времен Советов Уитли с 1918 года . ^[329] Право на общие консультации теперь закреплено в Хартии основных прав Европейского союза , статья 27. ^[330] Суд постановил , что это не является напрямую обязательным, ^[331] но конкретные правила применяются в четырех основных контекстах: в общих рабочих советах , транснациональных рабочих советах , для коллективных увольнений, передачи предприятий , а также охраны труда и техники безопасности. ^[332]

Каждая британская компания с численностью персонала более 50 человек имеет право избрать рабочий совет , который руководство должно информировать и консультировать перед серьезными изменениями на рабочем месте. ^[333] Сотрудники, работающие в компаниях, которые ведут деятельность в двух или более странах ЕС, имеют право создать транснациональный рабочий совет . ^[334]

Во-первых, Положения об информировании и консультировании сотрудников 2004 года [ ^335] требуют, чтобы предприятия с 50 или более сотрудниками информировали и консультировали о возможных событиях на предприятии, изменениях в структуре рабочих мест и изменениях в контрактах, особенно увольнениях . ^[336] Сотрудники должны добровольно инициировать «процедуру информирования и консультирования». Если они это делают, но работодатели не могут найти согласованное соглашение, модель «стандартной процедуры» требует от 2 до 25 избранных представителей сотрудников, имеющих право на консультации на постоянной основе: то есть, избранный рабочий совет . ^[337] Согласованное соглашение может охватывать больше вопросов, чем модель (например, объединить вопросы охраны труда и техники безопасности в одном совете), если стороны этого захотят. ^[338] Важно, что консультации — это не просто упражнение в управлении, сообщающее персоналу о своих решениях, но и требующее содержательного диалога «с целью достижения соглашения». ^[339] Это «обязанность вести переговоры», ^[340] похожая на обязанность добросовестно вести переговоры . ^[341] Чтобы начать процедуру, ее могут запросить не менее 15 сотрудников или 10 процентов персонала (в зависимости от того, что больше). Иногда может быть «ранее существовавший» совет или письменная процедура, охватывающая всех сотрудников. ^[342] Если это так, если он не так хорош, как запрашиваемый новый метод, и если работодатель хочет сохранить его таким, необходимо провести голосование, на котором более 50 процентов персонала выскажутся за новую процедуру. ^[343] Например, в деле Stewart v Moray Council [ ^344] после того, как 500 учителей запросили новую процедуру (более 10 процентов персонала, но менее 40 процентов), работодатель утверждал, что необходимо провести голосование, поскольку существующий коллективный договор с профсоюзом содержал протокол об информации и консультациях. Апелляционный трибунал по трудовым спорам , отклонив иск работодателя, постановил, что ранее существовавшая процедура была недостаточно хороша для принудительного проведения голосования, поскольку она не объясняла, как будут запрашиваться мнения персонала. В настоящее время работодателю грозит штраф в размере до 75 000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил, ^[345] хотя далеко не ясно, достаточно ли этого для обеспечения «эффективного средства правовой защиты» в соответствии с законодательством ЕС . ^[346]

Во-вторых, Правила транснациональной информации и консультаций с работниками 1999 года позволяют создавать единые рабочие советы на многонациональных предприятиях, работающих в ЕС . Это наиболее вероятно для многонациональных предприятий США . ^[347] В «предприятиях масштаба сообщества» или корпоративных «группах» с более чем 1000 сотрудников и 150 сотрудников в двух или более государствах-членах сотрудники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультаций по любым «вероятным тенденциям занятости, инвестиций и существенных изменений... внедрения новых методов работы или производственных процессов... и коллективных увольнений». ^[348] «Группа» предприятий существует, когда одно предприятие имеет «доминирующее влияние» на другое, например, через владение акциями компании или права назначать или снимать директоров. ^[349] Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Правилам информации и консультаций с работниками 2004 года . Руководство может инициировать рабочий совет, или 100 сотрудников по крайней мере в двух предприятиях, и государства-члены могут подать запрос. ^[350] Затем «специальный переговорный орган» (выборный представитель работников и руководство) попытается достичь соглашения по условиям. Если соглашение не будет достигнуто, то уставом рабочего совета станет шаблонный набор «дополнительных требований». ^[351] Правила подверглись критике за то, что они не идут дальше или не интегрируются с другими законами о консультациях, ^[352] хотя каждое государство-член ЕС может выйти за рамки установленных минимальных стандартов.

В-третьих, раздел 188 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года требует, чтобы работодатели, которые «рассматривают» увольнение 20 сотрудников в «учреждении» сроком более 90 дней, консультировались с рабочей силой в течение 30 дней. ^[353] «Увольнение» — это экономическое увольнение, «не связанное с соответствующим лицом» (например, за плохую работу или проступок). ^[354] В деле Университет Стерлинга против UCU Верховный суд постановил, что истечение срока действия срочных контрактов для 140 преподавателей университета не считается причиной, «связанной с лицом», и поэтому с персоналом следовало бы проконсультироваться. ^[355] «Учреждение» включает «отдельную организацию, которая обычно является постоянной, на которую возложено выполнение определенных задач, а именно, в первую очередь, продажа товаров, и которая имеет для этой цели несколько работников, технические средства и организационную структуру, в которой магазин является отдельным центром затрат, управляемым менеджером». В деле Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd [ ^356] Суд постановил , что это означает, что магазины Woolworths в Северной Ирландии, в каждом из которых работает менее 20 сотрудников, могут претендовать на то, чтобы считаться отдельными заведениями. Более сомнительно, что Апелляционный трибунал по трудовым спорам в деле E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS постановил , что три компании, работающие в одном помещении, являются разными заведениями, хотя они и входят в одну группу. ^[357] Существуют значительные разногласия по поводу того, когда организация-работодатель должна начинать консультирование: Директива гласит, что лица, принимающие решения, «рассматривают», в то время как Правила говорят «предлагают». ^[358] В деле AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy ^[359] Суд постановил , что консультирование должно начинаться «после принятия стратегического или коммерческого решения, обязывающего его рассматривать или планировать коллективные увольнения». В группах компаний, где материнская компания контролирует дочернюю компанию, обязанность осуществлять процесс консультирования возлагается на дочернюю компанию, но обязанность начинается, как только материнская компания сочла, что конкретная дочерняя компания «была определена» для увольнений, чтобы консультирование «имело какое-либо значение». ^[360] Сначала консультации должны проводиться с признанным профсоюзом , но если такового нет, то с избранными представителями работников, при необходимости предоставляя достаточно времени для организации выборов. ^[361] Раздел 188(7) гласит, что у работодателя есть «защита» от неконсультирования, если есть «исключительные обстоятельства»,Однако это «исключение» не предусмотрено в Директиве, и суды избегают его применения. ^[362]Увольнения не могут вступить в силу до тех пор, пока не будут проведены содержательные переговоры. ^[363] Если работодатели не в состоянии вести переговоры, они должны выплатить «защитную премию» в размере до 90-дневной заработной платы каждому сотруднику. ^[364] По сути, аналогичные правила применяются к консультациям с персоналом перед любой передачей предприятия. ^[365]

Голосование на работе

Права сотрудников голосовать за руководящие советы и органы на предприятиях Великобритании, будь то корпорации, товарищества или другие уставные организации, имеют устоявшуюся историю в Великобритании. ^[366] Они сохраняются и сегодня в таких учреждениях, как университеты , больницы NHS, ^[367] и на многих рабочих местах, организованных как товарищества . С начала 20-го века такие законы, как Закон о порте Лондона 1908 года , Закон о чугуне и стали 1967 года или Закон о почтовом отделении 1977 года, требовали, чтобы все работники в этих конкретных компаниях имели право голоса для избрания директоров в совете директоров, что означает, что в Великобритании были одни из первых законов о « совместном определении » в мире. ^[368] Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 года сегодня по-прежнему не содержит общего требования о том, чтобы работники голосовали на общем собрании для избрания директоров, что означает, что корпоративное управление остается монополизированным акционерными институтами или управляющими активами . Напротив, в 16 из 27 государств-членов ЕС сотрудники имеют права участия в частных компаниях, включая выборы членов советов директоров и обязательное голосование по решениям об индивидуальных правах наемных работников, таких как увольнения, рабочее время и социальные объекты или жилье. ^[369] На уровне совета директоров британское корпоративное право в принципе допускает любую меру участия сотрудников, наряду с акционерами, но добровольные меры были редки, внешние схемы акций сотрудников, которые обычно имеют очень мало голоса и увеличивают финансовый риск сотрудников. Закон о компаниях 2006 года, раздел 168, определяет только «участников» как лиц, имеющих права участия. Согласно разделу 112, «участник» — это любой, кто изначально подписывает свое имя под меморандумом компании или позже вносится в реестр участников, и не обязан вносить деньги в отличие, например, от работы. Более того, согласно Уставу европейской компании , предприятия, которые реинкорпорируются как Societas Europaea, могут выбрать соблюдение Директивы об участии сотрудников. ^[370] SE может иметь двухуровневый совет, как в немецких компаниях , где акционеры и сотрудники выбирают наблюдательный совет, который в свою очередь назначает правление, ответственное за ежедневное управление компанией. Или SE может иметь одноуровневый совет, как в любой британской компании, и сотрудники и акционеры могут выбирать членов совета в желаемой пропорции. ^[371]«SE» не может иметь меньше прав на участие сотрудников, чем было раньше, но для британской компании, скорее всего, в любом случае участия не будет.

Университеты в Великобритании, как правило, обязаны предоставлять своим сотрудникам право голосовать за совет управляющих, возглавляющий корпоративное управление , как, например, в Законе Оксфордского университета 1854 года [ ^372] или Законе Кембриджского университета 1856 года ^[373] .

В отчете комитета по расследованию промышленной демократии ^{1977 года [374]} правительство предложило, в соответствии с новым немецким Законом о кодерминации 1976 года и отражая Проект пятой директивы ЕС о корпоративном праве , что совет директоров должен иметь равное количество представителей, избираемых работниками, как и для акционеров. Но реформа застопорилась и была прекращена после выборов 1979 года . ^[375] Несмотря на успешные предприятия, такие как John Lewis Partnership и Waitrose , которые полностью управляются и принадлежат работникам, добровольное предоставление участия встречается редко. Многие предприятия используют схемы акций для сотрудников , особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют более небольшого процента капитала в компании, и эти инвестиции влекут за собой серьезные риски для работников, учитывая отсутствие диверсификации . ^[376]

Другой формой прямого участия является осуществление работниками права голоса по конкретным вопросам на рабочем месте. Основным примером является Закон о пенсиях 2004 года, разделы 241-243, согласно которому государственные служащие должны иметь возможность избирать не менее одной трети руководства своих профессиональных схем в качестве « назначенных членами попечителей ». Это дает работникам возможность, в принципе, иметь голос по поводу того, как их пенсионные деньги инвестируются в акции компании, а также как используется право голоса, закрепленное за акциями компании. По инициативе Европейского союза растет число «рабочих советов» и «информационных и консультационных комитетов», но если работодатель добровольно не признает за сотрудниками обязательное право голоса, то нет законного права участвовать в конкретных вопросах политики на рабочем месте. Участие на работе ограничивается информацией, консультациями, коллективными переговорами и забастовками.

Равенство

Закон о равенстве 2010 года защищает от дискриминации по признаку расы, пола, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации.

Закон о равенстве 2010 года воплощает принцип, согласно которому люди должны относиться друг к другу в соответствии с содержанием их характера , а не другим не имеющим отношения к делу статусом, чтобы способствовать социальной интеграции . ^[377] Этот принцип содержится в общем праве, ^[378] и законодательстве ЕС , ^[379] Существует абсолютный запрет на дискриминацию в отношении членов профсоюзов, ^[380] а Закон о равенстве 2010 года защищает характеристики пола (включая беременность), расы, сексуальной ориентации (включая семейное положение), убеждений, инвалидности и возраста. ^[381] Нетипичные работники, которые имеют неполный рабочий день , срочные или агентские контракты , также защищены в соответствии с особыми правилами. ^[382] Общее право также может предоставлять большую защиту работникам, с которыми обращаются произвольно. ^[383] «Прямая» дискриминация — это когда к работнику относятся менее благосклонно из-за защищенной характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим лицом (с другим полом или расой), если только работодатели не могут доказать, что характеристика человека является «подлинным профессиональным требованием». ^[384] «Косвенная» дискриминация — это когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем работникам, но это оказывает «несопоставимое влияние» на людей с определенной защищенной характеристикой, и правило не может быть «объективно оправдано». Требования о равной оплате труда между мужчинами и женщинами исторически были разделены в законодательстве, правила часто менее благоприятны и не решают структурную дискриминацию, такую ​​как неравный отпуск по уходу за ребенком и ответственность. Работники имеют право не подвергаться преследованиям на работе. Истцы не могут подвергаться преследованиям за подачу иска о дискриминации. Закон требует от работодателей вносить разумные коррективы для включения инвалидов на работу. Закон также допускает позитивные действия для включения недостаточно представленных групп, если кандидат имеет такую ​​же квалификацию. Если факт дискриминации доказан, то это является правонарушением, и работодатели несут субсидиарную и потенциально личную ответственность.

Прямая дискриминация

В соответствии с Законом о равенстве 2006 года Комиссия по вопросам равенства и прав человека , офис которой находится недалеко от здания мэрии в Лондоне , содействует обеспечению равенства путем вмешательства в случаи дискриминации, предоставления рекомендаций и проведения расследований практики на рабочих местах.

Прямая дискриминация запрещена Законом о равенстве 2010 года и означает менее благосклонное отношение к человеку, чем к сопоставимому человеку, из-за «защищенной характеристики», такой как пол, раса, сексуальная ориентация, инвалидность или возраст. ^[385] Мотивы работодателя не имеют значения, даже если он имел в виду помощь обездоленным группам. ^[386] Соответствующий компаратор — это тот, кто является таким же во всех отношениях, за исключением характеристики. В деле Шамун против главного констебля Королевской полиции Ольстера главный инспектор утверждал, что полиция несет ответственность за дискриминацию по признаку пола , и она указала на главных инспекторов-мужчин, к которым не относились неблагосклонно. ^[387] Палата лордов , что спорно, отменила вывод Трибунала о дискриминации по признаку пола, потому что коллеги жаловались на то, как г-жа Шамун проводила оценки, а выбранные ею компараторы не получали жалоб. ^[388] Истец может утверждать, что к нему отнеслись менее благосклонно, чем к гипотетическому человеку, и ему не нужно указывать на фактического компаратора. Если истец приводит ряд фактов, из которых разумный трибунал может сделать вывод о наличии дискриминации, бремя доказывания лежит на работодателе, который должен доказать, что дискриминации не было. ^[389] Не имеет значения, обладает ли сам человек, который подвергся нападению, защищенной характеристикой. Например, в деле Coleman v Attridge Law женщина с ребенком-инвалидом подверглась насилию со стороны своего работодателя за то, что взяла отпуск, чтобы ухаживать за ребенком. Даже несмотря на то, что г-жа Коулман не была инвалидом, она могла заявить о дискриминации по признаку инвалидности. ^[390] Аналогичным образом в деле English v Sanderson Blinds Ltd мужчину из Брайтона , который учился в школе-интернате, дразнили за то, что он гей. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации. ^[391] Указание работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также нарушает закон. ^[392]

Согласно Приложению 9 EA 2010 ^[393], работодатель может избежать ответственности, если он продемонстрирует «подлинное профессиональное требование». В противном случае дискриминационная практика должна преследовать законную цель по характеру работы (а не деловые потребности работодателя в целом), и практика должна быть соразмерной. В деле Etam plc против Rowan ^[394] мужчине отказали в приеме на работу в магазин женской одежды под предлогом того, что мужчина не должен управлять женскими раздевалками. Но это не считалось подлинным профессиональным требованием, поскольку распределение смен можно было легко изменить. Напротив, в деле Wolf против Stadt Frankfurt am Main было постановлено , что требование быть моложе 30 лет при поступлении на службу в пожарную службу может быть подлинным профессиональным требованием для обеспечения пригодности. ^[395] Спорно, что Европейский суд неоднократно заявлял, что государство-член имеет право по своему усмотрению утверждать, что быть мужчиной является подлинным профессиональным требованием для работы в армии. ^[396] Это было даже так, в деле Sirdar против The Army Board & Secretary of State for Defense [ ^397] для женщины, которая подала заявку на работу поваром в Королевской морской пехоте , потому что политика «взаимодействия» означала, что каждый член должен был быть боеспособным. ^[398] Дела, связанные с религией, подпадают под особое положение, так что если функции работы требуют соблюдения этики организации, организация имеет освобождение от прямой дискриминации. В иске о судебном пересмотре законодательства ^[399] судья Ричардс отверг, что религиозная школа будет освобождена каким-либо образом, а не реальное религиозное учреждение, такое как церковь. Даже там было отклонено, что гомосексуалист может быть уволен с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это несовместимо с религиозной «идеей», потому что эта идея не будет подлинным требованием для выполнения работы. Прямую дискриминацию по возрасту можно объективно оправдать легче.

Домогательство — это независимое правонарушение , не требующее сравнения. Закон о защите от домогательств 1997 года , а теперь и Закон о равенстве 2010 года, разделы 26 и 40, определяют домогательство как нарушение достоинства человека или нахождение человека в запугивающей, враждебной, унижающей, оскорбительной или оскорбительной обстановке. Работодатель будет нести ответственность за свое собственное поведение, а также поведение сотрудников или клиентов, если это происходит 2 или более раз и можно было бы обоснованно ожидать, что работодатель вмешается. ^[400] В простом деле, в деле Majrowski против Guy's and St Thomas' NHS Trust ^[401], гей подвергался остракизму и помыканию со стороны своего руководителя с самого начала его работы в качестве координатора клинического аудита. Палата лордов постановила, что законы создают установленный законом правонарушение, за которое (если в законе не указано иное) работодатель автоматически несет субсидиарную ответственность . Согласно разделу 27 Закона о равенстве 2010 года , работодатель также должен гарантировать, что после подачи жалобы работником, даже если она в конечном итоге окажется необоснованной, этот работник не должен подвергаться преследованиям . Это означает, что работник не должен подвергаться ничему, что разумный человек посчитает вредным. В деле MBC Сент-Хелен против Дербишира ^[402] Палата лордов постановила, что совет подверг преследованию сотрудниц, которые подали иск о равной оплате труда, когда он отправил письма с предупреждением (без особых фактических оснований), что если иск будет рассмотрен, совет будет вынужден сократить школьные обеды и провести сокращения. Поскольку это пыталось заставить работников чувствовать себя виноватыми , разумный человек расценил бы это как вред. Напротив, в деле Главный констебль полиции Западного Йоркшира против Хана [ ^403] сержанту, ожидающему рассмотрения иска о расовой дискриминации, работодатель отказал в справке, которую он подал в суд. Палата лордов постановила, что это не может считаться виктимизацией, поскольку полиция пыталась защитить свои законные интересы, не давая ссылку, чтобы не нанести ущерб своему собственному будущему делу на слушаниях по дискриминации. Преследование и виктимизация не могут быть оправданы.

Косвенная дискриминация

«Косвенная» дискриминация означает, что работодатель без объективного обоснования применяет нейтральное правило ко всем сотрудникам, но это ставит одну группу в особое невыгодное положение. ^[404] Однако особое невыгодное положение не имеет значения, если оно касается дискриминационного состояния моего. В деле Ladele v Islington LBC женщина, которая отказалась регистрировать однополых гражданских партнеров, потому что, по ее словам, ее христианство заставило ее сделать вывод о том, что гомосексуализм неправилен, была уволена за невыполнение своих обязанностей. Лорд Нойбергер MR постановил, что она не подверглась незаконной дискриминации, поскольку Совет имел объективные основания следовать своей политике равенства: все, кто работает в реестрах браков или партнерств, должны регистрировать всех одинаково. ^[405] Европейский суд по правам человека поддержал это решение. Напротив, в деле Eweida v British Airways plc женщина, которая хотела носить крест, утверждала, что указание BA снять его было косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя Апелляционный суд Англии и Уэльса постановил, что украшения в виде распятия не являются неотъемлемой частью христианской религии, ^[406] ЕСПЧ постановил, что в соответствии с разумностью теста на пропорциональность это было незаконным вмешательством в религиозные убеждения г-жи Эвейды в соответствии со статьей 9 ЕКПЧ . British Airways в любом случае вскоре после этого изменила свою политику в отношении формы одежды, и это указывало на то, что они действовали незаконно. Вопрос об особом неблагоприятном положении также обычно основывается на доказательствах статистического воздействия между группами. Например, в деле Bilka-Kaufhaus GmbH против Вебера фон Хартца ^[407] работодатель установил пенсии только для работников, работающих полный рабочий день, а не для работников, работающих неполный рабочий день. Но 72 процента работников, работающих неполный рабочий день, были женщинами. Таким образом, фрау Вебер фон Хартц смогла доказать, что это правило поставило ее и женщин в целом в особо невыгодное положение, и работодатель должен был доказать, что для этого есть объективное обоснование. Статистика может быть представлена ​​вводящим в заблуждение образом (например, мера может затронуть в два раза больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что из 100 работников затронуты 2 женщины и 1 мужчина). Соответственно, правильный подход заключается в том, чтобы показать, сколько людей в затронутой группе работников получают преимущество, а затем, если есть статистически значимое количество людей с защищенной характеристикой, которые не получают преимущества, должно быть объективное оправдание для этой практики. В деле R (Seymour-Smith) против министра занятости ^[408] бывшие правила правительства Великобритании о несправедливом увольнениипредположительно были дискриминационными. В период с 1985 по 1999 год правительство приняло закон, согласно которому люди должны были проработать 2 года, прежде чем они могли претендовать на несправедливое увольнение, и это означало, что существовала разница в 4–8 процентов между числом мужчин и женщин, которые могли претендовать на увольнение для подачи иска в трибунал. Следуя указаниям Европейского суда , Палата лордов большинством голосов постановила, что это было достаточно большое различие в охвате, которое требовало обоснования со стороны правительства.

Люди празднуют « День равной оплаты труда » в Берлине . Директива о равном обращении ^[409] , которой следуют разделы 64–71 Закона о равенстве 2010 года , распространяется на всех в ЕС, но закон до сих пор допускает сохранение гендерного разрыва в оплате труда .

Существенное исключение из основных рамок косвенной дискриминации обнаружено в вопросе равной оплаты труда между мужчинами и женщинами. ^[410] Поскольку Закон о равной оплате труда 1970 года предшествовал другим законам, как и статья 157 ДФЕС , ^[411] всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему это должно продолжаться, особенно потому, что в некоторых отношениях сложнее предъявлять иски о равной оплате труда по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, что означает, что задача устранения гендерного разрыва в оплате труда невыполнима по сравнению с расой, сексуальной ориентацией или другими признаками. Во-первых, иск должен относиться к «оплате труда», концепции, которая обычно трактуется широко, чтобы охватывать любой вид вознаграждения за работу, а также пособие по болезни или отпуск по беременности и родам. ^[412] Во-вторых, в соответствии с разделом 79 EA 2010 компаратор должен быть реальным и работать у того же работодателя или ассоциированного работодателя и в том же учреждении или в другом учреждении, если применяются общие термины. ^[413] Обычно найти реального компаратора сложнее, чем представить гипотетического. В-третьих, согласно разделу 65 EA 2010 , истец должен выполнять «в целом похожую» работу с компаратором, или работу, «оцененную как эквивалентную», или работу, которая имеет «равную ценность». Эти критерии, которые в самом широком смысле фокусируются на «ценности» труда, четко указывают, что суд должен учитывать, но также потенциально ограничивают суд таким образом, как открытый тест на косвенную дискриминацию не ограничивает. В-четвертых, согласно разделу 128 существует срок в шесть месяцев для подачи иска, но в отличие от трехмесячного срока для других исков о дискриминации он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако иски о равной оплате труда действительно вносят «пункт о равенстве» в трудовой договор истца. Это позволяет подавать иск как в Высокий суд, так и в Трибунал . Неясно, какой принцип оправдывает сегрегацию исков о неравной оплате труда по признаку пола по сравнению со всеми другими защищенными характеристиками. ^[414]

В 2014 году гендерный разрыв в оплате труда в ЕС в среднем составлял на 16,2% больше, чем у женщин, а в Великобритании этот разрыв был выше среднего и составил 18,3%.

Косвенная дискриминация может быть «объективно оправданной», если нейтральная практика ставит члена группы в определенное невыгодное положение. В большинстве случаев это основано на деловой необходимости. ^[415] Европейский суд, в основном в делах, касающихся дискриминации по признаку пола в соответствии со статьей 157 ДФЕС , постановил, что работодатель должен продемонстрировать «реальную потребность» в практике, которая имеет несоизмеримое воздействие, и она должна быть «не связана» с защищенной характеристикой. ^[416] Оправдание не должно включать «обобщения», а не причины, характерные для рассматриваемых работников, ^[417] и бюджетные соображения сами по себе не должны считаться «целью». ^[418] Многие основополагающие решения касались работодателей, которые предоставляли меньше льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день. Учитывая особое невыгодное положение, которое это создавало для женщин, было трудно оправдать. В внутренних исках о равной оплате труда по признаку пола вместо «объективного обоснования» по-прежнему используется старая терминология, согласно которой должен быть «подлинный материальный фактор», изложенный в разделе 69 EA 2010. Несмотря на разные заголовки, присутствуют те же основные концепции, что и для объективного обоснования, с необходимостью показать «законную цель» и то, что действие «соразмерно» такой цели. В деле Clay Cross (Quarry Services) Ltd против Fletcher ^[419] лорд Деннинг MR постановил, что работодатель не может оправдать выплату молодому человеку более высокой заработной платы, чем пожилой женщине (которая фактически его обучила), на том основании, что именно это работодатель должен был платить, учитывая состояние рынка труда . Однако в деле Rainey против Greater Glasgow Health Board ^[420] Палата лордов постановила, что женщины -протезисты NHS , которым платили на 40% меньше, чем мужчинам-протезистам, которые были наняты через частную практику, не имели претензий, поскольку было согласовано, что такие более высокие цены были необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, «объективное обоснование» было заявлено как организационная необходимость. ^[421] В деле Enderby v Frenchay Health Authority ^[422] Европейский суд постановил, что хотя логопеду, получающему меньшую зарплату, чем его коллеге-мужчине, нельзя оправдать только на том основании, что это произошло из-за разных коллективных соглашений, если неравенство возникло из-за рыночных сил, это было объективным оправданием. Однако было подчеркнуто, что целью законодательства является достижение равной оплаты, а не справедливой заработной платы. Так в деле Strathclyde RC v Wallace ^[423]Палата лордов постановила, что женщины-учителя, которым приходилось замещать отсутствующего директора-мужчину, не имели права получать такую ​​же оплату в течение этого времени. Это была другая работа. Также утверждалось, что коллективные договоры, разработанные для постепенного перехода к равной оплате между должностями, оцененными как эквивалентные, не могут быть оправданы ^[424] и даже могут привести к ответственности профсоюза, который их заключил. ^[425] В отличие от других защищенных характеристик, в соответствии с разделом 13(2) EA 2010 прямая дискриминация по возрасту может быть оправдана на тех же принципах, на том основании, что каждый пройдет через процесс старения. ^[426] Это означало, прежде всего, что пожилые работники могут достичь обязательного пенсионного возраста, установленного либо на рабочем месте, либо правительством, на том основании, что это законный способ разделения работы между поколениями. ^[427]

Инвалидность и позитивные действия

Поскольку равное отношение к людям само по себе недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели имели позитивные обязательства по отношению к инвалидам, чтобы предоставлять им преимущественное отношение. ^[428] Согласно Chacón Navas v Eurest Colectividades SA ^[429], инвалидность подразумевает нарушение, «которое препятствует участию соответствующего лица в профессиональной жизни». Это включает в себя все виды умственных и физических недостатков. ^[430] Поскольку равное отношение к инвалидам на основе способности выполнять задачи может легко привести к сохранению исключения из рабочей силы, работодатели обязаны делать все возможное, чтобы гарантировать, что участие не будет затруднено на практике. В соответствии с разделами 20–22 Закона о равенстве 2010 года работодатели должны вносить «разумные коррективы». Например, работодателям может потребоваться изменить физические характеристики рабочего места или предоставить вспомогательные средства для работы или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. По сути, закон рассматривает общество как причину «инвалидности», если оно не обеспечивает людям условия, а не рассматривает инвалидность человека как просто личное несчастье. В Приложении 8 EA 2010 приводится больше примеров разумных корректировок, а Комиссия по равенству и правам человека дает указания. В ведущем деле, Арчибальд против Совета Файфа , ^[431] было постановлено, что совет был обязан освободить женщину от конкурсных собеседований на новую работу. Арчибальд, ранее работавшая уборщицей, потеряла способность ходить после осложнений после операции. Несмотря на более чем 100 заявлений на должности чуть выше рабочего, по ее мнению, работодатели были зациклены на ее прошлом как уборщицы. Палата лордов постановила, что до такого испытания может быть уместно, чтобы работник занял существующую вакансию без стандартной процедуры собеседования. Напротив, в деле O'Hanlon против Revenue and Customs Commissioners ^[432] Апелляционный суд отклонил то, что было бы разумным изменением, поскольку г-жа O'Hanlon просила после того, как впала в клиническую депрессию, чтобы работодатель увеличил больничные до полной оплаты после истечения шестимесячного периода, который применялся ко всем остальным. Цель всегда заключается в том, чтобы гарантировать, что инвалидность не станет препятствием для полного участия в трудовой жизни, насколько это возможно.

Все большее число стран-членов ЕС, хотя пока не Великобритания, требуют, чтобы советы директоров компаний имели гендерные квоты. Например, Финляндия требует, чтобы компании соблюдали стандарт гендерного разделения 50 на 50 или объясняли рынку, если они не достигают цели.

Для характеристик, отличных от инвалидности, «жесткая» позитивная дискриминация посредством привилегированных условий контракта, найма и увольнения по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста или установления квот для недостаточно представленных групп на большинстве рабочих мест, как правило, является незаконной в ЕС. Однако эта политика оставляет открытым вопрос исторического невыгодного положения и подсознательного исключения , которые не могут быть решены с помощью обычных прямых и косвенных исков о дискриминации. ЕС разрешил «мягкие» позитивные действия, в отличие от Соединенных Штатов или Южной Африки , где « позитивные действия » действуют на многих рабочих местах. ^[433] Законные позитивные действия в ЕС означают, что в случае найма кандидатов на работу работодатели могут выбрать кого-то из недостаточно представленной группы, но только если этот человек имеет квалификацию, равную квалификации конкурентов, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата. ^[434] В деле Маршалл против земли Северный Рейн-Вестфалия ^[435] учитель-мужчина не получил повышения по службе, а женщина получила. Он жаловался, что политика школы по продвижению женщин «если только причины, характерные для отдельного кандидата, не склоняют чашу весов в его пользу», является незаконной. Европейский суд постановил, что школа не действовала бы незаконно, если бы она действительно следовала своей политике. Напротив, в деле Абрахамссон и Андерсон против Фогельквиста ^{[436] политика} Гетеборгского университета заключалась в том, чтобы нанимать кандидата-женщину, если только «разница в квалификации кандидатов не настолько велика, что такое заявление приведет к нарушению требования объективности». Кандидат-мужчина, которого не наняли вместо двух менее квалифицированных женщин, успешно заявил о дискриминации. Кроме того, согласно заявлению Ре Бадека ^{[437], законные меры позитивного действия включают квоты на временные должности, в обучение, гарантию собеседований с людьми с достаточной квалификацией и квоты для людей, работающих в представительных, административных или надзорных органах, таких как} совет директоров компании . Этот подход, первоначально разработанный в прецедентном праве Европейского суда, теперь отражен в статье 157(4) Договора о функционировании Европейского союза и был включен в законодательство Великобритании в разделах 157–158 Закона о равенстве 2010 года .

Нетипичная работа

Помимо Закона о равенстве 2010 года , три Директивы ЕС ^[438] и Положения Великобритании требуют минимального уровня равного обращения для людей с неполным рабочим днем , срочными или агентскими трудовыми договорами по сравнению с людьми с более постоянной или полной занятостью. ^[439] Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы сбалансировать семейные или социальные обязательства, но многие также находятся на нестабильной работе , где у них нет переговорной силы, чтобы получить лучшие условия. Однако требования к равному обращению не являются единообразными и часто ограничены. Положения о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения) 2000 года ^[440] гласят, что к работнику, работающему неполный рабочий день, нельзя относиться менее благоприятно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (например, в отношении возраста) работодатель может объективно оправдать менее благоприятное обращение как за прямую, так и за косвенную дискриминацию. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2(4) работник может сравнивать себя только с реальными штатными работниками, которые работают по «тому же типу контракта», выполняя «в целом схожую работу» и находятся в том же учреждении или по общему коллективному договору. В деле Мэтьюз против Кента и пожарной охраны Медуэя ^[441] Палата лордов постановила, что даже если пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняли административную работу, их контракты все равно были в целом похожи на контракты пожарных, работающих полный рабочий день. В деле О'Брайен против Министерства юстиции Верховный суд также отклонил тот факт, что предоставление судьям, работающим неполный рабочий день, пропорциональной пенсии было незаконным и не имело объективного обоснования. Хотя Министерство утверждало, что экономить деньги и нанимать качественных судей, работающих полный рабочий день, с пенсией было законно, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют значения, и необходимо также набирать хороших сотрудников, работающих неполный рабочий день. ^[442] Но хотя в законе закреплены права, противодействующие различному отношению к людям на одном и том же рабочем месте, работающие неполный рабочий день по всей экономике Великобритании по-прежнему получают меньше, чем работающие полный рабочий день. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто там, где работают женщины, являются неполными, в то время как более высокооплачиваемые рабочие места, как правило, являются полными. ^[443]

Нетипичные работники, люди, которые потеряли социальное обеспечение и справедливые доходы, были названы классом « прекариат » бывшим директором МОТ Гаем Стэндингом . Он выступает за всеобщий базовый доход для обеспечения безопасности, финансируемый за счет налога на богатство. ^[444]

Положения о сотрудниках с фиксированным сроком (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года ^[445] распространяются на людей с контрактами, которые подразумевают ограниченный срок действия. Положения (в отличие от Директивы, как представляется, того требуют) были написаны для того, чтобы охватывать только «сотрудников», а не более широкую группу «работников». ^[446] Напротив, Европейский суд постановил в деле Мангольд против Хельма , что равенство является общим принципом права ЕС. Это означало, что немецкий закон, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно обоснованы после двух лет работы, но не предоставлял никакой защиты работникам старше 52 лет, был незаконным. ^[447] Аналогичным образом, Положения Великобритании запрещают менее благоприятное обращение с сотрудниками с фиксированным сроком без объективного обоснования. ^[448] Менее щедрое, чем в других странах, положение 8 гласит, что если у сотрудника есть ряд срочных контрактов, длящихся более 4 лет, то с ним следует обращаться как с имеющим постоянный контракт. ^[449] На практике законодательство Великобритании уже регулировало срочную работу в этом отношении, поскольку квалификационный период для несправедливого увольнения будет соблюден, даже если у работника были короткие перерывы в трудоустройстве. ^[450]

После гибели 21 иммигранта-сборщика моллюсков в заливе Моркамб лицензирование для некоторых агентств по трудоустройству было возобновлено в соответствии с Законом о лицензировании бригадиров 2004 года .

Положения о работниках агентств 2010 года предоставляют работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения, когда они работают через кадровое агентство . Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата и рабочее время, если не применяются общее право или общие принципы права ЕС. ^[451] Но работник агентства может, в отличие от работников, работающих неполный рабочий день или по срочному контракту, обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенным положение защиты работников агентства с точки зрения гарантий занятости, ухода за детьми и других прав для работников в ERA 1996. [ ^452] Хотя доминирующая точка зрения после решения Верховного суда Великобритании по делу Autoclenz Ltd против Belcher [ ^453] заключается в том, что работник агентства всегда будет считаться работником как по отношению к агентству, так и к конечному пользователю, когда он работает за заработную плату, Апелляционный суд Англии ранее выносил противоречивые решения о том, должен ли работник агентства иметь иск о несправедливом увольнении против конечного работодателя, агентства или обоих или ни против кого. ^[454] Отражая их уязвимое положение, регулирование работы агентств выходит за рамки антидискриминационных прав, налагая ряд обязанностей на деятельность и поведение агентов по трудоустройству. В Законе об агентствах по трудоустройству 1973 года и Правилах поведения агентств по трудоустройству и предприятий по трудоустройству 2003 года ^[455] агентствам, как правило, запрещено взимать плату с потенциальных работников. Различные другие обязанности включают честность в рекламе вакансий, сохранение конфиденциальности всей информации о соискателях и соблюдение всех законов о трудоустройстве. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспекции по стандартам агентств по трудоустройству они рисковали потерять свои лицензии, если было установлено, что они действуют с нарушением закона. Закон о дерегулировании и подряде 1994 года отменил требование о лицензировании, но оно было частично восстановлено для агентств в сельскохозяйственном, моллюсковом и упаковочном секторах через Закон о лицензировании бригадиров 2004 года . В ответ на катастрофу с петушками в заливе Моркамб в 2004 году был создан еще один специальный регулирующий орган — Управление по выдаче лицензий бригадирам — для обеспечения соблюдения трудового законодательства в этих районах.

Свободное передвижение и иммиграция

Право свободно передвигаться и работать в пределах Британских островов, Европы и мира является базовой потребностью человека, но при этом ограниченной, развивающейся и оспариваемой. Великая хартия вольностей признала свободное перемещение для работы среди торговцев в Англии, ^[456] до 1962 года было неограниченное перемещение по всей Британской империи, ^[457] а с 1973 по 2020 год (после опроса Brexit ) британские рабочие имели право на свободное перемещение по всему Европейскому союзу в соответствии с основными принципами права ЕС . ^[458] Однако периодически возникали негативные реакции и ограничения, такие как высылка евреев, бретонцев и французов, ^{[459] [460]} существовали ограничительные законы для «иностранных» резидентов, ^[d] и даже в пределах королевства последовательные Законы о хозяевах и слугах позволяли работодателям применять уголовные наказания к работникам, которые уезжали без разрешения. ^[e] В международном праве право на свободное перемещение до сих пор применяется только «в пределах границ каждого государства», ^[461] и хотя существуют основные стандарты защиты беженцев и лиц, ищущих убежища , международного права на труд пока не существует. Иммиграционный статус сам по себе не является защищенной характеристикой в ​​соответствии с Законом о равенстве 2010 года , хотя плохое обращение может быть равносильно косвенной дискриминации, ^[462] и само по себе создает систему дифференцированного обращения со стороны работодателей и государства.

Закон об иммиграции 1971 года является основным законом, который поставил неграждан Содружества Великобритании и иностранных граждан на одну и ту же схему разрешений на работу. С 2002 года Великобритания использовала «систему баллов», а с выходом Великобритании из ЕС в 2020 году она была распространена на граждан ЕС, поскольку права Великобритании и ЕС на свободное передвижение были отменены. ^[463] Нет необходимости подавать заявление на получение рабочей визы для возвращающихся граждан Великобритании, лиц с бессрочным видом на жительство , беженцев и граждан Ирландии, пользующихся преимуществами Общей зоны путешествий , которая позволяет любому человеку свободно перемещаться, работать, голосовать и получать доступ к социальным услугам в Великобритании и Ирландии. ^[464] Пока принимается решение по заявлению на иммиграцию человека, его вид на жительство продлевается, ^[465] однако Иммиграционные правила настолько строги, что заявление является недействительным (то есть люди просрочили вид на жительство), если оно не соответствует всем формальным требованиям, при этом правительство имеет право, но не обязано принимать исправления в течение 10 рабочих дней. ^[466] Ограничением здесь является обязанность Министерства внутренних дел по обеспечению надлежащего управления, которая, по мнению Верховного суда, включает требование гибкости, несмотря на «высокий уровень педантизма», требуемый правилами. ^[467]

Существует пять основных групп рабочих виз. Во-первых, наиболее распространенными являются виза квалифицированного работника, а также виза работника здравоохранения и ухода, чтобы привлекать людей в NHS и на работу по уходу. Во-вторых, существуют визы для людей, работающих в Великобритании через многонационального работодателя, в частности, виза Global Business Mobility. ^[468] В-третьих, существуют временные рабочие визы. В-четвертых, существует группа виз, для которых не требуется предложение о работе, например, для граждан Великобритании (за рубежом) , выпускников или «глобальных талантов». В-пятых, существуют визы «Стартап» и «Новатор» для тех, кто может показать, что у них есть надежный бизнес-план.

• Закон об иммиграции 1971 г.
• Иммиграционная политика Соединенного Королевства
• Правила иммиграции
• Разрешение на бессрочное пребывание
• Оставьте, чтобы войти
• Визы и иммиграция в Великобританию
• Нелегальная иммиграция в Соединенное Королевство
• Закон об иммиграции 2016 г.
• Закон об иммиграции 2014 г.
• Закон об иммиграции, убежище и гражданстве 2006 г.
• Закон об иммиграции и предоставлении убежища 1999 г.
• Договор о функционировании Европейского Союза
• Свободное передвижение людей
• Свобода передвижения трудящихся в Европейском Союзе
• Иммиграция в Европу

Гарантия занятости

Право на гарантированную занятость , либо на текущей работе, либо на работе, которая использует навыки человека наиболее социально продуктивным образом, обычно рассматривается как решающее для успеха экономики и человеческого развития . ^[469] Цель состоит в том, чтобы уравновесить разрушительное воздействие на производительность и социальные издержки, возникающие из-за злоупотребления управленческой властью. ^[470] В соответствии с минимальными международными стандартами, ^[471] работники в Соединенном Королевстве имеют три основных права на гарантированную занятость, первоначально введенные Законом о трудовых договорах 1963 года , Законом о выплатах при увольнении 1965 года и Законом о трудовых отношениях 1971 года . Во-первых, после одного месяца работы работник должен получить уведомление не менее чем за одну неделю до увольнения, если только не было грубого проступка. ^[472] Этот минимум увеличивается до двух недель после двух лет, трех недель после трех лет и так далее, до двенадцати недель после двенадцати лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть справедливым . ^[473] Это означает, что работодатель должен иметь обоснование, основанное на способностях работника, поведении, увольнении или другой веской причине, или работник может потребовать возмещения ущерба или возвращения на работу из Трудового трибунала . В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения из-за того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу работника, существует право на выходное пособие. ^[474] Как и период уведомления, выходное пособие увеличивается в зависимости от количества отработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимального минимума, но не могут быть ниже. По сравнению с европейскими и стран Содружества, рабочие места в Великобритании относительно ненадежны. У работников мало способов, кроме давления через коллективные переговоры, оспорить решение руководства об увольнениях до их совершения. Однако, когда предлагаются коллективные увольнения, законодательство ЕС ввело требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений. ^[475] Закон ЕС также ввел правило, согласно которому, если бизнес передается, например, во время слияния или поглощения, работники не могут получить ухудшение условий труда или потерять работу без веской экономической, технической или организационной причины. Если работники теряют работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или национального страхования , чтобы получить «пособие для соискателей», и могут воспользоваться услугами государственных агентств по трудоустройству, чтобы снова найти работу. Правительство Великобритании в прошлом стремилось создать « полную занятость«Однако эта цель не обязательно привела к безопасной и стабильной работе.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение относится к прекращению трудовых отношений, которое противоречит условиям контракта, будь то прямо согласованным или подразумеваемым судами. ^[476] Это зависит от толкования контракта, прочитанного в контексте уставной хартии прав работников в ERA 1996. ^[477] В старых делах общего права единственным условием, подразумеваемым судами относительно прекращения, было то, что работодатели должны были дать разумное уведомление, а то, что было «разумным», по сути зависело от профессионального статуса работника. В деле Creen v Wright [ ^478] главный судья лорд Кольридж постановил, что капитан судна имел право на уведомление за месяц, хотя работники низшего класса, вероятно, могли ожидать гораздо меньшего, «респектабельные» работники могли ожидать большего, а период между выплатами заработной платы мог бы быть ориентиром. ^[479] Теперь раздел 86 ERA 1996 предписывает, что работник должен получить уведомление за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, уведомление за две недели после двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплатить оплату вместо уведомления, при условии, что недельная заработная плата за уведомление выплачивается полностью. Часто трудовые договоры содержат четкие условия относительно надлежащей дисциплинарной процедуры, которой необходимо следовать, если кто-то должен быть уволен за споры на работе. Увольнения обычно считаются неправомерными и несправедливыми, если не соблюдается процедура увольнения. Если не соблюдается договорная дисциплинарная процедура, работник может потребовать возмещения убытков за время, которое это заняло бы, и за вероятность того, что он все еще будет работать. ^[480] В деле Societe Generale, London Branch v Geys Верховный суд подтвердил, что неправомерный отказ от договора работодателем не приведет к автоматическому расторжению соглашения, поскольку это будет означать вознаграждение нарушителя. Только если работник принимает предполагаемое прекращение, контракт заканчивается. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, а другие условия контракта, такие как процедуры увольнения, остаются в силе. ^[481]

В деле Уилсона против Рейчера , касающемся садовника, которого оклеветал работодатель в Толеторп-холле , судья Эдмунд Дэвис постановил, что трудовые отношения требуют «обязанности взаимного уважения». ^[482]

Требования уведомления и любые дисциплинарные процедуры не применяются, если работник был тем, кто отказался от контракта, либо прямо, либо поведением. Как и в общем договорном праве , если поведение работника настолько серьезно плохо, что оно демонстрирует разумному человеку намерение не быть связанным, то работодатель может уволить работника без уведомления. Но если работодатель не имеет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, работник имеет право требовать в соответствии с разделом 13 ERA 1996 о невыплаченной заработной плате. Тот же принцип, что серьезное нарушение контракта дает другой стороне возможность расторгнуть контракт, ^[483] также работает в пользу работников. В деле Уилсон против Рэйчера ^[484] садовник подвергся издевательствам со стороны своего работодателя, наследника Tolethorpe Hall , и грубо отчитал его за то, что он не подобрал какую-то веревку на газоне. Уилсон, садовник, сказал Рэйчеру: «Заткнись, иди и обосрись». Апелляционный суд постановил, что отношение работодателя означало, что этот крах доверия и уверенности был делом рук самого работодателя, и поскольку закон больше не рассматривал занятость как отношения « царь - крепостной », Уилсон был прав и был неправомерно уволен. Средством защиты от нарушения контракта, следуя давней традиции, согласно которой конкретное исполнение не должно приводить к драконовским последствиям или обязывать враждебные стороны продолжать работать вместе, ^[485] обычно является денежная компенсация, чтобы поставить истца в то же положение, как если бы контракт был выполнен надлежащим образом. Однако в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда [ ^486] Верховный суд постановил, что судебный запрет доступен для ограничения нарушения контракта из-за несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры, установленной врачом. Это указывало на то, что конкретное исполнение должно быть в принципе всегда доступно, особенно в крупных организациях, где люди могут быть перемещены, чтобы избежать конфликтов личностей. ^[487]

Основным подразумеваемым условием трудового договора, которое может быть нарушено, является взаимное доверие и уверенность . В деле Джонсон против Unisys Ltd ^[488] Палата лордов постановила 4 голосами против 1, что ущерб за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должен превышать установленный законом предел для исков о несправедливом увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны. Этот предел составлял 74 200 фунтов стерлингов в 2013 году, хотя медианная сумма компенсации составила всего 4 560 фунтов стерлингов. ^[489] Это означало, что компьютерный работник, у которого развилось психическое заболевание после неправомерной процедуры увольнения, не мог требовать возмещения своих общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов в качестве возмещения ущерба. Однако, если нарушение произошло во время существования трудовых отношений, этот предел неприменим. Так, в деле Eastwood v Magnox Electric plc [ ^490] школьный учитель, который также получил психическую травму, но в результате преследований и виктимизации, пока он еще работал, мог потребовать полную компенсацию ущерба за нарушение взаимного доверия и конфиденциальности. В любом случае ограничение просто подразумевается и зависит от толкования договора, так что от него можно отказаться, прямо указав более высокую сумму, например, прямо предусмотрев дисциплинарную процедуру. ^[491] Примечательным отсутствием подразумеваемого термина в общем праве исторически (т. е. до развития взаимного доверия и конфиденциальности ^[492] ) было то, что работодатель должен был бы указать какие-либо веские причины для увольнения. ^[493] Это было рекомендовано изменить в отчете Донована 1968 года , и это положило начало нынешней системе несправедливого увольнения.

Несправедливое увольнение

В то время как «неправомерное» увольнение касается нарушений условий трудового договора, «несправедливое» увольнение — это требование, основанное на разделах 94–134A Закона о правах в сфере занятости 1996 года . ^[494] Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает договор, и требует, чтобы они подпадали под установленное законом определение того, что является «справедливым». Закон о трудовых отношениях 1971 года , следуя отчету Донована 1968 года , установил его структуру. ^[495] Согласно разделу 94 Закона о трудовых отношениях 1996 года любой работник, который проработал более двух лет, ^[496] может потребовать, чтобы Трибунал по трудовым спорам (состоящий из судьи, работодателя и представителя работника) пересмотрел решение. Временные или сезонные перерывы в трудоустройстве, например, для учителей, которые не работают летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт подразумевает фиксированный срок. ^[497] Сотрудник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он конструктивно уволил сотрудника из-за серьезного нарушения взаимного доверия и конфиденциальности. Сотрудник не будет иметь права на иск, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подать в суд за несправедливое увольнение. В деле Kwik-Fit (GB) Ltd против Lineham ^[498] Лайнхэм воспользовался туалетом на работе после того, как выпил в пабе . После этого, в ответ на выговор менеджера перед другими сотрудниками, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что его уволили, и Трибунал согласился, что Лайнхэм никогда не увольнялся. Напротив, в деле Western Excavating (ECC) Ltd против Sharp ^[499] Шарп ушел, потому что сотрудник службы социального обеспечения компании отказался позволить ему немедленно получить отпускные. Хотя у Шарпа были финансовые трудности, это было связано с его отсутствием, и поэтому его уход не был оправдан, и он не был конструктивно уволен. ^[500] Согласно разделу 203(1) ERA 1996 , установленные законом права не могут быть исключены или ограничены, хотя разделы 203(2) и (3) по-прежнему позволяют работодателям и работникам урегулировать юридические претензии, при условии, что компромиссное соглашение заключено свободно и с независимой юридической консультацией. ^[501] Также было установлено, что работник не уволен, если отношения расстроены . В деле Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd ^[502]сердечный приступ мужчины означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного срока уведомления, но успешно доказал, что контракт невозможно было выполнить и, следовательно, он был недействителен. Эта доктрина, применяемая в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорной, поскольку в отличие от коммерческих сторон, редко бывает, что работник обладает предусмотрительностью или способностью договориться обойти правило. ^[503] Верховный суд недавно подчеркнул в деле Gisda Cyf v Barratt , что «необходимость разделения принципов интеллектуального общего права, касающихся договорного права, даже в сфере занятости, от законодательно предоставленных прав является основополагающей». ^[504] Это означало, что когда работник заявлял о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частной вечеринке , трехмесячный срок для ее иска начинал течь только с того момента, как работодатель фактически уведомлял ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу, если они поступают в рабочее время, даже не был «предварительным руководством» для толкования права на справедливое увольнение. ^[505]

Во многих странах ЕС , включая Германию , ^[506] рабочий совет , который избирается персоналом, может предотвратить увольнения, пока суд не подтвердит их как социально оправданные. Сотрудники Великобритании остаются более уязвимыми и, как правило, должны быть безработными, пока подают иски в Трудовой трибунал .

После того, как установлено, что увольнение имело место, работодатель должен доказать, что причина увольнения работника была «справедливой». Увольнение по причине членства в профсоюзе ^[507] или по одной из причин, изложенных в разделах 99–107 Закона о правах в сфере занятости 1996 года, будет автоматически несправедливым. В противном случае у работодателя есть возможность доказать, что увольнение является справедливым, если оно подпадает под пять основных категорий, перечисленных в разделе 98 Закона об охране труда 1996 года ^[508]. Увольнение должно было быть вызвано способностями или квалификацией работника, поведением, избыточностью, продолжение трудоустройства противоречило бы закону или «какой-либо другой существенной причиной». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то трибунал оценивает, подпадало ли фактическое решение работодателя под «разумный диапазон ответов», т. е. что разумный работодатель мог бы поступить так же. ^[509] Таким образом, стандарт обзора лежит между откровенной извращенностью или тестом « неразумности Веднесбери » и тестом прямолинейного разумного человека . Тест, вероятно, требует от трибуналов оценивать поведение работодателя в соответствии с надлежащей практикой предприятия, по аналогии с тестом Болама в деликте . ^[510] « Тест пропорциональности » (требующий, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели) также был предложен в качестве альтернативы, ^[511] которая имела бы преимущество в том, что отсылала бы к цели работодателя, если она законна, но проверяла бы, были ли его действия соразмерными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и по-прежнему не в состоянии сформулировать, что означает тест, что вызвало вопрос о том, как на самом деле должен применяться стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98(4)(a). ^[512] Было повторено, что трибуналы не должны подменять своим решением решение работодателя. Однако у трибуналов есть значительная возможность оценить факты и прийти к собственным выводам, которые могут быть обжалованы только на законных основаниях, а не на основании их суждения о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле о поведении HSBC Bank plc против Madden [ ^513] Апелляционный суд постановил, что для трибунала было приемлемым решить, что увольнение сотрудника за возможное участие в краже кредитных карт было справедливым, даже если фактическое полицейское расследование не выявило никаких доказательств. ^[514] Напротив, в деле Bowater против Northwest London Hospitals NHS Trust [ ^515]работодатель утверждал, что медсестра, которая, физически удерживая обнаженного пациента, который был без сознания и у которого случился припадок, сказала: «Прошло несколько месяцев с тех пор, как я была в таком положении с мужчиной подо мной», была непристойной и заслуживала увольнения за ее проступок. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливым, а Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно использовал свое дискреционное право, удовлетворив иск о несправедливом увольнении. Отсутствие роли выборных представителей работников в оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в Великобритании контрастирует со многими государствами-членами ЕС. Хотя суды выступают в качестве окончательной проверки, часто считается, что сторонами, которые лучше всего подходят для разрешения споров, были бы представители всех сотрудников, которые (в отличие от работодателя или менеджера) обычно имеют меньше конфликтов интересов в спорах об увольнении.

ACAS , головной офис которой находится в Юстон-Тауэр , выпускает обязательный к исполнению Кодекс практики, регулирующий порядок разрешения трудовых споров и возможных увольнений.

Хотя некоторые суды решили быть более почтительными к существенным причинам увольнения работодателя, ^[516] они сильнее подчеркивают важность того, чтобы у работодателей был справедливый процесс. Кодекс практики консультативной, примирительной и арбитражной службы (2009) поясняет, что надлежащая отраслевая практика дисциплинарных взысканий требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого слушания людьми, у которых нет причин выступать против работника, или с любым менеджером, вовлеченным в спор, и возможности представительства профсоюза. Часто руководство компании включает свою собственную систему, которая, если ей не следовать, скорее всего, будет означать, что увольнение было несправедливым. ^[517] Тем не менее, в деле Polkey против AE Dayton Services Ltd ^[518] Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона на месте сообщили, что он уволен, если работодатель может доказать, что увольнение будет произведено независимо от того, была ли соблюдена процедура, убытки могут быть сведены к нулю. В Законе о занятости 2002 года парламент предпринял безуспешную попытку ввести некую обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб работодателей и профсоюзов на то, что это просто поощряет культуру «галочки» , это было отменено в Законе о занятости 2008 года . ^[519] Теперь, если Кодекс ACAS не соблюдается, а это необоснованно, сумма несправедливого увольнения может быть увеличена на 25 процентов. ^[520] Как правило, в соответствии с разделами 119 и 227 ERA 1996 принцип для «базовой» компенсации за несправедливое увольнение заключается в том, что с верхним пределом в 350 фунтов стерлингов в неделю и максимумом в 20 недель работник должен получать одну недельную оплату за каждый отработанный год, если ему от 22 до 40 лет, 1½ недели, если ему больше 40, и ½ недели, если ему меньше 22 лет. Согласно разделу 123 ERA 1996 , работник также может иметь право на более значительную, но дискреционную «компенсационную» компенсацию. Это должно учитывать фактические потери работника как справедливые и равноправные, основанные на потере немедленной и будущей заработной платы, способе увольнения и потере будущей защиты от несправедливого увольнения и прав на сокращение штата. ^[521] Это ограничено, но обычно увеличивается в соответствии с инфляцией RPI . В 2013 году она составила 74 200 фунтов стерлингов, хотя медианная сумма компенсации успешному истцу составила всего 4 560 фунтов стерлингов. ^[522] Очень немногим истцам удается добиться восстановления на работе, хотя, если их отстраняют от работы и от коллег, факты свидетельствуют о том, что опыт судебного разбирательства портит отношения, так что работник больше не захочет возвращаться. ^[523] Поэтому важно, что в 2011 году Верховный суд подчеркнул в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилдачто в принципе сотрудник может добиться судебного запрета на продолжение работы, пока соблюдаются внутренние дисциплинарные процедуры. ^[486] Особенно учитывая сложность поиска альтернативной работы во время отстранения от работы, неясно, почему сотрудник, который сохраняет поддержку своих коллег (в отличие от менеджера, у которого потенциально есть конфликт интересов ), не должен также иметь возможность продолжать работать, пока увольнение не будет подтверждено судом. ^[524]

Избыточность

Сокращение штатов — это особый вид увольнения, который требует особого регулирования. ^[525] С момента принятия Закона о выплатах при сокращении штатов 1965 года [ ^526] сотрудники должны получать компенсацию за потерю работы, если работодатель больше не имеет экономической необходимости в их работе. Эта политика направлена ​​на то, чтобы интернализировать некоторые социальные издержки , которые работодатели создают, если они увольняют персонал, попытаться предотвратить ненужные потери рабочих мест и внести вклад в расходы сотрудников, связанные с безработицей. Согласно разделу 162 ERA 1996 , работники старше 40 лет получают оплату за 1½ недели за отработанный год, работники в возрасте от 22 до 40 лет получают оплату за 1 неделю за отработанный год, а работники в возрасте 21 года и младше получают оплату за половину недели, хотя верхний предел составлял 464 фунта стерлингов в неделю в 2014 году. Увольнение по сокращению штата считается «справедливым» по сути согласно разделу 98 ERA 1996 , но работодатель все равно может провести несправедливую процедуру увольнения увольняемых сотрудников. Согласно разделу 139 Закона о правах в сфере занятости 1996 года , «сокращение штата» имеет место, когда требование работодателя о роли сотрудника прекращается или уменьшается. ^[527] В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В случаях, когда работодатель использует свое дискреционное право практически для ухудшения положения сотрудников, ответ может зависеть от контрактов сотрудников. В деле Lesney Products & Co против Nolan ^[528] компания по производству игрушек прекратила предоставлять своим работникам сверхурочные. Некоторые отказались работать. Их уволили, и рабочие заявили, что они были уволены. Лорд Деннинг MR постановил, что они не были «уволены» из-за изменения условий, даже ухудшения, потому что «ничего не должно быть сделано для того, чтобы ухудшить способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, время и условия работы таким образом, чтобы повысить эффективность». По-видимому, они просто прекратили работу по собственному желанию. Эта точка зрения спорна, потому что если общий фонд заработной платы, потраченный работодателем, сокращается, то из этого следует, что спрос на работу (отражаемый в готовности работодателя платить) также должен быть уменьшен. Таким образом, другие суды предположили, что условия контракта не имеют значения, и что тест должен основываться исключительно на экономической реальности уменьшения спроса. ^[529] Работодатели также могут утверждать, что увольнение происходит по «какой-то другой существенной причине». В деле Холлистер против Национального союза фермеров ^[530] отказ фермера принять уменьшенные пенсионные выплаты после консультационного процесса был назван «существенной» причиной увольнения. Неясно, является ли ухудшение условий контракта сотрудников без их согласия или коллективного одобрения был предусмотрен законом как способ уклонения от выплат по увольнению.

«... законопроект воплощает в реальность идею о том, что... «человек имеет некоторые права на своей работе , так же как работодатель имеет права на свою собственность , и его права с годами становятся ценнее». Я бы сказал Палате, что если человек лишен этих прав в силу экономических обстоятельств, находящихся вне его контроля, он должен получить компенсацию... Целью выходного пособия является компенсация работнику за потерю работы, независимо от того, приведет ли это к какой-либо безработице. Оно заключается в том, чтобы компенсировать ему потерю безопасности, возможную потерю заработка и дополнительных льгот, а также неопределенность и беспокойство, связанные со сменой работы».

Законопроект о выплатах при увольнении , второе чтение , Рэй Гантер , Хансард ХК Деб (26 апреля 1965 г.) том 711, столбцы 33-160

Хотя работники могут быть уволены, работодатель все равно может нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура, которой следует работодатель для отбора сотрудников для увольнения, должна быть справедливой с точки зрения процедуры. В деле Williams v Compair Maxam Ltd ^[531] судья Браун-Уилкинсон постановил, что правильными шагами должны быть (1) максимально возможное предупреждение (2) консультации с профсоюзом (3) согласование объективных критериев (4) соблюдение этих критериев и (5) всегда проверка наличия альтернативной занятости вместо увольнения. Это означало, что менеджеры, которые выбрали работников для увольнения на основе личных предпочтений, несправедливо уволили рабочую силу. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и подлежащими проверке. Однако работодатели не обязаны раскрывать работникам все подробности своих рассуждений при отборе людей для увольнения, если только нет конкретной жалобы на несправедливость. ^[532] Политика «последним пришел, первым ушел» , используемая во многих коллективных договорах, будет считаться справедливой. Например, в деле Rolls-Royce plc против Unite the Union [ ^533] Rolls-Royce plc оспорила коллективный договор, который давал дополнительные баллы в процедуре отбора за годы службы, как незаконную дискриминацию в отношении молодых работников (которых он хотел сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно потому, что пожилым работникам может быть гораздо сложнее найти альтернативную работу. Если это возможно, работодатели должны попытаться перераспределить избыточный персонал в своей фирме. Согласно разделу 141 ERA 1996, сотрудник должен принять подходящее предложение о переводе и потеряет право на увольнение, если предложение будет отклонено. «Подходящее» означает существенно схожее с точки зрения статуса, заработной платы и типов обязанностей. ^[534] Например, в деле Thomas Wragg & Sons Ltd против Wood Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что для Wood было разумно отказаться от альтернативного предложения о работе за день до вступления в силу его увольнения. Поэтому он был уволен. ^[535] Также, в соответствии с разделом 138, существует право отказаться от альтернативной работы, на которую работник был переведен после четырехнедельного испытательного срока, если это было бы разумно. ^[536] Однако перевод остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат по увольнению. Право на перевод работника пока не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перевода, когда более 20 работников могут быть уволены. ^[537]

Осуществление переводов и несостоятельности

Другим контекстом, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, было то, что бизнес, в котором они работали, передавался от одного человека другому. ^[538] В деле Nokes против Doncaster Amalgamated Collieries Ltd ^[539] было постановлено (хотя и для защиты работника от драконовских санкций в загадочном Законе о работодателях и рабочих 1875 года ), что трудовой договор не может передаваться без согласия вовлеченных сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания A продала свои активы (включая контракты) компании B, трудовые отношения были бы разорваны, и единственный иск работника об увольнении был бы против компании A. В частности, с 1950-х годов в Европе все больше принималось мнение, что у работников есть нечто большее, чем личное право, и сродни праву собственности на свои рабочие места. ^[540] Так же, как передача собственности на фригольд между двумя арендодателями не означала бы, что арендатор может быть выселен, ^[541] первая Директива о передаче обязательств , принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто все еще называемая «Директивой о приобретенных правах»), требовала, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить вескую экономическую, техническую или организационную причину, если он либо не собирался сохранять всех предыдущих сотрудников, либо хотел внести пагубные изменения в контракты своих работников. Это означает, что новый работодатель, который является получателем бизнеса через продажу активов, находится не в лучшем положении, чем новый владелец, который получил контроль над бизнесом, выкупив акции компании: договорные изменения требуют согласия сотрудников, а права увольнения сохраняются, как если бы это был старый работодатель. Как реализовано в Положениях о передаче обязательств (защите занятости) 2006 года , ярким примером передачи контрактов сотрудников было дело Литстер против Форт-Драй-Док . ^[542] Палата лордов постановила, что законодательству следует дать целенаправленное толкование, чтобы в случае увольнения 12 докеров за час до продажи бизнеса их контракты оставались в силе, если бы работники все еще работали в отсутствие несправедливого увольнения. Однако это не означает, что работники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение на работу, поскольку обычное средство правовой защиты национального законодательства по-прежнему отдает предпочтение возмещению ущерба, а не реальному исполнению. ^[543] Тот же принцип касается любого изменения, которое работает во вред работнику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без веской деловой причины), например, пытаться навязать один новый пункт о садоводстве ^[544] или отозвать контракт, или работник будет иметь право на конструктивное увольнение. ^[545]

Острым вопросом для Положений TUPE , особенно в годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размера государственного сектора, была степень, в которой они применялись к рабочим местам, переданным на аутсорсинг , как правило, государственным органом, таким как местный совет, или переданным между предприятиями в ходе конкурсного тендера на государственные закупки . По этому вопросу ряд решений Европейского суда пришел к выводу, что может иметь место соответствующая передача, охватываемая Директивой, даже если не было никакой договорной связи между передающим и принимающим бизнесом, ^[546] при условии, что субъект бизнеса сохраняет свою «идентичность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой факторы производства бизнеса оставались прежними до и после продажи. ^[547] Может случиться так, что после продажи активов не было нанято ни одного сотрудника, но уволенные сотрудники все равно будут иметь право требования, поскольку все их старое рабочее место и капитальное оборудование использовались новым работодателем. Также имеет значение, в какой степени бизнес является капиталоемким или трудоемким. Так, в деле Oy Liikenne Ab v Liskojärvi ^[548] Европейский суд постановил, что маловероятно, что 45 контрактов водителей автобусов из Хельсинки были переданы между компанией, которая потеряла контракт, и новой автобусной компанией, которая его выиграла, даже несмотря на то, что 33 водителя были повторно наняты, поскольку «автобусные перевозки не могут рассматриваться как деятельность, основанная в основном на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники выиграют, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их рабочие места, намерение повторно нанять делает более вероятным, что суд сочтет, что имел место перевод. ^[549]

Часто передача бизнеса происходит, когда компания вступает в процедуру несостоятельности . Если компания вступает в ликвидацию, которая направлена ​​на сворачивание бизнеса и продажу активов, положение TUPER 2006 8(7) гласит, что правила передачи не будут применяться. ^[550] Однако основная цель в процедуре несостоятельности, особенно после Отчета Корка и Закона о предпринимательстве 2002 года , заключается в осуществлении спасения через систему управления компанией . Задача администратора в соответствии с Приложением B1 Закона о несостоятельности 1986 года , пункт 3, заключается либо в спасении компании как действующего предприятия, спасении бизнеса, как правило, путем поиска подходящего покупателя и, таким образом, сохранения рабочих мест, либо, в крайнем случае, в ликвидации компании. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора более 14 дней, в соответствии с пунктом 99 администратор становится ответственным за принятие их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «зарплатами и окладами». ^[551] Сюда входит заработная плата, отпускные, больничные и взносы в пенсионный фонд, но, как было установлено, не входит компенсация за несправедливые увольнения, ^[552] неправомерное увольнение, ^[553] или защитные премии за непроведение консультаций с работниками перед увольнением. ^[554] Если спасение бизнеса в конечном итоге не удается, то такие деньги, причитающиеся работникам, получают статус «суперприоритетных» среди различных требований кредиторов.

Список приоритетов Закона о несостоятельности 1986 года

1. Фиксированные держатели заряда

2. Гонорары и расходы управляющего по делам о несостоятельности, ст. 176ZA

3. Привилегированные кредиторы , ст. 40, 115, 175, 386 и ст. 6

4. Фонд с ограниченным доступом для необеспеченных кредиторов, ст. 176А и ст. SI 2003/2097

5. Плавающие держатели заряда

6. Необеспеченные кредиторы, ст. 74(2)(f)

7. Проценты по долгам, доказанным при ликвидации, ст. 189

8. Деньги, причитающиеся участнику по договору о выкупе или обратной покупке акций, не завершенному до ликвидации, Закон о компаниях 2006 г., ст. 735.

9. Долги, причитающиеся членам в соответствии с п. 74(2)(f)

10. Выплата остаточных процентов привилегированным, а затем и обыкновенным акционерам .

Источники: Закон о несостоятельности 1986 г. и Закон о компаниях 2006 г.

В списке приоритетов при банкротстве кредиторы с фиксированным обеспечением (обычно банки) получают выплаты в первую очередь. Вторые — привилегированные кредиторы. Третьи — необеспеченные кредиторы до лимита в 600 000 фунтов стерлингов. Четвертые — держатели плавающих залогов (обычно снова банки). Пятые — оставшиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в маловероятном случае, если что-то останется). Шестые — «отложенные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последние — акционеры. ^[555] Среди привилегированных кредиторов гонорары арбитражных управляющих вместе с принятыми контрактами достигают сверхприоритетности. В противном случае заработная плата и пенсии сотрудников по-прежнему имеют преимущественный статус, но только до лимита в 800 фунтов стерлингов, который остается неизменным с 1986 года. ^[556] Предоставление сотрудникам приоритета среди кредиторов, хотя и не выше держателей фиксированных ценных бумаг, восходит к 1897 году ^[557] и оправдано на том основании, что сотрудники особенно неспособны, в отличие от банков, диверсифицировать свои риски, и является одним из требований Конвенции МОТ о защите требований работников (неплатежеспособности работодателей) . ^[558] Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и его реализация может занять много времени. Отражая Директиву о защите от неплатежеспособности ^[559] в соответствии с разделом 166 ERA 1996, любой сотрудник ^[560] может подать иск в Национальный фонд страхования на невыплаченную заработную плату. Согласно разделу 182 ERA 1996, сумма, подлежащая удовлетворению, такая же, как и за несправедливое увольнение (350 фунтов стерлингов в 2010 году) на срок до 8 недель. Если работнику не платили в течение более длительного периода, он может выбрать наиболее выгодные 8 недель. ^[561] Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты пенсионных требований через Пенсионный фонд защиты . Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований. ^[562] Вместе с минимальными выплатами при увольнении гарантии заработной платы образуют скудную подушку безопасности, которая требует более систематического дополнения, когда люди остаются безработными.

Полная занятость

Уровень безработицы с 1881 по 2017 г.

Одним из важнейших трудовых прав, на котором основываются все остальные трудовые права, является «право на труд» и, следовательно, на полную занятость «со справедливой заработной платой» и со всеми необходимыми часами. ^[563] В международном праве каждый «имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». ^[564] Однако в нем не говорится, как этого следует достичь. В Великобритании использовались три основные правовые политики: фискальная, денежно-кредитная и страховая. Во-первых, в Белой книге о политике в области занятости 1944 года ^[565] правительство Великобритании объявило о стратегии расходования денег для противодействия волатильности частных инвестиций пятилетними блоками. Частные расходы могут быть подвержены подъемам и спадам, международные инвестиции также могут, в то время как потребительские расходы, как правило, более стабильны, а государственные расходы могут активно управляться. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 года , который обеспечил распределение инвестиций как по регионам, так и по городам, и Закон об инвалидах (занятость) 1944 года, который требовал от крупных фирм нанимать квоту инвалидов. Полная занятость, при почти нулевых затратах для правительства, ^[566] продолжалась до нефтяного кризиса 1973 года , когда Организация стран-экспортеров нефти подняла цены на бензин и, таким образом, увеличила стоимость ведения экономики. Эта инфляция была аргументирована экономистами, такими как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, чтобы доказать, что существует естественный уровень безработицы , который делает попытки добиться полной занятости невозможными. Хотя эта теория не имела доказательств, ^[567] с 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от полной занятости как цели и спровоцировало резкий рост инфляции, поскольку оно начало атаковать организованный труд. В 2019 году глава Федерального резервного банка США отказался от концепции естественного уровня безработицы, которая предположительно была вызвана усилением прав трудящихся . ^[568] Вкратце, раздел 1 Закона о реформе социального обеспечения и труде 2016 года обязывал правительство «ежегодно отчитываться о прогрессе, достигнутом на пути к полной занятости», но это было отменено с всеобщими выборами 2017 года . С 2010 года, несмотря на снижение безработицы, наблюдался значительный рост неполной занятости.и самые длительные сокращения заработной платы рабочих со времен промышленной революции. Это говорит о нежелании правительства укреплять доходы и переговорную силу рабочих, если это может уменьшить силу корпоративного капитала. ^[569]

«... меня беспокоит следующее: возможно, были люди, принимающие фактические политические решения, или люди, стоящие за ними, или люди, стоящие за ними, которые ни на минуту не верили, что это правильный способ снизить инфляцию . Однако они видели, что это был бы очень, очень хороший способ повысить безработицу , а повышение безработицы было крайне желательным способом снижения численности рабочего класса, если хотите. То, что было спроектировано там — в марксистских терминах — было кризисом капитализма , который воссоздал резервную армию труда и позволил капиталисту получать высокие прибыли с тех пор. Опять же, я бы не сказал, что верю в эту историю, но когда я действительно беспокоюсь обо всем этом, я беспокоюсь, действительно ли это было то, что происходило».

Алан Бадд , главный экономический советник Казначейства Ее Величества при Маргарет Тэтчер , в «Ящике Пандоры», Эпизод 3: Лига джентльменов (четверг, 18 июня 1992 г.) BBC2

Во-вторых, правительство Великобритании, особенно после того, как оно отказалось от использования инвестиционной и фискальной политики, сделало акцент на денежно-кредитной политике. Банк Англии как центральный банк Великобритании может влиять на ставки кредитования частных банков, корректируя свою процентную ставку по кредитованию для них (« базовая ставка Банка Англии »), скупая активы в больших количествах, обеспеченные правительством Великобритании, изменяя резервные требования или фиксируя ставки. Если частные банки поддаются влиянию с целью снижения своих процентных ставок, это стимулирует большее кредитование и заимствование, увеличивает кредит и денежную массу в экономике, побуждает предприятия нанимать больше людей и, таким образом, может сократить занятость. Однако в разделе 11 Закона о Банке Англии 1998 года говорится, что целями Банка в области денежно-кредитной политики являются (a) поддержание стабильности цен и (b) при условии этого «поддержка экономической политики правительства Ее Величества, включая его цели по росту и занятости». Хотя Банк Англии мог бы использовать денежно-кредитную политику для поощрения инвестиций до полной занятости, он этого не сделал, поскольку на него также повлияли теории «естественной» безработицы и спровоцировали более высокую инфляцию. В-третьих, правительство Великобритании имеет значительный контроль над безработицей через свою систему социального страхования. С тех пор как были отменены законы о бедных и введено национальное страхование, ^[570] правительство выплачивало людям деньги, если они не могли найти работу. Считалось, что выплата страховки побуждает правительство поощрять полную занятость, в то же время она также увеличивает переговорную силу трудящихся: работникам не нужно соглашаться на любую работу с нищенской зарплатой, потому что у них будет минимальный доход, чтобы выжить. Это часть всеобщего права на социальное обеспечение . ^[571] Сегодня в соответствии с Законом о соискателях работы 1995 года «пособие по соискателям» выплачивается в течение 182 дней, если кто-то делал взносы более 2 лет, но для людей старше 25 лет это составляло всего до 73,10 фунтов стерлингов в неделю в 2019 году. Кроме того, в соответствии с разделами 6–6J Закона о реформе системы социального обеспечения 2012 года государственный секретарь может написать правила, устанавливающие условия для работы для людей, претендующих на пособие по соискателям. В деле R (Reilly) против Государственного секретаря по труду и пенсиям два истца утверждали, что требования работать бесплатно были ultra vires, а также представляли собой принудительный труд. Государственный секретарь проиграл по вопросу ultra vires, но Верховный суд отказался признать, что " workfare " представляло собой принудительный труд. ^{[572] Тем не менее, из первоначальной концепции} Уильяма Бевериджа о государстве всеобщего благосостояния с полной занятостью в свободном обществе следует , что ...

Правоприменение и трибуналы

Профсоюзы, суды и государственные регулирующие органы обеспечивают соблюдение трудовых прав. Согласно Верховному суду, любой работник может обратиться в Высокий суд с просьбой о судебном запрете за нарушение контракта. ^[573]

Трудовое законодательство Великобритании обеспечивается тремя основными способами: профсоюзами, Трибуналом и судебной системой, а также государственными учреждениями. Во-первых, наиболее эффективная система обеспечения соблюдения и создания трудовых прав — это вступление работников в профсоюзы и коллективные переговоры. Какие бы права ни существовали в законе, работодатели регулярно пренебрегают правами людей на работе, особенно когда права подразумевают более сложные стандарты равенства, гарантий занятости и консультаций. Желание сохранить сплоченную рабочую силу и избежать возможности забастовки является основным стимулом для работодателей вести добросовестные переговоры с представителями работников и гарантировать наличие совместного подхода к защите всех прав на рабочем месте, таких как оплата труда, рабочее время, безопасность, равное обращение и гарантии занятости. Профсоюзы также консультируют и представляют отдельных работников в жалобах и дисциплинарных взысканиях и защищены законом при проведении всех видов профсоюзной деятельности. ^[574]

Во-вторых, любой работник может обратиться в Трибунал по трудовым спорам с жалобой на нарушение права в соответствии с Законом о трибуналах по трудовым спорам 1996 года . Дело R (UNISON) против лорда-канцлера постановило, что попытка правительства Великобритании ввести пошлины, которая привела к значительному сокращению доступа людей к правосудию, была незаконной. ^[575] Чтобы подать иск в Трибунал, истец должен заполнить форму «ET1» и уведомить Консультативную, примирительную и арбитражную службу о своей попытке добиться примирения. ^[576] После вынесения решения Трибунала любая из сторон может подать апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым спорам , а затем в Апелляционный суд и Верховный суд по вопросам права. Существенным ограничением для заявлений в Трибунал является то, что Трибуналы были признаны неспособными выносить судебные запреты. ^[577] Напротив, любой иск о нарушении контракта, включая несколько прав в Законе о равенстве 2010 года, может быть подан в Высокий суд : право на судебный запрет в принципе доступно для всех типов договорных прав, в частности, для обеспечения справедливости при увольнении, ^[578] поскольку возмещение ущерба обычно не является адекватным средством правовой защиты. В-третьих, небольшое количество государственных регулирующих органов может помогать в обеспечении соблюдения прав. Служба доходов и таможни Ее Величества призвана контролировать соблюдение налогов, национального страхования и выплату минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о равенстве 2006 года была создана Комиссия по вопросам равенства и прав человека , и хотя у нее нет полномочий по обеспечению соблюдения, она может вступать в судебные разбирательства и разрабатывает кодексы наилучшей практики для использования работодателями. ^[579] Центральный арбитражный комитет призван поддерживать права профсоюзов, такие как право на законодательное признание и информацию, но на практике это беззубая, проработочная операция, заполненная правительственными назначенцами, которые систематически выступали против прав профсоюзов. ^[580] Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности призван обеспечивать соблюдение прав на охрану труда и технику безопасности, но он снова назначается правительством и оказался в значительной степени неэффективным в предотвращении массовых нарушений безопасности во время пандемии Covid-19. Орган по лицензированию бригадиров контролирует соблюдение ограниченного числа агентств по трудоустройству в пищевой промышленности и индустрии моллюсков, а Инспекция по стандартам агентств по трудоустройству играет определенную роль для агентств.

Международное трудовое право

Со времен промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могли бы нанимать рабочих за границей без защиты трудовых стандартов на родине. ^[581] После Первой мировой войны Версальский договор содержал первый устав новой Международной организации труда, основанной на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только если он основан на социальной справедливости». ^[582] Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем выпуска конвенций МОТ , которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, вводя правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о продолжительности рабочего времени (в промышленности) 1919 года требует максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы, при условии индивидуального отказа. ^[583] Действующий устав МОТ исходит из Филадельфийской декларации 1944 года, а в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций ^[584] классифицированы как основные. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюз, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного образования ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соблюдение основных конвенций является обязательным с момента членства, даже если страна не ратифицировала рассматриваемую конвенцию. Чтобы обеспечить соответствие, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов, так что публичность будет оказывать общественное и международное давление с целью реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, в то время как отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются дважды в год или, возможно, реже.

Будучи одной из немногих международных организаций, обладающих реальными полномочиями по обеспечению соблюдения торговых санкций, ВТО стала объектом призывов юристов по трудовому праву внедрить глобальные стандарты Международной организации труда .

Поскольку механизмы МОТ по обеспечению соблюдения и санкциям слабы, с момента ее создания в 1994 году ведутся серьезные дискуссии о включении трудовых норм в деятельность Всемирной торговой организации. ВТО контролирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле , которое является договором, направленным на снижение таможенных пошлин, тарифов и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между ее 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО по торговле нарушаются, государства-члены, которые добиваются решения по процедурам урегулирования споров (фактически судебного процесса), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей требования. Сторонники комплексного подхода призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправок в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяя налагать санкции за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты могла бы позволить предпринять действия в случае, если будет установлено, что государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь обратный эффект и подорвать трудовые права, поскольку отрасли промышленности страны, а следовательно, и ее рабочая сила, обязательно пострадают, но без какой-либо гарантии того, что трудовая реформа будет иметь место. Кроме того, в Сингапурской министерской декларации 1996 года утверждалось, что « сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». ^[585] С этой точки зрения страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Оспаривается, что бизнес переместит производство в страны с низкой заработной платой из стран с высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку этот выбор, как говорят, зависит от производительности труда. Однако многие юристы и экономисты, занимающиеся трудовым правом, по-прежнему придерживаются мнения, что рост торговли, когда у работников слабее переговорная позиция и меньше мобильность, все еще позволяет бизнесу извлекать выгоду из работников путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретных видов экспорта является предпочтительным. ^[586] Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны начали заключать двусторонние соглашения, которые вместо этого защищали основные трудовые стандарты. ^[587] Более того, в сфере внутренних тарифных правил, еще не затронутых соглашениями ВТО, страны отдали предпочтение другим странам, которые соблюдают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8.^[588]

В деле Данкомба Верховный суд постановил, что на сотрудника Европейской школы в Карлсруэ в Германии распространяются трудовые права Великобритании, поскольку его работодателем является правительство Великобритании. ^[589] Поскольку трудовые права не должны подрываться « гонкой на дно », принципы коллизионного права позволяют работникам требовать соблюдения прав в более благоприятной юрисдикции.

В то время как дебаты по трудовым нормам, применяемым МОТ и ВТО, направлены на установление баланса между нормами и свободным движением капитала в глобальном масштабе, возникают вопросы коллизий законов (или частного международного права ), когда работники переезжают из дома за границу. Если работник из Великобритании выполняет часть своей работы в других странах («странствующий» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы в качестве экспатрианта за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законами других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем на родине. В деле Лоусон против Serco Ltd ^[590] три объединенные апелляции были направлены в Палату лордов . Лоусон работал охранником в многонациональной компании на острове Вознесения , британской территории. Ботэм работал в Германии в Министерстве обороны. Крофтс и его вторые пилоты в основном работали в воздухе в гонконгской авиакомпании, хотя в его контракте было указано, что он базируется в Хитроу . Все они пытались заявить о несправедливом увольнении , но их работодатели утверждали, что они не должны подпадать под территориальную сферу действия Закона о правах трудоустройства 1996 года . Лорд Хоффманн постановил, что, во-первых, если работники находятся в Великобритании, то они подпадают под действие Закона. Во-вторых, такие разъездные работники, как Крофтс, подпадают под действие Закона, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать политику компании в отношении базирования. В-третьих, если работники были экспатриантами, то общее правило заключалось в том, что они не подпадают под действие Закона, но в исключительных случаях, если между работой и Великобританией существует «тесная связь», они подпадают под действие Закона. Это означало, что у Лоусона и Ботэма будут претензии, поскольку и Лоусон, и Ботэм занимали должность в британском анклаве, что создавало достаточно тесную связь. Последующие дела подчеркивали, что категории иностранных работников, которые в исключительных случаях подпадают под действие Закона, не закрыты. Так, в деле Данкомб против Государственного секретаря по делам детей, школ и семей ^[589] сотрудник правительства Великобритании, преподающий в школах ЕС, мог заявить о несправедливом увольнении, поскольку его работодатель поддерживал тесную связь с Великобританией. Затем, в деле Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd ^[591] сотрудник в Ливии, работавший в немецкой компании, которая была частью американского многонационального нефтяного конгломерата Halliburton , все еще подпадал под действие британских прав на несправедливое увольнение, поскольку ему дали гарантию того, что его контракт будет подпадать под британское законодательство. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным правам на трудоустройство отражает структуру для договорных претензий в соответствии со статьей 8 Регламента ЕС Рим I. ^[592]Также необходимо, чтобы суд Великобритании имел юрисдикцию для рассмотрения иска, который в соответствии со статьями 20–23 Регламента Брюссель I ^[593] требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или был там занят. Оба Регламента ЕС подчеркивают, что правила должны применяться с целью защиты работника. ^[594]

Помимо обеспечения правовой защиты прав трудящихся, целью профсоюзов является организация своих членов за пределами границ таким же образом, как многонациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, который исходит из возможности предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринимать коллективные действия и бастовать на международном уровне. Однако такой тип координации был остановлен в Европейском союзе в двух решениях. В деле Laval Ltd против Swedish Builders Union ^[595] группа латвийских рабочих была отправлена ​​на строительную площадку в Швеции с низкой заработной платой. Местный шведский профсоюз организовал забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках , статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, командируемых вне дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если бы их место работы имело более низкие минимальные права. Статья 3(7) далее гласит, что это «не должно препятствовать применению условий занятости, которые более благоприятны для работников». Большинство людей думали, что это означает, что более благоприятные условия могут быть предоставлены, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) законодательством принимающего государства или коллективным договором. Однако в толковании, которое многие сочли удивительным, Европейский суд заявил, что только направляющее государство может повышать стандарты сверх своего минимума для направляемых работников, и любая попытка принимающего государства или коллективного договора (если коллективный договор не объявлен всеобщим в соответствии со статьей 3(8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии со статьей 56 ДФЕС. Это решение было неявно отменено законодательным органом Европейского союза в Регламенте Рим I , который ясно дает понять в пункте 34, что принимающее государство может разрешить более благоприятные стандарты. Однако в деле The Rosella Европейский суд также постановил, что блокада Международной федерации транспортных рабочих против бизнеса, который использовал эстонский флаг удобства (т. е. заявлял, что он действовал в соответствии с эстонским законодательством, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии), нарушила право бизнеса на свободное учреждение в соответствии с ДФЕСстатья 49. Европейский суд заявил, что он признал "право на забастовку" трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда вести переговоры и принимать меры для защиты своих интересов. По этой причине возник вопрос о том, совместимы ли решения Европейского суда с основными правами человека, в частности со свободой объединения, гарантированной статьей 11 Европейской конвенции о правах человека .

Смотрите также

• Юридический портал
• Портал организованного труда

• Манифест трудового права
• Европейское трудовое право
• История профсоюзов в Соединенном Королевстве
• Список профсоюзов Соединенного Королевства
• Охрана труда и техника безопасности
• Афина СВАН
• Социальное право
• Трудовое право США
• Пособия по безработице
• Баланс между работой и личной жизнью

Примечания

1. Это было введено Законом о сговоре и защите собственности 1875 года и повторено в Законе о торговых спорах 1906 года .
2. Закон о полиции 1996 г., ст. 91 ^[306] (Англия и Уэльс), Закон о реформе полиции и пожарной службы (Шотландия) 2012 г. (вытекающие положения и изменения), Приказ 2013 г., ст. 9 ^[307] (Шотландия), Закон о полиции (Северная Ирландия) 1998 г., ст. 68 ^[308] (Северная Ирландия).
3. Закон о торговом судоходстве 1995 г., ст. 59 ^[310] , как ни странно, предоставляет еще одно исключение.
4. e.g. Statute of Aliens 1484, complaining aliens would 'not take upon them any laborious Occupations, as going to Plough and Cart, and other like business... and will in no wise suffer nor take any of the King's Subjects to work with them', and stating aliens could not do handicrafts unknown to local workmen, and could only work as servants of the King's subjects. Statute of Aliens 1529 (21 Hen. 8. c. 16), 'they have not only conveyed and hid all their unlawful, untrue, subtil, and deceitful wares, which they untruly, subtilly, unsubstantially, and deceitfully have made.... and utter to our Subjects at excessive and unreasonable Prices'. Asserted that aliens caused unemployment of native craftsmen who 'be constrained to live in Idleness' and 'fall to Theft, Murder and other great Offences'. cf Linen Cloth Act 1663 (15 Cha. 2. c. 15), s. 3 enabled aliens to be naturalised after three years' residence and enjoy 'all privileges whatsoever as the natural-born subjects'. Aliens Act 1793 (30 Geo. 3. c. 4), to prevent 'much danger' that 'may arise to the publick Tranquillity from the Resort and Residence of Aliens', section 1 stated masters of ships had to declare to customs officers the number and details of aliens on board. Sections 15-16, the Crown could order 'any alien' to depart the realm and if he refused, he could be arrested, detained, sentenced by a court to a month prison and removed. Aliens Restriction Act 1914 s 1(1)(k), SS could regulated governing entry, residence and deportation an 'any other matters which appear necessary or expedient with a view to the safety of the realm.' Aliens Order 1920 brought a system of work permits issued by the Ministry of Labour.
5. e.g. Master and Servant Act 1823, and see Ernest Jones, Democracy Vindicated (4 January 1867) 'In one year alone, 1864, the last return given, under the Master and Servants Act, 10,246 working men were imprisoned at the suit of their masters — not one master at the suit of the men!"

Citations

1. See Office for National Statistics, 'Labour market overview, UK: December 2021' (14 December 2021) and 'Average actual weekly hours of work for full-time workers (seasonally adjusted)' (14 December 2021). DBEIS, Trade Union Membership, UK 1995-2020: Statistical Bulletin (27 May 2021)
2. Northern Ireland has specific legislation and is excluded from two primary statutes, the ERA 1996 s 244 and Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 301, but has mostly analogous provisions and falls under most of the other Acts and Regulations.
3. See KW Wedderburn, The Worker and the Law (3rd edn Harmondsworth 1986) 6, referring to a "floor of rights", and Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41, [37]
4. Gov, Uk (April 2024). "National Minimum Wage and National Living Wage rates".
5. See the Education Reform Act 1988 s 124A and Sch 7A, para 3. NHS Act 2006 Sch 7, paras 3-9. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (2019) ch 11, 'Votes at work' and E McGaughey, 'Votes at Work in Britain: Shareholder Monopolisation and the 'Single Channel (2018) 47(1) Industrial Law Journal 76
6. See the Information and Consultation of Employees Regulations 2004 reg 20 and Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43]
7. See the Companies Act 2006 ss 110 ff
8. Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000, Fixed-Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 and Agency Workers Regulations 2010
9. ERA 1996 ss 86, 94 and 135. The qualification period is one month for one week's notice, and after two years, employees must have at least two weeks' notice, a fair reason and redundancy pay. The minimum level of notice and redundancy pay increases each year of employment.
10. See Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [35]
11. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 1. S Deakin, C Barnard, Z Adams, S Fraser-Butlin, Labour Law (Hart 2021) ch 1
12. (1772) 20 State Tr 1
13. However, legacies of indentured labour continued, and it was not until the Criminal Justice Act 1948 that penal servitude, forced labour for prisoners, was abolished.
14. See Henry James Sumner Maine, Ancient Law (1861)
15. A Smith, An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776) Book I, ch 8, §12. Also JS Mill, Chapters on Socialism (1879) ch 1, "No longer enslaved or made dependent by force of law, the great majority are so by force of poverty; they are still chained to a place, to an occupation, and to conformity with the will of an employer, and debarred, by the accident of birth both from the enjoyments, and from the mental and moral advantages, which others inherit without exertion and independently of desert. That this is an evil equal to almost any of those against which mankind have hitherto struggled, the poor are not wrong in believing."
16. See also, the Eleventh and Final Report of the Royal Commission on Trade Unions (1868-69); Employers and Workmen Act 1875.
17. [1892] AC 25
18. [1901] AC 426
19. Versailles Treaty, Part XIII
20. Versailles Treaty 1919, Part XIII and Art 427
21. The Whitley Report was published by the Ministry of Reconstruction, see Committee on Relations between Employers and Employed, Final Report (1918) Cmnd 9153; see also, Whitley Committee, Interim Report on Joint Standing Industrial Councils (1917) Cmnd 8606
22. See KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1.
23. S Webb and B Webb, Industrial Democracy (Longmans 1902)
24. See Constantine v Imperial Hotels Ltd [1944] KB 693.
25. See Nairn v The University Court of the University of St Andrews (1907) 15 SLT 471, 473, per Lord McLaren, it was "a principle of the unwritten constitutional law of this country that men only were entitled to take part in the election of representatives to Parliament."
26. See the Race Relations Act 1965, RRA 1968 and RRA 1976; Charter v Race Relations Board [1973] AC 868, 889, Lord Morris says "a new guiding principle of fundamental and far-reaching importance... In the terms decreed by Parliament, but subject to the exceptions permitted by Parliament, discrimination against a person of colour, race or ethnic or national origins has become unlawful by the law of England."
27. See the Equal Pay Act 1970, the Sex Discrimination Act 1975, Disability Discrimination Act 1995, Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003, Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 and the Employment Equality (Age) Regulations 2006.
28. With the notable exception of the leading case, Defrenne v Sabena (No 2) [1976] ECR 455 (C-43/75)
29. See also Redundancy Payments Act 1965 and the Employment Protection (Consolidation) Act 1978.
30. Alan Bullock, Report of the committee of inquiry on industrial democracy (1977) Cmnd 6706
31. Employment Act 1980 (trade union right to government funds for ballots, narrowed picketing immunity, reduced secondary action immunity, unions right to expel members limited), Employment Act 1982 (narrowed "trade dispute" definition), Trade Union Act 1984 (secret ballots for union elections and strikes), Public Order Act 1986 (set out offences related to picketing, and increased police power over groups of over 20 people), Wages Act 1986 (deregulated restrictions on employers fining and deducting money from employees' pay, removed statutory holiday entitlement, reduced state funding for redundancies), Employment Act 1988 (worker's right to not join a union, trade union member's right to challenge strike ballots), Employment Act 1989 (restricted trade union officials' time off for duties, abolished the Training Commission, abolished government support for redundancy payments), Employment Act 1990 (removing closed shop and secondary action protection), Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (consolidated legislation hitherto), Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993 (trade union duty to inform employers of upcoming strikes)
32. Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41
33. National Minimum Wage Act 1998 s 54; WTR 1998 regs 13–14; Pensions Act 2008 s 3; Equality Act 2010
34. Health and Safety at Work Act 1975 s 2; Employment Rights Act 1996 ss 1, 71–80I, 86, 94 and 135; Social Security Benefits and Contributions Act 1992 ss 1–2
35. See particularly Employment Rights Act 1996 s 230
36. Malik v BCCI SA [1997] UKHL 23
37. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 3. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 3
38. Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) Case 66/85, [1986] ECR 2121; Steymann v Staatssecretaris van Justitie (1988) Case 196/87, [1988] ECR 6159; Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz eV (2005) C-397/01, [2005] IRLR 137
39. See S Webb and B Webb, Industrial Democracy (1897) and O Kahn-Freund, Labour and the Law (Hamlyn Lectures 1972)
40. Employment Relations Act 1999 s 23
41. Yewens v Noakes (1880) 6 QBD 530; R v Negus (1873) LR 2 CP 34
42. Cassidy v Minister of Health [1951] 2 KB 343, Stevenson, Jordan & Harrison v MacDonald & Evans [1952] 1 TLR 101, Bank voor Handel en Scheepvaart NV v Slatford [1953] 1 QB 248, 295, Denning LJ: "It depends on whether the person is part and parcel of the organisation."
43. See National Insurance Act 1946 s 1(2)
44. Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister for Pensions and National Insurance [1968] 2 QB 497, 515, per MacKenna J.
45. Montreal v Montreal Locomotive Works [1947] 1 DLR 161, 169, per Lord Wright
46. Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [19] approving Nethermere and [37], quoting para [38] of Foxwell J, referring to "mutual obligations, namely the provision of work in return for money ..."
47. Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] IRLR 240, Dacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] EWCA Civ 217
48. O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 730, [1983] IRLR 369 and James v Greenwich LBC. This appeared to misinterpret M Freedland, The Contract of Employment (1976) 21–22, first in Airfix Footwear Ltd v Cope [1978] ICR 1210
49. Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [17] approving Nethermere and [37] endorsing the consideration view.
50. Following Johnson v Unisys Ltd [2001] IRLR 279, [20] Lord Steyn, "It is no longer right to equate a contract of employment with commercial contracts. One possible way of describing a contract of employment in modern terms is as a relational contract."
51. [2011] UKSC 41, [35]
52. cf Massey v Crown Life Insurance Company [1977] EWCA Civ 12
53. Clyde & Co LLP v Bates van Winkelhof [2014] UKSC 32
54. Pimlico Plumbers Ltd v Smith [2018] UKSC 29
55. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 4-5. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 4
56. On the illegality principle, see Hounga v Allen [2014] UKSC 47
57. Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41, [39]
58. e.g. French v Barclays Bank plc [1998] IRLR 646
59. Harlow v Artemis International Corp Ltd [2008] EWHC 1126 (QB), [2008] IRLR 629
60. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 179
61. Contrast Alexander and Wall v Standard Telephones & Cables Ltd (No 2) [1991] IRLR 287 and Kaur v MG Rover Group Ltd [2004] EWCA 1507
62. See Attorney General of Belize v Belize Telecom Ltd [2009] UKPC 10. Standardised terms are also called "terms implied in law" and individualised implied terms are also called "terms implied in fact".
63. Wilsons and Clyde Coal Ltd v English [1938] AC 57 and Johnstone v Bloomsbury Health Authority [1991] 2 All ER 293
64. Devonald v Rosser & Sons [1906] 2 KB 728
65. Scally v Southern Health and Social Services Board [1992] 1 AC 294
66. Crossley v Faithful & Gould Holdings Ltd [2004] EWCA Civ 293
67. Wilson v Racher [1974] ICR 428
68. The Post Office v Roberts [1980] IRLR 347
69. Transco plc v O'Brien [2002] EWCA Civ 379
70. Mahmud and Malik v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20
71. Mallone v BPB Industries plc [2002] EWCA Civ 126
72. Contrast Lord Steyn in Mahmud and Malik v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20 and Lord Browne-Wilkinson VC in Johnstone v Bloomsbury Health Authority [1991] 2 All ER 293
73. e.g. Cresswell v Board of Inland Revenue [1984] ICR 508
74. Rigby v Ferodo Ltd [1988] ICR 29
75. Robertson v British Gas Corp [1983] ICR 351
76. See Bateman v Asda Stores Ltd [2010] IRLR 370, per Silber J, but contrast Department for Transport v Sparks [2016] EWCA Civ 360 and Equitable Life Assurance Society v Hyman [2002] AC 408
77. Wandsworth London Borough Council v D'Silva [1998] IRLR 193
78. There are also proposals circulating moving towards setting principles resembling a "maximum wage"; see Financial Services Authority pay code Archived 6 August 2010 at the UK Government Web Archive. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 6. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 4
79. Following the Peasants' Revolt, the Statute of Labourers fixed wages for the benefit of employers and feudal landlords.
80. Employment Rights Act 1996 s 14
81. Miles v Wakefield Metropolitan District Council [1987] UKHL 15, [1987] AC 539. See also, Wiluszynski v London Borough of Tower Hamlets [1989] ICR 439, but contrast Hartley v King Edward VI College [2017] UKSC 39.
82. See also S Webb, 'The Economic Theory of a Legal Minimum Wage' (1912) 20(10) Journal of Political Economy 973-998
83. See Trade Union Reform and Employment Relations Act 1993
84. Agricultural Sector (Wales) Bill - Reference by the Attorney General for England and Wales [2014] UKSC 43, holding the Welsh government could keep a wages board
85. e.g. DE Card and AB Krueger, Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage (1995) and S Machin and A Manning, "Minimum wages and economic outcomes in Europe" (1997) 41 European Economic Review 733
86. See Universal Declaration of Human Rights art 23(3), European Social Charter 1961 art 4, ILO Minimum Wage Fixing Convention No 131 (1970), European Community Charter of Fundamental Social Rights 1989 art 5
87. NMWA 1998 ss 1 and 54(3). Workers do not need to show "mutuality of obligation": James v Redcats (Brands) Ltd [2007] IRLR 296 (EAT). NMWA 1998 s 34 expressly including agency workers, though National Minimum Wage Regulations 1999 reg 12 excludes au pairs and family members in family business and reg 26 allows adults in the first 26 weeks of accredited training to be paid at a lower rate.
88. Edmonds v Lawson [2000] QB 501, saying a pupil did not work but merely had to be "conscientious in receiving instruction".
89. On 1 October 2014 the minimum wage was £6.50 for over-21-year-olds, £5.13 for 18- to 20-year-olds, and £3.79 for under-18-year-olds finished with compulsory education. There was no separate category for 21 to 25-year olds. Since 2010, the minimum was cut for "apprentices", and stood in 2014 at £2.73. "Minimum wage to rise by 15p". The Guardian. Press Association. 7 April 2011.
90. National Minimum Wage Regulations 2015 SI 2015/621
91. McCartney v Oversley House Management [2006] IRLR 514 (EAT)
92. See Scottbridge Construction Ltd v Wright [2002] ScotCS 285, but then National Minimum Wage Regulations 2015 say that a worker given suitable sleeping facilities is not doing work when not awake for the purpose of working.
93. [2003] EWCA Civ 199, [2003] IRLR 469
94. See National Minimum Wage Regulations 2015 and Leisure Employment Services Ltd v HM Revenue & Customs [2007] EWCA Civ 92, [2007] ICR 1056. SI 2009/1902 reg 5 removed an exception for tips paid through the payroll previously found in National Minimum Wage Regulations 1999 reg 31.
95. National Minimum Wage Act 1998 ss 17-18
96. National Minimum Wage Act 1998 ss 10 and 23-25
97. National Minimum Wage Act 1998 ss 14, 19 and 20. See also the Employment Act 2008
98. National Minimum Wage Act 1998 ss 11 and 21
99. See the UK Code of Non-broadcast Advertising and Direct & Promotional Marketing (CAP Code) rule 3.18
100. See the History of tax in the UK, dating back to the Income Tax Act 1803 to fund the Napoleonic Wars, repealed and then reintroduced by Robert Peel in the Income Tax Act 1842. See also the Beveridge Report, Social Insurance and Allied Services (1942) Cmd 6404
101. The Taxation of Chargeable Gains Act 1992, requires higher or additional rate payers to pay 28% tax on gains from residential property, and 20% on gains from other assets, when selling, or transferring the property.
102. Income Tax Act 2007 s 8 make the tax on dividends in 2019 for basic rate payers 7.5%, for higher rate payers 32.5%, and for additional rate payers 38.1%.
103. Corporation Tax Act 2010 sets a main rate of tax at 19%.
104. See the Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003 ss 48-61 and the leaflet IR35 on disguised employment. Also HMRC v PA Holdings [2011] EWCA Civ 1414.
105. See the Income Tax Act 2007 s 57A, repealed by the Finance Act 2019 s 5(4). See also European Social Charter 1961 s 2(1) on progressive reduction of the working week.
106. See the Income Tax (Trading and Other Income) Act 2005. These can be made for employees through the tax return, including P35 form filled out by employers for the employees' tax. In the PAYE series, a P60 form from employers proves tax was paid at the end of the year, a P45 form is for when employment ceases recording tax up to the end of employment. P11D is a form for employers to disclose expenses and benefits given to employees earning over £8500 that do not go through the payroll. Each person has an individual tax code. Similar abbreviations for forms are used for self-assessment and tax credits, e.g. S100 and TC600.
107. See AL Bogg, 'Sham self-employment in the Supreme Court' (2012) 41 ILJ 328, Autoclenz Ltd v Belcher [2012] UKSC 41, and E McGaughey, 'Uber, the Taylor Review, Mutuality and the Duty Not to Misrepresent Employment Status' (2019) 48(2) ILJ 280
108. See Devonald v Rosser & Sons [1906] 2 KB 728, Pulse Healthcare Ltd v Carewatch Care Services Ltd (2012) UKEAT/0123/12/BA, and Borrer v Cardinal Security Ltd [2013] UKEAT 0416_12_1607. See also E. McGaughey, "Are Zero Hours Contracts Lawful?" (2014) SSRN
109. 2003/88/EC, replacing 93/104/EC. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 7. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 4
110. See Universal Declaration of Human Rights art 24, "Everyone has the right to rest and leisure, including reasonable limitation of working hours and periodic holidays with pay." Also, ILO Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 C132
111. Working Time Directive 2003 art 7 and Working Time Regulations 1998 regs 13-16. SI 2007/2079 reg 2 updated the period to 28 days, expressed often as 5.6 weeks, if one takes "week" to mean a five-day working week.
112. See R (BECTU) v DTI (2001) C-173/99, [2001] 3 CMLR 7, ruling that the UK's initial 13-week qualifying period was "manifestly incompatible" with the Directive.
113. Accordingly, the Working Time Directive 2003 was passed under the authority of Treaty on the Functioning of the European Union art 153(1)(a).
114. See Caulfield v Marshalls Clay Products (2006) C-131/04, [2006] IRLR 386. It is also the case that a worker who is off work for a long term illness is still entitled to holiday pay, Stringer v HMRC and Schultz-Hoff v Deutsche Rentenversicherung Bund [2009] UKHL 31, [2009] IRLR 214, also, C-520/06 and C-350/06.
115. Working Time Directive 2003 arts. 8-13 and Working Time Regulations 1998 rr. 2-7
116. Commission v United Kingdom (2006) C-484/04, [2006] IRLR 888 held the employer is under an obligation to ensure the breaks are actually observed.
117. Working Time Regulations 1998 r 4(3)(b)
118. (2005) C-397/01, [2005] IRLR 137, referring to workers being the "weaker party" to a contract.
119. Working Time Directive 2003 art 22, Working Time Regulations 1998 regs 4-5
120. See Fuß v Stadt Halle [2010] IRLR 1080, reducing pay after requesting to move to reduced hours is victimisation.
121. See SIMAP v Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (2000) C-303/98, [2000] ECR I-7963
122. (2003) C-151/02, [2003] ECR I-08389
123. Social Security Contributions and Benefits Act 1992 s. 167
124. The right was secured in collective agreements, and then put into legislation for the first time by the Employment Protection Act 1975 ss 34-52. Better rights only came after 1999.
125. cf ACL Davies, Perspectives on Labour Law (2004) 111, minimal paternity leave has the "unfortunate side-effect of stereotyping women and perpetuating the view that childcare is their responsibility alone".
126. 92/85/EEC
127. Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 (SI 1999/3312) reg 8
128. Boyle v Equal Opportunities Commission (1998) C-411/96, [1998] ECR I-6401, requires this to be at least the same level as statutory sick pay.
129. Social Security Contributions and Benefits Act 1992 s 167
130. Employment Rights Act 1996 ss. 72-73 and Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 rr. 7-8
131. Work and Families Act 2006 (c. 18) abolished the qualification period for ordinary and additional maternity leave.
132. Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 rr. 17-20
133. Employment Rights Act 1996 ss. 75A-D and Paternity and Adoption Leave Regulations 2002 rr. 15-20
134. Paternity and Adoption Leave Regulations 2002 SI 2002/2788 r. 6. Employment Rights Act 1996 ss 80A-E. See also Statutory Paternity Pay and Statutory Adoption Pay (General) Regulations 2002 (SI 2002/2822)
135. Following the Parental Leave Directive 2010/18/EU, replacing 96/34/EC
136. Employment Rights Act 1996 ss 76-80 and Maternity and Parental Leave Regulations 1999 regs 13-15
137. Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 r. 16 and Sch. 2
138. Additional Paternity Leave Regulations 2010 (SI 2010/1055)
139. See "Gender Equality in Sweden" at sweden.se
140. [2003] IRLR 184 (EAT)
141. Employment Rights Act 1996 s 80H
142. [2006] IRLR 171 (EAT). See Flexible Working (Eligibility, Complaints and Remedies) Regulations 2002 r. 7 (SI 2002/3236)
143. Inserted by the Apprenticeships, Skills, Children and Learning Act 2009 s 40
144. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 6(4)
145. See Pension Schemes Act 1993 s 1 and the Social Security Contributions and Benefits Act 1992
146. Pensions Act 2008 ss 1, 13 and 88(3)
147. Pensions Act 2008 ss 3 and 16
148. See Pensions Act 2008 Sch 1
149. See I. Adams, "Fewer than half of Britons save for pension, says survey" (3 April 2010), The Guardian, p. 35
150. See further D Hayton, "Pension Trusts and Traditional Trusts: Drastically Different Species of Trusts" [2005] Conveyancer 229
151. Imperial Group Pension Trust v Imperial Tobacco Ltd [1991] 1 WLR 589
152. Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz (1986) C-170/84, [1986] IRLR 317; Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88, [1990] IRLR 240
153. Pensions Act 2004 ss. 241-242. Nomination can be through a direct vote or trade union appointment. These rules followed the Goode Report, Pension Law Reform (1993) Cm 2342
154. Pensions Act 2004 s. 243
155. See Harries v The Church Commissioners for England [1992] 1 WLR 1241
156. See Pensions Act 2008 and Pensions Act 2004 ss 241-243
157. Goode Report, Pension Law Reform (1993) Cm 2342
158. Insolvency Act 1986 ss. 175, 386 and Sch. 6
159. On the scope of regulation, see Houldsworth v Bridge Trustees Ltd [2011] UKSC 42
160. Pensions Act 2004 ss 13-32
161. Pensions Act 1995 s 33
162. [2013] UKSC 52
163. Pension Schemes Act 1993, s. 163
164. Pensions Act 2004 ss. 173-174 and Sch. 7
165. Factories Act 1961
166. Health and Safety Directive 89/391/EEC
167. Before this, the National Insurance Act 1911, Part I created an employer-dependent system of health care, rather than a universal system.
168. Social Security Contributions and Benefits Act 1992 ss. 151; Gisda Cyf v Barratt 155
169. See Franklin v South Eastern Railway (1858) 3 H&N 211 and Fatal Accidents Act 1976
170. See Turberville v Stampe (1697) 91 ER 1072 and Lister v Hesley Hall Ltd [2001] UKHL 22, [2002] 1 AC 215
171. See Morris v Ford Motor Co Ltd [1973] QB 792, 799 and Williams v Natural Life Health Foods Ltd [1998] UKHL 17
172. The employer could only be liable if it was shown they were personally liable by carelessness in selecting staff, e.g. Priestly v Fowler (1837) 3 Mees & Wels 1, abolished in Wilsons & Clyde Coal Co Ltd v English [1938] AC 57, holding an employer had a non-delegable duty of care for all employees. Lord Wright held there were "fundamental obligations of a contract of employment ... for which employers are absolutely responsible".
173. This meant workers were assumed to voluntarily accept the dangers of their work by agreeing to their contracts of employment, e.g. Woodley v Metropolitan District Railway Co (1877) 2 Ex D 384, overturned in Smith v Baker [1891] AC 325 and Bowater v Mayor, Aldermen and Burgesses of the Borough of Rowley Regis [1944] KB 476. Only if an employee callously ignores clear directions of the employer will he be taken to have voluntarily assumed the risk, as in ICI Ltd v Shatwell [1965] AC 656 where an experienced quarry shotfirer said he "could not be bothered" to wait 10 minutes before setting off a detonation, and blew up his brother.
174. Now the court will only reduce damages by the amount the employee contributed to their own injury. See Law Reform (Contributory Negligence) Act 1945 s 1
175. [2002] EWCA Civ 1821
176. [2002] UKHL 22. See also McGhee v National Coal Board [1972] 3 All ER 1008
177. [2006] UKHL 20
178. [2012] EWCA Civ 525
179. Regulation of Investigatory Powers Act 2000 ss 1(3), 2(7)-(8) and Telecommunications (Lawful Business Practice) (Interception of Communications) Regulations 2000 reg 3, including consent of both the sender and recipient, compliance with a legal obligation or national security.
180. [2017] ECHR 754, [80]. Contrast Lopez Ribalda v Spain [2020] IRLR 60, the ECHR rejecting that people's privacy rights were violated after they were caught stealing from a supermarket through covert security cameras. Surveillance was not used for any other purpose but for investigating theft.
181. [1997] IRLR 471
182. [1999] IRLR 734
183. [2007] ECHR 253
184. [2010] ECHR 1725
185. DPA 2018 ss 2 and 3, referring to the so called "UK GDPR", which is by virtue of the European Union (Withdrawal) Act 2018 ss 3 and 205(4) the EU General Data Protection Regulation 2016 art 4(11) on the meaning of "consent". Art 5 on processing principles. Previously Data Protection Act 1998 s 13, compensation for injury or distress if an employer, without telling the person and stating its purpose, collects personal data. Cf. Smith v. Maryland, 442 U.S. 735 (1979).
186. GDPR 2016 art 9
187. GDPR 2016 arts 16-17
188. DPA 2018 ss 149 (enforcement notice), 155 (penalty notice), 165 (complaint to ICO)
189. e.g. Smith v Trafford Housing Trust [2012] EWHC 3321 (Ch), [2013] IRLR 86
190. (1996) 21 EHRR 205. See also Redfearn v United Kingdom [2012] ECHR 1878, holding a violation of ECHR article 11, but also "in light of" article 10, when a bus driver was dismissed for membership of the British National Party.
191. [2011] ECHR 1175
192. Inserted by the Public Interest Disclosure Act 1998
193. ERA 1996 s 43B
194. ERA 1996 s 43G
195. See ECHR article 6 and R (Wright) v Secretary of State for Health [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267, but also Pay v United Kingdom [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139, probationer doing sado-masochistic videos was lawfully dismissed.
196. See ECHR Prot 1, art 1, right to property, but see Nerva v United Kingdom [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815, rejecting a claim that employers taking tips was a violation. This is now unlawful in the UK in any case.
197. The Representation of the People Act 1918 implemented universal suffrage, but only with the Representation of the People (Equal Franchise) Act 1928 did women have an equal voting age, and only with Representation of the People Act 1948 did voting become equal, regardless of university degree.
198. See generally S Webb and B Webb, The History of Trade Unionism (1920)Appendix VIII
199. Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41
200. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) chs 8-11. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 7-11
201. cf Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 1
202. ERA 1996 ss 98 and 135
203. Morgan v Fry [1968] 2 QB 710, per Lord Denning MR
204. Conspiracy, and Protection of Property Act 1875 and Trade Disputes Act 1906
205. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 219
206. See the ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention (1948) No 87 and ILO Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 No 98
207. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 8. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 7
208. See also Universal Declaration of Human Rights 1948 arts 20 and 23, International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 art 8 and International Covenant on Civil and Political Rights 1966 art 22
209. R v Journeymen-Taylors of Cambridge (1721) 8 Mod 10, 88 ER 9, Hilton v Eckersley (1855) 6 El & Bl 47 and Hornby v Close (1867) LR 2 QB 153. See further JV Orth, Combination and conspiracy: a legal history of trade unionism, 1721-1906 (1992)
210. See S Webb and B Webb, Industrial Democracy (1920) chs 1 and 2
211. Industrial Relations Act 1971 s 14 and Sch 4
212. Trade Union and Labour Relations Act 1974
213. KD Ewing and P Elias, Trade Union Democracy, Members' Rights and the Law (Mansell 1987) ch 5, 139-151 and R Undy and R Martin, Ballots and Trade Union Democracy (1984) 58-59, finding 63 of 101 unions with direct elections, or 61% of total membership.
214. Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778, ch 2, 3
215. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 ss 47, 50-51
216. For example, in 2007, 2010 and 2013 Jerry Hicks challenged the general secretary of Unite the Union, and only lost by small margins in the system of voting by postal ballots among members.
217. Brown v Amalgamated Union of Engineering Workers [1976] ICR 147
218. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 ss 55-56
219. [1999] IRLR 166
220. [1971] 2 QB 175
221. See Attorney General of Belize v Belize Telecom Ltd [2009] UKPC 10, [16] per Lord Hoffmann and Equitable Life Assurance Society v Hyman [2000] UKHL 39
222. [2001] IRLR 808
223. TULRCA 1992 ss 10 and 12. It is doubtful that executives or employees are jointly liable without a specific assumption of responsibility: see Williams v Natural Life Health Foods Ltd [1998] UKHL 17
224. Bennett v National Amalgamated Society of Operative House and Ship Painters and Decorators (1916) 85 LJ Ch 298. Despite older authority in Cotter v National Union of Seamen [1929] 2 Ch 58, the act will still probably be valid vis-a-vis third parties, since the union is liable 'to the same extent and in the same manner as if it were a body corporate' under TULRCA 1992 s 12
225. [1950] 2 All ER 1064
226. cf Foss v Harbottle (1843) 67 ER 189, which suggests that if no express rule is broken (e.g. there is an allegation of mismanagement by union officials) there is a preference for exhausting a union's internal dispute or decision-making procedures before litigation.
227. TULRCA 1992 ss 29-45A
228. See Amalgamated Society of Railway Servants v Osborne [1910] AC 87 (political donations ultra vires), Trade Union Act 1913 reversed Osborne. Trade Disputes and Trade Unions Act 1927 required union members opt into a political fund. Trade Disputes and Trade Unions Act 1946 changed the default, so there was a right to opt out, then regulated further by the Trade Union Act 1984.
229. For this regulation, see Companies Act 2006 ss 366-368 and 378 which requires a shareholder resolution, itemising the money to be donated for any political contributions over £5000 in 12 months, lasting a maximum of four years. In practice the board of directors controls this process. Most shareholder votes are controlled by wealthy individuals or asset managers.
230. Paul v NALGO [1987] IRLR 413
231. Certification Officer, Annual Report 2010-11 (2011)
232. [1978] ICR 676
233. [1974] ICR 625
234. TUC, Disputes Principles and Procedures (2000)
235. [2007] ECHR 184
236. See also Cheall v APEX [1983] 2 AC 180, per Lord Diplock, 'freedom of association can only be mutual; there can be no right of an individual to associate with other individuals who are not willing to associate with him.'
237. TULRCA 1992 ss 62-65
238. See Knowles v Fire Brigades Union [1997] ICR 595
239. ILO Committee of Experts, 'Individual Observation Concerning Convention 87' (1989) 'provisions which deprive trade unions of the capacity to give effect to their democratically determined rules are, prima facie, not in conformity with this right. [TULRCA 1992 ss 64-65 on the right 'not to strike'] clearly has this effect, and on that basis is not in conformity with Article 3.' It should 'be possible to discipline members who refuse to participate in lawful strikes...'
240. Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2, [1942] AC 435
241. ECHR article 11 and Demir and Baykara v Turkey [2008] ECHR 1345
242. ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention (1948) No 87 and ILO Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 C98
243. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 9. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 8-9
244. See also Companies Act 2006 section 172.
245. See KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1
246. TULRCA 1992 s 219 ff
247. Introduced by the Employment Relations Act 1999
248. TULRCA 1992, Sch A1, paras 6 and 7
249. TULRCA 1992, Sch A1, para 35
250. [2005] EWCA Civ 1309
251. See the Central Arbitration Committee website
252. TULRCA 1992, Sch A1, para 11-19
253. TULRCA 1992, Sch A1, para 19B
254. Fullarton Computer Industries Ltd v Central Arbitration Committee [2001] Scot CS 168
255. [2002] EWCA Civ 512
256. TULRCA 1992, Sch A1, para 22
257. TULRCA 1992, Sch A1, para 22(4)
258. TULRCA 1992, Sch A1, para 25 and 26
259. TULRCA 1992, Sch A1, para 36
260. TULRCA 1992, Sch A1, para 31-32
261. See further Gallagher v Post Office [1970] 3 All ER 712 and New Century Cleaning Co Ltd v Church [2000] IRLR 27
262. Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2 and RMT v Serco; ASLEF v London & Birmingham Railway [2011] EWCA Civ 226
263. Wilson and Palmer v United Kingdom [2002] ECHR 552 and Demir and Baykara v Turkey [2008] ECHR 1345
264. e.g. Harrison v Kent County Council [1995] ICR 434 (EAT) per Mummery J, holding refusal of employment for someone having ostensibly 'an uncooperative attitude and anti-management style' was simply a code for union organising, and thus unlawful.
265. [1992] ICR 221
266. [2002] ECHR 552
267. St Helen's Borough Council v Derbyshire [2007] UKHL 16, but contrast Gayle v Sandwell and West Birmingham Hospitals NHS Trust [2011] EWCA Civ 924, where St Helen's was not cited to the Court. Mummery LJ, held a tribunal had not erred in finding that a worker given a final written warning which was not for the sole purpose of a penalty for trade union activities, was not a detriment under TULRCA 1992 s 146.
268. Employment Relations Act 1999 (Blacklists) Regulations 2010 (SI 2010/493)
269. Chart from E McGaughey, 'All in 'It' Together: Worker Wages Without Worker Votes' (2016) 27(1) King's Law Journal 1, 8. N Brownlie, Trade Union Membership 2011 (DBIS 2012) 22-23 and T Piketty, Capital in the Twenty-First Century (2014) Technical Appendices, Table S9.2
270. Young, James and Webster v United Kingdom [1981] ECHR 4 and Employment Act 1990
271. cf Pensions Act 2008 ss 3 and 8
272. TULRCA 1992 s 168
273. TULRCA 1992 s 170. This was held not to cover political protest activities, see Luce v Bexley LBC [1990] ICR 591 (EAT)
274. Revised ACAS Code of Practice 3, Time off for trade union duties and activities (2010) acas.org.uk
275. Young, James and Webster v United Kingdom [1981] ECHR 4
276. See, for example, the Canadian case of Lavigne v Ontario Public Service Employees Union [1991] 2 SCR 211, but contrast TULRCA 1992 s 146(3)
277. Pensions Act 2008 ss 3 and 8
278. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 10. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 11
279. e.g. Certification of the Constitution of the Republic of South Africa [1996] ZACC 26, [66], confirming the right to strike as more important than a right to lock-out.
280. Morgan v Fry [1968] 2 QB 710, 'It has been held for over 60 years that workmen have a right to strike...' per Lord Denning MR, referring to the Trade Disputes Act 1906, and Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co [1892] AC 25, 'I have always said that a combination of workmen, an agreement among them to cease work except for higher wages, and a strike in consequence, was lawful at common law; perhaps not enforceable inter se, but not indictable. The Legislature has now so declared.' Lord Bramwell referring to the Trade Union Act 1871
281. B Gernigo, A Odero and H Guido, 'ILO Principles Concerning the Right to Strike' (1998) 137 International Labour Review 441
282. RMT v UK [2014] ECHR 366
283. Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co [1892] AC 25, Lord Bramwell
284. Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1942] AC 435, 463
285. Morgan v Fry [1968] 2 QB 710, 725, Lord Denning MR
286. London Underground Ltd v RMT [1996] ICR 170
287. cf P Elias, 'The Strike and Breach of Contract: A Reassessment' in KD Ewing, CA Gearty and BA Hepple, Human Rights and Labour Law (1994) ch 11
288. See Taff Vale Rly Co v Amalgamated Society of Rly Servants [1901] UKHL 1, Quinn v Leathem [1901] UKHL 2 and South Wales Miners' Federation v Glamorgan Coal Co [1905] AC 239, reversed by the Trade Disputes Act 1906.
289. e.g. Rookes v Barnard [1964] UKHL 1 and Metrobus Ltd v Unite [2009] EWCA Civ 2009
290. e.g. R v Mawbey (1796) 6 Term Rep 619, 101 ER 736, cf Timeplan Education Group Ltd v NUT [1997] IRLR 457
291. Lumley v Gye (1853) 2 E&B 216
292. Tarleton v McGawley (1793) 1 Peake 270, 170 ER 153
293. Tony Blair, 'We won't look back to the 1970s' (31 March 1997) The Times, 'The essential elements of the trade union legislation of the 1980s will remain. There will be no return to secondary action, flying pickets, strikes without ballots, the closed shop and all the rest. The changes that we do propose would leave British law the most restrictive on trade unions in the Western world. The scenes from Wapping, Grunwick or the miners' strike could no more happen under our proposals than under the existing laws.'
294. See A Manifesto for Labour Law: towards a comprehensive revision of workers' rights (Institute of Employment Rights, 2016) 1 and 70, reviewed in (2017) 46(1) Industrial Law Journal 169.
295. [1977] ICR 686
296. Express Newspapers Ltd v Keys [1980] IRLR 247
297. Mercury Communications Ltd v Scott-Garner [1984] ICR 74
298. University College London Hospitals NHS Trust v Unison [1999] ICR 204, surviving an ECHR article 11 challenge in Unison v United Kingdom [2002] IRLR 497
299. In re P (a minor) [2003] UKHL 8, [4]
300. TULRCA 1992 s 224(2)
301. Trade Disputes and Trade Unions Act 1927, after in National Sailors' and Firemen's Union v Reed [1926] Ch 536, Astbury J declared that secondary action was unlawful in the General Strike.
302. Trade Disputes and Trade Unions Act 1946 until, following Express Newspapers ltd v MacShane [1980] ICR 42 and the Employment Act 1980. It was then said in Department of Employment, Trade Union Immunities (1981) Cm 8128, para 149, that a total ban 'could tilt the balance of power unacceptably to the benefit of employers'. The present provisions were enacted in the Employment Act 1990
303. RMT v United Kingdom [2014] ECHR 366, rejected an express challenge to the validity of the legislation under ECHR article 11, albeit without discussion of the inequality of bargaining power that is inherent when employees exercise freedom of association, including who the employer purports to make the contract with. cf Saskatchewan Federation of Labour v Saskatchewan, 2015 SCC 4
304. See further J Prassl, The Concept of the Employer (2015) and cf Duport Steel Ltd v Sirs [1980] ICR 161
305. TULRCA 1992 ss 220-220A. See also R (Laporte) v Chief Constable of Gloucestershire [2006] UKHL 55, [47].
306. "Police Act 1996: Section 91", legislation.gov.uk, The National Archives, 22 May 1996, 1996 c. 16 (s. 91), retrieved 26 December 2023
307. "The Police and Fire Reform (Scotland) Act 2012 (Consequential Provisions and Modifications) Order 2013: Article 9", legislation.gov.uk, The National Archives, 12 March 2013, SI 2013/602 (art. 9), retrieved 26 December 2013
308. "Police (Northern Ireland) Act 1998: Section 68", legislation.gov.uk, The National Archives, 24 July 1998, 1998 c. 32 (s. 68), retrieved 26 December 2023
309. Criminal Justice and Public Order Act 1994 ss 127-8. See further POA v United Kingdom [2013] ECHR 600 and Hrvatski Liječnički sindikat v Croatia [2014] ECHR 1417
310. "Merchant Shipping Act 1995: Section 59", legislation.gov.uk, The National Archives, 19 July 1995, 1995 c. 21 (s. 59), retrieved 26 December 2023
311. ILO Convention No 87, art 6. Civil Contingencies Act 2004 s 23(3)(b) requires that emergency powers cannot limit the right to strike.
312. Lord Donovan, Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1968) Cmnd 3623 rejected a need for ballots, but Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778 led to their introduction in the Trade Union Act 1984
313. TULRCA 1992 s 226A
314. TULRCA 1992 s 226(2)(a)(iia) and (2E).
315. TULRCA 1992 s 226B-232B
316. TULRCA 1992 s 231-234A
317. Network Rail Infrastructure Ltd v NURMT [2010] EWHC 1084 (QB), EDF Energy Powerlink Ltd v NURMT [2009] EWHC 2852 QB, British Airways Plc v Unite the Union [2009] EWHC 3541
318. [2010] EWCA Civ 669
319. [2011] EWCA Civ 226
320. See RMT v Serco Ltd [2011] EWCA Civ 226, [9] per Elias LJ
321. TULRCA 1992 s 238A
322. TULRCA 1992 ss 20-21 on damages.
323. American Cyanamid Co v Ethicon Ltd [1975] AC 396
324. [1979] 1 WLR 1294
325. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 11(2). S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 9. H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law (2012) ch 15, 593-655
326. Contrast the status quo bias explained in D Kahneman, JL Knetsch and RH Thaler, 'Anomalies: The Endowment Effect, Loss Aversion, and Status Quo Bias' (1991) 5(1) Journal of Economic Perspectives 193, 198 and discussed in E McGaughey, 'Behavioural Economics and Labour Law' (2015) LSE Law, Society and Economy Working Papers 20/2014, 20-24
327. cf R (BTP Tioxide) v Central Arbitration Committee [1981] ICR 843, Forbes J holding an employer did not need to disclose 'the break point between grades, job descriptions and points allocated to job on the basis of the factors used' because the union had not made clear how this was going to be used for collective bargaining under the former EPA 1975 ss 17 and 19
328. Companies Act 2006, ss 172(1)(b)-(c) and 417(2), which states this information's purpose is "to inform members of the company and help them assess how the directors have performed their duty under section 172 (duty to promote the success of the company)." Any party registered as a company member can enforce this duty.
329. See Trade Boards Act 1918, following the Reconstruction Committee, Sub-Committee on Relations between Employers and Employed: Interim report on joint standing industrial councils (1917) Cd 8606. Explored in KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1.
330. Following the Community Charter on the Fundamental Social Rights of Workers 1989 arts 17 and 18
331. Association de médiation sociale v Union locale des syndicats CGT (2014) C‑176/12, [2014] IRLR 310
332. See Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 SI 1977/500. The Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 (SI 1996/1513) provides for when there is no union, passed under the Health and Safety at Work etc. Act 1974 s 2 and the Health and Safety Directive 89/391/EC art 11
333. Information and Consultation of Employees Regulations 2004 regs 2-4 Archived 9 January 2010 at the Wayback Machine and Information and Consultation of Employees Directive 2002/14/EC.
334. Transnational Information and Consultation of Employees Regulations 1999 Sch, para 7 and EWCD 2009 Annex para 2
335. ICER 2004 (SI 3426/2004 Archived 9 January 2010 at the Wayback Machine), implementing Information and Consultation of Employees Directive 2002/14/EC
336. ICER 2004 regs 2-4 and 20. ICED 2002 arts 2 and 3. The UK could have chosen to reduce the threshold. Under reg 2, an "undertaking" refers to 'public or private undertaking carrying out an economic activity, whether or not operating for gain'. Under reg 4(2)(b) it is suggested that part-time staff, working under 75 hours a month, only count for half a person, but 'there is no provision for it in the Directive' and 'it appears to cut across... the Part-Time Workers Directive', Collins, Ewing and McColgan (2012) 626
337. ICER 2004 reg 19 and ICED 2002 art 4(2)
338. ICER 2004 regs 14-20 and Sch 2 and ICED 2002 arts 4-5. Theoretically, employees can agree to lower standards, but will rarely have an incentive to do so.
339. ICED 2002 art 4(4)(e)
340. Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43] the Collective Redundancies Directive 1998 'imposes an obligation to negotiate'.
341. cf in US labor law, National Labor Relations Act 1935 §8(d) duty to 'meet at reasonable times, and confer in good faith with respect to wages, hours, and other terms and conditions of employment'. NLRB v Borg-Warner Corp, 356 U.S. 342 (1958) at 349, 'The duty is limited to those subjects and within that area neither party is legally obligated to yield... As to other matters, however, each party is free to bargain or not to bargain, and to agree or not to agree.'
342. ICER 2004 reg 7
343. ICER 2004 reg 8, with reg 8(6) adding that turnout must be high enough so that 40 per cent of total staff favour a new procedure.
344. [2006] IRLR 592, [2006] ICR 1253 (EAT)
345. ICER 2004 reg 23
346. cf ICED 2002 arts 7-8 and CFREU art 47
347. Collins, Ewing and McColgan (2012) 605
348. EWCD 2009 Annex para 2 and TICER 1999 Sch, para 7
349. TICER 1999 reg 3 and EWCD 2009 art 3
350. TICER 1999 reg 9 and EWCD 2009 art 5
351. TICER 1999 reg 18 and Sch 2. EWCD 2009 Annex
352. e.g. S Laulom, 'The Flawed Revision of the European Works Council Directive (2010) 39(2) Industrial Law Journal 202
353. TULRCA 1992 s 188, implementing Collective Redundancies Directive 98/59/EC. For over 100 redundancies, the time is 45 days, reduced from 90 days by the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (Amendment) Order 2013/763 art 3.
354. TULRCA 1992 s 195
355. [2015] UKSC 26
356. (2015) C-182/13, [52]
357. [1984] IRLR 135 (EAT)
358. TULRCA 1992 s 188(1) and CRD 1998 art 2(1)
359. (2009) C-44/08, [48]
360. (2009) C-44/08, [63]-[65]
361. TULRCA 1992 s 188(1B)-188A
362. e.g. Clark's of Hove v Baker's Union [1978] ICR 1076
363. Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [41]-[43] "the directive imposes an obligation to negotiate".
364. TULRCA 1992 ss 189-196
365. Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 regs 13-15 and Transfer of Undertakings Directive 2001/23/EC arts 6-7. For curious case, of doubtful compatibility with EU law, allowing an employer to escape consulting see Royal Mail Group Ltd v CWU [2009] EWCA Civ 1045
366. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (2019) ch 11, 'Votes at work'. E McGaughey, 'Votes at Work in Britain: Shareholder Monopolisation and the 'Single Channel' (2016) 47(1) Industrial Law Journal 76
367. e.g. Oxford University Act 1854 ss 16 and 21, Cambridge University Act 1856 ss 5 and 12. Also the Further and Higher Education Act 1992, ss 20(2) and 85, and Sch 4, para 4. National Health Service Act 2006 Sch 7.
368. See also the South Metropolitan Gas Act 1896 s 19, Port of London Act 1908 s 1(7), Iron and Steel Act 1967, Sch 4, Part V, Aircraft and Shipbuilding Industries Act 1977 s 2(8), Post Office Act 1977 s 1
369. See M Weiss (ed) et al., Handbook on employee involvement in Europe (Kluwer 2004). For the most developed example, see in German labour law the Mitbestimmungsgesetz 1976 and the Betriebsverfassungsgesetz 1972 §87. Member states with no participation rights are Belgium, Cyprus, Estonia, Italy, Latvia, Lithuania, Romania and the United Kingdom.
370. See Employee Involvement Directive 2001/86/EC
371. See generally, PL Davies, 'Workers on the Board of the European Company?' (2003) 32(2) Industrial Law Journal 75
372. Oxford University Act 1854 ss 16 and 21
373. Cambridge University Act 1856 ss 5 and 12; cf King's College London Act 1997 s 15, though since amended.
374. (1977) Cmnd 6706; see also Lord Donovan, Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1965–1968) Cmnd 3623, §§997-1006, where the minority favoured worker directors in principle.
375. See KW Wedderburn, 'Employees, Partnership and Company Law' [2002] 31(2) Industrial Law Journal 99, a minor duty that could not be legally enforced was Companies Act 1985, section 309, requiring directors to act in shareholders and employees' interests, now reflected in Companies Act 2006, s 172
376. Growth and Infrastructure Act 2013 s 31, and PJ Purcell, 'The Enron Bankruptcy and Employer Stock in Retirement Plans' (11 March 2002) CRS Report for Congress
377. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 ch 12-14. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
378. Constantine v Imperial Hotels Ltd [1944] KB 693
379. Mangold v Helm (2005) C-144/04. Most law derives from the Race Equality Directive 2000/48/EC, for race; Employment Equality Framework Directive 2000/78/EC, for religion, belief, sexuality, disability and age; Equal Treatment Directive 2006/54/EC, for gender.
380. TULRCA 1992 ss 146-166; ECHR art 11 and Wilson v United Kingdom [2002] ECHR 552
381. EA 2010 ss 4-14, 16, 18
382. PTWR 2000, FTER 2002, AWR 2010
383. e.g. Transco plc v O'Brien [2002] EWCA Civ 379, cf Mandla v Dowell Lee [1983] QB 1, per Lord Denning MR (overturned on appeal).
384. The exception is that direct age discrimination may always be objectively justified, as with discrimination against part-time, fixed term or agency workers.
385. EA 2010 s 13
386. See James v Eastleigh BC [1990] 2 AC 751. R (European Roma Rights Centre) v Immigration Officer at Prague Airport [2005] 2 WLR 1, characteristic must simply be the reason
387. [2003] UKHL 11, [2003] ICR 337
388. See also, Ladele v London Borough of Islington [2009] EWCA Civ 1357, [39]
389. Equal Treatment Directive 2000/78/EC art 10; Igen Ltd v Wong [2005] ICR 931; Madarassy v Nomura International Plc [2007] EWCA Civ 33, [2007] ICR 867
390. (2008) C-303/06, [2008] IRLR 722
391. [2008] EWCA Civ 1421
392. See Showboat Entertainment Centre v Owens [1984] ICR 65, (EAT)
393. See also, Equality Framework Directive 2000/78/EC art 4
394. [1989] IRLR 150
395. (2010) C-229/08
396. Contrast the stricter approach to policing, Johnston v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (1986) C-222/84, [1986] 5 ECR 1651
397. (1999) C-273/97, [1999] ECR I-7403
398. Contrast the ECJ's rejection of the complete ban on non-interoperable forces in Kreil v Germany (2000) C-285/98, [2000] ECR I-0069
399. R (Amicus) v Secretary of State for Trade and Industry [2004] EWHC 860 (Admin), [2004] IRLR 430
400. cf Burton v De Vere Hotels Ltd [1997] ICR 1, which is now effectively overturned by EA 2010 s 40(2) and (3)
401. [2006] UKHL 34, [2006] ICR 1199
402. [2007] UKHL 16, [2007] ICR 841
403. [2001] ICR 1065
404. EA 2010 s 19
405. Ladele v Islington BC [2009] EWCA Civ 1357, [60], per Lord Neuberger MR
406. Eweida v British Airways plc [2010] EWCA Civ 80, [37], per Sedley LJ.
407. (1986) C-170/84, [1986] ECR 1607
408. (1999) C-167/97, [2000] UKHL 12
409. 2006/54/EC
410. EA 2010 ss 70-71 exclude the application of ss 39, 49-50, but not for direct discrimination in ss 13-14
411. See now the Equal Pay Directive 2006/54/EC. In the US, the Equal Pay Act 1963 preceded the Civil Rights Act 1964 by amending the Fair Labor Standards Act of 1938.
412. See Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co KG [1989] ECR 2743 (C-171/88)
413. See Defrenne v Sabena (No 2) [1976] ECR 455 (C-43/75)
414. See further S Deakin and G Morris, Labour Law (6th edn 2012) 696-7
415. cf Griggs v Duke Power Co, 401 US 424 (1971) which was the founding case under the US Civil Rights Act 1964.
416. Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz (1984) C-170/84, [1986] ECR 1607, concerning a part-time worker who was refused an occupational pension.
417. Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co KG (1989) C-171/88, [1989] ECR 2743, concerning a part-time worker who did not get sick pay. Nimz v Freie und Hansestadt Hamburg (1991) C-184/89, [1991] ECR I-297, concerning a woman part-time worker who was paid less than full-time staff. Cf Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss (1989) C-109/88, [1989] ECR 3199, where criteria of being adaptable, prior training and seniority in practice meant that women were being paid less. Seniority was explicitly approved as a good reason.
418. Kutz-Bauer v Freie und Hansestadt Hamburg (2003) C-187/00, [2003] ECR I-02741, involving a German law subsidising employment for men up to 65, and women only up to 60. Cf Allonby v Accrington and Rossendale College (2001) C-256/01, [2001] ICR 1189.
419. [1978] 1 WLR 1429, [1978] IRLR 361
420. [1987] IRLR 26
421. cf Allonby
422. (1992) C-127/92
423. [1998] 1 WLR 259
424. Redcar and Cleveland BC v Bainbridge [2007] EWCA Civ 929, [2008] ICR 238
425. Allen v GMB [2008] EWCA Civ 810, [2008] IRLR 690
426. R (Carson and Reynolds) v Secretary of State for Work and Pensions [2005] UKHL 37, holding that the UK government could give less money in income support and jobseekers allowance for under 25s than over 25s. This may be of questionable compatibility with Kutz-Bauer and Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG (2010) C-555/07, [2010] IRLR 346.
427. Palacios de la Villa v Cortefiel Servicios SA (2007) C-411/05, [2007] IRLR 989 and R (Age Concern (England)) v Secretary of State for Business Enterprise and Regulatory Reform (2009) C-388/07, [2009] IRLR 373
428. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 14. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
429. (2006) C-13/05, [2006] IRLR 706
430. Equality Act 2010 (Disability) Regulations 2010 regs 3-8 list various exclusions, such as nicotine or alcohol addiction, or a propensity to start fires.
431. [2004] UKHL 32
432. [2007] EWCA Civ 283
433. See United Steelworkers of America v Weber, 443 US 193 (1979) and the SA Employment Equity Act 1998 s 15 and Sch 4, for large employers.
434. cf Kalanke v Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93, [1995] IRLR 660, said in Marschall to have been a case where the employer failed to pay regard to individual qualities, by having an automatic promotion policy for women if equally qualified with male competitors.
435. (1996) C-409/95, [1996] ICR 45
436. (2000) C-407/98, [2000] ECR I-05539
437. (2000) C-158/97, [2001] 2 CMLR 6
438. Part-time Work Directive 97/81/EC, Fixed-Term Work Directive 99/70/EC, and the Temporary and Agency Work Directive 2008/104/EC
439. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 15. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
440. SI 2000/1551
441. [2006] UKHL 8
442. [2013] UKSC 6
443. See A McColgan, 'Missing The Point?' (2000) 29 ILJ 260, 267
444. G Standing, The Precariat – The new dangerous class (2011)
445. SI 2002/2034
446. See A McColgan, 'The Fixed Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002: Fiddling While Rome Burns?' [2003] 32 ILJ 194
447. Mangold v Helm (2005) C-144/04
448. FTER 2002 regs 3-5
449. See Adeneler v Ellinikos Organismos Galaktos (2006) C-212/04, [2006] IRLR 716, Grand Chamber holding objective justification for use of fixed-term contracts mean showing a genuine need, and measures employed are proportionate to that aim. Twenty days was too little to break continuity.
450. See ERA 1996 s 235 and Ford v Warwickshire CC [1983] ICR 273
451. e.g. Transco plc v O'Brien [2002] EWCA Civ 379
452. See E McGaughey, 'Should Agency Workers be Treated Differently?' (2010) LSE Legal Studies Working Paper No. 7/2010 and N Countouris, 'The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise?' [2009] 38(3) ILJ 329
453. [2011] UKSC 41
454. cf Dacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] EWCA Civ 21 and James v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35
455. SI 2003/3319
456. Magna Carta 1215 art XLI, 'All merchants shall have safe and secure exit from England, and entry to England, with the right to tarry there and to move about as well by land as by water, for buying and selling by the ancient and right customs, quit from all evil tolls, except (in time of war) such merchants as are of the land at war with us.'
457. Calvin's case (1608) 77 ER 377, holding all persons born in the Crown's dominions were subjects. Children born to subjects outside Dominions acquired the same status. Everyone else was an alien. Commonwealth Immigrants Act 1962 introduced a work permit scheme, and Commonwealth Immigrants Act 1968
458. Treaty on the Functioning of the European Union art 45
459. BL Abrahams, 'Expulsion of the Jews from England in 1290' (1894) 7(1) Jewish Quarterly Review 75.
460. 3 Hen. 5. c. 3, in 1415 (Bretons expelled). 4 & 5 Ph. & M. c. 6 (French non-denizens expelled).
461. Universal Declaration of Human Rights 1948 art 13
462. c.f. Taiwo v Olaigbe [2016] UKSC 31, on the facts holding that shocking treatment of a vulnerable person on a domestic work visa was not race (and nationality) discrimination (direct or indirect), as the mistreatment occurred solely due to migration status. The claimant succeeded in other claims such as for unlawful wage deductions, violation of break times.
463. Previously implemented through the Immigration (European Economic Area) Regulations 2006.
464. Immigration Act 1971 ss 1(3) and 3ZA, 'An Irish citizen does not require leave to enter or remain in the United Kingdom, unless subsection (2), (3) or (4) applies to that citizen' namely deportation, someone deemed by the Secretary of State as not conducive to the public good, or someone excluded. Sch 4 gives effect to immigration laws of the Islands.
465. Immigration Act 1971 s 3C
466. Immigration Rules paras 34A-B and 245AA. See also Pokhryal v Secretary of State for the Home Department [2013] EWCA Civ 1568, [4] Jackson LJ, 'The rules governing the PBS... have now achieved a degree of complexity which even the Byzantine Emperors would have envied'.
467. Mandalia v Secretary of State for the Home Department [2015] UKSC 59
468. Also Overseas Domestic Worker visa, Representative of an Overseas Business visa and Service providers from Switzerland visa.
469. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 16-19. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
470. See H Collins, 'Market Power, Bureaucratic Power, and the Contract of Employment' (1986) 15 Industrial Law Journal 1
471. ILO Termination of Employment Convention, 1982 C 158 requires a "valid reason" for terminations, with "reasonable notice" and "severance pay", and the termination must be able to be appealed to an impartial authority. Virtually every developed country, except the United States, goes far beyond this low standard.
472. Employment Rights Act 1996 s 86
473. ERA 1996 s 94
474. ERA 1996 s 135.
475. See the Collective Redundancies Directive 98/59/EC and TULRCA 1992 ss 188-192
476. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 17-18. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
477. Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41. See also Locke v Candy & Candy Ltd [2010] EWCA Civ 1350 and McClelland v Northern Ireland General Health Services [1957] 1 WLR 594, where the House of Lords by 3 to 2 held that even though a contract had an express provision that women had to resign if they got married, read in the "context" of another provision on gross inefficiency it could not apply.
478. (1875-76) LR 1 CPD 591. See also Payzu Ltd v Hannaford [1918] 2 KB 348. Power and Savage v British India Steam Navigation Co Ltd (1930) 36 Lloyds Law Reports 205
479. Nokes v Doncaster Collieries Ltd [1940] AC 1014
480. Gunton v Richmond-Upon Thames LBC [1980] ICR 755
481. [2012] UKSC 63
482. [1974] ICR 428, 430
483. See also Laws v London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 1 WLR 698, holding that an employee's failure to obey an employer's instruction was a breach of contract, but not one serious enough to justify termination without notice.
484. [1974] ICR 428
485. Contrast Jones v Gwent County Council [1992] IRLR 521, Hill v CA Parsons & Co Ltd [1972] Ch 305, Irani v Southampton and South West Hampshire HA [1985] ICR 590 and Mezey v South West London & St George's Mental Health NHS Trust [2010] IRLR 512
486. [2011] UKSC 58
487. See Hill v CA Parsons & Co Ltd [1972] Ch 305, where an employee won reinstatement, since the real conflict was with a union attempting to enforce the closed shop rather than the employer.
488. [2003] 1 AC 518
489. Unfair Dismissal Compensatory Awards: Final impact assessment (2013)
490. [2004] UKHL 35, [2004] IRLR 732
491. Edwards v Chesterfield Royal Hospital NHS Foundation Trust [2010] EWCA Civ 571, where failure to follow contractual disciplinary procedure led to a surgeon losing his career.
492. cf Reda v Flag Ltd [2002] UKPC 38, [2002] IRLR 747, stating that an express term for without cause removal cannot be overridden by an implied term of good faith, thus suggesting a default common law rule would require a good reason for removal.
493. Ridge v Baldwin [1964] AC 40. See also Malloch v Aberdeen Corporation [1971] 1 WLR 1578, 1581, where Lord Reid repeated: 'At common law a master is not bound to hear his servant before he dismisses him. He can act unreasonably or capriciously if he so chooses but the dismissal is valid. The servant has no remedy unless the dismissal is in breach of contract and then the servant's only remedy is damages for breach of contract.' This echoes Addis v Gramophone Co Ltd [1909] UKHL 1, [1909] AC 488.
494. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 18. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
495. See Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1968) Cmnd 3623. See the Industrial Relations Bill, Second Reading, Hansard HC Deb (14 December 1970) vol 808 cols 961-1076 and Hansard HC Deb (15 December 1970) vol 808 cols 1126-247 and Third Reading, Hansard HC Deb 24 March 1971 vol 814 cols 547-706
496. ERA 1996 s 108. See R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment [2000] UKHL 12 and (1999) C-167/97
497. ERA 1996 s 212 and Ford v Warwickshire CC [1983] ICR 273. Also, under ERA 1996 s 97, if an employer dismisses an employee one week before a year is up without proper notice, the "effective date of termination" will still be after the one-year period and so the employee will still qualify for unfair dismissal rights.
498. [1992] ICR 183
499. [1978] ICR 221
500. See also Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1982] ICR 693
501. cf Igbo v Johnson, Matthey Chemicals Ltd [1986] ICR 505 (CA) and Logan Salton v Durham CC [1989] IRLR 99, decided before the statutory enactment of s 203(3)
502. [1986] ICR 414
503. See H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law: Cases and Materials (Hart 2005) 492
504. [2010] UKSC 41
505. [2010] UKSC 41, [37]
506. See the Work Constitution Act 1972, the Betriebsverfassungsgesetz §87
507. Wilson v United Kingdom [2002] ECHR 552
508. See Abernethy v Mott, Hay and Anderson [1974] ICR 323, [1974] IRLR 213 and Smith v Glasgow City District Council [1987] ICR 796, on the consequences of an employer failing to identify a legitimate reason for dismissal.
509. See Iceland Frozen Foods Ltd v Jones [1983] ICR 17, per Browne-Wilkinson J
510. cf Bolam v Friern Hospital Management Committee [1957] 1 WLR 582 in English tort law. See S Deakin and G Morris, Labour Law (5th edn 2009) 446
511. See H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law: Law in Context (CUP 2012) 833
512. e.g. Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62, [78], per Aikens LJ, and Turner v East Midlands Trains Ltd [2012] EWCA Civ 1470, [19]-[22] Elias LJ, also holding the band of reasonable responsible test would be compatible with HRA 1998 s 3 and ECHR article 8, if it were engaged.
513. [2000] ICR 1283
514. cf Haddon v Van Den Bergh Foods Ltd [1999] ICR 1150, where the outgoing President of the Employment Appeal Tribunal, Morison J, held the band of responses test was like a perversity test, and a full reasonableness test was the law.
515. [2011] EWCA Civ 63
516. cf Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust [2011] EWCA Civ 63, Longmore LJ, 'the employer cannot be the final arbiter of its own conduct in dismissing an employee.'
517. West Midlands Co-op v Tipton [1986] AC 536, [1986] ICR 192
518. [1987] UKHL 8
519. For an example of the operation of Employment Act 2002, which if not followed let to an automatic finding of unfair dismissal, see Cartwright v King's College, London [2010] EWCA Civ 1146
520. TULRCA 1992 s 207A and Sch A2, inserted by Employment Act 2008 s 3
521. Norton Tool Co Ltd v Tewson [1972] EW Misc 1
522. Unfair Dismissal Compensatory Awards: Final impact assessment (2013). It was £4903 in 2009–2010. See Ministry of Justice, Employment Tribunal and EAT statistics 2009-10 Archived 15 September 2011 at the Wayback Machine (3 September 2010)
523. P Lewis, 'An Analysis of Why Legislation Has Failed to Provide Employment Protection for Unfairly Dismissed Workers' (1981) 19 British Journal of Industrial Relations 316
524. nb Societe Generale, London Branch v Geys [2012] UKSC 63, the Supreme Court confirmed that an employment relationship does not terminate until the employee accepts an employer's repudiation.
525. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 19. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
526. See Hansard HC Deb (26 April 1965) vol 711, cols 33-160, Second Reading of the Bill, Ray Gunter
527. Murray v Foyle Meats Ltd [1999] UKHL 30
528. [1977] ICR 235
529. Safeway Stores plc v Burrell [1997] ICR 523
530. [1979] ICR 542
531. [1982] ICR 156
532. British Aerospace plc v Green [1995] EWCA Civ 26, refusal to disclose assessment forms was legitimate in absence of any specific allegations.
533. [2009] EWCA Civ 387
534. Taylor v Kent CC [1969] 2 QB 560
535. [1976] ICR 313
536. Optical Express Ltd v Williams [2007] IRLR 936
537. Collective Redundancies Directive 98/59/EC art 2
538. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine) ch 19. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 3
539. [1940] AC 1014
540. The French Code du Travail of 1928 contained the forerunner, now found in Code du Travail article L 122-12. See also, E Herz, 'The Protection of Employees on the Termination of Contracts' (1954) LXIX(4) International Labour Review, an early theory of acquired rights.
541. See Land Registration Act 2002 Sch 3, para 1. In Germany, the Bürgerliches Gesetzbuch § 613a(1), corresponds to the TUD 2001 article 3. It was first introduced in 1972, by analogy with BGB §566 which contains the analogous principle that 'Kauf bricht nicht Miete', or "conveyances don't break leases".
542. [1988] UKHL 10, [1989] ICR 341
543. Wilson v St Helens BC and British Fuels Ltd v Baxendale [1998] UKHL 37, [1999] 2 AC 52
544. Credit Suisse First Boston (Europe) Ltd v Lister [1999] ICR 794
545. University of Oxford v Humphreys [2000] IRLR 183
546. Süzen v Zehnacker Gebäudereingung GmbH (1997) C-13/95, [1997] ICR 662, where a cleaning lady kept her job at the same school, but a different employer had won the cleaning contract and rehired her
547. Süzen (1997) C-13/95, "14 in order to determine whether the conditions for the transfer of an entity are met, it is necessary to consider all the facts characterizing the transaction in question, including in particular [1.] the type of undertaking or business, [2.] whether or not its tangible assets, such as buildings and movable property, are transferred, [3.] the value of its intangible assets at the time of the transfer, [4.] whether or not the majority of its employees are taken over by the new employer, [5.] whether or not its customers are transferred, [6.] the degree of similarity between the activities carried on before and after the transfer, and [7.] the period, if any, for which those activities were suspended." (numbering added)
548. (2001) C-172/99, [2001] IRLR 171
549. RCO Support Services v Unison [2002] EWCA Civ 464
550. cf Secretary of State for Trade and Industry v Slater [2007] IRLR 928 and Oakland v Wellswood (Yorkshire) Ltd [2009] EWCA Civ 1094, [2010] IRLR 82
551. IA 1986 s 19 and Sch B1 para 99
552. Re Allders Department Stores Ltd [2005] BCC 289
553. Leeds United AFC Ltd [2008] BCC 11
554. Krasner v McMath [2005] EWCA Civ 1072, [2005] IRLR 995
555. See IA 1986 ss 176ZA, 175, 176A, 386, Sch 6, s 74(2)
556. Insolvency Proceedings (Monetary Limits) Order 1986 (SI 1986/1996)
557. See Salomon v A Salomon & Co Ltd [1897] AC 22 and the Preferential Payments in Bankruptcy Amendment Act 1897 s 2
558. ILO Convention No 173 (1992)
559. 2008/94/EC, replacing 80/987/EC and 2002/74/EC
560. See McMeechan v Secretary of State for Employment [1997] ICR 549, holding an agency worker could claim; Buchan and Ivey v Secretary of State for Trade and Industry [1997] IRLR 80, holding the purpose of the fund did not allow managing directors to claim, but cf Secretary of State for Trade and Industry v Bottrill [2000] EWCA Civ 781, holding a director who was essentially without any autonomy in a group did deserve protection.
561. See Mann v Secretary of State for Employment [1999] IRLR 566 and Regeling v Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Metaalnijverheid (1999) C-125/97, [1999] IRLR 379
562. See Robins v Secretary of State for Work and Pensions (2007) C-278/05, [2007] ICR 779, held that 20% insurance was not enough.
563. See W Beveridge, Full Employment in a Free Society (1944) and E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 16
564. Universal Declaration of Human Rights 1948 article 23(1) and the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 article 6 recognises 'right to work, which includes the right of everyone to the opportunity to gain his living by work which he freely chooses or accepts'. The International Labour Organisation, the Employment Policy Convention 1964 (c 122) article 1 says states should 'declare and pursue, as a major goal, an active policy designed to promote full, productive and freely chosen employment.'
565. White Paper, Employment Policy (May 1944) Cmd 6527
566. RCO Matthews, 'Why has Britain had full employment since the war?' (1968) 78(311) Economic Journal 555 suggests there was no massive "Keynesian" spending to maintain full employment. cf JM Keynes, The General Theory of Employment, Interest and Money (1936).
567. cf A W Phillips (1958) 'The Relation between Unemployment and the Rate of Change of Money Wage Rates in the United Kingdom, 1861–1957' (1958) Economica. This was taken by M Friedman, 'The Role of Monetary Policy' (1968) 58(1) American Economic Review 1 to be evidence that fuller employment raises all inflation rather than just wages as Phillips had demonstrated. FA Hayek, 'Full employment, planning and inflation' (1950) 4(6) Institute of Public Affairs Review 174 argued for the same concept, without evidence.
568. Y Li, 'The Fed chairman says the relationship between inflation and unemployment is gone' (11 July 2019) CNBC
569. See M Kalecki, 'Political Aspects of Full Employment' (1943) 14(4) Political Quarterly 347 and S Webb, How the Government Can Prevent Unemployment (1912). Contrast EU soft laws in Economic Policies Recommendation (EU) 2015/1184 and the Employment Decision 2015/1848.
570. See the Poor Law Amendment Act 1834 and Royal Commission into the Operation of the Poor Laws 1832 and the National Insurance Act 1911 and National Insurance Act 1946
571. ILO Social Security (Minimum Standards) Convention 1952 (c 102). Universal Declaration on Human Rights 1948 article 22. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 article 9, 'the right of everyone to social security, including social insurance.'
572. [2013] UKSC 68
573. Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2013] UKSC 80
574. TULRCA 1992 ss 146-151
575. [2017] UKSC 51, reversing the Employment Tribunals (Increase of Maximum Deposit) Order 2012/149 art 2, increasing tribunal fees to £1000 under ETA 1996 s 9(2)(a)
576. Enterprise and Regulatory Reform Act 2013 ss 7-24, amending the ETA 1996 to require mandatory pre-hearing conciliation. Employment Rights (Dispute Resolution) Act 1998, enabling ACAS to create arbitration hearings as an alternative dispute resolution mechanism to the employment tribunals.
577. Steer v Stormsure Ltd [2021] EWCA Civ 887
578. Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2013] UKSC 80
579. See C O'Cinneide, 'The Commission for Equality and Human Rights: A New Institution for New and Uncertain Times' (2007) Industrial Law Journal 141
580. e.g. IWGB v Roofoods Ltd EWCA Civ 952, denying Deliveroo cyclists even had standing as workers for statutory recognition.
581. K Marx, Report of the General Council to the Fourth Annual Congress (1969) quotes "the extension of the principle of free trade, which induces between nations such a competition that the interest of the workman is liable to be lost sight of and sacrificed in the fierce international race between capitalists, demands that such [unions] should be still further extended and made international."
582. Treaty of Versailles 1919, Part XIII, Section I and art 427
583. See generally, KD Ewing, Britain and the ILO (2nd edn IER 1994) 16. Two further general working time conventions are the Forty-Hour Week Convention, 1935 No 51 and the Holidays with Pay Convention, 1936 No 52
584. There are 189 Conventions; however, some have been superseded by others. For instance, Conventions Nos 2, 34, 96 and 181 all concern private employment agencies, but only Convention 181 is in force.
585. Singapore Ministerial Declaration (13 December 1996)
586. See KA Elliott and RB Freeman, Can Labor Standards Improve under Globalization? (Institute for International Economics 2003)
587. e.g. EU-South Korea Free Trade Agreement (14 May 2011) OJ 2011 L127, article 13
588. Tariff Preference Regulation (EC) No 732/2008 arts 7, 8, 15 and Annex II and III
589. [2011] UKSC 36
590. [2006] UKHL 3, [2006] 1 All ER 823
591. [2012] UKSC 1
592. Rome I Regulation (Regulation (EC) No 593/2008)
593. Brussels I Regulation (EC) No 44/2001
594. See Rome I, recital 23 and Brussels I, recital 13
595. (2008) C-319/05

References

Texts

• H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law, Text, Cases and Materials (2nd edn Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0
• S Deakin, G Morris, Labour Law (5th edn Hart 2009)
• M Freedland, 'Employment' in H Beale et al. (ed), Chitty on Contracts (30th edn Sweet and Maxwell 2009)
• E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019 Archived 1 November 2020 at the Wayback Machine)

Treatises

• H Collins, Justice in Dismissal (OUP 1992)
• H Collins, Nine proposals for the reform of the law on unfair dismissal (Institute of Employment Rights 2004)
• KD Ewing (ed), The Right to Strike: From the Trade Disputes Act 1906 to a Trade Union Freedom Bill 2006 (Institute for Employment Rights 2006)
• A Fox, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations (Faber 1974)
• B Hepple, Labour Laws and Global Trade (Hart 2005)
• M Freedland, The Contract of Employment (1976)
• O Kahn-Freund, Labour and the Law (Hamlyn Lectures 1972)
• S Webb and B Webb, History of Trade Unionism (1894)
• S Webb and B Webb, Industrial Democracy (Longmans 1902)
• KW Wedderburn, The Worker and the Law (Sweet and Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2

Articles

• C Barnard, 'The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law' (2009) 38 ILJ 122
• C Barnard, S Deakin and R Hobbs, 'Opting Out of the 48 Hour Week: Employer Necessity or Individual Choice' (2003) 32 ILJ 223
• N Countouris, 'The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise?' [2009] 38(3) ILJ 329
• PL Davies and C Kilpatrick, 'UK Worker Representation after Single Channel' (2004) 33 ILJ 121
• S Deakin, 'Regulatory Competition after Laval' (2008) 10 Cambridge Yearbook of European Legal Studies 581
• S Deakin, 'Does the 'personal employment contract' provide a basis for the reunification of labour law?' [2007] ILJ 36
• A Döse-Deigenopoulos and A Höland, 'Dismissal of Employees in the Federal Republic of Germany' (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563
• KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1
• KD Ewing, 'Job Security and the Contract of Employment' (1989) 18 ILJ 217
• KD Ewing and J Hendy QC, 'The Dramatic Implications of Demir and Baykara (2010) 39(1) ILJ 2
• KD Ewing and G M Truter,'The Information and Consultation of Employees' Regulations: Voluntarism's Bitter Legacy' (2005) 68 MLR 626
• T Goriely, 'Arbitrary Deductions from Pay and the Proposed Repeal of the Truck Acts' (1983) 12 ILJ 236
• BA Hepple and BW Napier, 'Temporary Workers and the Law' (1978) 7 Industrial Law Journal 84
• O Kahn-Freund, 'Labour Law' in M Ginsberg (ed), Law and Opinion in England in the 20th Century (Stevens 1959)
• D Kershaw, 'No End in Sight for the History of Corporate Law: The Case of Employee Participation in Corporate Governance' (2002) 2 Journal of Corporate Law Studies 34
• E McGaughey, 'Should Agency Workers be Treated Differently?' (2010) SSRN
• C Mogridge, 'Illegal Contracts of Employment: Loss of Statutory Protection' (1981) 20 ILJ 23
• B Simpson, 'The National Minimum Wage Five Years On' (2004) 33 ILJ 22
• I Steele, 'Sex Discrimination and the Material Factor Defence under the Equal Pay Act 1970 and the Equality Act 2010' (2010) 39 ILJ 264
• C Summers, 'Collective agreements and the law of contracts' (1969) 90 Yale Law Journal 539
• KW Wedderburn, 'Shareholders' rights and the rule in Foss v Harbottle' [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
• KW Wedderburn, 'Employees, Partnership and Company Law' [2002] 31(2) Industrial Law Journal 99

Reports

• Eleventh and Final Report of the Royal Commission appointed to Inquire into the Organisation and Rules of Trade Unions and Other Associations (1868–1869) Parliamentary Papers vol xxxi
• Committee on Relations between Employers and Employed, Final Report (1918) Cmnd 9153
• Whitley Committee, Interim Report on Joint Standing Industrial Councils (1917) Cmnd 8606
• J Whitley, Royal Commission on Labour in India (1931) Cmd 3883
• Lord Donovan, Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1965–1968) Cmnd 3623
• HM Government, In Place of Strife (1969) Cmnd 3888
• Lord Robens, Report of the Committee on Health and Safety at Work (1972) Cmnd 5034
• A Bullock, Report of the committee of inquiry on industrial democracy (1977) Cmnd 6706
• Green Paper, Trade Union Immunities (1981) Cmnd 8128
• Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778
• Department of Employment, Trade Unions and their Members (1987) Cm 95
• R Goode, Pension Law Reform (1993) Cmnd 2342
• A New Partnership for Welfare: Partnership in Pensions (1998) Cmnd 4179
• Simplicity, Security and Choice: Working and Saving for Retirement (2002) Cmnd 5677

External links

Case law

• Page for employment judgments, including Employment Tribunal
• Employment Appeal Tribunal judgments on bailii.org.uk
• List of prominent labour law cases on bailii.org.uk

National

• Employment rights guidance from direct.gov.uk
• DBIS Employment Legislation - PL712 - Meaning of dismissal Archived 23 August 2005 at the Wayback Machine
• DBIS Employment Legislation - PL712 - Making a complaint Archived 24 November 2005 at the Wayback Machine

International

• Website with information on worker participation in the EU
• List of ILO Conventions ratified by the UK